CC BY
40
ЭКОНОМИКА, ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
Н.И.ДРЯХЛОВ, В.А. ДАВЫДЕНКО, A.B. КОСТИКОВ, К. ЛООР, А.Е. МИЛЛЕР, И.Н. ЮРЧЕНКО
УДК 338.22
КОНТРАКТНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ФОРМА РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИИ И В ГЕРМАНИИ 1
В ДАННОЙ СТАТЬЕ ПРЕДСТАВЛЕНЫ ВОПРОСЫ КОНТРАКТНОГО УПРАВЛЕНИЯ, РАССМАТРИВАЕМЫЕ НЕ ТОЛЬКО С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ "ЧИСТО ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОДХОДА" (КОНТРАКТНЫХ, ТРАНСАКЦИОННЫХ И ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ), НО И В КОНТЕКСТЕ СОВРЕМЕННЫХ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ. ДОСТАТОЧНО ХОРОШО ПРЕДСТАВЛЕН И ПО-НОВОМУ ОСВЕЩЕН ОПЫТ КЛАССИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ В КОНТЕКСТЕ СОВРЕМЕННОГО РАЗВИТИЯ ФИРМ, КОТОРЫЙ ИМЕЕТ ВЫСОКИЙ КУМУЛЯТИВНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ДЛЯ ИХ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ. ПРИНЦИПИАЛЬНО НОВЫМ ЯВЛЯЕТСЯ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗНА ЧЕНИЯ И МЕСТА КЛАССИЧЕСКОЙ И СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ В КОНТРАКТНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ И БИЗНЕСЕ, А ТАКЖЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТОЧЕК СОПРИКОСНОВЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ, СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ В КОНТРАКТНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ, БИЗНЕСЕ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ. ПРИВЛЕКАЕТ АКТУАЛЬНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РОССИЙСКОГО И НЕМЕЦКОГО ОПЫТА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОНТРАКТНОГО МЕНЕДЖМЕНТА, БИЗНЕСА И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА.
Экономическая ситуация в России характеризуется сегодня переплетением огромного числа социально-экономических, технологических, культурных, политических, организационных и других противоречий разной природы и различной направленности. Экономика отличается дезорганизованным хозяйством и очевидным хозяйственным беспорядком, наличие которых можно объяснить сочетанием взаимоисключающих хозяйственных характеристик, таких, например, как конкурентные рыночные тенденции и безусловное стремление отдельных фирм к монополизму. Результатом этого стало формирование не столько цивилизованного рынка, сколько сложной конфликтной экономической системы, в которой действуют фирмы, ориентированные на извлечение ресурсов, прибыли, дохода, ренты, квазиренты из неопределенной ситуации хозяйственного беспорядка. Если для немногих фирм он весьма желателен, то для всей страны на макроуровне он мало эффективен. Главные же противоречия этого процесса обусловлены дезинтеграцией индустриального развития России.
Макроэкономическая ситуация в России усугубляется еще и тем, что в условиях ориентации населения на выживаемость и быстрое получение прибыли любой ценой
ожидается все большее снижение престижности науки и культуры, в то время как ключевым фактором технологического развития страны является позитивная система ценностей, в том числе технико-технологических, обуславливаемая значимыми позитивными социокультурными факторами. Среди факторов, которые определяют развитие экономики, особое место занимают социальные ресурсы: объективные - демографический, научный и образовательный потенциалы и субъективные - моральные и мотивационные. С точки зрения использования социальных ресурсов представляет особый интерес исследование предпринимательского менеджмента, особенно промышленного, который в данной статье рассматривается как активный социальный слой, обладающий положением, статусом и качествами, позволяющими ему оказывать существенное воздействие на процесс управления экономикой, влиять на ценностные ориентации и поведенческие стереотипы людей при принятии решений. В этом отношении важно отметить и такой слой деловых людей, которые именуются как предприниматель, интрапренер и которые в значительной степени определяют в итоге промышленное развитие целой страны на макроуровне.
Эта наша позиция может быть подтверждена и другим
' Работа выполнена при финансовой поддержке РГНФ, грант № 98-03-04088.
аргументом: в условиях современной трансформации хозяйственных отношений в России необходимо формирование нового социально-экономического механизма, сочетающего элементы рыночной экономики с государственным регулированием важнейших экономических и социальных процессов ввиду наличия "особых", коллективных ценностей персонала российских фирм. Это практически всегда имело соответствующее организационное, функциональное, ценностное выражение в хозяйственных решениях. Формирование такого механизма возможно, имея научно-обоснованную концепцию, на основе объективно имеющихся социально-экономических, культурных, организационных, управленческих, предпринимательских, морально-психологических, политических и других национальных ресурсов. Но в России внутрифирменное предпринимательство не могло ранее развиваться, как хорошо известно, просто "по определению". Поэтому, по мнению авторов, один из существенных невостребованных таких ресурсов - это интрапренерский ресурс.
В центре замысла нашего проекта стоял главный вопрос: как осуществляются в производственной реальности России "новые организационные планы", диктуемые рынком и как внедряется интрапренерство, о чем с недавних пор ведутся интенсивные дебаты в научной среде Запада. Авторами этой статьи было проведено сравнительное экономико-социологическое исследование реальных форм разных институциональных моделей интрапренерства в контексте "организационных планов развития" в России и в Германии.
Сравнительная привлекательность немецкого проекта для российской стороны оказалась достаточно убедительной потому, что в центре его замысла стоял вопрос о социокультурных и социолого-управленческих формах развития промышленного бизнеса в фирмах на новых землях ФРГ (бывших ГДР) после проведения там весьма болезненных процедур санации. Был жестко поставлен вопрос о том, насколько хорошо осуществляются в социально-производственной реальности те новые организационные планы развития, посвященные проблемам выживания и адаптации фирм в конкурентной рыночной среде на основе критерия повышения конкурентоспособности и внедрения интрапренерского ресурса. При этом речь идет не столько об отдельно взятых элементах организационного обновления производства: выравнивание иерархии, изменений в стратегии, структуре, культуре, технологии, управлении, информации, ведении групповой работы (синергизма), сколько о необходимости целенаправленного выяснения вопросов, насколько подобные планы могут объединяться в интегральное целое, которое можно понимать как целостную эффективность работы фирмы как предпринимательской так, и интрапренерской структуры.
Цели состояли в поиске эмпирических ответов на следующие вопросы: каким образом на уровне структуры предприятия рынком диктуются правила упразднения некоторых излишних функций по разделению труда, решение проблем "экономизации" подразделений предприятия и снижение влияния только производственной функции на прибыль в пользу учета ее контрактной составляющей. Внедрение внутреннего предпринимательства является прикладным примером для этого процесса изменения. На немецких предприятиях, где проводились интенсивные эмпирические исследования, стояли и другие цели: исследовать механизмы внедрения организационных форм фирмы предпринимательского типа, изучить информацию об эффектах, возникающих в результате целого спектра управленческих воздействий на ход процессов реструктуризации по всем уровням иерархии.
Для реализации поставленных целей необходимо было решить соответствующие этим целям задачи: 1. Какие инструменты управления вступают в действие при адек-
ватном реагировании фирмы на изменяющиеся требования рынка? 2. В какой комбинации выступают отдельные элементы предпринимательской организации в производственной реальности и насколько они связаны друг с другом. Какие приоритеты при этом ставятся? 3. Какие последствия имеет реорганизация предприятий для различных групп персонала. В какой мере удаются действия, вытекающие из требований, и как реагируют на эти изменения "озадаченные" новым управлением персонал различных уровней (менеджеры, персонал производственных отраслей). Как "функционируют" новые организационные структуры и как осуществляются фактические действия в формальной организации? 4. В какой мере они связаны С реальностью и неформальными отношениями? 5. Благодаря чему все это приводит к необходимым планируемым изменениям в организации фирмы, специфическим формальным и неформальным действующим структурам, культурам и стратегиям всеохватывающих "сквозных" организационных принципов предпринимательства во вне и внутри фирмы. Каким образом можно также объяснить различия между фирмами (предприятиями), почему они возникают?
Поскольку весь противоречивый комплекс современных проблем работы фирмы вытекает из реального положения дел, то в научном и практическом планах речь идет о том, чтобы критически распознать меру эффективности воздействия различных инструментов модернизации предприятий: насколько новыми являются те или иные концепции в действительности, что реально изменяется в структуре деятельности персонала того или иного уровня и статуса, каковы возможности выбора решений в распределении ответственности. Методы, техника и структура данного исследования позволили дать на основе различных приемов (по всем уровням) и при помощи соответствующих инструментов интенсивного опроса, по меньшей мере, эмпирически достоверные данные относительно имеющихся проблем.
Задачи - это реальная научная и социолого-техничес-кая помощь высшему менеджменту при решении следующих практических вопросов: (1) выравнивание иерархии (помощь в сокращении излишних бюрократических уровней руководства), (2) децентрализация функций и решений (передача властных полномочий из центральных органов управления самим исполнителям решений); (3) интенсификация роста горизонтальных коммуникативных информационных потоков (что, например, приводит к легализации и "просветлению" многих неформальных и "полутеневых" связей; к "просветленному интрапренерству", которое позволяет в корне изменить всю систему хозяйственных отношений - причем не только внутри фирмы, но и особенно внутри самого человека, который постепенно выходит на соответствующие высоким параметрам работы фирмы собственные уровни честности и смелости в работе и в решениях); (4) предложение выбора стилей руководства и предпринимательских культур (к примеру, жесткость централизованного стиля управления сменяется на жесткость адаптационно-рыночного стиля); (5) оптимизация стратегий и производственных культур (которые должны были помогать преодолевать функциональные границы и менять тэйлоровско-фордистскую организацию на интеграционную, а также способствовать открытому сопричастному общению друг с другом по всем возникающим проблемам); (6) внедрение философии интрапренерства на предприятии и (7) контрактного менеджмента; и многие другие задачи, решение которых позволяло бы выстоять фирме в новых рыночных условиях.
Структура эмпирического исследования есть смесь методов количественных и качественных опросов, с тем чтобы оптимально отнестись к предмету исследования. Процессы генезиса организации и изменения в менедж-
менте обрабатывались посредством качественных методов, а данные изменений на уровне организации труда для сверки полученной из интервью информации собирались и обрабатывались количественно. Обращены качественные методы были к руководству, специфическая производственная информация выбиралась из отчетных данных фирмы (Огдап1дгаттег), а также данных обследования предприятия. Дополнительно был опрошен персонал посредством стандартизованной анкеты. Все интервью велись по руководству, которое разделило и упорядочило специфические функции собеседников.
Немецкие коллеги при составлении вопросов интервью исходили из того, что сами импульсы изменения возникают и вносятся в сознание руководителей как определенные ментальные структуры. Они воспринимались именно как потребность в изменениях, которая обнаруживается и определяется соответственно субъективно или коллективно на основе действия как ситуативных факторов, особенно конкурентов на рынке, так и под давлением внутренних источников. Пути, которые служат руководством менеджменту для решения проблем, отфильтровываются через личные или коллективные опыты, интересы и образцы мышления, навязываются или выторговываются между различными группами. Поэтому, как в обращенном ктоп-менеджменту интервью, так и в стандартизованных анкетах для рабочих в центре внимания исследования находились, с одной стороны, факторы, определяющие реальные изменения и, с другой стороны, субъективные восприятия событий актерами, определяемыми как лица, конструирующие решения, и персонал, выполняющий их. Относительно оценки генезиса новых организационных структур при анализе проблем играли большую роль процессы мотивации, воспринятые причины, побуждения, цели, средства и ресурсы, придаваемые для необходимых изменений.
Немецкие коллеги проводили также опросы по факторам, вызывающим оценку респондентов вводимых сверху мероприятий реструктурирования и попыток ими изобразить свое понимание протекания вводимых решений. Речь шла также и о том, чтобы с помощью высших менеджеров реконструировать, какие инициативы и фигурирующие в деле силы были доминантными в процессах реорганизации и насколько другие "актеры", наряду с высшим менеджментом (средний менеджмент, совет предприятия, персонал) могли влиять на подобные протекания решений, т.е. насколько они способствовали или тормозили своим ежедневным отношением превращению мероприятий по реорганизации в реальные конечные результаты. На уровне менеджмента и производственных реорганизационных структур немецких коллег интересовали изменения в функциональной структуре и организации производства по принципу регулирования последовательности операций, а также совмещенных (дословно: "скрещенных") этим изменением в статусно-позиционном строении организации фирмы. В данном случае речь шла о происшедших изменениях в наделении различных функций менеджмента властью, полномочиями и ресурсами, а также о перемене в коммуникационных и кооперационных структурах и услугах между различными уровнями руководства и производственными сферами на уровне торгов. В заключение интервью задавались вопросы об условиях преобразования или условиях эффективного осуществления на практике спроектированных путей организационного преобразования: анализировались препятствия, блокады и т.д. и реакции на это различных властных групп, групп давления и рабочего персонала. На уровне рабочих мест немецких коллег интересовали в первую очередь изменения, обсуждаемые сточки зрения групповой работы; в какой мере изменились квалификационные требования, специфические нагрузки, возможности принятия решений, оплата и т.д. При этом речь шла о том, чтобы, с одной стороны,
охватить, какие изменения вырисовываются на этом уровне и, с другой стороны, оценить и подсчитать все эти изменения благодаря решаемым и решенным задачам по реструктуризации.
В интервью и опроснике также предлагалось дать характеристику предприятий исследования как существенный обзор производственных (внешних и внутренних) условий, среди которых действуют предприятия и которые являются значимыми (релевантными) для анализа предмета исследования. Следуя в рамках теории проекта, изложение охватывает как ситуативные рыночные условия, так и такие факторы, которые обладают теоретической перспективой с точки зрения торгов - контрактного менеджмента. Описанная характеристика предприятий привлекается для объяснения общности и различий между предприятиями исследования. В группе ситуативных характеристик описывались условия рынка, среди которых действует предприятие, форма собственности (положение в концерне), профиль продукта, тип производства, система труда и техника, которые применяются, а также историческое развитие предприятия. Группа специфической "актерской" или "контрактно-политической" характеристики охватывает структуры менеджмента, стратегические ориентации менеджмента в системе предпринимательской философии, отношения персонала, совет предприятия, менеджмент в смысле практикуемой предпринимательской культуры, а также образцы внутрипроизводственного процесса торга.
Концептуальная основа для интервью заложена в проводимых на Западе дискуссиях вокруг новых "организационных планов развития" фирм. Они учитывают фундаментальные изменения на мировых рынках, которые привели к растущей конкурентоспособности фирм, низким издержкам и удовлетворения все более дифференцированных запросов потребителей. Из этих измененных и более высоких потребностей сегментов рынка проистекает современный кризис "тейлористско-фордовской" производственной функциональной концепции и формулируются новые нормативные требования к исходным принципам предпринимательства, которые базируются на интеграции ранее дифференцированных "тэйлоровских управленческих функций". На уровне структуры предприятия уже больше не дискутируется упразднение функций старого разделения труда, необходимость экономизации подразделений предприятия путем внедрения "центров прибыли" и снижения влияния силы лишь "собственно производства" на функцию прибыли - с точки зрения учета также и ее весьма весомой контрактной составляющей. Дискуссии закончились: началось внедрение. Главное - это внедрение центров прибыли как внутрифирменного интрапренерства, что стало фундаментальным и поучительным примером процесса новых организационных изменений.
Примерно аналогичные дебаты происходили при "внедрении рынка" и на российских фирмах и предприятиях. Отметим, что в российском проекте краткий анализ наиболее типичных ответов руководителей фирм и предприятий (и их заместителей), взятые из глубинным интервью на качественных выборках (опрошено 99 человек) сводился к аргументации достоинств и недостатков действия жестоких законов рынка. Действуя по схеме немецкого интервью, респондентами описывалась проблемная ситуация, касающаяся вопросов положения фирмы на данном сегменте рынка и соответствующей темы «вхождения в рыночные отношения». Предлагалось свободно высказаться относительно положения фирмы в «рынке».
На просьбу описать исходную ситуацию, которая привела к структурным изменениям на предприятии в России, были получены следующие наиболее типичные отрицательные ответы: главное - это действия конкурентных факторов рыночной среды, что привело к необходимости глубо-
ких структурных перестроек и избавлению от "балласта" (признавалось, что "балласт" тянул фирму в пропасть неэффективности). Необходимость следования условиям рыночной экономики привела буквально к шоковому состоянию большинство персонала фирмы. Несоответствие имеющейся у нас технологии мировой конкуренции сделало нашу фирму банкротом. Жестокая необходимость выпуска конкурентоспособной продукции и снижения цен привела фирму к резкому сокращению "балласта работников". Разрыв старых связей с поставщиками сырья и потребителями продукции привел к крушению нашей фирмы. Рынок привел к резкому уменьшению объемов работ по строительству магистралей и трубопроводов. Рынок привел к ликвидации строительных трестов, для которых выполнялись работы. Произошло резкое снижение инвестиций в коммунальное хозяйство, что ведет к его разрушению. Низкое качество работ и услуг, несмотря на рынок, все еще осталось, так как люди привыкли работать плохо. У нас всегда была размытость функций и задач структурных подразделений и это, несмотря на рыночные отношения, пока осталось.
На просьбу описать ситуацию, которая привела к положительным структурным изменениям на фирме или предприятии в России, были получены следующие типичные положительные ответы: действия конкурентных факторов рыночной среды привело к тому, что лучшие фирмы стали проходить естественный отбор рынком, а худшие - вымываться из сегмента нашего рынка. Прибыль, получаемая в результате деятельности нашей фирмы, ранее шла на покрытие убытков других подразделений, в результате чего работники нашей фирмы не получали заработную плату, сейчас же мы стали работать эффективнее и больше зарабатывать. Рынок внес существенные коррективы в экономическое поведение фирмы на рынке: тот, кто работал плохо - проиграл, и наоборот, кто стал работать хорошо -у него стало больше заказов и средств. Ранее наше предприятие существовало как подразделение государственного предприятия, но в связи с финансовыми нарушениями оно было ликвидировано и на его базе создано новое муниципальное предприятие, которое пока успешно развивается в силу прихода новых людей, понимающих бизнес. Осуществлять структурные изменения заставил экономический развал страны. Положительные изменения нами осуществлены благодаря очень жестким требованиям клиентов, за что мы им сами теперь благодарны. Активность наших контрагентов на денежном и фондовом рынках заставила нас пересмотреть многое.
Таким образом, можно сказать, что в целом этими данными подтверждается нами выдвинутая гипотеза амбивалентности российского управленческого потенциала.
Гипотеза заключалась в том, что амбивалентность российского хозяйственного порядка работы фирм означает глубокое взаимное проникновение и одновременно взаимное исключение таких противоположных полюсов глобального противоречия социально-экономического состояния, как ценности экономического традиционализма, связанные с неформальной управленческой культурой и менталитета по принципу "выполнения плана" предприятия, как и навязанных сверху программ реализации "шоково-рыночной ориентации" производства. Оба полюса несут ценности сохранения ранее достигнутой эффективности, включая экономическую, но, в конечном счете, хозяйственная целостность оказывается "разорванной", и не в состоянии превратить формальные рыночные ценности в господствующие неформальные, а в России именно на неформальных ценностях "держатся" структура, культура, стратегия, организация и мотивация работы фирм и промышленного производства.
Наше исследование доказало, что в России само поле столкновений программ реализации рыночной и дорыноч-
ной эффективности - есть глобальное противоречие практически всех хозяйственно-экономических форм развития фирм, и это ключевая проблема всей России. Это можно описать в терминах хаотичного движения экономики российского общества между крайними полюсами противоречия - одновременно как глубоко уходящего в традиционализм, так и стремящегося выйти за его рамки на основе псевдолиберальной цивилизации. Но это не только движение между крайними полюсами данного противоречия, но и их взаимопроникновение и взаиморазрушение, обозначаемое термином "амбивалентность бизнеса". Если для либерализма характерна высшая ценность личности как источника творческих инноваций и одновременно ответственность за воспроизводство локальной субкультуры фирмы как целостности, то для российской хозяйственной модели присущ все более дезорганизованный, амбивалентный хозяйственный порядок предприятий. В то же время лучшим рынок дал еще более лучшее, а худших просто вывел из своего рыночного оборота как ненужный балласт. Итак, сильное рыночное давление, которому подвержены все фирмы и предприятия, - это главный фактор перемен.
Важно подчеркнуть, что ключевые решения по рационализации и внедрению интрапренерства основаны на концепции контрактного менеджмента и торгов как в России, так ивГермании.
Решения по реорганизации в поле напряжения микрополитических процессов торга особенно важное значение получило в немецком проекте. Организационные перемены внутри предприятий, которые рассматриваются сточки зрения "актеров", нуждаются также в вовлечении различных ситуативных факторов. Аналитический процесс торгов охватывал стратегию "актеров" во взаимном установлении и передаче ее в сопряженных (релевантных) контекстах. Относительно автономные действия "актеров" на немецких предприятиях объяснимы только в отношении "различных контрактно-торговых систем". В качестве контрактно-торговой системы обозначался непосредственный контрактный (торговый) контекст "актеров" и представителей организаций, который образует особое регулирование и структурирование действий, а также осуществление стратегии власти "актеров". Группа ситуативных условий охватывает рыночные условия, форму собственности, профиль продукции, способ изготовления и систему труда/технику, а также историческое развитие предприятий. Для стратегического решения отдельные факторы играют разную роль.
Микрополитические процессы торга между отдельными группировками внутри коллектива (например, средний менеджмент, конкуренция между производственными сферами и технологическими отделами и т.д.) оставались до некоторого времени в значительной степени неформализованными и, тем самым, закрытыми для эмпирического анапиза. Изменения в организационных структурах внедряли, по меньшей мере косвенно, как и измененные возможности властных функций и вместе с ними измененные властные структуры на предприятиях. Производственные реструктурирования вели к сокращению, внутренним изменениям и кадровым перестановкам руководящих должностей, что приводило соответственно к ситуации, когда следовало ожидать сопротивления и бойкота. На немецких предприятиях микрополитические процессы торга выразились в косвенном бойкоте и препятствиях процессу реструктурирования. Для отсутствия этих конфликтных линий предлагаются следующие объяснения: на заводах еще не закрепипся апробированный опыт реструктуризации. Структуры, как и образ действий отдельных отделов, постоянно меняются, и поэтому реорганизационные мероприятия в смысле возвратной рационализации не привели к конфликтам между опытом и инновациями, а вместе с ними и микрополитическим процессам торга.
Микрополитические процессы торга в контрактном менеджменте привели к хорошим результатам: в процессах выравнивания иерархии, децентрализации функций, роста горизонтальных коммуникативных и информационных потоков, в выборе стилей руководства и четких предпринимательских культурах, которые должны помогать преодолевать функциональные границы и способствовать открытому, честному и сопричастному общению персонала друг с другом.
Какие инструменты управления вступают в действие при реагировании на все изменяющиеся требования рынка, в какой комбинации выступают отдельные элементы предпринимательской организации в производственной реальности и насколько они связаны друг с другом? Какие приоритеты при этом ставятся?
Как показала немецкая практика, почти во всех фирмах и предприятиях ключевые позиции в управлении были заняты западногерманскими менеджерами. Оставшиеся восточногерманские менеджеры стали происходить как бы из "третьего сорта" и больше не принадлежат к высшему менеджменту. Из высшего уровня бывших народных предприятий ГДР сейчас почти никто там не задействован. Советы предприятия слабо защищают персонал и ориентированы на помощь в рыночной санации производства. Такая относительная последовательность и стабильность представительства интересов определенно имеет большое значение для формирования характерной культуры производства с правом решающего голоса, которая возникла в среде новых собственников. Такая культура оказалась в тесной кооперации с менеджментом и, например, при выбивании заказов, для чего имеют место обращения за помощью к другим советам предприятий и профсоюзам. С преобразованием предприятия вновь, как и следовало ожидать, западногерманские менеджеры из материнских концернов попадают на ведущие позиции. Примечательно также то, что кроме руководства предприятия, никто из них до сих пор не занимал руководящие посты ранее и, в связи с этим, имеют мало опыта управления персоналом.
Таким образом, на новых предприятиях бывшей ГДР нельзя опереться на выросшие за долгие годы социальные отношения, наоборот, ситуация открыта и может быть оформлена новыми «актерами» - западногерманскими инсайдерами. То же самое касается и персонала, и совета предприятия.
Среди новых инструментов управления оказываются философия предприятия, ее культура, стратегия, структура. Исходя из этого в исследовании были поставлены следующие вопросы. Как функционируют новые организационные структуры и как осуществляются фактические действия в формальной организации? В какой мере они связаны с реальностью и неформальными отношениями? Благодаря чему это приводит к специфическим неформальным, но жестко действующим в реальности по определенным стандартам правил игры контрактным отношениям? Благодаря чему это приводит к специфическим новым "че-канкам" промышленной культуры, стратегии и структуры организации и отношений во всеобщих организационных принципах предпринимательства? Как можно объяснить различия между структурами, культурами и стратегиями фирм и почему они возникают?
Немецкие коллеги предложили следующие развернутые концептуальные решения поставленных выше задач.
Под философией предприятия они понимают более или менее описанные образцы и принципы менеджмента, которые должны оказывать влияние на действия и в сильной степени передаются персоналу и клиентам. На предприятии важную роль играет контакт с клиентами. В ведущем плане предприятия ярко отражается программа типа "покупатель всегда в центре внимания" и реальные попытки упрочить контакты с покупателями (клиентами) так,
что даже на отдельных этапах производства представители фирмы должны реагировать на желания клиентов.
Другим важным инструментом управления предприятием является его культура. Под культурой предприятия понимается, в отличие от философии предприятия (которая направлена на желаемые образцы и должное отношение к ним), скорее то отношение (состояние), которое на самом деле есть. На предприятиях бывшей ГДР культура организации обычно обусловлена тем, что восточные и западные немцы пережили объединение. Культура указывает, прежде всего, на признаки необходимого единства (общности) и ориентации на производство. Они являются результатом опыта времени общественного перелома в ГДР 1989-1990 гг. После 1990 г. аналогично всем другим восточногерманским предприятиям, из ситуации необходимой общности (общественной необходимости) -^дететзсЬаЙБзКиайоп - возникла характерная ситуация взаимного уважения, единства и сотрудничества между менеджментом и персоналом, представленным советом предприятия. Хотя процессы жесткого приспособления, которые были связаны с сокращением персонала ввиду воздействия рынка, поставили теплое сотрудничество под вопрос, тем не менее кто выдержал жестокий отбор и сумел остаться на предприятии, стал гордиться собою. Отношения между руководством и подчиненными характеризуются тем, что нормализация в этом плане установлена. что со стороны заводчан присутствует выросшее чувство собственного достоинства, т.к. оставшиеся занятые не могут быть уже "просто так" заменяться другими.
В целом можно отметить, что культура предприятия скорее обнаруживает интегрирующие моменты и не доминируют конфликты или отношения конфронтации друг к другу. Это проявляется в определенных традициях общения друг с другом, в нормах отношений, которые характеризуют совместную жизнь внутри предприятия и обоюдные восприятия менеджмента, совета предприятия и персонала.
Еще один инструмент управления предприятием - это используемые образцы внутрипроизводственного процесса выторговывания - торга. В отличие от культуры организации, здесь речь идет о предоставленном в рамках производственного права участии, актуальном и потенциальном влиянии, которое имеется в определенных институционализированных образцах. Даже если мы сможем установить эти образцы в узком смысле (опыт переговоров), то мы можем все же встретить высказывания о роли и ресурсах совета предприятия, персонала и менеджмента. Обычно немецкий совет предприятия стремится после перехода к западногерманским правилам игры в бизнес к тому, чтобы в дальнейшем сохранить приобретенную во время перемен широкую свободу действий и соучастие в оформлении производственного процесса. Такое предложение о кооперационной деятельности совета предприятия часто находит поддержку и содействие руководства фирмы.
В целом производственный совет оказывается с малыми правами, претензиями и возможностями относительно переструктуризации и оформления предприятия [малые ресурсы и связанная с этим малая свобода влияния на производственные изменения]. Но, с другой стороны, если предприятие имеет более активный совет предприятия, то он может находить внутри и внепроизводственное (выходящее за пределы предприятии) пространство свободы действий для предприятия в целом и выходить за рамки немецкого закона о предприятия, о правах и обязанностях предприниматели для поддержки коллективного договора рабочих и служащих. Разумеется, возможности и стратегии на разных предприятиях являются результатом различных условий.
Концепция интрапренерства здесь стоит на первом
плане, и именно с точки зрения этой перспективы должны были быть рассмотрены все изменения в структуре, культуре и стратегии предприятий, организации производства и управления, понимаемых как в контексте концепции новых "институционально-организационных" планов. Авторами констатируется, что сравнительная привлекательность немецкого проекта оказалась достаточно сильной также и потому, что в нем был решен вопрос внедрения интрапренерства, а именно: как лучше проводить реорганизацию фирм и предприятий на базе новых организационных планов с позиций целостной концепции интпрапренер-ско-институционального типа?
Однако результаты экспертных опросов показали, что в России на уровне высших менеджеров в настоящее время все еще нет понимания выгодности для фирмы и для общества внедрения интрапренерского ресурса. Это к тому же требует кропотливого и постоянного отслеживания обратных информационных и материальных потоков на различных организационных уровнях, что позволяет сделать прозрачными, "легализовать" и "просветлить" многие неформальные и даже теневые связи на основе составления продуктовых и полуфабрикатных балансов. Более того, в исследовании было выяснено, что чем выше властный уровень российского управленческого звена, тем менее всего ощущается такого рода непонимание выгодности для фирмы и для общества интрапренерского ресурса.
Традиционная система организации и управпения не только препятствует становлению внутрифирменного предпринимательства, но и стремится "вытолкнуть" появившиеся элементы интрапренерства из структур промышленного хозяйствования фирм России. Это связано с тем, что как технологическая, так и организационная специализация имели "планово-отраслевую ориентацию", что объективно всячески тормозило продуктово-рыночное мышление руководства высшего и среднего эвена.
Мотивация человека была другой: традиционный ценностный хозяйственный идеал давал высокий эффект от прилагаемых усилий в коллективно-плановой системе работы фирм в промышленности, что соответствовало ценностной ориентации "дорыночной эффективности". Введение рынка привело к шоку данного типа менталитета представителей высшего управления, но они этот шок поначалу попросту "проигнорировали".
Кроме того, аналогичная ситуация сложилась и в науке: до сих пор считалось кощунственным применять методы микроэкономического современного анализа к изучению того типа социоэкономических моделей, который реально соответствует постсоветской действительности. Логика такова: если в основу микроэкономического подхода положить представление об индивидуальном стремлении к максимизации прибыли (богатства), то возможно ли испопьзовать этот подход там, где нет ни движения прав собственности, ни свободных рынков, ни конкурентного рыночного механизма ценообразования, а экономический порядок для многих и неформально и на юридическом уровне обусловлен жестким запретом на частное владение ресурсами и на свободные рыночные обмены. Исследование, проведенное авторами этой статьи, показало, что поле столкновений программ реализации любого бизнеса рыночной и дорыночной эффективности -есть глобальное противоречие на уровне практически всех хозяйственно-экономических форм развития промышленных фирм, и это есть ключевая проблема всей России, ее макро- и микроэкономики.
Если исходить из того, что ключевым фактором технологического развития является система ценностей, которую исповедуют и внедряют в жизнь представители высшего предпринимательского эшелона (топ-менеджеры) и интрапренеры, то нужно признать, что на микроуровне
истинные стимулы эффективного хозяйственного развития лежат именно в сфере их ценностей, их логики принятия решений, их способности совершенствовать эту логику. В массовом порядке, на макроуровне, духовная сфера общества - наука, образование, культура, ценности хозяйствования, даже находясь под давлением технологических и экономических способов производства, может явиться сильным импульсом для позитивных изменений в экономике. Им может стать и новое мировоззрение, и новая идеологическая направленность, и новая хозяйственная культура. Проблема интрапренерства заключается в этом контексте в том, что существует необходимость исследования самих возможностей личности как носителя типа хозяйственной субкультуры. Потенциал последней измеряется важной способностью сдерживать дезорганизацию и повышать организацию фирмы не только с понятной целью извлечения прибыли, но также решая достаточно сложные, а иногда и опасные, в конечном счете, проблемы современного контрактного ведения бизнеса. Необходимо отметить, что новый тип хозяйственной субкультуры ориентирован на повсеместный рост и развитие самой личности, также связано с реализацией ее идей интрапренерства в фирме.
Решение проблем интрапренерства на уровне развития новых технологий предполагает реализацию принципа учета национальных особенностей на основе исследования национального социо-культурного наследия и определения его места в цивилизационных процессах.
Сравнительный социокультурный анализ организационных и корпоративных процессов развития показывает достаточное разнообразие форм проявления и ведения бизнеса внутри и вне фирмы в разных странах. Но особое значение этого для России заключается в том, что ее внутренний раскол обнажает те социокультурные механизмы хозяйственной деятельности, которые могут способствовать не только выживанию фирм, но и даже их процветанию. В экстремальных условиях они обнаруживают прочный ресурсный, в основном, человеческий капитал, по своему потенциалу превышающий возможности внедрения интрапренерства фирм западных стран. Выявить их-весьма актуальная задача для возрождения высокотехнологичной и конкурентоспособной промышленности России.
В научной литературе по проблеме организационного развития существуют некоторые разнокачественные данные, которые, тем не менее, весьма важны, хотя они относятся, прежде всего, лишь к отдельным элементам современных организационных структур. Прежде всего, должен выясниться вопрос, как осуществляются и ситуативные, и стратегические решения по реорганизации фирм, и из чего они могут объясняться.
Как показала практика западных стран, опасность объединения администрации и профсоюзов может постепенно препятствовать необходимому росту фирмы, подвергая рискам и опасности процесс накопления ее финансовых активов. Эти рискованные возможности, опредепяемые нами как оппортунизм высших руководителей, сегодня все чаще привлекают внимание к вопросам о контроле за деятельностью и менеджеров, и интрапренеров всех уровней, которые, однако, требуют отдельного рассмотрения.
В условиях переходного периода России к рынку экономический кризис все более усиливается, происходит деградация технологической, организационной и социально-экономической структуры. И если эти тенденции сохранятся, то возможны разрушение технико-технологического, промышленного, образовательного, культурного и научного потенциапов, подрыв перспективы прогресса в обществе, а перспектива превращения России во второразрядную технологическую державу остается реальной. Но даже и эта слабая экономика России воспроизводится
в затухающем виде, сокращается количественно. Ситуация усугубляется и тем, что здесь складывается экономика преимущественно спекулятивной направленности и зависящая от внешних факторов.
Кроме того, в реформах был выбран способ преобразования, приведший к криминальной капитализации и вульгарной "экономиэации" общества, в котором господствуют не легальные законы, не государственная власть, а локальные силовые структуры и узкие экономические интересы.
Данное исследование показало, что направленность и содержание хозяйственных решений обусловлены социокультурной основой и системой нравственных хозяйственных идеалов лиц, принимающих ключевые решения. Специфика каждого из исторически сложившихся таких ценностей и идеалов позволяет выявить реальные социокультурные силы в отдельной фирме и в стране в целом, что, в свою очередь, расширяет возможности осмысления прошлых, современных и будущих массовых хозяйственных решений.
Останавливаясь на контрактной теории интрапренер-ства и предпринимательства, мы выдвигаем понятие контракта как торга или выторговывания - процесса соглашения между высшими руководителями фирмы как между собой, так и с персоналом, в котором условия обмена редкими ресурсами и деятельностью с целью выживания фирмы определяются такими факторами, как цена труда, специфичность активов, гарантии занятости, когда количество и качество продукта, продолжительность контракта принимаются как определенные не столько "прихотью" высшего начальства, сколько выраженные в соответствующих параметрах эффективности, продуктивности, конкурентоспособности фирмы или предпринимательского ее поведения на рынке. Для реализации этого типа экономического поведения фирмы авторами используется разработанная ими интрапренерская методология. При этом под интрапренерством, или внутрифирменным предпринимательством понимается один из возможных способов прибыльного управления в структурном подразделении крупной фирмы (концерна), либо новой фирмы, с целью такого "успешного ведения дел", когда предприниматель превращается в менеджера ("интрапренера"). И в теории и на практике эти процессы связывают, как правило, с осуществляемой децентрализацией управления. Принцип децентрализации управления предпринимательской функцией в фирме лежит в самой основе разрабатываемого авторами понятия интрапренерства.
Анализ показал, что практика управления в отечественном бизнесе пока не готова к подобным решениям, поскольку после внедрения принципов интрапренерства в российских "корпорациях", как правило, начинают осложняться отношения между коллективом интрапренерской фирмы с высшим руководством "корпорации", что довольно часто приводит к полному выходу коллектива такой "интрапренерской фирмы" из состава "корпорации". Это не выгодно ни той, ни другой сторонам, но, тем не менее, ради сохранения власти высшие руководители российских "корпораций" идут именно на такой разрыв в отношениях с интрапренерской фирмой. Это, однако, не исключает появления отдельных разумных высших менеджеров, способных понять и долгосрочную перспективность, и обоюдную выгоду работы интрапренерской фирмы.
Решение проблем, связанных с производством и получением организационной и трансакционной квазиренты в теоретическом плане было представлено некоторыми новыми результатами в исследовании организации.
При аналогичном исследовании фирм в России мы исходили из того, что существуют три типа ограничений на организационные формы, с помощью которых можно уста-
новить проектирование управления подразделениями. Во-первых, они могут формироваться самим рынком со стороны предложения или со стороны спроса. Во-вторых, они имеют разную степень управляемости (хорошо управляемые или слабо управляемые). В-третьих, для нас был важен вопрос самой "проблемной ситуации" и постановки стратегической проблемы путей изменения. В России до введения "шоков рынка" любое предприятие принадлежало соответствующему Министерству, работало на государственный заказ и специализировалось на выпуске "только своей", монополизированной, продукции. Поэтому прежде чем проектировать новую структуру фирмы, следовало сделать выбор: какая форма лучше всего соответствует сложившейся ситуации. Интрапренерское управление подразделениями выгодно оказалось в тех ситуациях, когда фирма переключается с производства товаров широкого потребления - стандартизованных товаров - на специальный ассортимент товаров: дифференцированные товары, рассчитанные обычно на особого потребителя или группы потребителей.
Интрапренерское управление подразделениями обычно внедрялось двумя путями: "сверху-вниз" или "снизу-вверх". Подход "сверху-вниз" основан на целенаправленном выборе компании, которая учреждает особые продуктовые группы небольшого размера. Некоторое время об этом подходе много писали в литературе по менеджменту. Подход "снизу - вверх" - это подход, при котором подразделения образуются спонтанно и утверждаются "задним числом". Оба подхода означают, что введение управления подразделениями начинается с централизованной функциональной организации или национальной компании. Кроме того, управление независимыми хозяйственными единицами может также возникнуть, когда корпорация поглощает другие компании или когда материнская компания создает новые независимые продуктовые группы.
Практика институциональных моделей "организационных планов" развития говорит о том, что управление подразделениями должно быть радикальным процессом: никаких половинчатых решений, нужна смелая передача полномочий, несмотря на попытки делать все централизованно. Руководство должно занять четкую, определенную позицию по отношению к независимым подразделениям. Для достижения нужного эффекта синергии стратегическое управление, структура и соответствующая корпоративная культура, как и развитие принципов "самоизучающей организации", должны жестко заменить "централизованное регулирование" и детальный контроль.
ДРЯХЛОВ Николай Иванович - доктор философских наук, профессор кафедры инженерной психологии и психологии труда психологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, заслуженный деятель науки РФ, директор Российско-германской образовательной программы социально-экономических проблем предпринимательства и менеджмента.
ДАВЫДЕНКО Владимир Александрович - доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой "Маркетинг и экономическая социология" ОмГГУ.
ЛООР Карин - доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой "Промышленная социология" Гум-больского университета.
КОСТИКОВ Александр Владимирович - аспирант кафедры "Маркетинг и предпринимательство" ОмГТУ.
МИЛЛЕР Александр Емельянович - доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой "Маркетинг и предпринимательство" ОмГТУ.
ЮРЧЕНКО Ирина Николаевна - кандидат философских наук, ст. преподаватель кафедры эстетики Московского архитектурного института.
