CC BY
254
Е.В. Янченко
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА
Обоснованы роль и место конкурентоспособности человеческих ресурсов в системе трудовых отношений общества. Уточнено понятие, выделены уровни формирования в структуре трудовых отношений. Определены компоненты человеческих ресурсов, выступающие конкурентными преимуществами на современном этапе - этапе становления экономики знаний.
Ключевые слова: трудовые отношения; человеческие ресурсы; конкурентоспособность.
Система трудовых отношений за последние десятилетия подверглась существенной трансформации. Основные факторы трансформации - становление рыночной экономики в России, а также развитие постиндустриального способа производства, проникновение элементов экономики знаний во все сферы жизнедеятельности человека, в том числе в трудовую. В этих условиях большое значение для формирования успешного имиджа страны на мировой арене, повышения ее конкурентоспособности по экономическим, социальным, политическим параметрам имеет такой аспект, как развитие человеческих ресурсов, их конкурентоспособность и эффективность использования.
Классические определения конкурентоспособности отводят нас к «рынку» как полю проявления способности конкурировать, «состязаться» в своих характеристиках товаров, услуг, людей, территорий, институтов и других объектов. Это показатель востребованности последних на различного рода рынках - глобальном, национальном, региональном и т.п., который отражает степень соответствия характеристик объекта рыночным требованиям по сравнению с другими здесь представленными. Поскольку конкуренция - соперничество товаров, участников рынка друг с другом, постольку «конкурентоспособность» относительна. Сделать вывод о том, насколько конкурентоспособен объект, возможно только в сравнении его характеристик с другими подобного рода объектами, а также с его же характеристиками, но в иные периоды времени.
Пользуясь данной логикой, можно применить понятие конкурентоспособности к человеческим ресурсам. Это стало возможным именно на сегодняшнем этапе общественного развития в связи с расширением объектного поля рыночных отношений, когда в хозяйственный оборот вовлекаются не только товары, услуги, но и люди с их умениями и навыками, технологии, идеи, знания и т.п. вплоть до брендов, «имени», репутации.
В настоящее время происходит становление экономики знаний, которая в широком смысле подразумевает знание и информационно-емкое производство, экспансию сферы услуг, сетевой и глобальный характер экономических отношений вообще и трудовых в частности. Информация, знания разной степени овеществления выступают главными факторами производства, а интеллектуальные и творческие способности человека - основной производительной силой.
Признание важности интеллектуальной составляющей в достижении сильных конкурентных позиций на мировой арене привело к изменению в терминологии. Уже в 70-80-е гг. XX в. на производстве понятия «персонал» и «управление персоналом» замещаются понятиями «человеческие ресурсы» и «управле-
ние ресурсами». Многие предприятия в России и большинство зарубежных отказываются от традиционных наименований кадровых служб в пользу «отделов человеческих ресурсов», а также вводят новую терминологию в служебные документы. В настоящее время она широко используется применительно к планированию: а) потребностей организаций в персонале (планирование «человеческих ресурсов»); б) повышения квалификации и профессионального развития работников («развитие человеческих ресурсов»).
Человеческие ресурсы понимаются как совокупность людей - носителей физического, интеллектуального, творческого, психологического потенциала, компетенций, опыта, навыков, мотивов и целей. Понятие человеческих ресурсов шире понятия трудовых, поскольку включает не столько способности к труду, сколько к деятельности вообще вне возрастных рамок и физиологических характеристик их носителей. Грань между этими двумя понятиями существует в той мере, в которой отражает значимость человеческих способностей в достижении экономических целей всего общества и конкретной организации.
Утверждение термина «человеческие ресурсы» происходит в русле терминологической эволюции, сменяя распространенные ранее: «рабочая сила», «кадры», «трудовые ресурсы». Он более точно отражает гуманистическое начало современной экономики и роль человеческого фактора в формировании ее результатов и развитии. Вплоть до 60-70-х гг., когда в управленческую науку вошли концепции «анализа человеческих ресурсов» и «человеческого капитала», персонал организации выступал пассивным объектом управления, от которого необходимо добиться трудового результата. В настоящее время работники организации рассматриваются как субъекты трудовых отношений и активная производительная сила, интеллектуальный, психологический, эмоциональный и творческий потенциалы которой опосредуют трудовую деятельность. Однако пока интеллектуальные способности или элементы человеческого капитала находятся вне экономических, трудовых отношений, они остаются ресурсом, наделенным потенциальной эффективностью. Содержание, тип, структура и даже идеология трудовых отношений влияют на конкурентоспособность человеческих ресурсов как на уровне предприятия, так и на уровне страны.
Фактор конкуренции универсален для ресурса любого вида и носит принудительный характер. В условиях высокой конкуренции на рынке труда работники вынуждены наращивать свои конкурентные преимущества. Конкурентоспособность человеческих ресурсов понимается нами как такой набор качеств, который
определяет преимущества их носителя в системе трудовых отношений по сравнению с другими их участниками. Качества, которые данный набор образуют и по различным критериям оказываются предпочтительнее, чем у других их носителей (конкурентов), представляют собой конкурентные преимущества.
Такая трактовка конкурентоспособности возможна, если трудовые отношения понимаются расширительно - как отношения, складывающиеся в связи с участием в трудовой деятельности. В данном понимании трудовые отношения имеют место и в дотрудовой (в процессе образования, обучения профессии, а также на рынке труда при найме), и непосредственно в трудовой (в процессе работы), и в послетрудовой фазе (по поводу социального обслуживания, пенсионного обеспечения).
В большинстве источников по экономике труда и социально-трудовых отношений последние понимаются как отношения, основанные на противоположности интересов их субъектов. Следуя западной традиции, их отождествляют с так называемыми индустриальными отношениями и сводят к противостоянию и согласованию интересов работника и работодателя [1. С. 65; 2; 3]. В нашей трактовке трудовые отношения охватывают всю предметную область социально-трудовой сферы, осуществляясь в каждой из фаз воспроизводства человеческих ресурсов, на разных уровнях и стадиях трудового процесса (рис. 1). Их можно классифицировать как технико-трудовые, организационнотрудовые и экономико-трудовые по предметно-объектному критерию [4. С. 30-31]. В таком понимании снимаются конфликт интересов и классовая окраска как предпосылка возникновения трудовых отношений.
Рис. 1. Место конкуренции в системе трудовых отношений (составлено автором)
Считается, что субъекты трудовых отношений выступают в одной из трех ролей - работника (организации работников), работодателя (организации работодателей), государства. Однако в современных условиях усложнения экономической системы, диверсификации производства и институциональной эволюции такая градация далеко не полностью отражает растущее многообразие интересов участников. Правомернее вести речь не о субъекте как таковом, а о категориях субъектов. Характеристики и различия внутри них влияют на тип, содержание трудовых отношений и формирование конкурентных преимуществ. В качестве критериев выделения можно принять сферу занятости, место в слу-
жебной иерархии, отношение к собственности, квалификацию, форму занятости, профессиональную группу и т. п. В частности, работники дифференцируются на постоянных и временных, резервных и замещающих внештатные должности; самозанятых, работающих по найму, в том числе по трудовому договору или по договору оказания услуг и т. п. (рис. 2). У каждой из этих категорий субъектов могут быть свои специфические интересы, определяющие характер трудовых отношений как внутри своей категории, так и с другими категориями. Например, для постоянных работников предметом трудовых отношений с работодателем будут условия труда и стимулирования (переменная часть
заработка); полнота выполнения контрактных обязательств; трудовая дисциплина; социальные гарантии и т.п. Для сезонных работников - условия сезонного найма (срок, размер и факт выплаты вознаграждения, трудовое задание). По законодательству работники, зачисленные в штат на постоянной основе, имеют бо-
лее прочные позиции в отношениях с работодателем. Такие отношения более формализованы и защищены. Отсюда проистекает неоднородность конкурентных преимуществ работников. Их стартовые позиции в конкуренции априори зависят от субъектной принадлежности, статуса в трудовых отношениях.
Рис. 2. Человеческие ресурсы как субъекты трудовых отношений и конкурентоспособности (составлено автором)
«Конкуренция», как упоминается во многих учебниках по экономике труда, - это один из типов социально-трудовых отношений наряду с дискриминацией, социальным партнерством, солидарностью и т.п. [5. С. 123]. Институционалисты - приверженцы теории агентских отношений - считают, что такой тип трудовых отношений позволит решить проблему «принципала - агента» (наемного работника - предпринимателя), т.е. может культивироваться целенаправленно для
борьбы с оппортунистическим поведением со стороны работника [6. С. 60]. Однако системе трудовых отношений в рыночной экономике конкуренция имманентно присуща. Она возможна как на рынке труда, так и в сфере занятости, как в трудовой, так и в посттрудовой стадии жизненного цикла человека. Предпосылками конкуренции являются: 1) различия в качественных и количественных характеристиках рабочей силы; 2) определенный характер и специфическое содержание
трудовых отношений, поощряющих соперничество; 3) степень развитости рыночных институтов - формальных (законов) и неформальных (ценности, нормы поведения) в их соотношении с нерыночными.
В контексте исследования конкурентоспособности следует различать уровни ее формирования и сферы проявления (см. рис. 1, 2). Уровни:
- индивидуальный (уровень личности), зависит от личных обстоятельств жизни человека;
- коллективный (уровень организации), зависит от организаций, в которых обучался и работал человек;
- общественный (уровень общества или сообщества, к которым относится человек).
Уровень формирования в методологическом смысле не совпадает с уровнем проявления конкурентоспособности. Последний отражает степень агрегирования человеческих ресурсов: человеческие ресурсы индивида - конкурентоспособность на эгоуровне; человеческие ресурсы организации - конкурентоспособность на микроуровне; человеческие ресурсы региона - конкурентоспособность на мезоуровне; человеческие ресурсы страны - конкурентоспособность на макроуровне.
Существует конкуренция на рынке труда и в процессе занятости. Первая наиболее исследована. Это соперничество носителей человеческих ресурсов между собой, а также с нанимателями за лучшие условия трудоустройства; она носит индивидуальный характер, способствуя индивидуализации системы трудовых отношений в целом. Обусловлена сравнительными качественными характеристиками рабочей силы, скорректированными на требования работодателя. Проявляется: 1) в плоскости горизонтальные трудовых отношений (работник - работник, работодатель - работодатель); 2) в плоскости вертикальных трудовых отношений (работник - работодатель).
Конкурентоспособность человеческих ресурсов на рынке труда многие авторы сводят к конкурентоспособности работника, имея в виду эгоуровень проявления. Ее определяют как способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей [7. С. 4]. Это показатель «селекции» наемных работников в зависимости от потенциальной эффективности использования тех человеческих ресурсов, которыми они обладают, в деятельности организации. Основу конкурентоспособности составляют характеристики индивидуальных человеческих ресурсов - структура и качество человеческого капитала, такие как:
- физические способности, здоровье, внешние данные (биофизический капитал);
- интеллектуальные - умственные, творческие способности, знания и умения, профессиональный опыт (интеллектуальный капитал);
- психологические качества, моральные и нравственные установки, ценности, стереотипы мышления, взгляды на жизнь, личные мотивации (моральнопсихологический капитал);
- происхождение, связи, фамилия, статус, принадлежность к сообществам (социальный капитал);
- коммуникативные способности, умение находить общий язык и «подстраиваться» (коммуникативный капитал) и т. д.
Ю.Г. Одегов указывает, помимо умственных и физических характеристик, влияющих на ресурсы человека и определяющих их качество, на такие факторы, как честность, порядочность, совестливость, ответственность, дисциплинированность, инициативность, физическое и душевное здоровье, законопослушность, богобоязненность, патриотизм, честолюбие, стремление к карьере и т.п. К важным компонентам человеческих ресурсов он относит здоровье, потенциал трудовой мобильности, репутацию, запас мотиваций [8. С. 341]. Их неразвитость умаляет ресурсы личности. Однако если высокий интеллектуальный потенциал - неоспоримое конкурентное преимущество, то остальные элементы человеческого капитала могут как ослаблять, так и усиливать конкурентоспособность работника. Все зависит от требований, предъявляемых работодателем, и особенностей бизнеса. Например, возрастные характеристики человеческих ресурсов оцениваются рынком неоднозначно: где-то требуется приобретаемые с годами серьезность и опыт, где-то - восприимчивость к новому и мобильность. То же касается норм морали, нравственных установок, внешних данных претендентов.
Система трудовых отношений не свободна от конкуренции между работником и работодателем. На рынке труда она проявляется в момент найма, заключения контракта. Работник и работодатель конкурируют за выгодные с точки зрения их интересов условия найма и занятости. Отдельный предмет данных отношений - цена рабочей силы, точнее то, как по-разному оценивают человеческие ресурсы работник и работодатель. Природа такой конкуренции - ценовая. Это соперничество за долю в доходе от экономической деятельности, приходящуюся на капитал - человеческий и вещественный. Стремление к снижению издержек и росту прибыли мотивирует работодателя на давление в сторону снижения денежной оценки человеческих ресурсов. Работник же, руководствуясь классическим принципом максимизации собственной полезности, стремится к ее повышению. Умение пойти навстречу интересам работодателя и поступиться частью своих будущих доходов от использования индивидуальных человеческих ресурсов в пользу работодателя составляет конкурентное преимущество работника в горизонтальной конкуренции.
Конкуренция в сфере занятости имеет ту же природу, что и на рынке труда, и заключается в соперничестве за лучшие условия трудовой жизни. Она развивается не только непосредственно на рабочих местах в системе организационно- и экономико-трудовых отношений, но и на внутрифирменных рынках труда. В горизонтальной плоскости происходит соперничество между работниками при распределении производственных заданий, вознаграждения, поощрений; по вопросам трудовой дисциплины и организации труда. В вертикальной - это соперничество на грани торга с работодателем (менеджером, начальником) по аналогичным вопросам.
Трудовые отношения, изначально ориентированные на горизонтальную конкуренцию в сфере занятости, характерны для американской модели. В нашей стране элементы индивидуальной и коллективной (межгруп-повой) конкуренции человеческих ресурсов на микроуровне также присутствуют. Менее свойственно нам вер-
тикальное ее проявление, хотя, по сути, противостояние интересов работника и работодателя, проявляющееся в торге за условия и оплату труда, можно свести к конфликтам, а их крайняя форма - забастовка - наше недавнее прошлое. Считается, что патернализм, прочно вошедший в менталитет российского народа, трансформировался с приходом рыночной экономики из государственного в корпоративный. Неформальные установки на послушание, незыблемость власти, которую олицетворяет начальство, на «сыновнее» отношение к работодателю, дающему работу, а значит, средства к существованию, отнюдь не способствуют стремлению отстоять свои права в трудовых отношениях, сглаживая вертикальную конкурентоспособность. Однако стимулируется горизонтальная конкурентоспособность в соперничестве не только по экономическим, но и по морально-психологическим мотивам - за «внимание» начальства.
С развитием экономики знаний совершенствуются трудовые отношения. Одно из последствий - ослабление как горизонтальной, так и вертикальной конкуренции. Экономика знаний базируется на интеллектуальном творчестве, а главный его инструмент - интеллект создателя, индивидуальные человеческие ресурсы. От того, насколько эффективно используются суммарные человеческие ресурсы организации, зависят результативность ее деятельности и место в рыночной иерархии. В триаде «человек - природа - техника» центр тяжести переносится в область взаимодействия человека с человеком, а не с машинами и механизмами. Это специфика современных трудовых отношений. Производственный процесс опосредуется интеллектуальным трудом. Его результаты - новые идеи, знания - образуются из интерперсонального взаимодействия в коллективе создателей. Распространение получают термины «командный интеллект», труд в «творческих командах». Подобная организация труда апеллирует к сотрудничеству, соучастию, интеграции человеческих ресурсов, что приводит к сглаживанию традиционных конкурентных мотивов. Сказывается также и институциональный фактор - принятие ряда законодательных
В таблице представлены данные о распределении мировых ресурсов квалифицированной рабочей силы (КРС), между некоторыми странами. К ней отнесены специалисты, имеющие образование не ниже «среднего специального». Из табл. 1 видно, что, например, Япония имеет всего 9% мирового ресурса КРС (против 16% в России), но обеспечивает при этом в пять раз более высокий уровень ВВП по сравнению с российским. Напрашивается вывод о недостаточном использовании российского интеллектуального потенциала, хотя уровень квалификации у нас - доля квалифицированной рабочей силы, приходящаяся на 100 млн численности населения, - самый высокий в мире (послед-
актов, направленных на закрепление принципов консенсуса, компромисса, социальной ответственности в системе отношений государство - труд - капитал.
Совершенно исключить конкуренцию на эгоуровне трудовых отношений на сегодняшний день не представляется возможным и нужным. Обострение конкуренции на мировом рынке, которой способствует использование различными странами генетически схожих технических систем, сближение технологий и глобализация экономики в целом, создает запрос на высокую конкурентоспособность человеческих ресурсов как на микро-, так и на макроуровне. Необходимость «выживания» в эпоху конкуренции «знаний» создает запрос на высокий уровень общего и профессионального образования, регулярное обновление знаний, развитие у работников креативных способностей и навыков само-менеджмента.
В доиндустриальной и индустриальной экономиках основным показателем трудового потенциала работника были его физические возможности. Конкурентоспособность человеческих ресурсов обусловливалась, во-первых, элементами биофизического капитала и, во-вторых, интеллектуального. В настоящее время, в период развертывания постиндустриального способа производства, «ценность» работника определяется его способностью создавать интеллектуальные блага, приносить организации доход при минимуме затрат вещественного капитала.
Поскольку перспективы социально-экономического прогресса связываются с экономикой знаний, конкурентоспособность работника и человеческих ресурсов зависит, прежде всего, от интеллектуальной составляющей. Известное выражение «кадры решают все» становится как никогда актуальным и наполняется новым содержанием. Опыт мирового экономического развития свидетельствует, что именно эффективное использование интеллектуальной составляющей человеческих ресурсов позволяет передовым странам достигать высококонкурентных позиций на мировом рынке (табл. 1).
няя графа табл. 1). По этому показателю Россия является мировым лидером и далеко опережает другие развитые в экономическом отношении страны (например, Японию - в полтора раза, а США - почти на 40%).
Что же мешает повысить эффективность использования человеческих ресурсов в России? На макроуровне конкурентоспособность человеческих ресурсов общества, страны в целом зависит не только от совокупного интеллектуального капитала, но и от социальных, демографических, институциональных, экономических и даже культурных факторов. Конкурентоспособность человеческих ресурсов на макроуровне складывается из ряда составляющих, авторское видение которых
Т а б л и ц а 1
Зависимость экономического развития некоторых стран от уровня квалификации рабочей силы [9]
Страна Численность населения, млн чел. ВВП, млрд долл. Доля мирового ресурса квалифицированной рабочей силы (КРС), % Уровень квалификации, %
США 275 9 500 22 8
Япония 125 2 500 9 7,2
Россия 145 450 16 11
Китай 1 300 1 500 10 0,8
представлено в табл. 2. По ним возможна как оценка, ресурсов различных стран, на различных временных
так и сравнение конкурентоспособности человеческих интервалах.
Т а б л и ц а 2
Факторы конкурентоспособности человеческих ресурсов на макроуровне
Тип фактора Характеристики Показатели
Внутренний Количественные характеристики человеческих ресурсов Численность населения, чел. Доля населения в трудоспособном возрасте, %. Доля населения младше/старше трудоспособного возраста, %. Продолжительность жизни, лет Естественный прирост/ сокращение населения, %. Рождаемость, чел. на 1000 чел. населения. Миграционный прирост/сокращение, чел. на 10 000 чел. населения. Статистика заболеваний
Качественные характеристики человеческих ресурсов Производительность труда, млн руб. на чел. Состав занятых по уровню образования, %. Доля работников, занятых исследованиями и разработками в среднегодовой численности занятых в экономике, %. Поступление патентных заявок и выдача охранных документов на объекты интеллектуальной собственности, шт. Состав безработных по уровню образования, %. Доля населения, получающего социальные пособия, %
Внешний Институциональные Трудовое законодательство. Миграционное законодательство. Стандарты условий и безопасности труда. Социальные стандарты и социальное законодательство. Налоговое законодательство. Законодательство о предпринимательстве
Социально-экономические Среднедушевой доход, тыс. руб. на чел. Инвестиции в образование, тыс. руб. на чел. Среднемесячная начисленная заработная плата по категориям занятых, тыс. руб. на чел. Прожиточный минимум, тыс. руб. Социальные пособия, тыс. руб. на чел. Структура социальных выплат, %. Структура потребительских расходов домашних хозяйств, %. Затраты на информационные и коммуникационные технологии, тыс. руб.
Рынка труда Уровень безработицы, %. Показатели напряженности на рынке труда. Емкость рынка по различным профессиям, чел. Развитость инфраструктуры рынка труда (рекрутинговые агентства, биржа труда, информационная система и т.п.). Средняя почасовая оплата труда работающих на полную ставку, тыс. руб. на чел.
Предпринимательской среды Распределение предприятий и организаций по видам экономической деятельности. Оборот организаций по видам экономической деятельности, млн руб. Отраслевая структура валовой добавленной стоимости, млн руб. Инновационная активность организаций. Развитость инновационной инфраструктуры (научно-исследовательские институты и организации, университеты и взаимосвязь между ними). Доступность кредитов. Барьеры для перелива капитала. Интернационализация (иностранные инвестиции, культура бизнеса, экспорт/импорт и т.п.
Факторы конкурентоспособности человеческих ресурсов на макроуровне по характеру действия можно разделить на внутренние и внешние. Внутренние определяют конкурентоспособность субстанционально, задавая набор конкурентных преимуществ. Внешние влияют косвенно, через сферу их формирования и реализации. Любой из внешних факторов детерминирует изменения в наборе внутренних факторов. Данный факт должен учитываться при выработке стратегии государственного регулирования, что подразумевает:
- институциональное обеспечение равных стартовых возможностей в конкуренции и ориентацию государственной антимонопольной политики на единую конкурентную среду;
- укрепление институциональных позиций работника в трудовых отношениях и госконтроль методов реализации интересов со стороны как работника, так и работодателя;
- оптимизацию соотношения экономических источников воспроизводства человеческих ресурсов - факторных доходов и социальных трансфертов как стимулирующего и дестимулирующего конкурентоспособность начал;
- поощрение вложений в человеческий капитал, в том числе увеличение государственных инвестиций в образование и профессиональную подготовку.
В целях повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов на мезо- и макроуровне система трудовых отношений в нашей стране должна базироваться:
- на преимущественно переговорном характере разрешения разногласий;
- согласовании социально-экономической политики, особенно в области политики доходов;
- утверждении общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах использования человеческих ресурсов.
Такой подход, на наш взгляд, позволит повысить качество трудовой жизни; оздоровить процессы конкурен-
ции, переориентировав их на рост трудовой и производственной активности; снизить уровень и остроту конфликтов в трудовых отношениях с переводом их в плоскость социального партнерства.
Центр тяжести в совокупности факторов конкурентоспособности должен сместиться от внешних к внутренним, от косвенных и случайных к прямым, апеллирующим к интеллектуальному, творческому потенциалу человека - ресурсам личности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. М.: Инфра-М., 2009. 896 с.
2. HymanR. Industrial Relations: a Marxist Introduction. London: Macmillan, 1975. 345 p.
3. Kaufman B.E. The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations in the United States. N.Y.: Cornell University Press. ILR Press, 1993. 276 р.
4. Землянухина Н.С., Землянухина С.Г. Экономическая система общества: теория, методология исследования и характер развития. Саратов:
СГТУ, 2004. 175 с.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Норма, 2006. 448 с.
6. Олейник А.В. Институциональная экономика: Учеб.-метод. пособие // Вопросы экономики. 1999. № 9.
7. Сотникова С.И. Конкурентоспособность на рынке труда: генезис социально-экономического содержания // Маркетинг в России и за рубе-
жом. 2006. № 2.
8. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: В 2 т. М.: Альфа-Пресс, 2007. Т. 2. 922 с.
9. Колин К.К. Интеллектуальные ресурсы в развитии экономики и проблема обеспечения интеллектуальной безопасности России // Междуна-
родный форум «Высокие технологии ХХ! века». URL: http://www.hitechno.ru/?page=analytics039
Статья представлена научной редакцией «Экономика» 1 июня 2010 г.
