CC BY
224
Наталья КОВАЛЕВА Конфликты, профсоюзы, социальная защита: оценки работников и руководителей предприятий
(межотраслевой анализ)*
Конфликты на предприятиях: распространение, причины, формы, результаты. Степень конфликтности. По оценке работников, хотя отношения между администрацией и работающими нельзя назвать "безоблачными", уровень конфликтности в целом не является критическим. 25% опрошенных отмечают, что на их предприятиях за последние два года возникали те или иные конфликты между руководством и трудовым коллективом (3% — очень часто и 22% — время от времени). 62% отметили, что практически их не было (к этому можно приплюсовать ответы тех, кто затруднился ответить на этот вопрос, поскольку скорее всего эти люди также не заметили конфликтных ситуаций). Наиболее высоким уровнем конфликтности отличаются предприятия нефтехимической (42%), угольной (39%) и легкой (текстильной, швейной и обувной) (37%) отраслей (граф. 1).
Оценить угрозу возникновения конфликтов в ближайшие полгода не смогли почти треть респондентов, хотя 23% допускают такую возможность. Большинство надеют-
График 1
Ретроспективная и перспективная оценки уровня конфликтности на предприятиях* (в % к числу опрошенных)
Отрасли:
I — нефтехимия; II — угольная; III — текстильная, легкая, обувная; IV — черная и цветная металлургия; V — машиностроение и металлообработка; VI — деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная; VII — пищевая; VIII — текстильная, швейная и обувная.
* Распределение ответов на вопросы: "Бывали ли за последние два года у Вас на работе конфликты между руководством и трудовым коллективом?”. Сумма ответов "очень часто" и "время от времени". "Какова, на Ваш взгляд, вероятность открытого конфликта на Вашем предприятии в ближайшие шесть месяцев?”. Сумма ответов "конфликт возможен" и “ вероятность конфликта велика" (доля утвердительных ответов).
* Исследование выполнено ВЦИОМ по заказу Министерства труда и социального развития РФ. Летом сего года опрошено 1442 работника и 198 руководителей предприятий восьми отраслей: нефтедобывающей, угольной, черной и цветной металлургии, нефтехимической, машиностроения и металлообработки, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной, легкой (текстильная, швейная, обувная), пищевой.
См. также статью ИЛеровой в этом номере, написанную по результатам того же исследования.
ся на то, что ситуация на их предприятиях будет более или менее спокойной (в некоторых отраслях ожидается даже снижение уровня конфликтности). Иное развитие событий прогнозируется в угольной и нефтедобывающей отраслях, работники которой ожидают рост и распространение конфликтов.
Администрация, первые лица предприятий, на которых проводился опрос, оценили уровень конфликтности ниже, чем сами работники. 75% из них уверены в том, что у них проблема трудовых конфликтов (в том числе забастовок) вообще не стоит как таковая. Около четверти считают ее малозначимой и только 1% (два руководителя) всерьез обеспокоены развитием ситуацией (граф.2).
Большей озабоченностью отличаются руководители угольных предприятий, среди которых только четверть исключают конфликты, половина видят проблему, но не считают ситуацию критической и 16% — называют ее чрезвычайно острой.
Разница в оценке уровня конфликтности руководителей предприятий и работников, особенно в металлургической и легкой промышленности, свидетельствует о том, что руководители предприятий недостаточно четко понимают ситуацию, сложившуюся в их трудовых коллективах.
Причины конфликтов. Основные причины конфликтов хорошо известны и связаны с оплатой труда. 57% работников тех предприятий, на которых возникли конфликты, объясняли их низким уровнем заработной платы и почти столько же (55%) — задержками и невыплатой заработной платы. Серьезными причинами конфликтов являются также простои и неритмичность работы предприятия (30%) и непосредственно связанные с этим — вынужденные отпуска, перевод работников на неполный рабочий день, неделю (23%). В ближайшем будущем ситуация в этом плане, по мнению работников, изменится мало, поэтому основной причиной ожидаемых конфликтов, как и в прошлые годы, останутся проблемы с заработной платой (табл. 1).
График 2
Уровень конфликтности в оценках работников и руководителей* (в % к числу опрошенных в соответствующей группе)
Отрасли:
I - нефтедобывающая; II — угольная; III — черная и цветная металлургия; IV — нефтехимия; V — машиностроение и металло-обработка; VI — деревообрабатывающая, целлюлознобумажная; VII - текстильная, швейная и обувная; VIII -пищевая.
* Доля ответов "нет такой проблемы" в вопросе к экспертам ”Насколько остро стоит на Вашем предприятии проблема трудовых конфликтов, в том числе забастовок?" и доля ответов "конфликтов практически не было или не было совсем" в вопросе к работникам: “Вывалили за последние два года у Вас на работе конфликты между руководством и трудовым коллективом?"
Таблица 1
Причины прошлых и будущих конфликтов в оценках работников*
Причины конфликтов Ретроспек- тивная оценка** Перспектив ная оценка***
Низкий уровень заработной платы 58 33
Задержки и невыплаты заработной 55 40
Простои, неритмичная работа предприятия 30 17
Вьнужденнье отпуска, перевод работников на неполный рабочий день, неделю 23 14
Вьсвобождэние персонала, сокращение штатов 16 14
Невьгодоье для коллектива условия приватизации (акционирования) предориятия, распределения прибыли 14 8
Социагьно-быговые проблемы 13 8
Угроза банкротства (закрытия) предориятия 10 13
Плохие условия труда, производетеенньй травматизм 10 4
Другие 6 1
* Сумма ответов превышает 100%, поскольку респондент мог дать несколько ответов.
** В % к числу тех, кто отметил наличие конфликтов.
*** В % к числу опрошенных.
Такое положение дел характерно для всех отраслей, хотя значимость отдельных факторов существенно различается в каждой из них. Проблемы размера заработной платы, несвоевременности ее выплаты, неритмичная работа предприятий определяют высокий уровень конфликтности в неблагополучных отраслях, о которых шла речь выше: нефтехимической, угольной, легкой (текстильной, швейной и обувной). Эти отрасли отличаются от других тем, что работающие в них называли чаще всего ряд причин, вызывающих рой конфликты. В наиболее благополучной — нефтедобывающей отрасли — относительно высока роль таких причин, как вынужденные отпуска, перевод на "укороченный ” режим работы, а также угроза банкротства предприятий. Работники нефтехимической отрасли выделяют чаще других "плохие условия труда" и "нерешенность социальнобытовых проблем". В названных отраслях в ближайшее время именно эти факторы могут обусловить повышение уровня конфликтности. В ближайшее время следует ожидать усиление всех конфликтных факторов в нефтедобывающей отрасли.
Причины конфликтов лежат в особенностях организации работы предприятий. Поскольку уровень конфликтности, по мнению и руководителей, и работников, не является критическим, можно согласиться с теми оценками социально-экономической ситуации на предприятиях, которую дали эксперты-руководители предприятий и которая склоняется (иногда только чуть-чуть) в положительную сторону' во всех вопросах, за исключением заработной платы. Проблемы задержек заработной платы и ее размера экспертами рассматриваются как самые серьезные.
Формы конфликтов и их эффективность.
Конфликтные ситуации развиваются чаще всего стихийно и переходят в неорганизованную остановку работы. Так охарактеризовали действия своих коллективов 37% респондентов участников конфликтов. Часто (об этом говорят 34% опрошенных) на предприятиях проводятся собрания и митинги, на которых выдвигаются требования к руководству. Но практически не используется такая
совершенно легальная форма протеста, как забастовка, организованная в соответствии с законодательством. К крайним мерам — пикетированию и перекрытию дорог, голодовкам протеста — прибегают лишь в крайних случаях (на обследованных предприятиях о них упомянули менее одного процента опрошенных). Небольшое количество работников говорят об использовании менее радикальных и вполне цивилизованных мер, таких, как обращение с исками в суд по поводу незаконных действий администрации (12%) или в трудовой арбитраж (3%), обращение с коллективным письмом в вышестоящую организацию (9%).
Формы, в которых протекают конфликт между коллективом предприятия и администрацией, являются одновременно отражением и остроты накопившихся проблем, и уровня организованности трудового коллектива. В этом отношении выделяется угольная отрасль, на предприятиях которой используются все формы борьбы: от самых крайних и неорганизованных до самых законных и цивилизованны::. Причем последние используются весьма активно: 25% опрошенных заявили, что для разрешения трудового конфликта была проведена законная забастовка, и здесь же 5% (максимальный показатель) отметили, что на их предприятиях "ложились на пути" или объявляли голодовки.
Оценить действенность различных форм коллективных действий смогла только треть всех опрошенных, и только половина работников конфликтных предприятий. С их точки зрения, наиболее результативными являются вовсе не самые крайние меры. По мнению половины из тех, кто высказался по этому поводу, наиболее перспективным является путь переговоров с руководством предприятия, т.е. путь компромисса. Примерно четверть опрошенных полагают, что более целесообразными оказываются действия через вышестоящие организации и органы власти, и примерно 10% - через трудовой арбитраж. Пятая часть работников, высказавших свое мнение относительно результативности различных форм протеста, считают забастовку эффективным средством борьбы за свои права. Действенной эта мера чаще считается в самых неблагополучных отраслях — нефтехимической и угольной.
Выход из конфликтных ситуаций. Отношения между трудовым коллективом и руководством предприятиям оценивается экспертами довольно высоко: только 13% считают их "откровенно плохими". Может быть этим объясняется тот факт, что выход из конфликтных ситуаций лежит чаще на пути достижения компромисса. Более половины работников считают, что их требования были частично удовлетворены. Но полного удовлетворения требований работников не было практически нигде. В целом ситуация все же складывается не в пользу работников, которым зачастую приходилось отказываться от своих требований, а некоторым - даже уволиться с предприятия из-за преследований со стороны руководства. Обратная ситуация, когда бы уходили руководители, встречается крайне редко (табл. 2).
К компромиссу более склонны работники и руководители предприятий угольной отрасли. Напротив, более жесткой является позиция руководителей нефтехимической и легкой промышленности, хотя и здесь участники конфликта довольно часто добивались решений, удовлетворяющих обе стороны. На предприятиях пищевой отрасли, а также машиностроения и металлообра-ботки руководители, судя по оценкам работников, чаще, чем на предприятиях других отраслей, преследовали участников акций протеста. В нефтедобывающей отрасли редкие конфликты заканчивались для работников полным провалом: им приходилось полностью отказываться от своих требований, а некоторым — увольняться.
Оценка уровня конфликтности и результатов конфликтов *
Варианты ответов В целом Отрасли**
I II III IV V VI VII VIII
Требования работников (эьги удовлетворены полностью 1 18 1 3
1 ребования работников бьгм удовлетворены частично 13 37 13 19 12 9 18 8
ІреОования работников не Ьык удовлетворены, им пришлось отказаться от своих требований 7 4 7 6 4 6 4 13 6
Некоторым работникам приходилось увогшяіься из-за преследований со стороны руководства 5 2 2 3 5 4 4 6
Некоторым руковэдпеляи пришлось уволиться в результате конфликта 1 2 > 1 1 5
Другое 1 - - - - 2 - - -
Затруднились ответить 15 11 12 18 21 14 12 20 10
Не отвечали (не бьпо конфликтов) 63 84 44 62 48 64 72 48 70
* Распределение ответов на вопрос: "Как чаще всего в последние два года заканчивались конфликты между работниками и руководством на Вашем предприятии?”. (В % к числу опрошенных работников).
Конечно, предсказать "развязку" будущих конфликтов трудно. Но все же среди тех, кто при опросе решился дать свой прогноз, большинство уверены в компромиссе: на уступки пойдут и они сами, и их руководители (22%), хотя одновременно ожидают и большей жесткости в позиции руководства (18%). На полное удовлетворение своих требований рассчитывают только 4%.
Социальная защищенность работников на предприятиях: деятельность профсоюзов, заключение коллективных договоров. Профсоюзы на предприятиях. Из полутора тысяч опрошенных почти пятая часть отмечают, что на их предприятии профсоюзной организации либо нет (8%), либо они не знают о ее существовании (11%). Наиболее часто об отсутствии профсоюзов говорили работники пищевой отрасли (20%) — это самый веский показатель. Максимум неинфор-мированности в этом плане отличает предприятия черной
** Отрасли: I — нефтедобывающая; II — угольная; III — черная и цветная металлургия; IV - нефтехимическая; V - машиностроение и металлообработка; VI - деревообрабатыва-ющая, целлюлозно-бумажная; VII — текстильная, швейная и обувная; VIII — пищевая.
и цветной металлургии, где 17% работников не знают, то ли профсоюз есть, то ли его нет. Как правило, на предприятии создана одна профсоюзная организация. И только в угольной отрасли — две, и именно здесь все, без исключения, опрошенные работники являются членами профсоюзов. Менее других охвачены профессиональными союзами работники предприятий нефтехимической отрасли (58%).
В чем конкретно заключается деятельность профсоюзных организаций? Ответы на этот вопрос говорят не в пользу профессиональных объединений трудящихся. Наиболее распространенное мнение — "они бездействуют". Работа профсоюзов сводится, как правило, к решению социальнобытовых проблем и оказанию материальной помощи работникам, тогда как те функции, которые связаны с защитой трудовых и профессиональных прав и интересов работника остаются вне сферы их внимания (табл. 3).
Таблица 3
В чем конкретно заключается деятельность Вашего профсоюза на предприятии?
(В % к числу опрошенных*.)
Варианты ответов В целом Отрасти**
I II III IV V VI VII VIII
Профсоюз на нашзм предприятии бездействует 33 24 22 38 36 40 22 32 18
Оказьвает материальную помощз 18 51 29 16 7 10 30 22 33
11омогает работникам в решении социагыю-быговьк вопросов 13 39 22 9 1 11 13 13 20
Отстаивает интересы работников при решении вопросов оплаты труда 7 4 34 2 5 7 3 9 9
Содействует улучшению условий труда, соблюдению техники безопасности 6 14 10 4 4 5 2 8-' 8
Содействует укреплению производственной и трудовой Д1СЦИПШНЫ 4 4 12 3 3 1 6 6
Отстаивает интересы работников при разрешении трудовых конфликтов 6 4 29 9 5 5 6 7 4
Препятствует незаконным увольнениям 4 4 16 3 - 2 10 6 3
Организует акции протеста, способствует разрешзнию трудовьк конфликтов 2 2 27 2 4 1 1 1
Другое 2 4 2 3 2 5 1 1
Залруднигмсь ответить 27 13 17 36 42 24 34 30 20
* Сумма ответов превышает 100%, поскольку респондент мог дать несколько ответов.
** Отрасли: I — нефтедобывающая; II — угольная; III — черная и цветная металлургия; IV — нефтехимическая; V — машиностроение и металлообработка; VI — деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная; VII — текстильная, швейная и обувная; VIII — пищевая.
Отрицательно оценивают деятельность своей профсоюзной организации работники, занятые на предприятиях нефтехимии, машиностроения и металлообработки, легкой промышленности. Более активны профсоюзы на предприятиях угольной отрасли, где решению трудовых и профессиональных проблем они уделяют даже больше внимания, чем социально-бытовым и материальным вопросам. Отметим, что в относительно благополучной нефтедобывающей отрасли профсоюз проявляет максимальную активность в решении социально-бытовых проблем работников, оказывает им материальную помощь, но в конфликтные ситуации, как правило, не вмешивается.
Отсюда понятно скромное место профсоюзов на предприятиях. Даже среди экспертов — руководителей предприятий — почти 40% отмечают низкий авторитет профсоюзной организации, хотя в то же время примерно треть, напротив, считают его "довольно высоким". Мнение работников более жесткое (граф. 3).
Более высока оценка деятельности профсоюзов на предприятиях, представляющих менее конфликтные отрасли с минимальным уровнем конфликтности — нефтедобывающую и пищевую, но именно в этих отраслях работники чаще называют свои профсоюзы "карманными", во всем поддерживающими позицию администрацию. Самая низкая оценка мест профсоюзов на предприятии прозвучала у работ ников металлургической отрасли (табл. 4).
Кто же, если роль профсоюза столь мала, стоит на страже интересов работников? Мнение половины опрошенных (54%) — "никто". Если есть "защитники", то это в первую очередь непосредственные руководители, а именно: начальники производства, цехов, смен (24%) и представители администрации предприятия (11%). И только затем (9%) — профсоюзные организации. Роль СТК, стачечных и забастовочных комитетов невелика (5%). А о таких государственных службах, как Трудовая инспекция, Гостехнадзор, Санэпиднадзор вспоминают крайне редко (и то скорее всего только потому, что они были упомянуты в вопросе).
Хотя, конечно, ситуация очень различается на предприятиях, представляющих различные отрасли, однако общим является то, что большинство работников не ощущают реальной защиты прав и интересов. Исключение составляют пищевая и нефтедобывающая
График 3
Место профсоюзов на предприятиях*.
(В % к числу опрошенных.)
■ 1 - Профсоюз ус пенно отстаивает интересы работников
■ 2 - Профсоюз недостаточно активен в отстаивании интересов работников
О 3 - Профсоюз во всем поддерживает позицию руководства предприятия
■ 4-Деятельность профсоюза практически незаметна
□ 5 - Затруднились ответить, не дали ответ
* Вопрос: “Как Вы оцениваете деятельность того профсоюза на Вашем предприятии, в котором Вы состоите?”
отрасли, где доля таких оценок несколько ниже, чем в среднем (соответственно 28 и 42%). В наиболее уязвимом положении находятся работники, занятые на предприятиях нефтехимии, машиностроения и металлообработки, деревообработки и легкой промышленности (табл. 5).
Особенно высоко оценивают действия своей администрации работники предприятий нефтедобывающей, а также пищевой и деревообрабатывающей отраслей, но в двух последних случаях и роль профсоюзов оценивают выше, чем в других отраслях. Работники металлургической, нефтехимической и легкой промышленности часто называют "своими защитниками" непосредственных руководителей. В угольной и пищевой отраслях в качестве таковых более активную роль играют СТК, стачечные и забастовочные комитеты.
Но существует ли такая проблема вообще? Судя по данным опроса, да, существует, и довольно серьезная. О том, что их права и интересы не ущемляются, заявило менее половины опрошенных (42%). В то же время межотраслевая дифференциация этих оценок очень велика: от 28% в угольной отрасли до 73% в пищевой (табл.6).
Обратим внимание на взаимосвязь оценок, касающихся соблюдения прав работника, и уровнем конфликтности (в данном случае — отсутствия конфликтов) на предприятиях. Четкая и понятная связь между ними прослеживается только в пищевой отрасли, которую можно в данном случае назвать более благополучной: права и интересы не ущемляются (73% ответов), конфликты практически отсутствуют (70% ответов). Но вот в нефтедобывающей отрасли, еще более благополучной с точки зрения уровня конфликтности, о реализации своих прав и интересов говорят менее половины опрошенных. Или другой пример - деревообрабатывающая отрасль. Здесь конфликтов (на фоне других отраслей) мало, но с соблюдением прав работников дела обстоят особенно плохо. Объяснить поведение работников мы пока не беремся, необходим детальный сравнительный анализ социально-экономической ситуации в отраслях и социально-психологического климата в трудовых коллективах. Но зафиксировать этот феномен необходимо.
Какие права и интересы работника ущемляются чаще всего? Практически все. связанное с оплатой труда:
Таблица 4.
Оценка деятельности профсоюзов на предприятии*.
_______________(В % к числу опрошенных.)_____________
Отрасти **
Варианты ответов I II III IV V VI VII VIII
Профсоюз успеино отстаивает интересы работников 10 7 1 3 3 12 5 10
Профсоюз недостаточно активен в отстаивании интересов работников 14 27 5 13 8 21 15 14
Профсоюз во всем подарживает позицию руководства предгрияния 16 6 9 11 13 11 9 13
Деягегыость профсоюза практически незаметна 31 28 60 34 48 29 38 18
Затруднились ответить 20 32 21 37 18 25 23 23
* Вопрос: "Как вы оцениваете деятельность того профсоюза на Вашем предприятии, в котором вы состоите?"
** Отрасли: I — нефтедобывающая; II — угольная; III — черная и цветная металлургия; IV — нефтехимия; V — машино-строение и металлообработка; VI - деревообрабатывающая, целлюлознобумажная; VII — текстильная, швейная и обувная, VIII — пищевая.
Кто на вашем предприятии в наибольшей степени защищает интересы и права работников?
(В % к числу опрошенных*.)
Отрасти **
Варианты ответов В целом I 11 III IV V VI VII VIII
Никто реашо не защищает 54 42 51 48 62 62 46 59 28
Непосредетвеннье руководпеги 24 34 14 35 29 19 19 25 36
Дирекция предприятия 11 26 2 5 - 9 28 7 20
Профсоюзная организация 9 6 23 с 4 о 12 10 14
СТК, забастовочнье и стачечные комитеты 5 2 17 3 4 4 3 5 12
Трудовая инспекция 1 - - 1 - - 2 1 4
Органы Гостехнадзора и Санэпидодзора 1 - " 2 1 1 - - 0
Другое 2 - о 3 2 - 2 4
* Сумма ответов превышает 100%, поскольку респондент мог даТь несколько отвеТов.
** Отрасли: I — нефтедобывающая; II — угольная; III — черная и цветная металлургия; IV — нефтехимия; V — машиностроение и металлообработка; VI - деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная; VII - текстильная,, швейная и обувная; VIII - пищевая.
несвоевременная выплата заработанной платы, несправедливо низкий размер зарплаты, отказ руководства выплатить заработанную плату, увеличение объема работы без увеличения размера заработка. О плохих условиях труда вспомнили всего 9% работников, о льготах — 4%. Примерно та же картина складывается и в отдельных отраслях, хотя конкретные оценки различаются, порядок цифр тот же.
Назовем "болевые точки" отдельных отраслей: Работники нефтедобывающих предприятий более всего встревожены несвоевременной выплатой денег; для угольной отрасли основная забота — несвоев-ременная выплата денег и низкий размер заработков; те же проблемы стоят и перед металлургическими предприятиями; для нефтехимических — помимо двух названных — увеличение объема работ без дополнительной оплаты, плохие условия труда, отказ выплатить зарплату; в машиностроении и металлообработке — размер и своевременность оплаты труда; в деревообрабатывающей, ко всем проблемам, связанным с оплатой труда, добавляются и плохие условия работы; то же самое и в легкой промышленности. А вот в пищевой отрасли по всем позиция ситуация достаточно спокойная, хотя и здесь на первом плане стоят вопросы оплаты труда.
Таблица 6
Соотношение уровня защищенности работников и уровня конфликтности на предприятиях.
(В % к числу опрошенных.)
и цветная металлургия; IV - нефтехимическая; V - машиностроение и металлообработка; VI - деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная; VII — текстильная, швейная и обувная, VIII — пищевая.
** Вопрос: "Были ли на Вашем предприятии в последние два года случаи, когда Ваши права и интересы как работника ущемлялись?"
*** Вопрос: "Бывали ли за последние два года у Вас на работе конфликты между руководством и трудовым коллективом? ”
Вполне сознавая, что их права и интересы не соблюдаются, работники проявляют в этом отношении пассивность. Среди тех, чьи права были ущемлены, две трети никуда не обращались и ничего не предпринимали, а если искали защиту, то, прежде всего, у собственных же руководителей. Почему так происходит, они объяснили очень четко: "бесполезно" (71%); "не хотел тратить на это силы" (11%); "боялся (!), что станет хуже" (5%) или что "совсем потеряю работу" (9%); "не знал, куда обращаться" (4%). Апатия, пессимизм, лень, страх, отсутствие культуры (которое проявляется как в незнании собственных прав, так и возможных методов действий в свою защиту) — вот такие настроения получили достаточно широкое распространение в трудовых коллективах. А что же те, кто не опустил рук? Они действительно пытались что-то изменить, но именно
График 4
Формы социальной поддержки работников*
1 23456789 10 11
Формы помощи:
1 — Медицинское обслуживание (оплата медицинских услуг, пользование медсанчастью предприятия и т.п.);
2 — Материальная помощь;
3 - Места для детей в детском саду/яслях, дотация на содержание детей в детских учреждениях;
4 - Оплата (частичная или полная) путевок в детские лагеря;
5 — Оплата (частичная или полная) туристических поездок, путевок в санатории, дома отдыха;
6 — Оплата (частичная или полная) расходов на транспорт;
7 - Возможность приобретения продовольственных и непродовольственных товаров по более низким ценам;
8 — Льготное (бесплатное) питание, дотации на питание;
9 - Условия для повышения квалификации, переобучения;
10 - Помощь в приобретении жилья, улучшении жилищных условий;
11 - Другое.
* Распределение ответов на вопросы: "Оказывало ли Ваше предприятие в последние два года какую-либо социальную поддержку, помощь своим работникам? Если да, то в каких формах?" и “Какуюсоциалъную поддержку, помощь Бы лично получали за последние два года от своего предприятия?" (В % к числу опрошенных, сумма ответов превышает 100%, поскольку респондент мог дать несколько ответов.)
Варианты ответов Вцелэи/ Отрасти*
1 II III IV V VI VII VIII
Мои права и интересы не ущемлялись** 42 40 28 42 57 35 43 35 73
Конфликтов между руководотвом и трудовым коллективом практически не было*** 62 84 44 62 48 64 72 48 70
В какой мере коллективный договор на 1996 г. выполнялся по пункту .... оплаты труда, охраны труда, содействия трудоустройству, содействия переобучению, получению новой специальности, социальной защиты
работника и членов семьи? (В % к числу опрошенных.)
Варианты ответов Оплата труда Охрана труда Содействие трудоустройству Содействие переобучению Социальная занята
Полностью 29 27 11 11 10
Частм'-но 42 42 26 26 28
Совсем не выполняется 16 9 17 17 30
Затрудняюсь ответить 13 21 46 45 32
их опыт и формирует негативное настроение остальных. Из двухсот "борцов" только 13 человек добились полного решения своей проблемы, еще 73 — частичного, но остальные 118 (а это более половины) потерпели поражение.
Заключение коллективного договора. Права работников в общем виде зафиксированы в государственном законодательстве, а конкретизированы в коллективном договоре. О том, что такие договоры на 1997 г. заключены на их предприятиях, знают определенно 65% опрошенных, 10% убеждены в том, что их нет. Но четверть опрошенных не имеют представления о том, заключались или не заключались в этом году коллективные договоры (причем в прошлом году их было больше).
Всего лишь "знать" о существовании коллективного договора мало. Работник просто обязан, в собственных же интересах, хорошо представлять его содержание. Однако материалы опроса рисуют картину удручающую. Только 16% среди тех, кто твердо уверен в существовании коллективного договора, считает себя хорошо информированными, 56% знакомы с ним только в общих чертах, а 16% вообще не знакомы с этим документом. Мало знакомы работники и с тем, как коллективный договор выполняется: от 13 до 46% работников не смогли дать соответствующую оценку по его отдельным статьям (табл. 7).
Некоторым работникам (13% опрошенных) неизвестно, выполняется ли коллективный договор даже по
такому, приоритетному для каждого из них пункту, как "оплата труда", не говоря уже о положениях договора, регламентирующих содействие трудоустройству или переобучению. Поэтому и оценки выполнения условий договора представляются в целом не вполне корректными. Оценить их детально, по пунктам, смогли только около половины респондентов. Более высоко оценивается выполнение положений, связанных с оплатой труда, ниже всего — с социальной защитой работников и членов их семей. Если же рассматривать только содержательные ответы (исключив затруднившихся ответить), выполнение условий коллективного договора по отдельным позициям выглядит следующим образом: хуже выполняются пункты по социальной защите, содействию трудоустройству и переобучению, лучше — по охране и оплате труда. Этому можно найти объяснение, хотя недоумение вызывает тот факт, что именно вопросы оплаты труда являются основным фактором возникновения конфликтов между администрацией и коллективом, а социальные проблемы, напротив, не играют в данном случае провоцирующей роли.
Социалъная защита на предприятиях. Социальная поддержка, даже несмотря на то, что сами работники оценили выполнение соответствующих условий коллективного договора довольно низко, все же существует, и приведенные данные достаточно точно характеризуют ее распространение (и в целом, и в отношении отдельных работников (граф. 4).
Таблица
Социальная поддержка на предприятиях: использование различных форм и их доведение до конкретных
людей*. (В % к числу опрошенных**.)
Отрасли ***
Варианты ответов 1 II III IV V VI VII VIII
Медицинское обслуживание (оплата медицинских услуг, пользование медсанчастью предприятия и т.п.) 59/46 60/39 77/63 53/49 65/ 35 65/37 40/23 67/ 54
Материальная помоиь 74/30 61/30 36/5 45/33 45/24 59/35 53/26 70/41
Места для детей в детском саду/ яслях, дотация на содержание детей в детских учреждениях 59/10 60/5 77/8 53/19 65/8 65/7 40/5 67/14
Оплата (частичная или полная) путевок в детские лагеря 46/18 38/16 41/11 35/13 31/7 31/ 10 36/8 42/13
Оплата (частичная или полная) туристических поездок, путевок в санатории, дома отдька 65/35 39/11 42/8 26/9 27/4 41/6 28/6 40/11
Оплата (частичная или полная) расходов на транспорт 55/48 12/10 19/10 5/2 35/27 36/22 16/7 28/ 14
Возможность приобретения продэвохъственньк и непродрвошлвенньк товаров по более низким ценам 41/40 21/10 10/1 5/4 36/28 12/2 16/11 45/ 35
Льготное (бесплатное) питание, дотации на питание 6/2 20/17 15/7 50/48 28/ 18 33/22 17/11 28/15
Условия для ловышния квалификации, переобучения 36/11 44/9 23/4 22/5 17/3 15/2 17/5 26/11
условий 23/7 23/5 25/1 7/ - 13/3 38/9 14/4 34/13
Другое 2/2 6/6 2/2 5/5 4/4 15/15 12/12 3/3
Сумма ответов 460 344 325 290 342 380 277 429
предприятие в последние два года какую-либо социальную поддержку, помощь своим работникам? Если да, то в каких формах?" и "Какую социальную поддержку, помощь Вы лично получали за последние два года от своего предприятия?”
** Сумма ответов превышает 100%, поскольку респондент мог дать несколько ответов.
*** Отрасли: I — нефтедобывающая; II — угольная; III — черная и цветная металлургия; IV — нефтехимическая; V -машиностроение и металлообработка; VI — деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная; VII — текстильная, швейная и обувная; VIII — пищевая.
На предприятиях сохранились все традиционные формы социальной поддержки. Однако, по мнению работников, уровень охвата социальной поддержкой явно недостаточен, поскольку до конкретных людей доходит порой совсем мало. Понятно, если речь идет об оплате детских учреждений или даже улучшении жилищных
условий, такая помощь нужна лишь опреде-ленному
контингенту работников. При этом надо отме-тить, "справедливость" в распределении наиболее "массовых" форм помощи, таких, как оплата транспорта, питания и т.п. Разница между распространенностью конкретных форм социальной поддержки и их индивидуальным потреблением здесь минимальна. Но, например, доступ отдельных работников к такому виду помощи, как оплата путевок, очень ограничен.
На предприятиях, относящихся к разным отраслям, возможности предоставления социальной помощи неодинаковы. Относительно высоким уровнем, как распространенности различных ее видов, так и доведением до конкретных работников отличаются предприятия нефтедобывающей и пищевой отраслей. На другом полюсе находятся предприятия легкой промышленности и металлургии: здесь соответствующие оценки значительно ниже
(табл. 8).
Вряд ли все или большую часть расходов по социальной поддержке работников могут взять на себя профсоюзные организации. Соответствующие возможности предприятий определяются, прежде всего, их экономическим положением, а это значит, что и социальные расходы осуществляются, главным образом, из средств предприятия. Это еще более снижает оценку роста профсоюзной организации.
При этом почти половина руководителей предприятий сетуют на недостаток или отсутствие средств для социальной поддержки работников (в первую очередь — руководители предприятий угольной, легкой, деревообрабатывающей и нефтехимической отраслей; именно они дали также низкую оценку обеспеченности работников социальными благами). С точки зрения руководителей нефтедобывающих предприятий, их работники хорошо обеспечены социальными благами, хотя и они (примерно треть из них) ощущают нехватку или отсутствие средств на эти цели.
Елена ВИНОГРАДОВА
Социальная роль предприятий: мнения руководителей
Поведение предприятий на рынке труда является решающим фактором структуры и динамики занятости (и, соответственно, безработицы). Несмотря на происходящее снижение доли заработной платы и социальных выплат в доходах населения, политика предприятий в сфере оплаты труда и социальной поддержки работников продолжает весьма существенно влиять на положение населения, особенно в крупных городах. Сохраняя за собой значительную часть действующих объектов социальной сферы, участвуя в поддержании и развитии жилого фонда и инфраструктуры городов, предприятия по-прежнему во многом определяют социальную ситуа-цию и ее перспективы.
Изучению социальной политики на микроуровне, ее нынешнего состояния и перспектив были посвящены обследование, предпринятое в 1996 г. В выборку были включены 142 промышленных предприятия, расположенных в семи областях Российской Федерации: Владимир-
ской, Воронежской, Нижегородской, Самарской, Саратовской, Пермской и Екатеринбургской. Обследовались предприятия четырех отраслей народного хозяйства: топливно-энергетической, машиностроения, легкой (швейной и обувной) и пищевой промышленности. Были охвачены предприятия различных размеров и форм
собственности: акционерные общества открытого типа
(76%), акционерные общества закрытого типа (18%), государственные предприятия (5%). Обследование основывалось на анализе базовых статистических показателей хозяйственной деятельности и материалах анкетных опросов руководителей — директоров предприятий или их первых заместителей.
Данные опроса позволяют утверждать, что на сегодняшний день российские предприятия стали самостоятельным субъектом не только экономической, но и социальной политики, при этом степень свободы их руководства в этой сфере весьма велика. Так, руководителям предприятий было предложено выделить те субъекты, которые, по их мнению, оказывают влияние на решения по социальным вопросам. О влиянии внешних акционеров сообщили лишь 10% опрошенных директоров, примерно столько же (9%) назвали в этой связи городские органы власти. Влияние региональных (областных) и федеральных властей — еще более редкие случаи (соответственно 5 и 3% ответов). При этом подавляющее число опрошенных руководителей (80%) сообщили, что учитывают позицию трудового коллектива.
Еще более независима в решении вопросов занятости и оплаты труда администрация предприятий. Ни один из респондентов не отметил влияния на принятие ими решений об увольнении работников со стороны региональных властей, лишь 2% сообщили об участии в решении соответствующих вопросов служб занятости, столько же городских властей. Менее половины директоров (около 40%) принимают во внимание позиции трудовых коллективов (38%) и профсоюзов (42%). Подобная ситуация складывается и при принятии решений относительно оплаты труда, судьбы объектов социальной сферы и т.д.
Насколько можно судить по результатам опроса, поддержка предприятий со стороны государственных органов и, соответственно, возможности оказывать то или иное влияние на администрацию предприятий, также имели крайне ограниченные масштабы (табл. 1).
Таблица 1
Получало ли Ваше предприятие финансовую поддержку? (Доля положительных ответов; в % к числу опрошенных.)
Варианты ответов От область* органов ала сто От городских органов власти От федерагьньк органов власти От Фонда занятости
Да, погучало 12 7 13 6
В том числе:
Субсидій 1 3 5 3
Льготы по вьплате налогов 7 4 2 0
Льготньв кредиты 4 0 6 3
Несколько большую роль в формировании поведения предприятий в социально-трудовой сфере играет их принадлежность к объединениям, все равно созданы ли они на основе бывших отраслевых министерств, главков
