CC BY
72
Л1тература
1. Баран Г. Секонд-хенду в Укра1'ш бiльше не буде? / Г. Баран // Волинський тижневик "Bi4e". [Електронний ресурс]. - Доступний з http://viche.lutsk.ua./index.php? id=list.
2. Диференц1ац1я життевого рiвня населення // Держком. статистики Украши. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.ukrstat.gov.ua.
3. Закон УкраТни "Про прожитковий шшмум". [Електронний ресурс]. - Доступний з http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi? nreg=966-14.
4. Середньостатистичний украшець прощае бiльш нiж половину свогх доходiв // Укра-шське нацiональне iнформацiйне агентство. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://pro-ject.ukrinform.ua/news/l6497/.
5. Сивак А.В. Реали та перспективи подолання бiдностi в Укра1'ш / А.В. Сивак / Центр перспективних соцiальних дослiджень. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://cpsr.org.ua/ index.php?option=com_content&view=article&id=108:2010-06-24-3-21 -43-34& Itemid =31.
6. Характеристики текстильних матерiалiв при згинаннi. Дратрування. Незминаль-нiсть. Багатоцикловi характеристики згинання. Фрикцiйнi властивостi. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://webcache.googleusercontent.com/.
7. Чому в Укра1'т щни вище шж у всьому свiтi // 1нтернет-портал "Вiкно". [Електронний ресурс]. - Доступний з http://vikno.eu/ekonomika/ekonomika/chomu-v-ukrayini-tsini-vische. html.
Кучма О. О. Социальная роль секонд-хенда в условиях низкой платежеспособности потребителей
Определены средние расходы домохозяйств на покупку одежды и обоснована целесообразность наличия использованной одежды на украинском рынке, как важного источника обновления гардероба малообеспеченных семей.
Ключевые слова: секонд-хенд, среднестатистическое домохозяйство, платежеспособность, расходы домохозяйства.
Kuchma O.O. The importance of being second-hand of low-solvency
The article about the spending money by average household of buying clothes and the importance of being second-hand clothing in the Ukrainian market as source of updated wardrobe for poor families.
Keywords: second-hand, average household, solvency, spending by average household.
УДК338 Доц. Н.Т. Мала, канд. екон. наук; викл. Л.С. Угрин -
НУ "Львiвська полiтехнiка"
КОНФЛ1КТ У ОРГАНВАЦП: КЛАСИФ1КАЦ1Я ТА МОДЕЛЮВАННЯ
Запропоновано класифшащю конфдштсв, створено економшо-математичну модель, яка дае змогу визначити вплив типових засобiв реагування пращвниюв у кон-фдштних ситуащях на рiвень конфлштносп у колективь Визначено причини та нас-лщки конфлштних ситуацш.
Ключов1 слова: конфлшт, менеджмент, економшо-математична модель.
Постановка проблеми. Напруження сощального, економ1чного, поль тичного, демограф1чного, еколопчного та психолопчного стану сустльства спричиняють ютотш змши не лише у побутовому житп кожно! людини, а й в особистюнш 11 структур1 та поведшщ. Конфлжтш ситуаци зумовлеш здебшь-шого сучасними умовами життя.
Шдгрунтям конфлжту е проблемна ситуащя, яка мютить протилежш штереси (позици) сторш або протилежш цш чи засоби 1хнього досягнення.
Здебшьшого - це вщмшносп у цiлях, уявленнях та цшностях, манерах пове-дшки та досвiдi, а також неефективш комушкаци, недосконала органiзацiйна структура управлшня тощо.
Аналiз останнiх досл1джень i публiкацiй. Серед багатьох людей па-нуе думка про небажанiсть конфлжпв. Така позицiя навiть оформилась у кон-цепци бюрократы М. Вебера, доктриш "людських вiдносинм Е. Мейо. Кон-флiкт розглядався як ознака неефективно! дiяльностi оргашзаци, невмiлого управлшня, тому вважалось обов'язком запоб^ати конфлiктам.
Сучасний менеджмент наголошуе на бажаност конфлiктiв i потребуе вмшого керiвництва ними, оскшьки конфлiкти е дшовим засобом вияву аль-тернативних поглядiв, позици сторiн, додатково! шформацй. Конфлiкт не зав-жди мае позитивний характер, супроводжуеться негативними емощями, може заважати задоволенню потреб пращвника i досягненню мети оргашзаци. Про-те конфлiкт дае змогу виявити рiзноманiтнiсть поглядiв, прихованi потреби, стратепчш цiлi та плани на майбутне. У процес конфлiкту опоненти розкри-вають один одного, знаходять можливi точки зiткнення та узгодження сво1х поглядiв та iнтересiв.
Щоб спрямувати конфлжти у конструктивне русло, необхщно вмiти !х аналiзувати, розумiти причини !х виникнення i можливi наслiдки. Залежно вiд ефективностi управлiння конфлжтною ситуацiею, його наслiдки можуть бути функцюнальними (позитивними), дисфункцiональними (негативними) або безрезультатними. Конфлшт е позитивним, якщо вiн: е джерелом iдей, е основою для початку дискусй i вирiшення певного питання; покращуе стосунки мiж людьми; дае змогу зняти напруження; дае змогу пращвникам повшше роз-крити сво! можливост й вiдчути власну причетнiсть до виршення проблеми; стимулюе до тзнання iнтересiв, цiнностей, позицiй; сприяе штеграци, об'еднанню опонентiв, встановленню стабiльностi у колективi; супроводжуе формування наукових напрямiв, сприяе розвитку i змiнам в оргашзаци. Кон-флiкт е негативним, якщо вш: зумовлюе почуття невдоволеност у колективi, зниження продуктивностi спшьно1 дiяльностi; вiдволiкае людей вiд вирiшення важливих завдань; погiршуе спiвпрацю у майбутньому; посилюе напруженiсть та ворожють мiж опонентами; сприяе послабленню взаемоди мiж сторонами конфлiкту.
Науковцi виокремлюють чотири основнi пiдходи до вивчення конфлш-тних ситуацiй: мотивацiйний, когштивний, дiяльнiсний i органiзацiйний. У рамках мотивацшного пiдходу розглядаеться iдея конкуренцй несумiсних на-мiрiв i цшей, якi спрямовують поведiнку учасникiв конфл^у. Шдгрунтям ког-нiтивного пiдходу е протиставлення i зiткнення рiзних поглядiв стосовно предмета спшьно1 дiяльностi, мiри узгодженостi використовуваних опонентами стратегш. Згiдно з дiяльнiсним пiдходом, рiвень розвитку колективу i мiра ефективност його спшьно1 дiяльностi е основними чинниками виникнення i перебiгу конфлшту. Органiзацiйний пiдхiд до вирiшення конфлштних ситу-ацiй вiдображае суперництво сторш за володiння дефiцитними ресурсами на уЫх рiвнях управлiння та аналiз взаемозв,язкiв, що встановлюються мiж пра-цiвниками, якi залученi до процесу створення спшьного продукту.
Дуткевич Т.В. зазначае, що здебшьшого конфлжти спричиняються: об-меженiстю ресурсiв, якi необхщно розподшити; взаемозалежнiстю завдань; вiдмiнностями у щлях; низьким рiвнем комушкаци; вщмшшстю в уявленнях i цiнностях; незбалансованютю робочих мiсць; неправильним контролем; вщ-мiннiстю в манерi поведiнки i життевому досвiдi; вiдсутнiстю пошани до авто-ритетних у групi людей; недостатньою мотиващею [1, с. 40].
Столяренко Л. Д. виокремлюе так причини конфлжта: сощально-еко-номiчнi (породження i прояв об'ективно iснуючих соцiально-економiчних су-перечностей), соцiально-психологiчнi (потреби, мотиви, цш дiяльностi i пове-дiнки рiзних людей), соцiально-демографiчнi (розходження у мотивах поведш-ки, цiлях i прагненнях людей, зумовлених 1хшми статтю, вжом, приналежню-тю до рiзноl нащонально1 освiти) [4, с. 436].
Орбан-Лембрик Л.Е. до основних джерел конфлжта, спричинених не-досконалим виробництвом i неправильним керiвництвом, вiдносить: вади в оргашзаци управлшня, неч^ко визначеш права та обов'язки, структурнi чинни-ки, неритмiчнiсть i нестабiльнiсть режиму пращ, невдоволешсть працiвникiв своею дiяльнiстю, упущення в технологи, нечiткiсть та арштчшсть забезпе-чення виконання завдань ресурсами [3, с. 471].
Динамжу конфлжту розглядають у виглядi чотирьох фаз: латентна (процеси викривлення сшлкування не усвщомлюються, зовнi спiлкування виг-лядае нормальним), демонстративна (конфлiкт усвщомлений, конфлiктнi сто-рони це демонструють, що виявляеться у роздратуваннях, взаемних звинува-чуваннях), агресивна (зовнi сшлкування припинене, формуються образи ворога, противники виношують агресивш плани), батальна (реалiзуються плани помсти або оголошуеться перемир'я). Проте конфлiкт не завжди проходить через ус чотири фази. Аналiз динамiки конфлiкту ускладнюеться тим, що кожна людина може мати свое мюце на конфл^нш шкалi i навiть не шдозрювати, що И вважають ворогом.
Найбшьшо1 шкоди органiзацiям завдають нерозв,язанi конфлжти, що призводять до втрати управлшського i робочого часу, погiршення якосп схва-люваних рiшень, втрати квалiфiкованих працiвникiв, реорганiзацil, саботажу, зниження бажання працювати. Помилки управлшсько1 дiяльностi класифжу-ють у три групи: порушення службово1 етики (грубiсть, зневажливе ставлення до пiдлеглих, придушення критики, провокування конфлжту мiж пiдлеглими), порушення трудового законодавства (обмеження прав шдлеглих, зловживання посадою, приховування важливо1 iнформацil), несправедлива ощнка пiдлеглих (жорстока критика з боку керiвника, психологiчна несумiснiсть, невмшня пе-реконувати) [1, с. 120-122].
Значно ускладнюе вирiшення конфлiкту наявнють перешкод, а саме: недостатне шформацшне забезпечення, статус конфлiктуючих сторiн, невиз-наченiсть ситуацil, страх перед вибором, особливос^ характеру, темпераменту, життевих позицiй сторiн тощо [2, с.114].
Дуткевич Т.В. пропонуе чотири варiанти управлiння конфлiктною си-туацiею: запобшання (усунення реального предмета конфлiкту), придушення (скорочення кiлькостi конфлiктуючих i розроблення системи правил, що впо-рядковують взаемостосунки мiж потенцiйно конфлiктними людьми), вщтермь
нування (тимчасов1 заходи, що допомагають послабити конфлжт з тим, щоб шзшше його подолати) та розв'язання [1, с. 141].
Постановка задач. У дослщженш поставлено таю завдання:
• розробити класифшацш конфл1кпв в оргатзаци;
• створити економшо-математичну модель, яка визначае вплив типових засоб1в реагування пращвнишв у конфлштних ситуациях на р1вень конфлштност у колективу
Виклад основного матерiалу. Анал1з лгтературних джерел та власш дослщження дають шдстави класиф1кувати конфлшти за такими ознаками [1-6]:
1. За наслщками:
• функцюнальт (конструктивы) - сприяють тдвищенню ефективност д1яль-ност1 колективу завдяки перебудов1 його структури та функций, формуванню нових зв'язшв, перерозподшу ролей;
• дисфункцюнальт (деструктивт) - призводять до дестабшзаци д1яльност1 колективу, руйнування шнуючих норм, зумовлюють зниження р1вня забезпе-чення особистих потреб, послаблення рол1 групового сшвробгтництва;
• стабшзащйт - спрямоват на збереження юнуючих у колектив1 норм та правил, !хне закр1плення та розвиток;
• безрезультатт - не зумовлюють жодних змш у д1яльност1 оргатзаци.
2. За змютом:
• внутршньоособистют - конфлшти всередит людини, вони породжують не-коректтсть, р1зноспрямоватсть вимог, неструктуроватсть завдань, що зас-вщчуе низьку культуру делегування, недосконалу оргатзацшну структуру управлшня тощо;
• мшособистшт - найчастше виникають на основ1 особистих симпатш-анти-патш, як тюно переплгаються з дшовими, кар'ерними та шшими штереса-ми, при розподш ресуршв, матер1альних заохочень тощо;
• конфлшти м1ж особою 1 групою - виявляються як суперечтсть м1ж оч1куван-нями, вимогами окремо! особистост та сформованими у грут нормами пове-дшки; породжет порушенням персональних обов'язшв, низьким р1внем культури взаемин;
• внутр1шньогрупов1 - втягнупсть у конфлшт ус1е! групи, виникае внаслщок неефективних управлшських ршень, вад у комуткащях тощо;
• м1жгрупов1 - виникають як результат неефективного кер1вництва, коли фун-кцп двох чи бшьше структурних тдроздшв або ютотно перетинаються, або розходяться за результатами;
• мшоргатзацшт - розгортаються у форм1 конкуренцп м1ж оргатзащями.
3. За причинами:
• конфлшти через шформащйт причини виникають за ввдсутносп шформацп, ввдмшност в 11 штерпретаци, в порядку та способах оцшювання;
• конфлшти штерешв - призводять до розб1жност1 виробничих, особистих ш-терес1в;
• конфлшти, породжет особливостями стлкування - породжет хибним тлу-маченням та стереотиптстю мислення, вщсуттстю зворотного зв'язку;
• оргатзацшно-структурт - зумовлеш нер1втстю щодо влади та авторитету, вщсуттстю необхвдного часу, р1зноматтними чинниками, що гальмують ствробгтництво;
• конфлшти систем ценностей - полягають у вщм1нностях критерив оцшюван-ня щей та поведшки, розб1жностях у цшях та вдеалах.
4. За сферою перебиу:
• д1лов1 (структурт) - породжет об'ективними причинами, як пов'язан i3 трудовою дiяльнiстю оргашзаци;
• емощйт (психологiчнi) - вщбуваються у формi ворожих стосункiв учасниюв конфлiкту, зазвичай, через психологiчну несумштсть, що перiодично вини-кають iз рiзних причин.
5. За тривалютю перебiгу:
• короткочаснi - е наслiдком взаемного непорозумiння чи помилок, що швид-ко усвiдомлюються;
• затяжн - пов'язанi з глибокими морально-психологiчними травмами або з об'ективними труднощами.
6. За ступенем впливу на розвиток органiзацiï:
• руйтвт - спричиненi розбiжностями у поглядах ствробгтнишв органiзацiï;
• конфлiкти, що не мають негативних наслiдкiв - зумовлет збереженням балансу штерешв сторiн, коректних процедур ïx розв'язання.
7. За джерелом виникнення:
• об'ективно зумовлет - породжет складними ситуащями, в яких опиняються пращвники: незадовiльнi умови працi, нечiткий розподш функдiй i ввдповь дальностц
• суб'ективно зумовлет - зумовлет дiею особиспсних особливостей конфлш-туючих сторш, яю проявлять себе, наштовхуючись на перешкоди у задово-леннi прагнень, бажань, iнтересiв.
8. За напрямами взаемодй мiж iерарxiчними рiвнями:
• вертикальт - виникають у взаеминах типу "пращвник - керiвникм i "керiв-ник - працiвник";
• горизонтальт - розгортаються на лiнiï "пращвник - працiвник" i "керiвник -керiвник".
9. За формою перебйу:
• вiдкритi - помгтт з першого погляду, очевиднi, яскраво виражет, емощйно насиченi зiткнення сторш;
• приховат - розпiзнаються не одразу, його учасники сво1ми бездоганними вiдносинами приховують реальнi розбiжностi, що вiдчутно напружили ситуацию; наслщками таких конфлiктiв е напруженiсть у стлкувант, рiзка змiна ставлення до роботи;
• "слш" конфлiкти - одна iз сторiн не усввдомлюе конфлiктноï ситуацiï, стае об'ектом нападок з боку опонента, але не сприймае ситуацш як конфлiктну, йноруючи ïï;
• "невiдомi" конфлiкти - передбачае наявтсть конфлiктноï ситуацiï, яка грун-туеться на неприязнi, що сввдомо приховуеться.
10. За предметом:
• реалютичт (предметнi) - спричинет незадоволенням певних вимог учасни-юв або несправедливим, з погляду однiеï або обох сторiн, розподiлом м1ж ними певних переваг i спрямоват на досягнення конкретного результату;
• нереалштичт (безпредметнi) - мають на мет! ввдкритий вираз негативних емоцш, образ, що накопичились, ворожнеч^ тобто гостра конфлiктна взаемо-дiя стае тут не засобом досягнення певного результату, а самощллю.
У будь-якш оргашзацй, зазвичай, юнують джерела коифл1кту, що мо-жуть привести до виникнення конфлiктноï ситуацй в процес управлшня.
Суб'ектом конфлжту е окрема людина чи колектив, здатш створювати кон-флжтну ситуащю, тобто вщносно самостшно впливати на перебш конфлжту вщповщно до сво!х штерешв, чинити вплив на поведшку та положення шших, зумовлювати т чи шш1 змши у сусшльних вщносинах. Тому дуже важливим { актуальним е питання взаемозв'язку р1вня конфлжтносп та засобами реагуван-ня (стилем поведшки) у конфл1ктних ситуащях. Правочинно було б припусти-ти, що м1ж високим р1внем конфлжтносп { стилем поведшки у конфлштнш ситуаци юнуе позитивний зв'язок, адже людина з високим р1внем конфлжтнос-т буде вщповщно поводитися у конфлштнш ситуаци.
Ми виршили з'ясувати, чи юнуе кореляцшний зв'язок м1ж р1внем кон-флжтносп та типовими засобами реагування на конфлжтш ситуаци. З метою виршення цього завдання було здшснено дослщження р1вня конфл1ктносп пращвниюв (за методикою Гансома { Сибшли Айзенк, тест "Чи конфлжтна ви людина?" [6, 7]) { засоб1в !хнього реагування у конфлштних ситуащях. Проана-л1зовано понад 150 акпв поведшки у вигляд1 вщповщних висловлювань, дш та шших форм впливу на опоненпв. Виокремлено основш засоби реагування у конфлжтних ситуащях:
• агресм - використання ф1зично! сили проти шшо! особи (ф1зична агрес1я) та вираження негативних вщчутпв як через крик, так 1 через вмют словесних ввдповщей (вербальна агрес1я);
• роздратування 1 негатив1зм - опозицшна манера в поведшщ ввд пасивного опору до активно! боротьби проти встановлених закотв чи звича1в; чим глибш1 зв'язки мш опонентами, тим менша в1рогщтсть ввдкритого вираження роздратування 1 негатив1зму, й тим сильтше вони виявляються у конфлш-тних ситуациях;
• образа 1 тдозра - чутки, мимов1льна дезшформащя, неточт 1 неповт факти, навмисне приховування шформаци сприяють недов1р1 та обережност щодо опонента;
• почуття провини - вщчуття докор1в сумлшня або переконання опонента в тому, що вш е дшсно поганою людиною;
• ухилення - намагання не вступати в обговорення питань, як мштять у соб1 розходження у поглядах 1 провокують виникнення суперечностей;
• поступлившть - прагнення солвдаризуватися з шшою стороною, стримувати сво1 емоци 1 не давати 1м виявитися в опонента; внаслвдок суперечност зали-шаються й шнуе в1ропдтсть виникнення конфлшту у майбутньому.
Для вивчення впливу типових засоб1в реагування у конфлжтних ситуащях на р1вень конфлжтносл у колектив1 було проведено опитування 3000 пращвниюв р1зних оргашзацш. Отримаш результати щодо типових засо-б1в реагування у конфлжтних ситуащях було оброблено, систематизовано { представлено на рис. Анал1з результата показав, що 13 % пращвниюв у кон-флжтних ситуащях використовують агресда, 22 % - роздратування { негати-в1зм, 26 % - образу { тдозру, 8 % - почуття провини, 19 % - ухилення, 12 % -поступливють.
З метою тдвищення якост планування запропоновано економжо-мате-матичну модель, яка вщображае залежнють р1вня конфл1ктносп у колектив1 вщ основних сташв поведшки у конфл1ктних ситуащях. На основ! ще! модел1 мож-на заздалепдь ощнювати вар1анти формування р1вня конфлштносп в оргатзаци.
12%
13%
19%
22%
Ш Агреая цд Роздратування,
негатив1зм □ Образа, шдозра ЕЭ Почуття провини ЕЗ Ухилення ЕЭ Поступливють
26%
Рис. Розподт середнЫ показнишв типових засобiв реагування у конфлжтних ситуацях, %
Дослщження конфл^носп колективу людей будемо виконувати на ос-новi анашзу статистично1 шформаци, який полягае у вiдборi чинниюв, якi е не-залежними змiнними математично1 моделi. Показник конфлштносп фор-муеться пiд впливом не одного, а багатьох факторiв. У нашому випадку результативна ознака (Г) пов'язуеться з смома факторними ознаками (х1, х2, х3, х4, х5, х6, х7). Така математична модель мае вигляд:
у = ао + Ъ\Х1 +.... + Ьх1 (1)
де: а0, Ьи / = 1,7 - параметри вщповщно1 моделi.
Тобто, в нашому випадку для колективу людей рiвняння залежност рiвня конфлштносп (Г) набувае вигляду:
у = а0 + Ь1х1 + Ь2х2 + Ь3х3 + Ь4х4 + Ь5х5 + Ь6х6 + Ь7х7 (2)
де: х1 - агреЫя; х2 - роздратування, негативiзм; х3 - образа, пiдозра; х4 - почуття провини; х5 - ухилення; х6 - поступливiсть; х7 - кiлькiсть працiвникiв (формально вщображае кiлькiсть працiвникiв, однак фактично з його допомо-гою враховуеться дiя iнших чинникiв, якi не представлеш в моделi).
За даними дослщження оцшено параметри моделi для ВАТ "Дрого-бицький долотний завод". Процес побудови моделi здiйснювали у три етапи: домодельш дослiдження, моделювання системи, постмодельш дослiдження. Використовуючи статистичну комп'ютерну програму 81айв1;1са i показники дослщжень, отриманих за допомогою тестових методик, параметри набувають значень:
ао = 67,1033; Ь = -17,1312; Ь2 = -16,6054; Ь3 = -3,69807; Ь4 = 6,289886; Ь5 = 5,804335; Ь6 = 0,083384; Ь7 = 0,001102. Зазначена вище модель мае такий вигляд:
Г = 67,1 + 17,1х1 + 16,6 х2 + 3,7 х3 - 6,3 х4 - 5,8 х5 + 0,08х6 - 0,001 х7 (3)
З метою верифжацй отримано1 моделi було розраховано коефiцiент ко-реляцй (Я), який свiдчить про тюноту взаемозв'язку мiж результативною озна-
кою (Г) та сукупшстю всiх факторних ознак: Ях = 0,98980
2 ..... Величина Б=Я показуе, на скшьки вiдсоткiв варiацiя Г зумовлюеться
варiацiею всiх факторних ознак, включених у модель В = 97 %.
Оцшка адекватностi моделi передбачае здшснення перевiрки наявностi
лiнiйного зв'язку мiж незалежними та залежною змшними та можливостi на-
дiйного прогнозування середнiх значень вислщно1 ознаки за середшми значен-
нями факторних ознак.
Коефщенти множинно! кореляци та детермшаци дають уявлення про можливють використання моделi в практичнш po6oTÍ. При цьому треба врахо-вувати, що оцiнка моделi тiльки за коефщентами кореляци та детермшаци е недостатньою. У такому випадку потрiбно здiйснити додаткове дослщження моделi з використанням F-критерiю Фшера та розрахунком автокореляцн. По-рiвнюючи розрахунковi значення F-критерiю з критичними значеннями для регресшно! моделi, можна стверджувати, що рiвняння е адекватним.
Отже, запропонована модель е адекватною i дае змогу здшснити прог-нозування рiвня конфлiктностi колективу. Найбшьший вплив на конфлiктнiсть мають роздратування та негативiзм, образа та тдозра, агресiя.
Висновки. Успiшне розв'язання конфл^у вимагае вiд керiвника вщпо-вщних знань, творчого пiдходу i можливе за умови розроблення стратеги, що враховуе ус моменти конфлiкту (джерело i причину виникнення конфлжту, динамшу розвитку, емоцiйнi стани сторiн, закономiрностi !х взаемозв'язюв, щ-лей тощо). Запропонована модель дае змогу ощнити конфлжтшсть в оргатзаци, оскшьки вiдображае залежнiсть рiвня конфлiктностi вщ основних засобiв реагування у конфлжтних ситуацiях.
Перспективи подальших дослiджень. Перспективою подальших дос-лiджень е вивчення способiв i методiв подолання конфлiктiв, залежно вiд дже-рел i причин !х виникнення, динамiки розвитку тощо.
Л1тература
1. Дуткевич Т.В. Конфл1ктолопя з основами психологи управлшня : навч. поабн. / Т.В. Дуткевич. - К. : Центр навч. лгт-ри, 2005. - 456 с.
2. Кузьмш O.G. Кер1вництво оргашзащею : навч. поабн. / О.С. Кузьмш, Н.Т. Мала, О.Г. Мельник, 1.С. Процик. - Льв1в : Вид-во НУ "Льв1вська полгтехшка", 2008. - 244 с.
3. Орбан-Лембрик Л.Е. Психолопя управлшня : навч. поабн. / Л.Е. Орбан-Лембрик. -К. : ТзОВ "Академвидав", 2003. - 568 с.
4. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Сер.: Учебники ХХ века. - Ростов н/Д : Изд-во "Феникс", 2001. - 512 с.
5. Яцура В.В. Основи менеджменту : навч. поабн. / В.В. Яцура, Б.1. Мицик. - Льв1в : Вид-во "Лтопис", 2000. - 157 с.
6. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://upsihologa.com.ua/agression. html.
7. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://azps.ru/tests.
Мала Н.Т., Угрин Л.Е. Конфликт в организации: классификация и моделирование
Предложена классификация конфликтов, создана экономико-математическая модель, позволяющая определить влияние типичных средств реагирования работников в конфликтных ситуациях на уровень конфликтности в коллективе. Определены причины и последствия конфликтных ситуаций.
Ключевые слова: конфликт, менеджмент, экономико-математическая модель.
Mala N.T., Ugryn L.Ye. Conflict in organization: classification and modeling
This article deals with the classification of conflict, the economical-mathematical model was made which helps determine the influence of the typical means of employees' reaction in conflict situation on the level of conflict in the collective; the reasons and consequences of conflict situations are defined.
Keywords: conflict, management, economic-mathematical model.
