Комплексная оценка профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Кадровая политика

комплексная оценка профессиональной компетентности кадров органов

местного самоуправления

Г.м. ШАМЛРОВЛ,

кандидат экономических наук, доцент ФГОУ ВПО «Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации»

Статья посвящена методологии оценки профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления. Автор отмечает, что муниципальных служащих с развитыми профессиональными способностями отличает развитость интуиции, наблюдательность, стремление понять суть дела,увидеть необычное в обычном, способность к сопоставлению и установлению причинно-следственных связей, коммуникабельность, целеустремленность. Именно эти профессиональные особенности личности муниципального служащего в большей степени способствуют успешности его профессиональной служебной деятельности на муниципальной службе. Предлагаемая автором методика расчета эффективности деятельности кадров администрации муниципального образования позволяет дать количественную оценку эффективности деятельности администрации муниципального образования и выделить оценку эффективности деятельности исполнительных органов местного самоуправления в совокупной оценке деятельности всех субъектов управления муниципальным образованием.

Ключевые слова: методология; профессиональная компетентность; кадры органов местного самоуправления; оценка персонала, муниципальный служащий, эффективность деятельности администрации.

Введение

В современной науке используется понятие способностей как индивидуально-психологических особенностей, отличающих одного человека от другого, имеющих отношение к успешности выполнения одного или нескольких видов деятель-

ности. По мнению многих российских и зарубежных ученых, способности не сводятся к знаниям и умениям, но могут включать их; способности возникают раньше, чем умения, ибо в способности входят потенциальные возможности человека к еще не усвоенным знаниям и умениям. Любая профессиональная деятельность опирается как на общие, так и на специальные способности. Общие способности обеспечивают овладение разными видами знаний и умений, которые человек реализует во многих видах деятельности. Специальные способности подразделяются на: математические, лингвистические, художественные и профессиональные; профессиональные — на общие профессиональные и специальные профессиональные. Профессиональные способности определяют успех в каком-то одном виде деятельности. Примером вида деятельности является профессиональная деятельность муниципальных служащих.

Проблема профессионализма кадров органов местного самоуправления, их профессиональной компетентности является в настоящее время одной из самых острых в России. Из-за некомпетентности муниципальных служащих, их профессиональной непригодности к работе в аппарате органов местного самоуправления происходит немало крупных ошибок и просчетов, приводящих к большим материальным потерям, лихорадящим общество, ухудшающим его морально-психологический климат, снижающим качество жизни населения. Для обеспечения эффективной деятельности органов местного самоуправления, выполнения сложных

задач требуется серьезная подготовка работников аппарата органов местного самоуправления в области права, политики, экономики, теории управления, социологии и психологии, высокого уровня образования, развитие навыков аналитической работы, подготовки документов и материалов, умения владеть электронными технологиями, умения работать и общаться с людьми.

В связи с изложенным основная цель настоящей статьи — рассмотреть методологию комплексной оценки на базе определения совокупности частных оценок образования, стажа и др., а также методику оценки эффективной деятельности кадров администрации муниципального образования. Целью кадровой политики, как в области государственной власти, так и в области местного самоуправления, является разработка системы положений, определяющих основные направления деятельности органов управления по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала в системе органов власти, обеспечивающих их эффективное функционирование, определяемое мерой повышения уровня удовлетворения потребностей населения и отраслей экономики. А это возможно лишь при повышении уровня профессиональной компетенции муниципальных служащих, определить который можно, применив разнообразные методы ее оценки.

Исследование проблемы развития профессиональных способностей муниципальных служащих

При оценке качеств муниципальных служащих внимание должно уделяться прежде всего таким личностным особенностям, как интеллектуальные способности, ценностные ориентиры, моральные свойства, а также состоянию физического и психического здоровья, управленческим и организаторским способностям, инновационным творческим возможностям, волевым качествам, степени коммуникабельности, лидерскому потенциалу, а также таким деловым качествам, как организованность, собранность, умение находить новые подходы при отсутствии достаточной законодательной базы и отстаивать свои позиции при принятии решений.

Важной ресурсной составляющей профессионализма муниципального служащего являются профессиональные способности, такие как индивидуально-психологические свойства человека, обеспечивающие успешное выполнение им профессиональной деятельности.

Среди важнейших на современном этапе профессиональных способностей муниципальных служащих, необходимых для эффективной деятельности органа местного самоуправления, как правило, выделяются:

— развитые, нравственно ориентированные интеллектуальные способности, включая сообразительность, проявляющуюся в быстроте и оперативности мышления, догадливости, а также интуиции;

— способность к непрерывному развитию и образованию, включающая непрерывное развитие профессиональных способностей, повышение уровня квалификации;

— способность к определению стратегических целей отраслей экономики (аналитические способности);

— способность осуществлять деятельность по улучшению работы аппарата органа местного самоуправления;

— способность эффективно контактировать с людьми, убеждать их своим поведением, вести за собой, способность делать четкие и понятные устные сообщения и т. д. (коммуникативные способности);

— способность к оперативному реагированию на изменения объективного и субъективного характера;

— способность управлять своим поведением в условиях стрессовых ситуаций, или стрессоус-тойчивость, которая рассматривается как волевая, интеллектуальная и эмоциональная сопротивляемость воздействиям окружающей среды;

— способность в короткие сроки практически организовывать реализацию соответствующего решения (управленческие способности);

— способность к непрерывному укреплению здоровья и совершенствованию спортивной формы.

— высокая работоспособность и конкурентоспособность.

Исследование проблемы развития профессиональных способностей муниципальных служащих предполагает изучение путей, условий и факторов наилучшего руководства деятельностью персонала, оценку роли и веса каждого члена коллектива, выявления связей и взаимоотношений в коллективе, тенденций и возможных направлений повышения эффективности деятельности муниципального служащего, а в конечном итоге показателей эффективности и результативности деятельности органа местного самоуправления.

На практике чаще других методов оценки профессиональной компетентности персонала органов

местного самоуправления применяются такие методы, как: наблюдение, интервьюирование, прием «незаконченных предложений», ранжирование.

Например, при проведении автором экспериментов в администрациях муниципальных образований Республики Дагестан по этому вопросу муниципальным служащим была предложена серия незаконченных предложений, с тем чтобы они их завершили. Предложения формировались таким образом, чтобы они стимулировали муниципального служащего на ответы, относящиеся к изучаемым свойствам объекта, а высказывания отражали непосредственный опыт муниципального служащего в обозначенной экспериментатором области профессиональной реальности.

Анализ результатов применения методического приема «незаконченные предложения» показал, что 74 % опрошенных муниципальных служащих только в общих чертах представляют содержание своих профессиональных способностей. Часть способностей ими была отнесена к общим способностям (интеллектуальные), часть — к компетенции, а часть — к навыкам. Это может свидетельствовать о том, что люди, приходящие на муниципальную службу, в большинстве своем не имеют специальной подготовки, не получают необходимой информации о специфике своей профессиональной служебной деятельности и профессиональных способностях на муниципальной службе.

Так, по вопросу: «Профессионалом можно назвать муниципального служащего, обладающего способностями...», из всего многообразия ответов была выявлена та часть, которая относится к области профессиональных способностей муниципальных служащих (в процентном выражении число муниципальных служащих от общего числа участников опроса).

На вопрос: «Деятельность муниципального служащего позволяет реализовать такие способности, как:.», респонденты, учитывая свою профессиональную деятельность на муниципальной службе, ставят на приоритетное место способности аналитика, способность к общению с людьми, организаторские способности, ответственность, дисциплинированность, карьерность, системность мышления, стремление оказать влияние на развитие экономики муниципального образования. Из этого следует, что сама сфера деятельности, а также работа в этой сфере стимулируют проявление и развитие указанных способностей.

Ответы на вопрос: «Деятельность муниципального служащего не позволяет реализовать

такие способности, как.», очень информативны и показывают ту микросреду, в которой работает муниципальный служащий. Многие респонденты ответили, что не могут реализовать такие способности, как предприимчивость, склонность к риску, инициативность, развитие творческого потенциала, что говорит об авторитарном стиле управления в органах местного самоуправления, об ориентированности муниципальных служащих на первое лицо, отсутствии потребности в самореализации, самовыражении. В таком случае в лице муниципального служащего мы получаем «добросовестного бюрократа», который «.искренне верит в ненужность самостоятельности, в работе верит в возможность все предусмотреть и расписать в инструкциях и указаниях. Он — убежденный сторонник «рациональной бюрократии», поборник максимальной централизации управления. Его мечта — построить управление по типу технологического процесса в современном производстве.»1.

Поэтому, проводя работу с кадрами, необходимо выявлять у муниципальных служащих мотивацию активности и с ее учетом обеспечивать стимулирование профессионального и личностного роста, проводить обучение по программам профессиональной подготовки и переподготовки, что в свою очередь может повлиять на продвижение по должности муниципальных служащих, решить вопрос с ротацией кадров, будет способствовать повышению самооценки муниципальных служащих. Для этого требуется, во-первых, принятие всего комплекса мер, направленных на реформирование и развитие муниципальной службы, отработку нормативов профессиональной деятельности муниципальных служащих, основ правового регулирования муниципальной службы, создание условий для развития творческого потенциала и инициативности муниципальных служащих. И, во-вторых, необходимо создать такую атмосферу, в которой стимулировался бы индивидуальный, творческий подход к делу, разрешались конфликтные ситуации путем сотрудничества, компромиссов, поддерживался бы дух дружеского коллектива, сотрудники были бы взаимозаменяемы.

В ответах на вопрос: «Какие способности могут быть развиты в процессе обучения по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации.», респонденты назвали те способности, которые могли бы быть развиты в процессе обучения. Это — инициативность, само-

1 Мальцев В. А. Государственный служащий. М.: Н. Новгород, 1995. 144 с.

стоятельность в решении вопросов, способность к самооценке, организаторские способности, умение работать в команде, умение быстро анализировать информацию. Эта информация может стать ориентиром в разработке программ повышения квалификации и отборе наиболее эффективных форм обучения.

Вопрос: «Самыми ценными умениями муниципального служащего считаются...» был предусмотрен как контрольный, позволяющий узнать, как соотносят респонденты понятия «способности» и «умения». В ответах совпадают высказывания, такие как: умение анализировать, наличие необходимых профессиональных знаний, умение общаться с людьми, способность работать в команде, компетентность. Однако самыми ценными умениями муниципальные служащие посчитали: отстаивать свою точку зрения, профессионализм, способность к самооценке, способность достижения цели, способность четко выражать мысли устно и письменно. Анализ ответов на данный вопрос позволяет увидеть, что муниципальные служащие четко не разделяют способности и умения.

Если соотнести ответы на вопрос: «Профессионалом можно назвать муниципального служащего, обладающего способностями.» и вопрос: «Идеальный муниципальный служащий должен обладать следующими способностями.», то ответы респондентов характеризуют две модели муниципального служащего: «Какой я — муниципальный служащий» и «Какой я — муниципальный — идеальный». В этом сравнении большая часть ответов совпадает, однако появляются и новые высказывания. «Муниципальный служащий — идеальный» выглядит целеустремленным, обладающим творческим потенциалом, инициативным, владеющим умением видеть интересы муниципального образования и строить свою работу на их решении, честным, трудолюбивым. Все это говорит о том, что респонденты стремятся к саморазвитию, самовыражению, что рекомендуется учитывать при приеме на работу.

Обработка результатов исследования полученных данных позволяет уточнить структуру и содержание профессиональных способностей муниципальных служащих, а также сделать вывод о том, что муниципальные служащие зачастую не могут различить профессиональные способности и другие профессионально важные качества личности муниципального служащего.

В структуре профессиональных способностей муниципальных служащих выделяются четыре компонента: гностический (информационное

звено), эмоционально-волевой, социально-коммуникативный и рефлексивный. Выбор этих компонентов неслучаен, так как гностический и эмоционально-волевой компоненты являются наиболее значимыми в служебной деятельности на муниципальной службе, а социально-коммуникативный и рефлексивный компоненты наименее сформированы.

Перед муниципальным служащим нередко возникают такие ситуации, когда имеющиеся условия не подсказывают ему способов решения, в его прошлом опыте тоже отсутствует апробированная схема решения. При решении такой задачи будет действовать гностический компонент (информационное звено) профессиональных способностей. Поэтому в процессе служебной деятельности ему приходится принимать решения путем логического доказательства и интуиции. Выделяют следующие виды интуитивных решений: умение подмечать сходство при наличии элементов и опора на ассоциации по сходству; умение находить различия в сходных элементах и опора на контрольные оценки по отношению к апробированным путям2.

Для более глубокого научного анализа данная структура предлагается муниципальным служащим для уточнения, дополнения и ранжирования по степени значимости способностей в своей служебной деятельности. Профили профессиональных способностей муниципальных служащих зависят от их пола, образования и стажа работы. Степень значимости компонентов профессиональных способностей муниципальных служащих можно оценить по пятибалльной системе. Компоненты профессиональных способностей, оценка которых превышает 4 балла, рассматриваются как наиболее значимые, если не превышают 3 баллов — наименее значимые.

Например, цифрами на графиках (рис. 1 — 3) обозначены следующие компоненты профессиональных способностей: 1 — гностический; 2 — эмоционально-волевой; 3 — социально-коммуникативный; 4 — рефлексивный.

На рис. 1 представлены профили профессиональных способностей, характерные для муниципальных служащих в зависимости от пола.

Данные показывают, что муниципальные служащие мужского пола выделяют как наиболее значимые гностический и эмоционально-волевой компоненты профессиональных способностей муниципальных служащих. При этом наименее

2 Столярова В. А. Порядок и условия прохождения муниципальной службы. М., 1999. 198 с.

| I з

¡2 т 2 О « 1 « 0

12 3 4

Компоненты профессиональных способностей

— —Мужской пол —■— Женский пол

Рис. 1. Профили профессиональных способностей, характерные для муниципальных служащих в зависимости от пола

При этом муниципальные служащие с гуманитарным образованием представляют более важным в служебной деятельности общение, самоанализ, повышенное внимание нравственной стороне служебной деятельности на муниципальной службе. Муниципальные слу-

значимым считают рефлексивный компонент профессиональных способностей. Муниципальные служащие женского пола выделяют два компонента профессиональных способностей — гностический и социально-коммуникативный. Причем социально-коммуникативный выделяется как наиболее значимый. Наименее значимым считают рефлексивный и эмоционально-волевой компоненты. На рис. 2 представлены профили профессиональных способностей, характерные для муниципальных служащих в зависимости от вида образования (гуманитарное, техническое). Опыт показывает, что муниципальные служащие, имеющие гуманитарное образование, выделяют такие значимые четыре компонента профессиональных способностей, как: гностический, эмоционально-волевой, социально-коммуникативный и рефлексивный.

Н 5

I 4 (о 3

И 2 Л1

5 о

12 3 4

Компоненты профессиональных способностей

Рис. 2. Профили профессиональных способностей, характерные для муниципальных служащих в зависимости от вида образования

5

^ 4 ¡§ 3

г» Р 2 1

со

0

23 Компоненты профессиональных способностей

--от 1 годадо 10 лет —■— Более 10 лет

Рис. 3. Профили профессиональных способностей, характерные для муниципальных служащих в зависимости от стажа муниципальной службы

жащие с техническим образованием выделяют наиболее значимыми гностический и эмоционально-волевой компоненты способностей, а наименее значимыми считают социально-коммуникативный и рефлексивный компоненты профессиональных способностей. На рис. 3 представлены профили профессиональных способностей, характерные для муниципальных служащих, в зависимости от стажа муниципальной службы.

Анализ практики показывает, что муниципальные служащие со стажем муниципальной службы от 1 года до 10 лет выделяют как наиболее значимые гностический и эмоционально-волевой, а менее значимыми — социально-коммуникативный и рефлексивный компоненты профессиональных способностей. Это происходит оттого, что требуется определенное время для понимания и принятия

модели поведения в условиях профессиональной деятельности на муниципальной службе. Муниципальные служащие со стажем работы более 10 лет выделяют значимые профили профессиональных способностей, такие как: эмоционально-волевой, социально-коммуникативный. Причем эмоционально-волевой они выделяют как наиболее значимый вследствие того, что муниципальные служащие со стажем работы более 10 лет уже адаптированы к условиям служебной деятельности на муниципальной службе.

Практика показывает, что муниципальные служащие нуждаются в

5

1

развитии навыков, связанных со спецификой конкретной деятельности. Так, например, потребность в знаниях педагогики, психологии чаще называют работники отдела кадров, отдела культуры, отдела по социальным вопросам. Здесь же чаще говорят о необходимости наличия и развития таких способностей, как умение добросердечно и терпеливо общаться с людьми. На вопрос, какие трудности наиболее часто встречаются в своей работе, типичным является ответ: «Работа с трудными, пожилыми людьми». При этом потребность учиться связана с одним фактором — выполняемыми должностными обязанностями, т. е. со стремлением повысить профессиональный уровень своей компетентности.

Цель развития профессиональных способностей — это формирование на их основе профессионально важных качеств муниципальных служащих, развитие у них умения правильно логически мыслить, обучение приемам и способам аналитического мышления, методам решения управленческих задач. Муниципальных служащих с развитыми профессиональными способностями отличает наблюдательность, скрытность, стремление понять суть дела, увидеть необычное в обычном, способность к сопоставлению и установлению причинно-следственных связей, развитость интуиции, коммуникабельность, целеустремленность. Именно эти профессиональные особенности личности муниципального служащего в большей степени способствуют успешности его профессиональной служебной деятельности на муниципальной службе.

Следовательно, можно сделать по этому вопросу следующие выводы:

1. Профессиональные способности муниципальных служащих имеют профили, характерные только для муниципальной службы как вида профессиональной деятельности. На структуру профессиональных способностей влияют: стаж муниципальной службы, пол муниципального служащего и вид его образования.

2. Процесс развития профессиональных способностей муниципальных служащих интенсифицирует ряд факторов, в том числе обучение в системе их профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

3. Остается недостаточно изученным вопрос, какими именно способностями должен обладать муниципальный служащий, чтобы развитие его личности способствовало достижению вершин профессионализма. Поэтому остается актуальной задача — создание методического инструментария

диагностики, позволяющего оценивать и развивать способности муниципального служащего.

Методология оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих

Наиболее важным инструментом работы с персоналом является оценка персонала, с помощью которой осуществляется процедура отбора, конкурса, управления профессиональной и должностной карьерой служащего, создание мотивационной среды. Оценка — это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона. Объектом оценки выступает муниципальный служащий во всем многообразии его социально значимых черт, элементов личности. Необходимость оценки либо одного элемента оценки, либо в определенной их комбинации обусловливает введение понятия «предмет оценки». Предмет оценки есть не что иное, как часть объекта оценки. Непременным условием проведения оценки муниципального служащего является наличие:

— профессионально-квалификационных требований по замещаемой должности;

— должностных обязанностей, изложенных в соответствующих нормативных правовых и нормативных документах;

— показателей и критериев, по которым осуществляется оценка муниципального служащего;

— формальных субъектов оценки (руководитель подразделения, члены аттестационных комиссий);

— квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты);

— открытости и доступности устанавливаемых процедур, применяемых методов и технологий оценки;

— мотивационных и стимулирующих механизмов реализации решений, принимаемых на основании показателей оценки.

Известно, что кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы и процедуры оценки, специфичные для различных этапов развития муниципальной службы и конкретных задач управления персоналом. Ни одно конкретное направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров. Так, при приеме на работу по конкурсу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в замещаемой должности муниципальной службы.

1. При поощрении — насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы.

2. При принятии решения о продвижении — насколько он подготовлен к выполнению новых функций.

3. При обучении — определить уровень и содержание проблем, по которым должны вестись его индивидуальная подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

4. При реорганизации структурного подразделения органа местного самоуправления оценка позволяет выяснить, насколько муниципальный служащий способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой структуре.

5. При сокращении или увольнении необходимо оценить перспективы каждого работника и дать ему точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным, или подобрать ему соответствующие программы переобучения.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. При этом, если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то появляется возможность заложить прочный фундамент всей кадровой работы в органе управления, так как в этом случае можно:

— оценить у кандидата степень профессионально важных качеств;

— выявить его потенциальные возможности;

— дать рекомендации по его дальнейшему использованию и профессиональной переподготовке и повышению квалификации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке персонала, все они, как правило, страдают общим недостатком — субъективностью, поскольку решение во многом зависит от того, кто использует метод или кто привлекается в качестве эксперта. Проблему объективности оценки можно сформулировать в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

1) объективно — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

2) надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (успехов и неудач);

3) достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;

4) с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и

на каком уровне человек способен потенциально;

5) комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

6) процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т. е. обладать свойством внутренней очевидности);

7) проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Суть современных оценочных технологий состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи для повышения квалификации. В методологии оценки присутствуют три теоретических подхода к изучению проявления человека:

— психометрия, подразделяющая поведение человека на ряд более или менее независимых категорий и предоставляющая способы измерения, которые позволяют сравнивать людей между собой;

— социально-психологические и антропологические принципы описания поведения, позволяющие фиксировать конкретные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать неспециалистов в области поведенческой психологии категоризованному, структурированному наблюдению за организационным поведением людей;

— клиническое наблюдение, дающее возможность сравнивать индивидуальные проявления в данный момент с тем, что клиницисты считают оптимальным для данной личности.

В настоящее время для оценки часто используют метод, суть которого заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этого делается оценка степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

Основные методы, применяемые для оценки персонала. Специальные упражнения. Цель проведения специальных упражнений — смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности, они дают возможность оценить в первую очередь уровень профессиональной компетентности служащего, а также его мыслительные и организационные способности.

Интервью. Цель проведения интервью — получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью возможно прояснить: реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед собой служащий, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе.

Групповые упражнения. Групповые упражнения используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи.

В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи: аудио- и видеоаппаратура.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Кроме того, в случае, если упражнения проводятся в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе.

Психологические тесты. Цель использования стандартизированных психодиагностических методик (тестов) — получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обусловливающих его профессиональную эффективность. Важно то, что применение хорошо проверенных психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнесения результатов разных кандидатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Кроме того, применение тестов дает возможность как уточнять информацию, полученную в рамках других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.

Организационно-управленческие игры. Особый вид диагностической процедуры оценки — организационно-управленческая игра. В игре происходит моделирование управленческой ситуации в целях выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее частей. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем органа местного самоуправления, обсуждение которых важно в данный момент и дает возможность оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий.

Опыт проведения оценки персонала свидетельствует, что в ряде случаев появляется возможность, используя полученные результаты, провести специальный анализа кадрового состояния органа местного самоуправления, так называемый «кадровый аудит». Понятие «кадровый аудит» — новое направление оценки персонала в практике кадровых служб, которое включает следующие элементы:

— оценку уровня профессиональной обеспеченности организации — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях;

— оценку степени готовности организации к изменениям;

— выявление существующих в организации типов организационной культуры;

— построение прогноза развития организации и оценку степени реализуемости поставленных целей;

— подготовку рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, обучению, программам оценки труда).

Оценка персонала справедливо считается важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. В узком смысле оценка представляет собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями. В этом случае требования, представленные в виде целей, профессиональных критериев или описания деятельности, выступают как основа для конструирования технологии оценки.

Например, чтобы оценить уровень знаний и навыков муниципального служащего, нужно знать всю их совокупность, в том числе требования:

а) к знаниям: Конституции РФ; федеральных законов применительно к исполнению своих должностных обязанностей; конституций (уставов) и законов субъектов РФ; указов Президента РФ и постановлений Правительства, устава муниципаль-

ного образования, иных нормативных актов, регулирующих развитие местного самоуправления; основ экономики, организации труда, правил делового этикета; правил внутреннего трудового распорядка, порядка работы со служебной информацией и др.;

б) к навыкам: умения работать с людьми; умения вести деловые переговоры; владения приемами межличностных отношений и мотивации подчиненных; стимулирования достижения результатов; умения контролировать и анализировать; владения конструктивной критикой; владения красноречием; владения способностями подготовки делового письма; умения внимательно слушать коллег; правильно подбирать сотрудников; умения эффективно и последовательно организовать работы по взаимосвязям с другими администрациями муниципальных образований, организациями, госорганами, населением; умения создавать команду и правильно использовать синергетический эффект от командной работы; умения создавать эффективные взаимоотношения в коллективе (психологический климат); делегирования полномочий подчиненным; умения поучать и наставлять сотрудников и партнеров; быть требовательным, энергичным, настойчивым; умения помогать в работе; умения принимать советы подчиненных и других коллег по работе; умения подчинять тактические цели стратегическим; умения разрабатывать план конкретных действий; умения оперативно принимать и реализовать решения; умения адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем; умения видеть, поддерживать и применять новое, передовое; владения компьютерной и другой оргтехникой; умения систематически повышать свою квалификацию; быть ответственным по отношению к людям; быть всегда дружелюбным и др.

Важно отметить, что для комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих используются качественные признаки, которые оказывают различное влияние на эту оценку. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся:

— образование (ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»);

— стаж муниципальной службы (государственной службы) или стаж работы по специальности (ст. 9 закона 2007 г.);

— уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей (ст. 9 закона 2007 г.);

— уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей (ст. 9 закона 2007 г.);

— уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих;

— уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Методика расчета эффективности деятельности кадров администрации муниципального образования

Указанная методика позволяет дать количественную оценку эффективности деятельности администрации по направлениям «население», «вопросы местного значения», «экономическая основа местного самоуправления», «муниципальная служба», а также определить уровень эффективности деятельности исполнительных органов местного самоуправления с учетом их предметов ведения и полномочий.

Для количественного измерения эффективности деятельности исполнительных органов местного самоуправления муниципального образования разработана методика расчета коэффициентов эффективности деятельности К по подсистемам системы показателей деятельности администрации:

К1 — коэффициент эффективности деятельности администрации по подсистеме «экономическая основа местного самоуправления»;

К2 — коэффициент эффективности деятельности администрации по подсистеме «население»;

К3 — коэффициент эффективности деятельности администрации по подсистеме «вопросы местного значения»;

К31 — коэффициент эффективности деятельности администрации по подсистеме «вопросы местного значения» — «прямые показатели»;

К32 — коэффициент эффективности деятельности администрации по подсистеме «вопросы местного значения» — «косвенные показатели»;

К321 — коэффициент эффективности деятельности администрации по подсистеме «вопросы местного значения» — «косвенные общие показатели»;

К322 — коэффициент эффективности деятельности администрации по подсистеме «вопросы местного значения» — «косвенные частные показатели»;

К4 — коэффициент эффективности деятельности администрации по подсистеме «муниципальная служба».

Исходные данные для расчета коэффициента эффективности деятельности Администрации Тарумовского района Республики Дагестан по подсистеме «Муниципальная служба»

Показатель i Качественное значение показателя 1 Численное значение показателя, % X.. Ранг г

1 2 3 4

Уровень образования муниципальных служащих Имеют ученую степень 2,0 3

Высшее образование 62,7 3

Среднее профессиональное 35,3 2

Среднее общее и ниже 0,0 1

Доля муниципальных служащих, имеющих профильное образование, в общей численности муниципальных служащих, % Профильное по специальности «Государственное и муниципальное управление» 0,0 3

Другое профильное (экономическое, управленческое, юридическое) 4,0 2

Непрофильное 96,0 1

Стаж муниципальной службы, лет До 1 5,00 1

1 - 10 71,00 2

Более 10 24,00 3

Коэффициент текучести кадров, % >5 0,00 1

0 0,00 2

0 - 5 100,00 3

Численные значения коэффициента эффективности деятельности администрации муниципального образования для каждой подсистемы системы показателей деятельности администрации (СПДА) предлагается определять по формуле (1).

(

К = ■

X гхХХ

.0 )

Л

г=1 ]=1

, (1)

г х 100%

где Кп — коэффициент эффективности деятельности администрации муниципального образования по подсистеме СПДА;

г — ранг, присваиваемый варианту показателя; R — максимальное число рангов при оценке эффективности деятельности администрации по подсистеме;

i — номер показателя в подсистеме; I — максимальное число показателей в подсистеме;

/ — номер возможного варианта значения показателя;

J — максимальное число вариантов значения показателя;

х, . — численное значение /-го варианта ¿-го показателя подсистемы СПДА, %;

— численное значение /-го варианта ¿-го

)

показателя подсистемы СПДА, которому присвоен ранг г.

Приведем расчет коэффициента эффективности деятельности администрации муниципального образования (Кп) для подсистемы «муниципальная служба» системы показателей деятельности администрации. Исходные данные для расчета

представлены в таблице.

Величина Кп для каждой подсистемы СПДА рассчитывается по значениям соответствующих показателей (¿) (столбец 1 таблицы). Для каждого показателя имеется некоторое ограниченное количество возможных вариантов значений показателя (/) (столбец 2 таблицы), каждое из которых характеризуется численным значением /-го варианта ¿-го показателя (т. е. фактическим значением), измеряемым в процентах (х,) (столбец 3 таблицы). Каждому численному значению /-го варианта ¿-го показателя подсистемы СПДА (х,) присваивается ранг (г) (столбец 4 таблицы).

В целях упрощения расчета принимаем, что каждому численному значению /-го варианта ¿-го показателя подсистемы СПДА (х,) может быть присвоен один из трех рангов: «отлично» (г=3), «удовлетворительно» (г=2), «неудовлетворительно» (г=1).

В качестве критериев оценки при присвоении рангов в подсистеме «муниципальная служба» использовались «основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы» (ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»)3. Критерии оценки в подсистемах «экономическая основа местного самоуправления» и «вопросы местного значения» разрабатывались исходя из сравнения значений показателя социально-экономического развития муниципального образования за отчетный и предшествующий периоды, а также

3 Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» // СЗ РФ. 2007. № 3. Ст. 345.

из сравнения их со значениями соответствующих показателей субъекта РФ. При этом, если значение показателя социально-экономического развития муниципального образования было лучше значения показателя в предшествующем периоде либо значения аналогичного показателя субъекта РФ, то численному значению показателя (ху) присваивался ранг «3», если хуже — ранг «1», если отсутствовала динамика значений либо значение показателя в муниципальном образовании и субъекте Российской Федерации совпадало, то присваивался ранг «2». Для показателей подсистемы «население» для определения критериев оценки использовались положения Регламента работы Администрации Тарумовского района.

При определении величины коэффициента эффективности деятельности администрации муниципального образования по п-й подсистеме СПДА численные значения у-го варианта /-го показателя, которым присвоен одинаковый ранг, суммируются.

Расчеты по формуле (1) дали следующие результаты коэффициентов эффективности деятельности администрации по подсистемам: К1=3; К2=1,98; К3=2; К31=3; К32=1; К4=2,22.

Область возможных значений коэффициента эффективности деятельности администрации муниципального образования (Кп) графически может быть представлена с использованием номограммы (рис. 4).

При построении номограммы принимались

Kn

,(3)

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

i=1М i

I J

XX i=1 j=1

i

.(1) ij

0 40

10 -50 90

20 60 100

30 70

i=1 j=1

Д1)

которые изменя-

различные значения

/

лись с шагом, равным 10 %, в диапазоне от 0 % (в случае отсутствия показателей, которым присвоен ранг 1 («неудовлетворительно»)), до 100 % (в случае, если всем показателям будет присвоен ранг 1).

i j

По известным значениям

i =1 j =1

Рис. 4. Номограмма определения области возможных значений коэффициента эффективности деятельности администрации муниципального образования по подсистемам СПДА

определяется значение коэффициента эффективности деятельности администрации Кп.

На номограмме показана область возможных значений коэффициента эффективности деятельности администрации муниципального образования, которая находится в пределах треугольника АВС с координатами вершин: А (0;1), В (0;2), С (100;3). Эта область может быть разделена на три равные зоны: 1) зона высокой эффективности деятельности администрации (треугольник CFG, где Kn е [2,33;3]); 2) зона средней эффективности деятельности администрации (многоугольник DBFGE, Kn е [1,67;2,33]); 3) зона низкой эффективности деятельности администрации (треугольник ADE, где Kn е [1;1,67]).

Результат расчета говорит о том, что органы местного самоуправления выполняют свои полномочия в полной мере и работают высокоэффективно. Оценки по косвенным показателям подсистемы «вопросы местного значения» находятся в зоне

XX j XX

Д1)

и

i =1 j=1

0

низкой эффективности деятельности администрации и в то же время зависят от влияния внешних факторов, а не от собственно эффективности деятельности органов местного самоуправления.

Предлагаемая методика позволяет дать количественную оценку эффективности деятельности администрации муниципального образования и выделить оценку эффективности деятельности исполнительных органов местного самоуправления в совокупной оценке деятельности всех субъектов управления муниципальным образованием.

Заключение

Сегодня в системе местного самоуправления страны трудятся сотни тысяч человек, подавляющая часть которых не имеют специального образования. Именно поэтому кадровое обеспечение местного самоуправления является одним из самых уязвимых мест его развития. Одной из основных причин, тормозящих процессы становления и развития местного самоуправления в стране, является недостаточный профессионализм муниципальных служащих, очевидная неготовность значительной части из них эффективно работать в новых условиях.

В условиях становления и развития российской государственности и формирования гражданского

Список литературы

общества становится все более актуальной потребность в создании эффективной и действенной системы управления общественными процессами в стране. Это является основной целью административной реформы, одной из задач которой стало проведение коренных преобразований в системе местного самоуправления. Концепция административной реформы исходит из того, что общество и государство призваны решать задачи обеспечения интересов и потребностей граждан, опираясь, в том числе и на возможности местного самоуправления, являющегося непосредственной формой народовластия.

При этом в условиях реализации административной реформы в России возникает необходимость решения задач оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти. Разработка измеримых показателей эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти должна осуществляться в соответствии с законодательно закрепленными за ними предметами ведения и полномочиями. Особую важность данный аспект приобретает для исполнительных органов местного самоуправления в связи со вступлением в силу с 01.07.2007 Федерального закона РФ от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ».

РЕКЛАМНЫЙ БЛОК ТАКОГО РАЗМЕРА ОБОЙДЕТСЯ ВАМ ВСЕГО В 2 950 РУБЛЕЙ!

При неоднократном размещении (или сразу в нескольких журналах Издательства) предусмотрены скидки

(495) 721-85-75, 8-926-523-79-52 popova@fin-izdat.ru

1. Мальцев В. А. Государственный служащий. М.: Н. Новгород, 1995. 144 с.

2. Столярова В. А. Порядок и условия прохождения муниципальной службы. М., 1999. 198 с.

3. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» // СЗ РФ. 2007. № 3. Ст. 345.

4. Шабанова М. М, Шамарова Г. М. Управление подготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих. Махачкала, 2007. 202 с.