Компенсации, компенсационный пакет, компенсационная политика: понятия и структура Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

достойный труд - основа стабильного общества

Управленец № 11-12 (15-16) 2010

БАБИНА Светлана Ивановна

Доцент кафедры менеджмента, кандидат экономических наук

Кемеровский государственный университет

650043, РФ, г. Кемерово, ул. Красная, 6 Контактные телефоны: (923) 487-49-19, (384) 274-14-71 е-таИ: svetlanababina@rambler.ru

Компенсации, компенсационный пакет, компенсационная политика организации:

понятия и структура

Аннотация. Докладчиком проведена «ревизия» категорий «компенсация», «компенсационный пакет», «компенсационная политика», что являлось одной из задач исследования, посвященного проблемам формирования компенсационной политики организации. Рассмотренные понятия, а также их структуры создают теоретическую основу для построения современных систем вознаграждений, которые ориентированы на реализацию стратегических решений бизнеса.

В настоящее время в российских компаниях широко используются понятия «компенсации», «компенсационный пакет», «компенсационная политика». Эти термины пришли к нам из американского компенсационного менеджмента. Однако однозначности в понимании этих категорий нет ни среди специалистов-практиков, ни среди теоретиков. Поэтому вопросы, предлагаемые для обсуждения, имеют не только теоретическое значение, но и очень актуальны на сегодняшний день для дальнейшего развития систем вознаграждений.

Нами была проведена «ревизия» названных категорий. Это являлось одной из задач исследования, посвященного проблемам формирования компенсационной политики организации.

«Компенсация» [от лат. compensation] трактуется в словарях как возмещение и вознаграждение.

В Трудовом кодексе «компенсации» определяются как возмещение работнику потерь, убытков, вреда, возникших в процессе исполнения им трудовых обязанностей. Однако в реальной практике, как в зарубежной, так и все чаще в российской, к компенсациям относят все вознаграждения, которые получает работник от работодателя, вне зависимости от их формы выплаты и функционального назначения.

Использованием данного термина подчеркивается, что работодатель компенсирует, по-другому сказать, вознаграждает работника за затраты его труда, времени, здоровья, которые он несет, выполняя функции в соответствии с трудовым договором.

Нами были изучены классификации вознаграждений разных авторов, а также Международная стандартная классифи-

кация расходов работодателя на рабочую силу, аналогичная классификация Росстата. Однако эти классификации не в полной мере соответствуют целям и задачам современной практики вознаграждения.

Мы разработали классификацию по 11 признакам. Предлагаемая классификация представлена в таблице.

Данная классификация может быть дополнена другими признаками. Однако, исходя из целей нашего исследования, мы отобрали признаки, которые, с нашей точки зрения, целесообразны и будут полезны для управленческих решений по компенсационной политике.

Еще одна категория, которая в настоящее время все чаще используется, это - компенсационный пакет. В этой связи нужно сказать несколько слов и о социальных пакетах.

Термин «социальный пакет» стал использоваться в 1990-х

Upravlenets № 11-12 (15-16) 2010

deserving labour - a stable community basis

Таблица І - Классификация компенсаций

Признак

классификации

Функциональная роль в компенсационной политике

Виды компенсаций

1. Компенсации за заслуги (базовые компенсации).

2. Компенсации за результаты труда.

3. Компенсации социального характера.

4. Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала.

5. Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью

Форма выплат 1. Денежные выплаты. 2. Акции, опционы. 3. Выплаты в форме продуктов, услуг

Отношение к трудовому законодательству 1. Компенсации, обусловленные трудовым законодательством. 2. Компенсации, которые выплачиваются по инициативе работодателя

Степень охвата персонала 1. Компенсации, которые выплачиваются всем работникам. 2. Компенсации, которые выплачиваются отдельным категориям персонала. 3. Компенсации, которые распространяются на отдельных работников

Связь с профессиональной компетентностью и результатами труда 1. Компенсации, выплаты которых обусловлены профессиональной компетентностью (базовая заработная плата). 2. Компенсации, объем которых зависит от результатов труда (премии). 3. Компенсации, объем которых обусловлен принадлежностью к организации, профессиональной группе или определяется решением каких-то задач организации

Зависимость от ранее полученных компенсаций 1. Компенсации, размер которых зависит от ранее полученных вознаграждений (пенсионные отчисления, отпускные, оплата больничного и т.п. ). 2. Компенсации, объем которых не связан с предыдущими объемами выплат

Регулярность выплат 1. Регулярные компенсации. 2. Нерегулярные (разовые) компенсации

Время выплат 1. Текущие. 2. Отложенные

Период выплат 1. Компенсации, выплачиваемые в период активных трудовых отношений между работником и работодателем. 2. Компенсации после прекращения трудовой деятельности в связи с возрастом или инвалидностью

Источник финансирования для выплаты компенсаций 1. Затраты, с вязанные с производством и реализацией продукции. 2. Прибыль предприятия. 3. Различные денежные фонды предприятия, создаваемые за счет прибыли. 4. Централизованные фонды, создаваемые государством за счет обязательных налоговых платежей предприятиями для социального, медицинского и пенсионного обеспечения

Доступность нформации о компенсациях 1. Публичные. 2. Конфиденциальные

годах. Его наличие и понятие призваны были заменить советскую систему социальных льгот. Однако со временем перечень компенсаций расширялся и в социальный пакет стали относить все компенсации, которые не вписываются правилами бухгалтерского учета в структуру заработной платы, а кроме того, некоторые из них не носят социального характера, а выполняют другие функции.

Для обозначения всей совокупности выплат в разной форме и разной функциональной направленности многие организации в настоящее время используют более широкое понятие - «компенсационный пакет».

Последний формируется исходя из финансовых возможностей каждой организации, степени понимания руководством и собственником его роли в мотивации трудовой активности персонала.

Компенсационный пакет, состоящий из совокупности компенсаций различной функциональной направленности, можно рассматривать как комплексный стимул. Разпичное экономическое содержание компенсаций, формирующих пакет, позволяет использовать его для реализации многочисленных функций компенсационной политики, в частности: кадровой, стимулирующей, воспроизводственной, социальной, развивающей, учета затрат.

Компенсационный пакет представляет внешнюю форму выражения позиции работодателя по поводу его обязательств относительно вознаграждения персонала, которые он возлагает на себя в социальнотрудовых отношениях с работниками. Компенсационный пакет имеет также большое значение в формировании кон-

курентных преимуществ организации на рынке труда.

Большинство авторов в компенсационном пакете выделяют всего две составляющие: денежное вознаграждение и социальные льготы.

По нашему мнению, основной недостаток такого подхода заключается в том, что при такой структуре пакета не вполне реализуется принцип сбалансированности вознаграждений. Тем самым система компен-

саций не выполняет в полной мере все функции, возлагаемые на систему материальноденежного стимулирования. Другими словами, упрощенный подход к структуре компенсационного пакета снижает мотивационные возможности последнего как комплексного стимула. На рис. 1 представлено наше видение состава компенсационного пакета современной организации, в котором выделены пять групп компен-

• •

достойный ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА

Управленец № 11-12 (15-16) 2010

Компенсационный пакет

С

Базовые компенсации

г

Компенсации

социального

характера

) С

Компенсации за результаты труда

Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала

Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью

Рис. 1. Состав компенсационного пакета современной организации

саций исходя из выполняемых ими функций.

Базовые компенсации

представляют денежное вознаграждение, состоящее из постоянной части заработной платы, которая включает оклад или тарифную ставку и доплаты постоянного характера. Компенсации данной группы выполняют воспроизводственную функцию.

Компенсации за результаты! труда формируют переменную часть заработной платы и выполняют стимулирующую функцию; их объем ставится в зависимость от количества, качества, эффективности труда, трудового вклада.

Компенсации социального характера, как правило, не связаны с результатами труда, их выплата обусловлена фактом работы в организации, а объем -принадлежностью к определенной категории персонала. К таким компенсациям относятся:

• компенсации на медицинское страхование;

• оплата больничных листов;

• оплата санаторно-курортного лечения;

• оказание материальной помощи;

• отчисления в пенсионные фонды, том числе в негосударственные;

• прочие социальные выплаты, определенные законодательством или используемые по инициативе работодателя.

Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала, направлены на развитие персонала: повышение

образовательного, профессионального, культурного уровня работников, укрепление их здоровья. Главная функциональная роль компенсаций данной группы - развивающая.

Следующая группа представляет компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью. Сюда отнесены компенсации, не связанные с результатами труда, но их возникновение обусловлено трудовой деятельностью:

• выплаты в связи со служебными командировками;

• единовременные пособия и аренда жилья, выплачиваемые при изменении географии места работы в связи с производственной необходимостью;

• компенсации износа личных технических средств работника, использованных для производственных целей, и другие аналогичные компенсации.

В исследовании, посвященном разработке компенсационной политики, мы детально исследовали понятие «компенсационная политика», разработали ее структуру (рис. 2), этапы формирования. Мы разделяем позицию тех авторов, которые рассматривают политику как деятельность, направленную на достижение целей субъекта управления.

В рамках данного подхода компенсационная политика - это системная целевая деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию, использованию и корректировке системы внешних вознаграждений и компенсационных пакетов с учетом внешних и внутренних условий, в которых функционирует организация. Целевая функция этой деятельности заключается в формировании трудовой мотивации персонала организации, адекватной потребностям бизнеса и способной обеспечить конкурентные преимущества организации.

Функциональная цель компенсационной политики композиционно предполагает определение выбора стратегических решений по четырем направлениям:

1) структура базовой заработной платы;

2) внешняя конкурентоспособность компенсационной политики;

3) оценка вклада сотрудников и системы вознаграждений;

4) управление системой компенсаций.

Решения по формированию структуры базовой заработной платы! оказывают влияние на формирование всех других систем вознаграждений. Свое реальное воплощение структура заработной платы получает в виде тарифной сетки.

Решения по внешней конкурентоспособности компенсационной политики организации основаны на сравнении положения с конкурентами. Одни организации устанавливают уровень оплаты выше, чем у конкурентов. Другие устанавливают базовую ставку на уровне конкурентов, но привязывают поощрительные выплаты к эффективности деятельности. Организации более низкую ставку заработной платы могут нивелировать, а также повы-

Upravlenets № 11-12 (15-16) 2010

DESERVING LABOUR - A STABLE COMMUNITY BASIS

w Стратегия организации

4

Факторы внешней и внутренней среды

Интересы субъекта управления

Субъект управления J

Т

Экономические законы, 1 законы организации и законы РФ I

Рис. 2. Элементы компенсационной политики организации и их взаимосвязи

шать конкурентоспособность компенсационной политики, используя немонетарные компенсации, например различные выплаты социального характера, дополнительно к законодательно установленным, компенсации, обусловленные организационной культурой, и др.

Решения по внешней конкурентоспособности должны быть направлены на реализацию двух функций компенсационной политики:

1 обеспечить оплату, достаточную для того, чтобы привлечь и сохранить сотрудников (кадровая функция);

2 контролировать затраты на выплату компенсаций так, чтобы цены организации на товары и услуги могли оставаться конкурентными.

Следующее направление компенсационной политики - решения по оценке вклада и построению систем вознаграждений - очень важны для мотивации персонала в достижении стратегических целей и вы-

полнении поставленных задач. То, какое значение придает организация вкладу сотрудника, представляется важным политическим решением, так как это напрямую влияет на отношение сотрудников к работе и их поведение. Данное направление включает разработку долгосрочных и краткосрочных программ вознаграждений, построение которых должно вестись на принципах справедливости, учета индивидуальных и коллективных результатов качества и эффективности.

Решения по организации управления системой компенсаций являются необходимым элементом компенсационной политики. В данном контексте под системой мы понимаем совокупность вознаграждений и компенсационных пакетов для различных категорий персонала, сформированных исходя из функций компенсационной политики, вытекающих из ее целевых установок.

Самый замечательный проект по компенсационным выплатам останется нереализованным, если не будет организовано компетентное управление.

Управление, в конечном итоге, должно дать понимание работникам того, как работает система оплаты и других компенсационных выплат. Процесс управления системой компенсаций должен сделать ее конкурентоспособной, чтобы она позволяла:

1) привлекать в организацию опытных, профессионально грамотных работников;

2) удерживать талантливых специалистов;

3) мотивировать персонал на выполнение стратегических целей и задач организации.

В заключение отметим, что рассмотренные авторами понятия «компенсации» «компенсационный пакет», «компенсационная политика», а также их структуры создают теоретическую основу для построения современных систем вознаграждений, которые ориентированы на реализацию стратегических решений бизнеса.