CC BY
233
УдК 159.9.072.43 ББК 88.5
Владимир Александрович Кулганов,
доктор медицинских наук, профессор, Санкт-Петербургский государственный институт психологии и социальной работы (Санкт-Петербург, Россия), e-mail: [email protected] Александра Сергеевна новикова,
аспирант,
Санкт-Петербургский университет управления и экономики (Санкт-Петербург, Россия), e-mail: [email protected]
Командообразование как метод повышения удовлетворённости трудом и уровня развития малой социальной рабочей группы
В статье рассматриваются вопросы взаимозависимости показателей удовлетворённости трудом и уровня развития малой социальной группы, а также возможность улучшения названных показателей с помощью метода командообразования. Приводится история развития метода и раскрываются его сущность, факторы и различные трактовки в условиях современной бизнес-системы. Исследуется рабочая команда, проводится констатирующий эксперимент с целью выяснения значений исследуемых показателей и корреляции между ними, описывается содержание формирующего эксперимента и предлагаются результаты контрольного тестирования, а также корреляционный анализ заново полученных данных. Авторы приходят к выводу, что между уровнем развития малой социальной группы и удовлетворённостью её членов трудом существует связь и, с помощью метода командообразования повышая один, можно положительно повлиять и на второй.
Ключевые слова: командообразование, рабочие команды, удовлетворённость трудом, уровень развития малой социальной группы, корреляционный анализ.
Vladimir Aleksandrovich Kulganov,
Doctor of Medicine, Professor, St. Petersburg State Institute of Psychology and Social Work (St. Petersburg, Russia), e-mail:[email protected] Alexandra Sergeevna Novikova, Postgraduate Student, St. Petersburg University of Management and Economy (St. Petersburg, Russia), e-mail: [email protected]
Team Building as a Method of Increasing the Contentment with the Labor and the Level of Development of the Small Social Working Group
The article examines the interdependence of indicators of the contentment with labor and the level of development of small social groups, as well as an opportunity to improve these indicators using the teambuilding. Article considers the story of the development of the method and reveals its essence, factors and different interpretations in modern business-system. We studied the working team, conducted ascertaining experiment to determine the values of the parameters, and the correlation between them. We described the contents of the formative experiment, and presented the results of control tests, as well as correlation analysis of newly obtained data. We conclude that between the level of development of small social groups and contentment of its members with their labor there’s a certain connection, and using the team building method it’s possible to have a positive impact on one by increasing the other.
Keywords: team-building, working teams, contentment with labor, the level of development of small social groups, correlation analysis.
© В. А. Кулганов, А. С. Новикова, 2013
79
Командообразование является методом психологии менеджмента и подразумевает первую попытку переосмысления взгляда на работника, который теперь рассматривается не как отдельно взятая индивидуальность в комплексе всех физических, психофизиологических и социальных своих качеств, но как индивидуальность, включённая в командную работу. В связи с этим командообразование тесно связано с теорией групповой динамики малых социальных групп и опирается на исследования теории лидерства, конфликтологии, профориентации и т. д. либо дополняет их. Этот подход всё чаще применяется в производственных организациях в связи с популяризацией командной работы как таковой.
Командная работа - это не что иное, как попытка адаптировать средний уровень человеческих способностей под развивающийся и набирающий обороты темп изменения окружающих внешних условий. С увеличением числа каналов распространения информации стало невозможно отслеживать все появляющиеся новые данные, работая в одиночку.
Следует отметить, что, хотя командообразование считается достаточно «молодым» методом, история его обширна: можно выделить западную и восточную волны развития. Западные исследования начинаются с Хоторнских экспериментов, проводимых Элтоном Мэйо, которые обратили внимание на значение сплочённости и открыли дорогу к изучению социальных нужд работников. Восточные же - с кружков контроля качества, создаваемых по инициативе работников, и любой голос имел значение и право быть донесённым до руководства, таким образом можно было сформировать представление о том, как и чем живут не менее важные для организаций люди низших должностей.
Прорыв в практике совершил Джордж Хеберт, разработав «верёвочный курс». Была установлена эффективность данного комплекса упражнений в вопросах повышения сплочённости. До сих пор в командообразовании основой являются задания верёвочного курса (спектр разнообразных командных упражнений и заданий, каждое из которых может быть успешно выполнено только командой).
Теория лидерства Джона Эдейра, исследования групповой динамики, проведённые Брюсом Такменом, и исследования ролевого
распределения Мередита Белбина обеспечили основу программы командообразования и дали ей теоретический базис.
Первый полноценный труд по командообразованию создал Уильям Дайер в конце 70-х гг. XX в. Именно им был введён этот термин.
Командообразование имеет чёткую структуру, которую можно сжать до трёх основных фаз:
1. Констатирующая диагностика (проводится в зависимости от запроса, либо по результатам предварительных исследований, полученных с помощью таких методов, как беседа или наблюдение).
2. Разработка и реализация программы командообразования с учётом полученных ранее данных.
3. Контрольная диагностика с последующим постсопровождением и, возможно, составлением рекомендаций для дальнейшей работы команды.
Следовательно, командообразование опирается на ряд факторов, разделяемых на внешние (такие, как экономическая обстановка в рассматриваемой сфере бизнеса, организационная культура, условия работы, иерархическая структура, топ-менеджмент) и внутренние (индивидуальные особенности членов команды, влияющие на работу, привычные способы взаимодействия внутри команды и непосредственно команды с организацией в целом, внутригрупповая система ценностей).
Командообразование может проводиться с разным основанием работы. Это могут быть тренинги, направленные на улучшение межличностных отношений в группе, разрешение внутригрупповых противоречий, выработку алгоритма постановки цели, постановку или перепостановку ролей в команде. Чаще всего командообразование - это комплекс, включающий в себя все аспекты групповой деятельности, на некоторые из которых сделан акцент: лидерство, групповые нормы и ценности, уровень сплочённости, профессионально важные качества и профпригодность и т. д.
Сейчас командообразование переживает пик популярности, поэтому с каждым днём становится всё больше его видов. Мы условно классифицируем все формы современного командообразования следующим образом:
Группа 1. Внутриаудиторные тренинги (indoor): классический тренинг с элементами верёвочного курса и креативный тренинг (например, хэнд-мейд или кулинарный).
Группа 2. Внеаудиторные тренинги (outdoor): проводятся, как правило, на природе или в городских уличных условиях (этнический тренинг, пейнтбол-тренинг, TEAM 2.0).
Группа 3. Смешанные тренинги (mixed): удобны тем, что не имеют пространственных ограничений - какие-то задания могут носить сугубо аудиторный характер, какие-то требуют большего пространства (тренинг-квест, фототренинг).
Попытки доказательства состоятельности командообразования как метода улучшения объективных и субъективных показателей удовлетворённости сотрудников работой по обыкновению вызывают ряд сомнений, ведь за командообразованием закрепилась слава одного из видов корпоративного отдыха. Однако ряд специалистов полагает, что командообразование - один из самых эффективных методов увеличения показателей результативности работы команд. Всё же, такой метод, как командообразование вызывает сомнения у многих теоретиков тренинговых направлений не всегда безосновательно, поскольку предполагает риски, которые можно условно разделить на две группы:
1. Риски для организации. Очень часто условия командообразовательного тренинга не слишком приближены к актуальной деятельности сотрудников. В связи с этим достигнутые результаты никак не переносятся на повседневную рабочую деятельность, оставаясь в ситуации формирующего мероприятия. Более того, если работник понимает, что проводимое мероприятие никак не повлияло на ход его профессиональной деятельности, он теряет доверие к подобного рода средствам повышения эффективности. Чрезмерный упор на сплочённость без должной лояльности к организации-работодателю может настроить сотрудника на скептичное восприятие всей среды, что находится за пределами его команды. В ходе командообразовательного процесса сотрудник может также прийти к решению о смене места работы. По сути, это является негативным результатом с точки зрения максимизации прибыли. Однако, позитивным с точки зрения психологической, поскольку командообразование, вышедшее из движения за развитие человеческого потенциала, построено на гуманистических принципах и, скорее, антропоцентрично, чем производственно ориентированно.
2. Риски для сотрудника. Командообразование довольно сильно отличается от тренингов личностного роста, ибо глубоко с помощью
данного метода можно исследовать и развивать только групповые процессы. Что касается глубинных внутриличностных конфликтов, здесь командообразование, как правило, бесполезно. Тем не менее, как и любой другой метод активного социально-психологического обучения, командообразование может иметь ряд совершенно непрогнозируемых последствий (например, реминисценция подавленных воспоминаний).
Мы рассмотрели самоуправляемую команду из десяти человек, сотрудники которой работают в сфере гостиничного бизнеса и представляют собой индивидуальное предпринимательство. Был проведён констатирующий эксперимент с использованием ряда методик: диагностики личностной и групповой удовлетворённости работой, диагностики уровня развития малой группы (Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов), ценностной ориентации (М. Рокич), «КОС-1» (В. В. Синявский, Б. А. Федоришин), социометрической методики (Я. Л. Морено), личностной агрессивности и конфликтности (Е. П. Ильин, П. А. Ковалёв), экспресс-методики по изучению СПК в коллективе (О. С. Ми-халюк, А. Ю. Шалыто).
На рис. 1 и 2 представлены данные по методикам «Диагностика уровня развития малой группы» и «Диагностика удовлетворённости трудом».
Коллектив Автономия Кооперация Ассоциация Диффузная
группа
Рис. 1. Показатели методики «Диагностики уровня развития малой группы»
Рис. 2. Показатели методики «Диагностика удовлетворённости трудом»
Полученные данные свидетельствуют о том, что больший процент участников команды (70 %) оценивают уровень развития своей группы как «автономию», т. е. целостную и обособленную группу людей, работающих для достижения общих целей.
Основными её социально-психологическими особенностями являются:
1) обособленность, закрытость от других групп, члены группы действуют в соответствии с правилом «сор из избы не выносить»;
2) внутренняя спаянность, совместимость членов группы, их лояльность друг к другу;
3) внутригрупповая мораль, требующая от каждого члена группы однотипного поведения: «будь как мы все», т. е. каждый должен придерживаться сложившихся ценностей, норм [9].
Также 70 % участников команды чувствуют неудовлетворённость трудом, 30 % не вполне удовлетворены.
Далее нами был проведён корреляционный анализ с целью уточнения, связаны ли показатели каждого испытуемого по двум представленным выше методикам с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена (табл. 1).
Таблица 1
Расчёт с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена показателей удовлетворённости трудом и уровня развития малой социальной группы по данным констатирующего эксперимента
№ испытуемого Переменная А (уровень развития социальной группы) Переменная Б (удовлетворённость трудом) d (ранг А-ранг Б) dІ
Индивидуальное значение Ранг А Индивидуальное значение Ранг Б
1 35 3 55 7 -4 16
2 48 7 46 4 3 9
3 53 8 34 3 5 25
4 39 4,5 54 6 -1,5 2,25
5 33 1,5 56 8 -6,5 42,25
6 62 10 32 1,5 8,5 72,25
7 43 6 48 5 1 1
8 39 4,5 58 9 -4,5 20,25
9 33 1,5 60 10 -8,5 72,25
10 60 9 32 1,5 7,5 56,25
Суммы 55 55 316,5
Мы рассмотрели следующие гипотезы:
И0: Корреляция между показателями
оценки испытуемыми уровня развития малой социальной группы и удовлетворённости работой не отличается от нуля.
И1: Корреляция между показателями оценки испытуемыми уровня развития малой социальной группы и удовлетворённости работой статистически значимо отличается от нуля.
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена:
б * !(Л2 )
Гх Ы*(Ы2- 1 )'
Эмпирическое значение:
6* 316,5 г =1---------------------= —0 92
Гммп 1 1 о * ( 1 о 2-1 ) о * '
Критические значения:
(-0,64 Г™р _ { 0 , 7 9
^эмп ^ ^кр-
Следовательно, принимается гипотеза Н1. Корреляция между показателями оценки испытуемыми уровня развития малой социальной группы и удовлетворённости работой статистически значимо отличается от нуля.
Таким образом, оценки каждым испытуемым уровня развития группы и удовлетворённости трудом коррелируют между собой. Соответственно, можно предположить, что чем выше уровень развития малой социальной группы, тем более удовлетворён трудом участник этой группы.
Нами была разработана и реализована программа командообразования с целью повышения показателей самооценки уровня
развития малой группы и удовлетворённости трудом. Она включала в себя следующие этапы:
1. Переукомплектование. Командообразование начинается с определения численности и состава участников. На данном этапе реализуется психологическая диагностика, создание социально-психологических портретов, исследование социально-психологического климата, эмоциональные взаимоотношения и т. д.
2. Углубление знакомства. Устанавливается первичный контакт, необходимый уровень доверия как участников друг к другу, так и участников к тренеру. Происходят знакомство и ориентировка участников в ситуации.
3. Институализация. Команда должна иметь права, обязанности, систему отчётности и доступа к информации, должны быть определены порядок работы, способы взаимодействия, иерархичность и способы взаимодействия с внешними единицами организации.
4. Формирование общего видения. Поиск общей нормы - списка основных ценностей, нравственно-моральных правил, позиций, образа будущего желаемого результата, целей, задач и специфики деятельности всей команды.
5. Перепозиционирование. Макро- и микропозиционирование участников группы. При учёте всех личностно-индивидуальных качеств каждого участника и командного запроса формируется список ролей. Члены команды проходят самые различные психодиагностические процедуры, в том числе, не строго стандартизированные, например, интервью или наблюдение. Чётко распределяются функции каждой роли.
6. Планирование первого шага. На данном этапе создаётся определённый график работы, распределяется ответственность, ресурсы.
7. Исполнение. После четкого планирования происходит осуществление задуманной цели.
8. Рефлексия. Команда отслеживает, насколько эффективно она двигается вперёд, оценивает свою деятельность, рассматривает ошибки, анализирует собственную работу. Это приносит наибольшую продуктивность и останавливает команду.
9. Планирование второго шага. С учётом положения дел формируется новый график работы [4].
После проведения формирующего мероприятия (реализации созданной нами программы) мы осуществили контрольный эксперимент. По данным тех же методик мы получили следующие результаты:
Коллектив Автономия Кооперация Ассоциация Диффузная
группа
Рис. 3. Показатели методики «Диагностика уровня развития малой группы»
Рис. 4. Показатели методики «Диагностика удовлетворённости трудом»
На рис. 3 и 4 мы видим, что после реализации программы командообразования показатели в исследуемой группе улучшились: 70 % испытуемых оценивают уровень развития своей команды как «коллектив», т. е., как группу людей, осуществляющих совместную деятельность и добивающихся конечного результата на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей. На этом уровне в процессе коллективного принятия решения достигается групповое состояние интегративности.
Удовлетворены трудом в своей группе 60 % участников.
С помощью критерия Стьюдента мы установили, что различия показателей команды по рассмотренным нами методикам являются статистически значимыми.
Теперь проверим, коррелируют ли полученные нами в ходе контрольного эксперимента данные (табл. 2).
Таблица 2
Расчёт с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена показателей удовлетворённости трудом и уровня развития малой социальной группы по данным контрольного эксперимента
№ испытуемого Переменная А (уровень развития социальной группы) Переменная Б (удовлетворённость трудом) d (ранг А-ранг Б) dl
Индивидуальное значение Ранг А Индивидуальное значение Ранг Б
1 68 5 20 6 -1 1
2 66 2,5 18 4 -1,5 2,25
3 80 9 16 2 7 49
4 64 1 23 8 -7 49
5 69 6 21 7 -1 1
6 78 8 17 3 5 25
7 81 10 15 1 9 81
8 67 4 25 9 -5 25
9 66 2,5 28 10 -7,5 56,25
10 72 7 19 5 2 4
Суммы 55 55 293,5
И0: Корреляция между показателями
оценки испытуемыми уровня развития малой социальной группы и удовлетворённости работой не отличается от нуля.
И1: Корреляция между показателями
оценки испытуемыми уровня развития малой социальной группы и удовлетворённости работой статистически значимо отличается от нуля.
Эмпирическое значение коэффициента ранговой корреляции Спирмена соответствует следующей величине:
6*293,5
' хэмп 1 0 * ( 1 0 2 - 1 ) Критические значения:
_ г0,64 _ { С
10,79
= -0,79.
Следовательно, принимается Н1. Корреляция между показателями оценки испытуемыми уровня развития малой социальной группы и удовлетворённости работой статистически значимо отличается от нуля.
Итак, существует связь между уровнем развития малой социальной группы и удовлетворённости её членов работой. При этом, управление групповыми механизмами группы с помощью метода командообразования увеличивает как первый, так и второй показатели. Таким образом, разработанная нами программа командообразования может использоваться для повышения как уровня развития малой социальной группы, так и удовлетворённости сотрудников трудом.
Список литературы
1. Белбин Р. М. Команды менеджеров: секреты успеха и причины неудач. М.: HIPPO, 2003. 315 с.
2. Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. М.: HIPPO, 2003. 232 с.
3. Геллерт М., Новак К. Всё о командообразовании: руководство для тренеров. М.: Вершина, 2006. 352 с.
4. Жуков Ю. М., Журавлёв А. В., Павлова Е. Н. Технологии командообразования: учеб. пособие для студ. вузов М.: Аспект Пресс, 2008. 320 с.
5. Истратова О. Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога-консультанта организации. 2-е. изд. Ростов н/Д: Феникс, 2007. 638 с.
6. Исхакова М. Тимбилдинг. Раскрытие ресурсов организации и личности. СПб.: Речь, 2010. 256 с.
7. Кейсельман В. Р. Экспериментальные тренинги на природе. СПб.: Речь, 2008. 192 с.
8. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер,
2002. 512 с.
9. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Ростов н/Д: Феникс,
2005. 416 с.
10. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2005. 490 с.
11. Уманский Л. И. Поэтапное формирование контактных групп как коллективов. Проблемы общения и воспитания. Тарту: Изд-во Тартус. ун-та, 1974. 209 с.
References
1. Belbin R. M. Komandy menedzherov: sekrety uspeha i prichiny ne-udach. M.: HIPPO,
2003. 315 s.
2. Belbin R. M. Tipy rolej v komandah menedzherov. M.: HIPPO, 2003. 232 s.
3. Geliert M., Novak K. Vsjo o komandoobrazovanii: rukovodstvo dlja trenerov. M.: Vershina,
2006. 352 s.
4. Zhukov Ju. M., Zhuravljov A. V., Pavlova E. N. Tehnologii komandoobrazovanija: ucheb. posobie dlja stud. vuzov M.: Aspekt Press, 2008. 320 s.
5. Istratova O. N., Jeksakusto T. V. Spravochnik psihologa-konsul’tanta organizacii. 2-e. izd. Rostov n/D: Feniks, 2007. 638 s.
6. Ishakova M. Timbilding. Raskrytie resursov organizacii i lichnosti. SPb.: Rech’, 2010. 256 s.
7. Kejsel’man V R. Jeksperimental’nye treningi na prirode. SPb.: Rech’, 2008. 192 s.
8. Mincberg G. Struktura v kulake: sozdanie jeffektivnoj organiza-cii. SPb.: Piter, 2002. 512 s.
9. Stoljarenko L. D. Psihologija delovogo obshhenija i upravlenija. Rostov n/D: Feniks, 2005. 416 s.
10. Social’no-psihologicheskaja diagnostika razvitija lichnosti i malyh grupp. M.: Izd-vo In-ta psihoterapii, 2005. 490 s.
11. Umanskij L. I. Pojetapnoe formirovanie kontaktnyh grupp kak kollektivov. Problemy obshhenija i vospitanija. Tartu: Izd-vo Tartus. un-ta, 1974. 209 s.
Статья поступила в редакцию 27.09.2013 г.
