CC BY
15
«МОТИВАЦИЯ СТУДЕНТОВ НА ОБУЧЕНИЕ ЗАВИСИТ ОТ ТЕНДЕНЦИЙ РЫНКА ТРУДА»
КОКШАРОВА Вера Владимировна
кандидат экономических наук, профессор кафедры «Экономика предприятий» Уральского государственного экономического университета. Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации.
Образование
В 1972 году закончила Свердловский институт народного хозяйства по специальности «Экономика труда». В 1983 году защитила диссертацию на соискание степени кандидата экономических наук «Совершенствование методов оценки и стимулирования качества труда рабочих» в Ленинградском финансово-экономическом институте.
Карьера
На должности профессора с 2004 года. Звание профессора по кафедре экономики предприятий получила в 2008 году. В настоящее время преподавательскую деятельность сочетает с проведением семинаров для повышения квалификации специалистов различных отраслей, а также с бизнес-консультированием по проблемам компенсационной политики предприятий. Основные читаемые дисциплины: Компенсационная политика предприятия, Кадровая политика предприятия, Менеджмент, Экономика фирмы. Всего опубликовано свыше 140 работ, в том числе 12 учебников и учебных пособий.
Сфера научных интересов
Компенсационная корпоративная политика, управление оплатой труда в регионе.
Понятие мотивации персонала появилось в XX веке и по настоящий момент времени постоянно трансформируется и совершенствуется. Но, как показывает практика, управление мотивацией в большинстве отечественных компаний существенно отстает от современных научных достижений в данной области. Чаще мотивация персонала сводится только к материальному стимулированию, системе поощрений и санкций. Почему так происходит? Как влияет текучесть кадров на качество работы предприятия? Что думают о мотивации труда нынешние студенты и насколько они мотивированы на получение знаний? Обо всем этом мы беседуем с гостем нашей редакции, профессором кафедры «Экономика предприятий»Уральского государственного экономического университета, кандидатом экономических наук Верой Владимировной КОКШАРОВОЙ.
— Вера Владимировна, давайте начнем разговор с темы образования. Не так давно закончилась очередная вступительная кампания в вузы. А вы в течение пяти лет — с 2000 по 2005 годы — возглавляли приемную комиссию УрГЭУ. Это был переходный период от старой системы аттестации выпускников к ЕГЭ.
— Да, это было сложное время. Я ушла из комиссии тогда, когда мы только начали принимать абитуриентов с ЕГЭ, но это были жители других регионов — Перми, Челябинска, Тюмени. Свердловская область на новую систему аттестации перешла одной из последних в стране. Довольно долго тестирование у нас проводилось лишь в качестве эксперимента. Судить о том, насколько правильным был этот шаг, я не берусь. Тем более, что сегодня вузы существуют уже в совершенно другой системе: мы перешли на бакалавриат, работаем по другим образовательным программам. Одно могу сказать точно: в мотиваци-онном плане многие нынешние студенты проигрывают своим сверстникам из советской эпохи. К сожалению, они не знают, зачем пришли учиться в вуз, считают, что экономисты и юристы востребованы сегодня на рынке труда. Хотя с этим утверждением, безусловно, можно спорить. Они поступают в вуз часто потому, что этот путь им выбирают родители. И от части выпускников можно услышать такие слова: «Я уйду работать в другую сферу. Ни экономистом, ни бухгалтером я работать не буду. Не мое. Так хотели родители».
— Влияние родителей на детей выросло?
— Думаю, да. В тяжелые годы, например, после дефолта 1998 года, влияние, или можно сказать даже — давление, было особенно велико. Родители изо всех сил стремились отдать ребенка на бухгалтерский учет, на финансы. Всем казалось, что эта профессия обеспечит человеку хороший кусок хлеба. В середине 2000-х годов безумно низкая зарплата в здравоохранении, в образовании двинула к нам очень много медицинских работников. На заочном факультете у нас учились медсестры, дипломированные врачи. До сих пор помню некоторых. Одной женщине было под пятьдесят лет, врач-гинеколог. Ушла из женской кон-
сультации. С трудом давалось ей обучение в УрГЭУ, не ложились экономические термины на язык, чувствовалось, что человек предназначен для другого. Получив у нас диплом, она все равно ушла работать в ту же консультацию. Зачем человек потратил несколько лет на обучение? Непонятно. Возможно, она лелеяла надежду, что сразу после получения экономического образования сможет хорошо зарабатывать. На самом деле не у всех это получается. Каждый должен заниматься своим любимым делом. С другой стороны, такие абитуриенты к нам шли потому, что не было возможности обучаться семь лет в медицинском вузе. Кто будет содержать? А в нашем вузе можно было получить диплом за четыре года. Сейчас такого притока, конечно, нет. У нас появилось отдельное направление подготовки, связанное с экономикой здравоохранения. Моти-вационная логика у сегодняшних студентов уже иная. Мотивация вообще может меняться от первого курса к пятому. На первом курсе на вопрос о том, что их заставило прийти в УрГЭУ, ребята чаще всего отвечают «желание получить в дальнейшем высокооплачиваемую работу». В этот период у них очень остро стоит вопрос финансовой самостоятельности, независимости от родителей. Взрослея, они дают другие ответы: «хочу сделать карьеру, реализовать свой потенциал». В отличие от первокурсников они понимают, что сразу получать много денег не смогут. К концу обучения многие студенты уже имеют опыт работы. Кроме того наши преподаватели не устают повторять, что сначала человек должен стать крепким профессионалом, и только тогда у него будет реальная возможность нормально зарабатывать.
— Хорошо. Допустим, родители оставили своего ребенка в покое, предоставили ему право самостоятельного выбора профессии. Справится ли он с этой задачей в одиночку?
— Сложный вопрос. На мой взгляд, лучше, если все-таки он прислушается к мнению взрослых. А родители должны направлять ребенка в соответствии с его способностями и интересами. Нужно где-то даже заставить что-то сделать. Иначе можно упустить драгоцен-
ное время. Не раз видела студентов, которых родители выпускали из-под контроля, в результате ребята накапливали «хвосты» и в конечном итоге бросали учебу. Встречаешь такого горе-студента потом на улице, спрашиваешь «ну как?» — «да так и не закончил ничего». Обидно за них — ведь могли бы вполне состояться... С другой стороны, сегодня бакалавриат дает возможность человеку переориентироваться на иную деятельность, если выбранная ранее ему по каким-то причинам перестала нравиться. Сокращен срок обучения, нет узкой специализации, привязанности к одной профессии. Вузы готовят по направлениям. Через четыре года студент имеет возможность либо продолжить обучение в магистратуре, либо, сделав перерыв, осмотревшись, выбрать себе что-то другое. Я знаю некоторых студентов, которые после бакалавриата ушли в другие вузы на другие направления подготовки. Тут можно, конечно, оспаривать некоторые моменты, но в целом в этой системе немало позитивного. Ведь зачастую выпускники школ просто не могут сориентироваться в мире профессий, сделать для себя пра-
вильный выбор. Тем паче у нас нет сейчас таких программ, которые пропагандировали бы интерес к труду, профориентаци-онных программ. Жаль, что мы разрушили старую систему, потому что в ней было много ценного. Человек должен знать, к чему он предрасположен. Дети часто заблуждаются. Я не раз убеждалась. Многие наши сегодняшние студенты, повторюсь, не видят себя в экономике. Они не любят цифры и не понимают, какие процессы за ними стоят. А если ты не любишь, не умеешь анализировать, то какой же экономист из тебя получится?.. Но таких, к счастью, не так много. В целом у нас учатся прекрасные студенты. Многие ругают современную молодежь, а я ее люблю.
— Какая она? Можно ее как-то охарактеризовать?
— Нынешняя молодежь не хуже и не лучше, она просто другая. Дети живут в мире информационных технологий. Компьютер для них — вторая кожа, они ориентируются в нем с закрытыми глазами. Мне понравилось образное выражение коллеги из МГУ, которому задали вопрос «почему люди в возрасте долго овладевают компьютером,
а молодые быстро?». «Потому что у молодежи много пустых файлов, они легко заполняются, а нам, старикам, уже приходится поискать свободное местечко». Это, конечно, шутка. Во-вторых, у сегодняшних студентов какой-то другой взгляд на проблемы. Они иначе чувствуют современность, они более открытые, раскрепощенные. Их нельзя сравнивать с моим, допустим, поколением, которое находилось под огромным идеологическим давлением. Хотя, с другой стороны, мысли, которые порой выражают современные студенты, могут вызвать даже ступор. Категоричны они иногда бывают. Я понимаю, это издержки молодости. Смотришь на того же студента через год, у него уже другое мнение. Нужно проводить просто свою «политику», то есть говорить о правильных вещах тихим голосом, без повышения тона. Лучше «доходит» тогда. Проходит пара лет, и студент уже воспроизводит твои мысли, выдавая их за свои. И тогда ты просто радуешься — результат достигнут. Но есть у молодежи и отрицательные черты. Более всего меня настораживает то, что труд у них не стоит на первом месте. Нет желания трудиться. Иногда они могут заявлять — «мы не хотим работать, это никому не нужно, деньги можно зарабатывать, лежа на диване». «Ну давайте все ляжем на диван», — отвечаю я, — «и кто нам принесет хлеб, молоко и прочее? Кто будет производить все это?» Это проявление инфантилизма. Такие фразы меня беспокоят. Мы водим студентов на экскурсии на предприятия различных отраслей. В большинстве своем они не хотят вообще работать в производственной сфере. Стремятся получить работу в офисе.
— Что им там не нравится?
— Не нравится график работы — слишком жесткий, не нравятся условия труда — они не всегда приятные. Я недавно была на Северском трубном заводе. Там в ходу шутка: на том свете мы точно попадем в рай, потому что ад мы здесь познали. Конечно, такой труд не сахар. Молодежь можно понять. Но условия труда меняются. На многих предприятиях проведены реконструкции, внедряются новые технологии, меняется характер труда. Многие технологические процессы управляются компьюте-
ром. Однако старое представление оказалось очень живучим. На периферию никто не хочет ехать. У всех спрашиваешь — почему не едешь домой работать? А там негде работать. Предприятия закрываются. Очень редко есть перспективы в глубинке...
— Может быть, в связи с этим стоит вернуть старую систему распределения и отработки?
— В ряде случаев, возможно, и стоит. Например, в сфере здравоохранения и образования — там, где не хватает специалистов. Ведь студенты учатся и заканчивают вуз за счет бюджетных средств, а работают потом в коммерческих компаниях. К сожалению, у нас в стране еще живы принципы советской экономики. Они существуют наряду с новыми. Что такое человек? С точки зрения социалистической экономики, это была рабочая сила, трудовые ресурсы. Сейчас мы привыкли к западному термину «персонал». Все чаще звучат понятия «человеческие ресурсы», «человеческий капитал». Но если это человеческий капитал, то в его развитие нужно вкладывать средства. Формирование специалиста — это задача не только родителей и высшей школы, но и работодателя. Все ли работодатели готовы к этому? К сожалению, часто заочники жалуются, что они приезжают на сессию за счет своего личного отпуска, потому что работодатель не оплачивает им учебный. Это прямое нарушение трудового законодательства, но оно распространено по всей стране. Что прикажете делать человеку? Он идет на уступки работодателю, потому что ему нужны деньги...
— Как вы относитесь к тому, что у нас в стране высшее образование стало практически всеобщим?
— Я считаю, что это тоже некий перехлест. Акценты расставлены сейчас таким образом, что если ты не получил высшего образования, то ты неудачник. Это совершенно неверный подход, ведь многие люди гораздо лучше что-то делают руками. Хотя у любого явления есть две стороны. Если посмотреть на предмет иначе, то вроде как высшее образование — вещь неплохая. И чем больше образованных людей, тем
лучше. Но опять — из-за того, что оно становится всеобщим, мы его нивелируем, обесцениваем. Потому что человек может работать в таких сферах, где высшее образование ему совершенно не понадобится. Недаром в последние пять лет так много говорят о переходе к профессиональным стандартам. Потому что не все люди, которые заканчивают учебное заведение, могут квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности. Про эти стандарты прежде всего заговорили работодатели. На основе профстандартов широко развивается сертификация и аттестация персонала. Этого требуют и международные стандарты, связанные с оценкой качества продуктов и работ. Но пока не совсем понятно, как профессиональные стандарты войдут в жизнь предприятий. Процесс в России только еще начинается. Нет пока четкости в осуществлении этой деятельности. Работодатели могут говорить о человеческом капитале, но воспринимать людей как капитал не умеют. Или не хотят. Отсюда — низкие доходы у населения.
— Существуют ли какие-то другие виды мотивации?
— Самая расхожая фраза у нас: дайте мне деньги — и я всех замотивирую, то есть заставлю работать. При этом люди забывают, что мотивация — это сложный, многогранный процесс, и участвуют в нем не только деньги. Мотивировать деньги могут только до определенного предела. У каждого человека он свой. А дальше что? Работнику будут платить хорошую зарплату, но она не будет его мотивировать. Необходимо искать другие точки роста. Но чаще всего работодатель останавливается на этом. У нас крайне мало уделяется внимания разработке компенсационных программ. Можно сказать, что работают они только у передовых предприятий-монополистов. Естественно, это Газпром, Российские железные дороги, банки, металлургические предприятия. Когда я показываю студентам социальные программы Газпрома, они очень расстраиваются. Как туда попасть на работу? Никак — закрытая кадровая политика. То есть студентам становится ясно, что не только зарплата делает место работы привлекательным, но и многие социальные гарантии. Стабильность, ощущение того, что ты нужен, что о тебе заботятся. К сожалению, таких ор-
ганизаций у нас недостаточно. Работодателей мало волнуют такие вопросы. Отсюда — текучесть кадров. Считается, что это хорошо, но на самом деле ничего хорошего производственному процессу она не приносит. Во многом текучесть кадров связана со стратегией бизнеса. Некоторые на этом даже зарабатывают. Или просто экономят. Устанавливают испытательный срок, пониженную зарплату, хотя законодательно это нигде не прописано. И через месяц-два человека увольняют. Берут следующего. Вот такая тактика. Принимают с 14 лет, никаких документов не подписывают — и там текучесть достигает 80 %. Однако большинству компаний это наносит непоправимый вред. Потому что человек, который намерен уволиться, уже не дает той результативности, на которую рассчитывает предприятие. А новичка нужно ввести в курс дела, обучить. Это касается даже претендентов с опытом работы. Адаптационный период длится обычно год. Поэтому большинство увольнений и происходит в первый год. Адаптация — сложный процесс. И он трудно идет не только у молодых, но и у более старших работников. Хотя 30-40-летние имеют больше желания задержаться. Поэтому вопросами управления адаптацией нужно заниматься отдельно. В банковской сфере, например, в рамках системы управления персоналом есть сектора, которые разрабатывают для новичков программы адаптации. Но даже с такой поддержкой процесс адаптации для сотрудника протекает непросто.
— Кто должен эти вещи регулировать — государство или сам работодатель?
— К сожалению, у нас люди привыкли к тому, что законодательство можно нарушать. Кстати, у своих студентов я не раз отмечала особенность — они привыкли жить некими криминализированными представлениями. Многие нарушения они воспринимают как данность. И очень часто в решении каких-то ситуаций они руководствуются криминальными принципами: ищут способы обойти закон, нарушить какие-то общепринятые правила. Я всегда задаю им вопрос — а вы хотите оказаться на месте обманутого человека? Нет, конечно, не хотим. А зачем тогда, говорю, вы предлагае-
те такие решения? Отвечают: ну, а так бизнес не построишь, не разовьешь. Вы мыслите идеально, говорят они мне, надо жить реалиями. Пытаюсь их, конечно, вернуть в нормальное русло, но не всегда получается.
— Такие ситуации характерны только для российской экономики? Или где-то в развитых странах подобное встречается?
— Думаю, что мы не самые худшие в этом смысле. Но на Западе люди, безусловно, более законопослушные. Нам нужно научиться соблюдать закон. Нужно прививать это с детства. Упускаем мы многое. Очень часто студентов обманывают. Не оформляют документы о приеме на работу, не выплачивают деньги, не выполняют обязательства. Отсюда такое отношение у молодежи к жизни.
— Вы поддерживаете у своих студентов стремление работать во время учебы?
— Однозначного ответа на этот вопрос у меня нет. Есть случаи, когда работа помогает в учебе. Но есть и такие студенты, которые учатся только ради «корочки». Им все равно — что они изучают, для чего. Отсюда нежелание что-то читать, узнавать. Когда человек работает, у него есть деньги, необходимость учиться становится не такой острой. Особенно, когда человек работает на предприятии среднего или малого бизнеса. Там не особенно востребовано высшее образование.
— Много ли таких?
— Возможно, даже около трети. К счастью, есть и другие — целеустремленные, талантливые, трудолюбивые. Это наша надежда. С такими ребятами, как правило, у нас складываются продолжительные добрые отношения. С ними всегда приятно общаться, помогать.
— Имеет ли значение то, откуда родом студент? Другими словами, какого качества образование дают сегодня сельские школы?
— В сельских школах дают образование не хуже, а порой даже лучше, чем в иных городских! Некоторые дети очень хорошо подготовлены. А кроме того, у них есть такие важные для студента качества, как усидчи-
вость, любознательность, трудолюбие. Поэтому приезжие дети иногда показывают даже лучшие результаты, чем местные. Может быть, тяжелый крестьянский труд какой-то отпечаток наложил на них. Однажды один студент мне признался, что домой он ездит на каникулы не отдыхать, а работать. Мне, говорит, нужно дров наколоть, травы накосить, дом подправить. Дома отдыхать некогда. Он привык в труде расти, поэтому и здесь учится отлично.
— Что Вы думаете по поводу модного нынче увлечения — получать два высших образования?
— Отношусь по-разному. Есть случаи, когда это оправданно. Потому что многое в нашей жизни может происходить на стыке разных направлений. Сейчас вообще мы интересный момент переживаем, во многом это связано с нанотехнологиями. От человека требуются более обширные знания, он должен быть процессно-ориентирован. Поэтому в ряде случаев второе высшее образование необходимо. Иногда человек идет учиться по требованию работодателя, если он пришел на работу без профильного образования. Но есть действительно настоящие «коллекционеры» дипломов. Ни к чему хорошему это не приводит. Зачем множество дипломов без реализации знаний? Знания должны совмещаться с компетентностью, с востребованностью их на рабочем месте.
— На рынке труда такой специалист преимущества не получит?
— В ряде случаев может получить. Иногда пишут — второе высшее образование приветствуется. Но довольно часто работодатель не может четко объяснить, зачем ему такой специалист. В Европе есть такой вид доплаты — за знания и компетентность. 90 % фирм имеют такой вид доплаты. Но платят они не более, чем трем процентам сотрудников. То есть не везде это требуется.
— А как проверяется уровень компетенции работника?
— Сейчас мы пытаемся прописать компетенции в рабочих программах учебных курсов. Но проверить их может только практика. Здесь у нас существует даже некий от-
рыв от практики. Формируем компетенции мы сами, но они часто не увязаны с профессиональными стандартами.
— А вообще не много ли мы экономистов сейчас выпускаем?
— Много! Поэтому государство каждый год сокращает число бюджетных мест. Почему так охотно идут на экономические специальности? Потому что, кроме всего прочего, всем кажется, что учиться здесь легко, легко получить диплом. Да, мы насытили народное хозяйство экономистами, но встает вопрос о качестве специалистов. Кроме того, стране нужны и другие специалисты. Те же инженеры, например.
— Кстати об инженерах. Мне не совсем понятно, зачем государство увеличивает набор на инженерные специальности, если предприятия в стране продолжают закрываться? Где будут работать все эти металлурги, химики, радиоинженеры?
— Да, к сожалению, предприятия продолжают исчезать. Идет перераспределение рабочей силы. А мы к этому не готовы. Рынок труда у нас малоподвижный. Наблюдается перемещение рабочей силы в те регионы, где можно найти работу. Мы уже знаем, что Москва — задыхающийся от перенаселения мегаполис. Знаем, что 40 % населения уже покинуло Дальний Восток и Сибирь. Поэтому государство ведет работу по закреплению населения. Иначе эти территории могут быть заняты представителями сопредельных государств. Нужно развивать отраслевые инфраструктуры, формировать кластеры, строить новые предприятия. Но, увы, пока есть только отдельные шаги, они не глобальные, касаются небольшой части предприятий.
— Хочу вернуться к основному предмету Вашего научного интереса — мотивации труда. Как давно этому вопросу стали уделять повышенное внимание? Мне кажется, еще лет десять назад о мотивации никто не говорил.
— В советское время существовала совсем другая система. О мотивации не говорили, говорили о стимулировании, то есть внешнее побуждение человека к труду через заработную плату, систему премирования, надбавок, социальные льготы. Кроме того, сама социалистическая система дава-
ла некие социальные гарантии, например, бесплатное образование, здравоохранение, культуру. Система мотивации на предприятии в настоящее время связана с тем, что нужно удержать человека, заинтересовав его и получив от него на выходе высокую эффективность труда. Как это сделать? Используются разные инструменты. Сама мотивация достаточно сложное явление, она связана не только с материальным наполнением. Мотивировать человека могут и нематериальные элементы. Например, высокий интерес, талант, предрасположенность человека к этой работе. Могут мотивировать условия труда, какие-то статусные элементы. У человека, как правило, присутствует полимотивированность. То есть один элемент может быть заменен другим. Но мотивация — это всегда внутреннее состояние человека, она невидима и иногда не совсем понятна. Существует два термина: «мотив» и «мотивировка». Мотив — это то, что действительно нас движет. А мотивировка — это то, что мы вслух провозгласили. То и другое не всегда совпадает. Поэтому управлять мо-тивационным процессом сложно. Но почти все предприятия стремятся сейчас это делать. Другое дело, что очень мало есть специалистов, умеющих создавать грамотные
мотивационные программы. Мы привыкли к тому, что существуют гарантированные законодательно установленные компенсации, которые были связаны, в основном, с условиями труда. А в настоящее время это понятие расширилось.
Появилось понятие компенсационного менеджмента, в рамках которого формируется компенсационная политика предприятия. Главная ее цель — создать систему вознаграждения, базирующуюся на производительности труда. Главной составляющей, конечно, является оплата труда. Никуда от этого не денешься. Приведу такой пример. Недавно произошло переизбрание президента США Барака Обамы. В своей предвыборной программе он обозначил повышение уровня минимальной оплаты труда. Теперь эта цифра составляет 9,5 долларов. В России — один доллар в час. Сказать, что производительность труда у нас значительно ниже, нельзя. Да, в три-четыре раза отстаем, но не в 9 с половиной! Это говорит о том, что мы неправильно выстраиваем систему оплаты труда. Попросту говоря, нам недоплачивают.
— Но ведь это можно регулировать. В государственном секторе по крайней мере.
— Да, но на это нужна политическая воля. Заработная плата — это зеркало экономики. С одной стороны, она показывает, насколько благополучна экономика, а с другой стороны, она вторична от производственной деятельности. Пока проблема остается нерешенной. Отсюда — морально-нравственное состояние народа. Все связано. Бытие определяет сознание.
— Вы говорите, что мотивировать на труд можно по-разному. Есть примеры неудачных мотиваций?
— Кроме заработной платы у нас есть так называемый соцпакет. К сожалению, проблем с его формированием очень много. Чаще всего в рамках средних предприятий в этом соцпакете прописаны нормы из Трудового кодекса. Но ведь их и так надо исполнять! Необходимо расширять гарантии, предусмотренные законодательством. Соц-пакет должен включать в себя все, что работодатель в состоянии предложить в обмен на вклад работника в выполнение миссии компании. Одной из распространенных ошибок специалистов по управлению персоналом является упрощенный подход к формированию компенсационного пакета. Например, приобщение всего коллектива к спорту. Оплачивают абонементы, допустим, в бассейн
на полгода. Что мы видим потом? Сначала ходят многие, потом половина, а через полгода — единицы. Потому что люди ничего не затратили, они получили некую услугу от работодателя, но не вложили в нее даже копейку. Следовало бы сделать частично платной эту услугу — жалея собственные средства, человек продолжал бы посещать занятия. Кроме того, необходимо учитывать разные интересы людей. Одному нравится рисовать, другому — петь. Сейчас используется принцип так называемого кафетерия, когда по меню социальных услуг можно реализовывать предоставление их в зависимости от должности, статуса, стажа работы в рамках определенных сумм, выделенных на эти цели. Затраты работодателя при этом необязательно будут большими. Для разных категорий сотрудников нужно формировать разные программы — одному нужно оплатить дошкольное учреждение, другому дать медицинскую страховку. Нельзя всех уравнивать. Это тупиковый путь.
Беседовала Ольга ИВАНОВА.
