CC BY
858
И. И. Андриановская
тивных1 причин и условий. Однако это не значит, что к достижению этой цели не нужно стремиться из-за ее невыполнимости с сегодня на завтра. В ст. 7 Конституции Россия провозгласила себя социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. К сожалению, на сегодняшний день эта политика оставляет желать лучшего.
Чтобы защитить работника от дискриминации, недостаточно провозгласить запрет дискриминации. Необходимо, чтобы традиционное охранное трудовое законодательство России было дополнено антидискриминационным законодательством, как это имеет место в развитых зарубежных странах. Кроме того, необходимо создать специальный орган (примером может служить Комиссия по обеспечению равных возможностей в области труда и занятий, созданная в США), разрешающий споры о дискриминации в трудовых отношениях, возложить бремя доказывания отсутствия факта дискриминации на работодателя, то есть предусмотреть в законодательстве презумпцию вины работодателя в дискриминации. Законодательство о труде должно содержать запрет на включение в текст объявлений о приеме на работу дискриминационных условий занятости в зависимости от качеств, не связанных с будущей работой, и закреплять требование об универсальном характере таких объявлений. Такой запрет должен быть подкреплен реальной ответственностью работодателя.
И. И. Андриановская *
КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Прекращение трудового договора связано с конкретными жизненными обстоятельствами, имеющими юридическое значение, которые могут быть представлены в качестве событий или действий. Специальные события и действия за-
ские взгляды, политические убеждения, религия, принадлежность к профсоюзам, возраст, состояние здоровья, судимость, личная жизнь, сексуальная ориентация и др.
1 Например, традиции и обычаи, правовой нигилизм, низкий уровень экономического развития государства, несовершенство законодательства и практики его применения, неэффективная деятельность органов и организаций, призванных защищать трудовые права граждан, государственная политика (или ее отсутствие) в борьбе против дискриминации, отсутствие действенных мер по обеспечению неотвратимости и своевременности соответствующего государственного или иного реагирования на каждый случай нарушения равенства трудовых прав, отсутствие необходимых мер профилактики нарушений, безразличное отношение законодателя к интересам работодателя и т. д.
*Кандидат юридических наук, доцент, зав. кафедрой трудового и административного права, Юридический институт Сахалинского государственного университета.
168
Трудовое право
-Ф-
конодатель предусматривает в качестве случаев, которые могут повлечь прекращение отдельного трудового договора, и закрепляет их в Трудовом кодексе в качестве оснований прекращения трудового договора. Следовательно, в общем смысле слова трудовой договор прекращает свое существование в результате конкретных событий или действий, которые выступают в качестве юридических фактов и влияют на судьбу трудового договора и трудовых правоотношений, складывающихся на его основе.
Основания прекращения трудового договора можно классифицировать по различным признакам. В настоящей статье рассмотрим две классификации оснований прекращения трудового договора: а) в зависимости от круга субъектов, к которым применяются основания прекращения трудового договора, и б) в зависимости от воли сторон, направленной на прекращение трудового договора.
Во-первых, рассмотрим классификацию в зависимости от круга субъектов, на которых распространяются основания прекращения трудового договора. Так, все основания прекращения трудового договора можно подразделить на основные (общие) и дополнительные. Такого рода деление можно было проводить и ранее, поскольку основания прекращения трудового договора были закреплены в ст. 29 КЗоТ, они носили общий характер и распространялись на все категории работников. Ст. 254 КЗоТ содержала дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при наступлении определенных условий и в связи со спецификой осуществления трудовой функции. Дополнительные основания не носили общего характера и были применимы только в определенных случаях и к специальным субъектам, которые были оговорены в ст. 254 КЗоТ. Рассматриваемая группа оснований прекращения трудового договора по КЗоТ РФ представляла собой изъятие из общего перечня оснований увольнения. Она была установлена в связи с необходимостью повышения ответственности для соответствующей категории работников и в связи с их особыми функциями. Дополнительные основания прекращения трудового договора по общему правилу были применимы в том случае, когда невозможно было применить общие основания прекращения трудового договора. При современном правовом регулировании отношений, связанных с прекращением трудового договора, основания прекращения трудового договора можно представить аналогичным образом как основные и дополнительные или как общие и дополнительные. В последнем случае словосочетание «общие основания» представляется лексически более правильным, нежели «основные основания», и в большей степени соответствует названиям статей нового Трудового кодекса, к примеру: ст. 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора», ст. 336 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками». Следует отметить то, что в названии ст. 29 КЗоТ, в отличие от названия ст. 77 ТК, не было указания на то, что перечень оснований, содержащихся в ней, носит «общий», «основной» характер. Напротив, в ст. 254 КЗоТ в самом названии статьи был определен «дополнительный» характер оснований прекращения трудового договора.
-Ф-
И. И. Андриановская
169
-Ф-
В современном Трудовом кодексе общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ и находят выражение в одиннадцати пунктах, предусматривающих конкретные основания увольнения. В ст. 77 ТК, как и ранее в ст. 29 КЗоТ РФ, закреплен перечень общих оснований прекращения трудового договора. В отличие от ст. 29 КЗоТ, в которой, помимо перечня оснований увольнения, содержался ряд правил увольнения, в ч. 1 ст. 77 ТК в основном содержится перечень оснований увольнения, во второй части ст. 77 ТК указывается на расширенный характер перечня. Лишь в ч. 3 ст. 77 ТК содержится положение, определяющее последний день работы как день увольнения.
Все перечисленные в ст. 77 ТК РФ основания прекращения трудового договора применимы ко всем работникам, носят общий характер. Также в соответствии с ранее действующим КЗоТ действие трудового договора можно было прекратить только по основаниям, предусмотренным в ст. 29 КЗоТ, которые были общими (основными).
Перечень оснований увольнений, ранее закрепленный в ст. 29 КЗоТ, а ныне в ст. 77 ТК РФ, претерпел ряд изменений, которые можно кратко свести к следующему: 1) по сравнению с ранее действующим кодексом, перечень увеличен с 7 оснований увольнения до 11; 2) перечень претерпел изменения структурного характера: если ранее в одном п. ст. 29 КЗоТ (например, четвертом) было несколько оснований увольнений, то в настоящем перечне каждый пункт ст. 77 содержит одно основание увольнения; 3) каждый пункт ст. 77 ТК РФ, в отличие от ст. 29 КЗоТ, отсылает к конкретной статье кодекса; исключение из этого правила единично — п. 5 ст. 77 ТК; 4) перечень не носит, как ранее, исчерпывающего характера, на что указывает ч. 2 ст. 77 ТК: «Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами».
Следовательно, в ч. 1 ст. 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора общего характера, а в ч. 2 ст. 77 ТК РФ отмечено, что в трудовом законодательстве предусмотрены и могут быть другие основания прекращения трудового договора, которые являются специальными, т. е. относятся к отдельным категориям работников. Последние носят дополнительный характер. Представляется, в качестве таковых можно назвать основания прекращения трудового договора, предусмотренные: в ч. IV раздела 12 ТК РФ «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников», а также другими федеральными законами. Можно назвать дополнительными и основания, предусмотренные специально в трудовом договоре, хотя ч. 2 ст. 77 прямо на это не указывает, тем не менее ряд статей ч. IV раздела 12 ТК РФ содержит отсылку: «по основаниям, предусмотренным трудовым договором» (например, ст. 307, 347 ТК и др.), в данном случае основания прекращения трудового договора будут носить индивидуальный характер. Следовательно, основываясь на ч. 2 ст. 77 ТК РФ, дополнительные основания прекращения трудового договора можно разделить на три группы:
1. основания, закрепленные в Трудовом кодексе (ст. 277, 279, 336 и др.);
-Ф-
170
Трудовое право
-ф-
2. основания, закрепленные в федеральных законах;
3. основания, предусмотренные в трудовом договоре.
Таким образом, современный Трудовой кодекс предполагает возможность прекращения трудового договора и по другим основаниям, предусмотренным настоящим кодексом и иными федеральными законами. Следовательно, в этой связи можно констатировать, что в кодексе и федеральных законах содержатся другие основания прекращения трудового договора дополнительного или специального характера. В этой связи термин специальные основания прекращения трудового договора вполне применим наряду с термином дополнительные основания прекращения трудового договора, поскольку данная группа оснований применима к специальной группе работников, выделяемых по различным признакам (по профессиональному, по условиям труда и т. п.).
Из сказанного следует, что современных условиях можно наблюдать все большую степень дифференциации в регулировании трудовых отношений. Сегодня, наряду с единым правовым регулированием отношений по прекращению трудового договора, применяется и дифференцированный подход. Идея единства и дифференциации правового регулирования труда в ранее действовавшем КЗоТ в основном проявлялась при регулировании оплаты, нормирования труда, отпусков, предоставлении льгот, гарантий, компенсаций и др. и почти не отражалась на сфере правового регулирования прекращения трудовых отношений. В Трудовом законодательстве содержались специфические правила увольнения беременных женщин, несовершеннолетних и др., основания прекращения носили в основном общий характер, исключением являлась ст. 254 КЗоТ, которая предусматривала основания увольнения для отдельных категорий работников. В ныне действующем Трудовом кодексе проявление дифференциации в регулировании трудовых отношений очевидно. Об этом свидетельствует выделение ч. IV ТК, раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» и в его рамках группы норм, регламентирующих прекращение трудового договора отдельных категорий работников. В одних главах ч. IV раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» выделены специальные статьи, предусматривающие дополнительные основания прекращения трудового договора: например, для работников, занятых на сезонных работах (гл. 46 ст. 296 ТК), с надомниками (гл. 49 ст. 312 ТК), для работников, работающих у работодателя физического лица (гл. 48 ст. 307 ТК) и др., в иных главах такого рода норм не выделено (гл. 47 ТК, «Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом», гл. 50 «Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», гл. 51 ТК — «Особенности регулирования труда работников транспорта»).
На дополнительный характер оснований прекращения трудового договора указывают формулировки ряда статей: «помимо оснований, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами <...>, основаниями прекращения трудового договора являются»: (ст. 336 ТК), «помимо оснований, предусмотренных настоящим кодексом, трудовой договор <.> может быть пре-
-ф-
И. И. Андриановская
171
-ф-
кращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором» (ст. 307). Только в одном случае, при расторжении трудового договора с надомниками, в ст. 312 ТК не содержатся указания на дополнительный характер основания увольнения: «расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором». Тем не менее, к примеру, к надомникам вполне применимы общие основания прекращения трудового договора наряду с дополнительными.
Представляется, что в современных условиях дополнительные основания прекращения трудового договора имеют несколько иное значение. Не случайно основания прекращения трудового договора, ранее носившие дополнительный характер и перечисленные в ст. 254 КЗоТ РФ (п. 1, 2, 3), теперь отнесены к общим. А дополнительный характер, или специальный, носят основания трудового договора, которые не были закреплены в КЗоТ и являются новыми, ранее не известными трудовому законодательству (за редким исключением: прекращение трудового договора, заключенного на время, сезон). И в этой связи можно говорить о принципиально новом подходе законодателя в регулировании отношений, связанных с прекращением трудового договора. Так, дополнительные (специальные) основания увольнения предусмотрены законодателем по различным причинам. В данном случае дифференциацию можно провести по различным признакам:
— по профессиональному признаку (например: прекращение трудового договора с педагогическими работниками, ст. 336 ТК);
— по характеру трудовой связи работника и работодателя (например: прекращение трудового договора, заключенного на время (ст. 299 ТК), заключенного на сезон (ст. 296 ТК);
— по особенностям условий труда (например: прекращение трудового договора с надомниками, ст. 312 ТК.);
— в зависимости от специфики трудовой функции (например: прекращение трудового договора с руководителем. ст. 278 ТК).
В современном трудовом праве дифференциация проявилась и в сфере правового регулирования отношений по прекращению трудового договора. Конкретное ее выражение можно наблюдать по меньшей мере в двух направлениях:
1) в основаниях прекращения трудового договора; 2) в правилах прекращения трудового договора (процедуре увольнения).
Итак, на основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод: исходя из специфики правового регулирования отдельных категорий работников в Трудовом кодексе выделены специальные основания прекращения трудового договора, которые носят дополнительный характер. Поэтому представляется вполне уместным называть их как дополнительными, так и специальными.
Следовательно, в продолжение сказанного, специальные или дополнительные основания прекращения трудового договора можно понимать в узком и широком смысле слова. Представляется более точным и логически последовательным называть именно в широком смысле слова рассматриваемые основания
-ф-
172
Трудовое право
-ф-
прекращения трудового договора специальными, а в узком смысле слова — дополнительными. В широком смысле слова к (специальным) дополнительным основаниям прекращения трудового договора можно отнести все основания, нашедшие отражение в разделе XII ч. IV Трудового кодекса (в том числе основания прекращения трудового договора, предусмотренные для сезонных, временных работников (ст. 292, 296 ТК). В узком — только те основания, которые названы дополнительными в самом тексте Трудового кодекса, в названии статьи (например, ст. 336 ТК «Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками»), как и те, которые законодатель предусмотрел в качестве таковых, используя формулировку «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом.» (например, ст. 347 ТК). Правда, в ряде статей, таких как 278, 288, 336 ТК, мы наблюдаем формулировку «дополнительные основания» в самом названии и в тексте: «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом». В данном случае можно учитывать, что ст. 292, 296 ТК предусматривают лишь особенности прекращения трудовых договоров, заключенных на срок (время, сезон) по собственному желанию работника и в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации.
Далее остановимся на другой классификации, при которой основания прекращения трудового договора традиционно классифицируют в зависимости от воли сторон и независимо от воли сторон:
1) независимо от воли сторон выделяют основания, жизненные обстоятельства (события), влекущие прекращение трудового договора по естественным причинам, без вмешательства одной из сторон. Наступление событий не требует от сторон предварительного обсуждения, согласования с какими-либо органами. В качестве примера можно привести по меньшей мере два основания: смерть работника и срок прекращения трудовых отношений. Смерть работника — юридически значимое событие, которое является основанием прекращения трудового договора, но в ранее действовавшем КЗоТ РФ не находило закрепления. Срок трудового договора, определенный сторонами при его заключении, истекает независимо от воли сторон. Законодатель в п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ предусматривал истечение срока трудового договора в качестве основания его прекращения и не требовал дополнительных действий субъектов. В современном Трудовом кодексе аналогичное основание прекращения трудового договора содержится в п. 2 ст. 77 ТК. Но в отличие от ранее действовавших правил прекращения трудового договора (вернее сказать: в КЗоТ они отсутствовали), ст. 79 ТК содержит особое правило: предупреждение работника в письменной форме за три дня, то есть требует от работодателя дополнительного действия, которое является для работника определенного рода гарантией при прекращении трудового договора в связи с истечением срока трудового договора.
2) В зависимости от воли сторон, а точнее — воли того, от кого исходит инициатива прекращения трудового договора, — основания расторжения трудо-
-ф-
И. И. Андриановская
173
-ф-
вого договора можно было в соответствии с КЗоТ РФ 1971 г., как, впрочем, и КЗоТ РФ 1922 г., классифицировать следующим образом:
— по обоюдной воле (инициативе) обеих сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ) — по соглашению сторон;
— по волеизъявлению одной стороны (ст. 33 КЗоТ — по инициативе работодателя, ст. 31, 32 КЗоТ — по инициативе работника);
— по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной в договоре (ст. 37 КЗоТ — по требованию профсоюзного органа, п. 3 ст. 29 КЗоТ — по призыву или поступлению работника на военную службу, п. 7 ст. 29 КЗоТ — по приговору суда).
Классификация такого рода традиционна для трудового права. Критерий ее вполне применим и в настоящее время. Современные основания прекращения трудового договора аналогичным образом можно классифицировать, исходя из воли сторон:
— по обоюдной воле сторон (п. 1 ст. 77 ТК);
— по волеизъявлению одной из сторон (п. 3, 4 ст. 77 ТК);
— по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК);
— по иным обстоятельствам (иные общие) (п. 7, 6, 5, 8, 9, 11 ст. 77 ТК).
Представленная классификация схематична, достаточно условна, поскольку
в основу классификации заложен один критерий «воля»; В группе третьей мы указали обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК). Если реально обратимся к конкретным основаниям прекращения трудового договора по п. 10 ст. 77 ТК РФ, непосредственно закрепленным в ст. 83 ТК РФ, то обратим внимание на группу оснований, выражающих действия (зависящие не от воли сторон трудового договора, а от третьих лиц) и события (смерть работника), тогда как еще одно событие относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, но является событием — п. 2 ст. 77 ТК. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока (п. 2 ст. 77 ТК РФ), в качестве основания прекращения трудового договора — не назван нами и не приведен в классификации. Таким образом, в итоге отметим определенную долю условности представленной классификации и подчеркнем, что в скобках мы привели основания увольнений в качестве примера.
Для сравнения приведем мнение А. М. Куренного по этому поводу: основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ, можно сгруппировать по определенным критериям. Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. 80, 81 ТК) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК). Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 72, 73, 75, 79, 84 ТК РФ). В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК).1 В этой связи небезынтересным представляется мнение А. А. Аппако-
-Ф-
1 Куренной А. М. Правовое регулирование прекращения трудового договора II Законодательство. 2002. № 12. С. 33.
174
Трудовое право
ва. Он, анализируя юридические факты-действия, предлагает классифицировать их в зависимости от того, кто выступает инициатором расторжения трудового договора, и выделяет пять групп: 1) по взаимному волеизъявлению (п. 1 ст. 29 КЗоТ) сторон; 2) по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ); 3) по инициативе работодателя (ст. 33, 254 КЗоТ, ст. 23 КЗоТ, п. 6 ст. 33 КЗоТ); 4) по волеизъявлению трех лиц (увольнение в связи с переводом на другую работу, п. 5 ст. 29 КЗоТ); 5) по инициативе третьих лиц (п. 3, 7 ст. 29 КЗоТ, ст. 37 КЗоТ).1 В целом нельзя рассматривать принципиальные отличия в классификациях оснований прекращения трудового договора. Воля сторон, направленная на прекращение трудового договора, проявляется в инициативе субъектов, желающих прекратить трудовые отношения. Поэтому особое значение в трудовом законодательстве отводится инициативе, заявленной субъектом трудовых правоотношений. Не случайно в законодательстве о труде находит закрепление инициатива сторон трудового договора: работника, работодателя. Это означает: если работник проявляет инициативу в прекращении трудового договора, то его увольнение может иметь место только по ст. 80 ТК (ранее по 31, 32 КЗоТ), если работодатель — то увольнение может произойти по ст. 81 ТК (ранее по 33 КЗоТ) и др.
Практике известны случаи, когда работник «изъявляет волю» на прекращение трудовых отношений, по основаниям увольнения, которые не отнесены законодателем к категории оснований прекращения трудового договора по инициативе работника. Например работники выражали волю на увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ, п. 2 ст. 33 КЗоТ, несмотря на то, что право работника расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предусмотрено было только в ст. 31 КЗоТ. Увольнение по ст. 33 КЗоТ (ныне 81 ТК) — прерогатива работодателя. Так, приведем пример из ранее существующей практики: в результате реорганизации предприятия работнику был предложен перевод, на который оно согласился. После того как перевод юридически состоялся, то есть был оформлен приказом по предприятию, работник выразил желание «быть уволенным» в результате реорганизации предприятия по п. 1 ст. 33 КЗоТ, о чем и просил в заявлении, и, как свидетельствует практика, его просьба была удовлетворена. Что, естественно, противоречило действующему законодательству о труде. Совершенно очевидно то, что инициативу на увольнение по основаниям по ст. 81 ТК (33 КЗоТ) может изъявить только работодатель. Как видно из примера, инициативу об увольнении выражал работник, следовательно, и увольнение могло произойти только по ст. 31 КЗоТ (ныне по ст. 80 ТК). Воля работника, направленная на увольнение по ст. 33 КЗоТ (ныне по ст. 81 ТК), не имеет юридического значения. Следовательно, в юридической природе не имеет места увольнение по инициативе работника по ст. 81 ТК (ранее по ст. 33 КЗоТ). Тогда как, наоборот, выразить инициативу об изменении формулировки увольнения со ст. 33 на ст. 31 КЗоТ РФ (ныне со ст. 81 на ст. 80 ТК РФ) работник имеет право, если на это есть
1 Аппаков А. А. Расторжение трудового договора. Владивосток, 1999. С. 5.
И. И. Андриановская
основания. Рассмотренную инициативу работник имеет право выразить в суде в случае спора.
Поэтому в целом прекращение трудового договора может быть признано законным и иметь место в случаях, когда налицо факты, дающие основания для прекращения трудового договора, инициатива об увольнении исходит от стороны, указанной в конкретной норме трудового права, соблюдены условия, порядок и сроки такого увольнения.
На наш взгляд, общий характер носит и основание прекращения трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ). Весьма своеобразной представляется позиция законодателя в отношении данного основания прекращения трудового договора: это основание прекращения трудового договора не отнесено ни к общим: его нет в ст. 77 ТК, ни к дополнительным основаниям прекращения трудового договора, а стоит обособленно (ст. 71 ТК), и в названии статьи говорится о результате испытания при приеме на работу, а не об увольнении (прекращении трудового договора). По мнению А. А. Аппакова, инициатива работодателя имеет место и при увольнении в случае неудовлетворительного результата испытания (ст. 23 ТК).1 В целом, поддерживая точку зрения А. А. Аппакова, считаем необходимым уточнить некоторые моменты. На первый взгляд, было бы логичным предположить, что данное основание прекращения трудового договора может быть применено только по инициативе работодателя. Причина — результаты испытания не удовлетворяют работодателя, он не может использовать труд работника, как он предполагал, устанавливая работнику испытательный срок. Если по каким-либо причинам работника не устраивают условия работы, то он может прекратить трудовой договор по собственному желанию, что представляется вполне понятным и обоснованным. Следуя логике, было бы вполне уместным отнести основания прекращения трудового договора: «в связи с неудовлетворительными результатами испытания» к общим основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК) и конкретно закрепить его в ст. 81 ТК в качестве отдельного основания прекращения трудового договора. Но реальной причиной прекращения трудового договора в данном случае являются неудовлетворительные результаты испытания. Поэтому представляется более правильным обозначить данное основание прекращения трудового договора в ст. 77 ТК отдельным пунктом как основание общего характера: к примеру, в п. 10 целесообразно закрепить: прекращение трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК).
1 Аппаков А. А. Расторжение трудового договора. Владивосток, 1999. С. 5.
