CC BY
112
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2019, № 3 (55), с. 93-98
93
УДК 316.356:35.08
КАРЬЕРНЫЕ ТРАЕКТОРИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
© 2019 г. С.Н. Костина, Е.В. Зайцева
Костина Светлана Николаевна, к.соц.н.; доц.; доцент кафедры теории, методологии и правового обеспечения Уральского федерального университета им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, Екатеринбург [email protected]
Зайцева Екатерина Васильевна, к.соц.н.; доц.; доцент кафедры теории, методологии и правового обеспечения Уральского федерального университета им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, Екатеринбург e.v. zaitceva@urfu. т
Статья поступила в редакцию 08.02.2019 Статья принята к публикации 31.07.2019
Карьера выступает одним из механизмов, призванных обеспечить единство интересов всех субъектов профессиональных отношений на государственной гражданской и муниципальной службе. Исследование социально-психологических аспектов карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе особо актуально, ведь в процессе оптимально построенной карьеры служащего, с учетом этих особенностей, может быть достигнуто равновесие между потребностью государства и потребностями государственных и муниципальных служащих. Цель исследования - изучить профессиональную карьеру государственных гражданских и муниципальных служащих и ее структуру с точки зрения системообразующей профессиональной Я-концепции, на основании результатов эмпирического исследования рассмотреть социально-психологические аспекты их карьеры. Использованы результаты авторского эмпирического социологического исследования 2017 г. служащих органов государственной власти и местного самоуправления Свердловской области. Анализируются такие аспекты карьеры, как мотивы поступления на службу, карьерная мотивация, привлекательность службы, установки работать по специальности, карьерные ориентации, мотивы изменения своего служебного положения. Рассмотрено влияние стажа работы на карьерные ожидания, нацеленность на карьеру и прогнозы своего карьерного продвижения. В результате установлено, что внутри группы государственных гражданских и муниципальных служащих существует достаточная дифференциация по отношению к карьерным ориентациям и видению своей карьеры. Разработана авторская классификация этих групп: «карьероориентированные», «стабильные профессионалы», «потенциально уходящие», «сомневающиеся». Анализ детерминант карьеры позволит разработать определенные рекомендации, улучшить работу государственных гражданских и муниципальных служащих и способствовать повышению результативности публичной службы в Российской Федерации.
Ключевые слова: государственные гражданские служащие, муниципальные служащие, профессиональная карьера, служебная карьера, карьерная мотивация, карьерные ориентации, профессиональная Я-концепция.
Введение
Карьера как продвижение по службе выступает одной из характерных черт современного государственного аппарата в зарубежных странах и в России. Возможность служебного роста является одним из принципов государственной гражданской и муниципальной службы [1, 2]. Учет социально-психологических факторов при научно обоснованном построении успешной карьеры государственных и муниципальных служащих за счет наращивания личностного и профессионального потенциала является одним из путей достижения эффективности их слу-жебно-профессиональной деятельности.
Достаточно многочисленные исследования карьеры государственных и муниципальных
служащих связаны с различными ее аспектами: проблемы трудовой карьеры служащих представлены в работах Е.А. Лазукова, А.В. Суслова, P.T. Spiller, S. Urbiztondo, S. Veit, S. Scholz; карьерные траектории служащих рассматривали А.А. Куракин, N. Ivanova, S. Shva-nova, E. Dafou; управление развитием карьеры изучали А.В. Попов, Е.В. Дахно, Л.И. Щербакова, S. Gould, L.E. Penley, J.S. Moon, S.B. Choi; привлекательность карьеры актуализирована в трудах А.Ю. Мишина, М.В. Мирзояна, а факторы и ресурсы карьеры - в работах А.В. Шентяковой, N. Mercan. Вопросы удовлетворенности трудом и карьерой в контексте ценностей затрагивались в работах И.Б. Гайдукова, О.В. Рудакова, Е.В. Фроловой, Т.М. Рябова, H. Ngo, L. Hui, M.C. Ellic-kson, K. Logsdon, S. Veit, S. Scholz и др. Однако
работ, посвященных непосредственно изучению социально-психологических аспектов карьеры государственных и муниципальных служащих, практически нет.
Традиционно карьера в узком смысле понимается как продвижение в служебной иерархии; в широком - как восхождение в иерархии социальной, что сопровождается в том числе улучшением материального положения либо ростом престижа. Исходя из общенаучного понимания феномена карьеры и специфики профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих, содержание их карьеры можно определить как изменение статусов или позиций, которое сопровождается изменением профессиональных навыков и способностей, компетенций сотрудника, с одной стороны [3], а с другой - его статусных позиций в обществе.
С точки зрения социальной психологии и психологии профессиональной деятельности карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни [4]. В профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и социально обусловленных побуждений к деятельности [5]. Успешность профессиональной деятельности субъекта во многом определяется его профессиональной Я-концепцией, которая представляет собой динамическую систему смысловых образований, отражающих отношение личности к себе как к субъекту профессиональной деятельности. Её структуру составляют профессиональные ценности, модальности образа профессионального Я, карьерная ориентация; мотивировка субъекта к профессиональной деятельности, личностные смыслы профессионального продвижения и установка работать по специальности [6]. В соответствии с данным подходом система личностных характеристик, связанных с установками, нормами, а также с мотивацией и личностными качествами государственных и муниципальных служащих, формирует их восприятие карьеры и своего места в профессиональной среде и организационной иерархии.
Методика
В основе анализа социально-психологических аспектов карьеры государственных и муниципальных служащих лежат результаты социологического исследования, проведенного авторами в 2017 г., в ходе которого методом
анкетирования было опрошено 490 государственных и муниципальных служащих Свердловской области (выборка репрезентативна по виду службы, полу и возрасту респондентов) [7].
Результаты и их обсуждение
Прежде всего, рассмотрим карьерную мотивацию государственных и муниципальных служащих Свердловской области. В целом мотивы поступления на службу можно разделить на социально значимые и связанные с получением определенных благ.
Наиболее значимым мотивом поступления на государственную и муниципальную службу для опрошенных выступает стабильный заработок и социальные гарантии (см. табл. 1). Данный мотив в качестве ведущего отмечается и в других исследованиях [8]. Немаловажными для служащих являются такие социально значимые мотивы, как общественная значимость работы и желание приносить пользу конкретным людям.
Если говорить о карьере как о ведущем мотиве, то в целом можно отметить, что она привлекательна практически для каждого десятого опрошенного. Каждым пятым служба рассматривается как ступень социальной мобильности -возможность получения опыта работы, хорошее начало общественно-политической карьеры, возможность устроиться потом на привлекательную работу. Привлекательность службы как возможности сделать карьеру во многом определяется возрастом служащих1 - карьерные устремления характерны прежде всего для молодежи до 30 лет, с возрастом значимость данных мотивов снижается.
Необходимо отметить, что во многом мотивы поступления на службу зависят от возраста. Так, в группе молодежи до 30 лет более, чем у остальных, выражены мотивы, связанные с желанием получить опыт работы и сделать карьеру. В старшей группе пенсионного возраста доминирует стабильный заработок и гарантии (80%), а также желание приносить пользу конкретным людям (20%).
Мотивация служащих коррелирует с их мнением о наиболее привлекательных сторонах работы. На первом месте по привлекательности в глазах опрошенных находится интерес к самой деятельности (57.2%), хотя ему практически не уступает такая сторона работы, как надежность, социальные гарантии и льготы (56.4%). На третьем месте по значимости находится получение опыта работы (39.8%). Кроме того, 27.2% опрошенных указали на общественную значимость работы.
Таблица 1
Мотивы поступления на государственную гражданскую и муниципальную службу _Свердловской области (% от числа ответивших)_
Мотивы поступления на службу В целом До 30 лет 30-40 40-50 50-60 60-65
На государственной (муниципальной) службе стабильный заработок и социальные гарантии 30.4 25.8 30.8 32.4 31.3 80.0
Хотелось получить опыт работы 15.7 18.3 15.2 14.1 14.1 0.0
Работа имеет большую общественную значимость 12.8 12.2 11.6 14.1 14.1 0.0
Хотелось сделать карьеру на государственной (муниципальной) службе 9.6 16.4 8.9 6.5 6.1 0.0
Работа государственного служащего имеет высокий престиж 9.3 10.8 9.6 9.5 6.1 0.0
Хотелось приносить пользу конкретным людям 8.4 5.6 8.6 9.2 12.1 20.0
Надо где-то работать 5.6 2.8 4.6 8.0 9.1 0.0
Служба - это хорошее начало общественно-политической карьеры 2.6 1.9 5.0 1.1 1.0 0.0
Родители или родственники работали на государственной (муниципальной) службе 2.2 1.9 1.7 3.1 1.0 0.0
Служба дает возможность устроиться потом на привлекательную работу 1.2 2.3 1.7 0.4 0.0 0.0
Другое 2.2 2 2.3 1.6 5.1 0
Сумма 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
Вторая составляющая Я-концепции -установка работать по специальности. Она предполагает ориентацию на продолжительность карьеры в данной профессиональной сфере. Результаты исследования показывают, что только половина опрошенных планируют оставаться на службе до выхода на пенсию. В данном случае решающими факторами выступают возраст2 и должностное положение служащего3. Чем выше должность, тем больше респонденты демонстрируют желание оставаться на службе: среди лиц, замещающих высшие должности, эту готовность проявили 69.6%, а среди служащих младшей группы - только 43% опрошенных. При этом с понижением уровня должностной иерархии у респондентов усиливается неопределенность их установки на длительность службы (50.9% служащих младшей группы затруднились с ответом на данный вопрос).
При сравнении возрастных групп выявляется следующая закономерность: с повышением возраста растет и установка на продолжение службы. Так, в группе до 30 лет только треть планируют оставаться на службе до пенсии, а среди представителей старшего возраста (старше 50 лет) таких уже 78.7%. На наш взгляд, во многом данная корреляция объясняется тем, что на нижних ступенях должностной иерархии преобладают служащие более молодых возрастов.
Перейдем к рассмотрению карьерных ориен-таций государственных и муниципальных служащих Свердловской области. На основе анализа научных подходов можно выделить следующие основные виды карьерной ориентации
субъекта: вертикальная (стремление к социально-должностному росту) и горизонтальная (стремление к профессиональному мастерству) [9].
Как показал анализ результатов исследования, в основном для служащих предпочтительным вариантом является горизонтальная карьера - более половины опрошенных хотели бы остаться на занимаемой должности с расширением полномочий (см. табл. 2). Это стремление усиливается с возрастом респондентов4. Данная закономерность отмечается и в других исследованиях, согласно которым происходит постепенное снижение с возрастом карьерной направленности, соответствующей вертикальному вектору, при этом у женщин эта перестройка начинается в более раннем возрасте, чем у мужчин (в 23-25 лет) [10, 11]. Наше исследование подтвердило наличие данной корреляции - стремление занять вышестоящую должность более всего выражено у молодых служащих до 30 лет (52.9%) и наименее - у служащих старше 50 лет (21%).
Каждый десятый респондент планирует перейти в коммерческий сектор с аналогичным содержанием обязанностей, однако внутри группы государственных и муниципальных служащих выбор этой траектории неравномерен. Так, среди молодежи эту карьерную траекторию планирует реализовать каждый шестой служащий, в средних возрастных группах была отмечена криволинейная связь: этот показатель сначала снижается по синусоиде - чем старше группа, тем меньше желания у ее представителей уйти в коммерческий сектор. И только в
Таблица 2
Предпочитаемые карьерные ориентации государственных и муниципальных служащих
Карьерные ориентации В целом до 30 лет 30-40 40-50 50-60 60-65
Оставаться на настоящей должности с расширением полномочий 54.6 28.9 48.3 68.8 74.1 75.0
Перейти на другую должность в том же органе власти 23.6 41.0 25.8 15.2 11.1 0.0
Перейти в другой орган власти 12.0 13.3 15.2 10.1 7.4 0.0
Перейти в коммерческий сектор с аналогичным содержанием обязанностей 9.8 16.8 10.7 5.9 7.4 25.0
Сумма 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
Таблица 3
Мотивы изменения служебного положения государственных и муниципальных служащих Свердловской области
(возможно выбрать несколько ва риантов)
Мотивы %
Размер денежного содержания 82.8
Содержание труда 45.9
Объем властных полномочий 10.0
Хорошие отношения в коллективе 35.9
Престиж 16.6
Другое 7.9
старшей возрастной группе от 60 лет данный показатель снова возрастает - каждый четвертый планирует перейти в коммерческий сектор, что совершенно объяснимо законодательными ограничениями по возрасту занятия должностей на государственной и муниципальной службе (до 65 лет). И тем, кто не готов к роли пенсионера, чувствует в себе силы и желание работать, есть единственная возможность реализоваться в труде - сменить сферу деятельности и карьерную траекторию, но не на ресоциализацию пожилого человека, а на трудовую социализацию в коммерческом секторе со схожими трудовыми обязанностями.
Анализ вертикальных и горизонтальных карьерных ориентаций служащих предполагает и понимание личностных смыслов их профессионального продвижения. Как показали результаты исследования, для служащих смысл карьеры связан прежде всего не с повышением объема властных функций или изменением содержания труда, а с улучшением материального положения. Для абсолютного большинства опрошенных служащих самым главным мотивом изменения служебного положения выступает увеличение размера денежного содержания (см. табл. 3).
Выводы
Анализ результатов исследования показал наличие статистически значимой взаимосвязи между планами респондентов оставаться на
службе до выхода на пенсию и их стремлением занять вышестоящую должность5. На основании этого нами было выделено несколько групп служащих по отношению к их карьерным ори-ентациям.
К первой группе, которую мы обозначили как «карьероориентированные», можно отнести тех, кто планирует оставаться на службе до пенсии и занять вышестоящую должность. Эта группа составляет около 23% от опрошенных. В основном это служащие наиболее активного возраста - от 30 до 50 лет. Ведущим мотивом продолжения службы для них выступают стабильный заработок и социальные гарантии (72.1%), а наиболее важными сторонами работы являются надежность, социальные гарантии, наличие льгот (66.1%), но при этом у них сохраняется высокий интерес к самой деятельности (58%). Кроме этого, для трети представителей данной группы важными сторонами работы выступает высокий заработок (37%) и построение долгосрочной карьеры (34.8%). Хотя и присутствует желание занять вышестоящую должность, все-таки основной карьерной установкой для данной группы является возможность оставаться на настоящей должности с расширением полномочий (61.1%). Представители данной группы считают, что в ближайшее время их служебное положение не изменится (40.7%), и только 28% надеются на продвижение.
Вторую группу - «стабильные профессионалы» - составляют служащие, которые планиру-
ют оставаться на службе до пенсии, но не планируют занять вышестоящую должность. Эта группа составила 15% от опрошенных. Представители данной группы в среднем старше, чем в предыдущей, среди них в основном лица старше 40 лет. Для них, как и для представителей первой группы, ведущими мотивами нахождения на службе выступают стабильный заработок и социальные гарантии (64.4%), а важнейшими сторонами работы являются надежность, наличие социальных гарантий, льгот (61.1%) и интерес к самой деятельности (58.3%). В отличие от первой группы, здесь высока важность получения опыта работы (33%). Большинство представителей данной группы предпочли бы остаться на своей должности (80.6%) и считают, что их служебное положение не изменится (69%).
К третьей группе - «потенциально уходящих» - относятся те, кто не планирует оставаться на службе до пенсии (8.4%). Особенность данной группы в том, что в ней практически равномерно представлены служащие всех возрастов. В отличие от предыдущих групп, в качестве ведущего мотива здесь лидирует получение опыта работы (39%) и, соответственно, ведущей стороной работы выступает интерес к самой деятельности (47.5%). Представители этой группы в основном предпочли бы не делать карьеру на государственной и муниципальной службе, а перейти в коммерческий сектор с аналогичным содержанием обязанностей (48.5%).
К четвертой группе - «сомневающихся» можно отнести тех, кто не определились, хотят ли они оставаться на службе до пенсии (40% опрошенных). В основном в этой группе находятся служащие наиболее активного для карьеры возраста - 30-40 лет (44%), много представителей молодежи до 30 лет (26%) и практически нет людей старше 50 лет (1.4%). Для представителей данной группы стабильный заработок и гарантии хотя и важны, но имеют меньшее значение (50.8%), чем для первой и второй групп, и достаточно важным мотивом для них является возможность получения опыта работы (35.2%). Так же как и в предыдущей группе, на первом месте среди сторон работы у них находится интерес к самой деятельности (58.6%). Представители этой группы предпочли бы остаться на своей должности (39%) или перейти на другую в данном органе (30.7%), но затрудняются с определением ближайших перспектив изменения служебного положения (53.1%).
Заключение
Подводя итоги, можно отметить, что государственные и муниципальные служащие пред-
ставляют собой достаточно разнородную группу по отношению к видению своей карьеры. При этом «водоразделом» выступает не принадлежность к виду службы (государственной или муниципальной), а прежде всего такие характеристики служащих, как возраст и успешность карьеры (занимаемое место в служебной иерархии). Эти характеристики во многом определяют мотивы поступления на службу, установки на продолжение службы и служебное продвижение.
Результаты исследования показывают, что карьера не является для государственных и муниципальных служащих Свердловской области мотиватором их профессиональной деятельности, а представителей данной группы нельзя назвать карьеристами. Большинство и не желает занять вышестоящую должность, и не видит такой возможности для себя. В основном предпочитаемым вариантом остается горизонтальная карьера, связанная с расширением обязанностей в рамках занимаемой должности. Это свидетельствует о том, что декларируемый карьерный принцип так и не нашел своего воплощения на современной российской государственной и муниципальной службе.
Наиболее неопределенные карьерные установки демонстрируют молодые служащие, которые начали свою карьеру с самых «низов» служебной иерархии. Они в большей степени затрудняются с определением своих возможностей «сделать карьеру» на службе. Данной группе свойственна и наиболее высокая текучесть кадров. Служащие старших возрастов и занимающие более высокие должности ориентированы скорее на сохранение «статус кво», стабильность служебного положения, чем на продвижение по служебной лестнице.
Примечания
1. V Крамера=0.132 значим.
2. V Крамера=0.244 значим.
3. V Крамера=0.134 значим.
4. V Крамера=0.199 значим.
5. V Крамера=0.205 значим.
Список литературы
1. О государственной гражданской службе РФ: Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ. В данной ред. опубликован не был. Доступ из государственной правовой системы.
2. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ. В данной ред. опубликован не был. Доступ из государственной правовой системы.
3. Иголкин Р.Б., Подвальный Е.С., Соломахин А.Н. Сущность понятия «компетенция» как предмет
научного исследования определяющего содержания модели компетенций государственных гражданских и муниципальных служащих // Регион: государственное и муниципальное управление. 2015. № 3. URL: http://regiongmu.ru/wp-content/uploads/2015/10/ RegionGMU030304.pdf (дата обращения: 20.09.2018).
4. Агейко О.В. Карьера и карьерные ориентации личности // Психолого-педагогические проблемы профессиональной деятельности и общения: Материалы I Междунар. науч.-практ. конф. Гродно, ГрГУ им. Я. Купалы / Редкол.: П.А. Рябцев (отв. ред.) [и др.]. Гродно: ГрГУ, 2009. C. 8-12.
5. Попова О.Б. Системный подход в изучении Я-концепции личности // Гуманитарные ведомости ТГПУ им. Л.Н. Толстого. 2013. № 3 (7).
6. Жданович А.А. Карьерные ориентации в структуре профессиональной Я-концепции студентов: Авто-реф. дис. ... канд. психол. наук. М., 2008. 20 с.
7. Банных Г.А., Зайцева Е.В., Костина С.Н. Социально-профессиональные характеристики муниципальных служащих в структуре их профессиональ-
ной идентичности: результаты социологического исследования // Муниципалитет: экономика и управление. 2017. № 3 (20). С. 31-36.
8. Ильницкая М.Н., Колоколова В.И., Коваленко А.В. Мотивационные аспекты поступления на государственную службу // Экономика устойчивого развития. 2016. № 2. С. 160-165.
9. Мусина-Мазнова Г.Х., Тарасова И.В., Джума-галиева Г.Р. Акмеологический подход к формирования карьерных ориентаций специалистов социальной сферы // Человек и образование. 2017. № 2 (51). С. 99-101.
10. Мельникова Н.Н. Карьерные ориентации: гендерные различия и возрастная динамика // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Психология. 2016. Т. 9. № 3. С. 76-86.
11. Зайцева Е.В., Костина С.Н. Профессиональная стратификация публичных служащих в Российской Федерации // Государственная служба. 2018. № 2 (20). С. 17-24.
CAREER PATHS OF CIVIL AND MUNICIPAL EMPLOYEES S.N. Kostina, E. V. Zaitseva
Ural Federal University
Career is one of the mechanisms designed to ensure the unity of interests of all subjects of professional relations in the state civil and municipal service. The study of the socio-psychological aspects of the career in the state civil and municipal service is particularly relevant, because in the process of optimally constructed career of an employee, taking into account these features, a balance can be achieved between the state's needs and the needs of state and municipal employees. The aim of this paper is to study the phenomenon of professional career and its structure in terms of system-forming professional self-concept. The paper uses the results of an empirical sociological study of state civil and municipal officials of state authorities and local self-government of the Sverdlovsk region carried out by the authors in 2017. The authors consider some socio-psychological aspects of the career of state and municipal employees, including motives for entry to the service, career motivation, attractiveness of the service, the person's desire to work in the field of one's training, career orientations, motives for changing one's position. The influence of the work experience on career expectations, career orientation and forecasts of their career advancement is also considered. As a result of the analysis, the authors found that within the group of state civil and municipal employees there is a sufficient differentiation in relation to career orientations and the vision of their career. The authors propose their own classification of these groups: «career-oriented», «stable professionals», «potentially outgoing», «doubters». An analysis of the determinants of the career will allow the development of certain recommendations, improve the work of state civil and municipal employees, and contribute to improving the effectiveness of public service in the Russian Federation.
Keywords: civil servants, municipal employees, professional career, service career, career motivation, career orientation, attractiveness of service, professional self-concept.
