CC BY
23
ОСТАЕТСЯ СОИСКАТЕЛЬСКИМ
Ирина ШИРОКОВА, «Ремедиум»
Кадровый рынок
В последнее время в стране отмечается повышенный интерес к фармацевтическим кадрам как со стороны бизнеса, так и государства. Только за последние 2 года эта тема неоднократно поднималась на различных отраслевых конференциях и «круглых столах», а также на I Международном форуме Института Адама Смита «Разработка и производство инновационных препаратов в России» и в рамках недавно прошедшего в С.-Петербурге Международного экономического форума.
Ключевые слова: кадры, вакансии, должность, компетенции, стимулы
Такое внимание к данному вопросу не случайно: за прошедшие 2 года конъюнктура на рынке труда в фармацевтическом секторе российской экономики претерпела серьезные изменения, вызванные, с одной стороны, недавним финансово-экономическим кризисом и постоянно ухудшающейся демографической обстановкой, проявляющейся значительным уменьшением количества молодых специалистов, а с другой — курсом российского правительства на локализацию фармпроизводств в России и инновационное развитие фармот-расли, требующим притока профессиональных кадров. Сыграли свою роль и законодательные инициативы, направленные на ограничение контактов фармкомпаний с врачами. Компании занялись поиском новых схем ведения бизнеса, меняя акценты в кадровой политике.
• САМЫЕ ВОСТРЕБОВАННЫЕ — ПРОВИЗОРЫ, ПРОДАКТ-МЕНЕДЖЕРЫ И МЕДИЦИНСКИЕ СОВЕТНИКИ
Согласно оценкам Ж-специалистов, кадровый рынок в фармотрасли в период кризиса пострадал не так сильно, как в других секторах экономики. «Количество вакансий в 2009 г. на фарм-рынке сократилось лишь на 20%, тогда как по рынку в целом падение достигало 50%, причем к лету 2010 г. объем вакансий превысил объемы 2008 г. более чем в 2 раза, — сообщила Тамара Пе-
тоян, HR директор Oriola KD Russia, выступая на «круглом столе» «Человеческие ресурсы в фармацевтической индустрии: Современные тенденции и пути развития», состоявшемся в марте 2011 г. — Специалисты в сфере медицины и фармацевтики по-прежнему остаются дефицитными». По мнению Глеба Лебедева, руководителя службы исследований российского интернет-портала HeadHunter, ситуация с кадрами в фармотрасли стабилизировалась уже в конце 2010 г., когда все рассматриваемые позиции по количеству вакансий превысили докризисный уровень I полугодия 2008 г. Между тем не все сотрудники оказались одинаково востребованными компаниями. Так, например, конкуренция среди Топ-менеджеров увеличилась в 2 раза, а конкурс среди молодых специалистов
Key words: staff, vacancies, position, competency, motivation.
The Russian pharmaceutical market came back to life after the crisis with a huge gap in manpower: drug registration speciliasts, medical advisers, product managers, marketeers, production technologists. At the same time, pharmaceutical companies are now more careful in selecting people, especially in the area of production.
Irina SHIROKOVA, Remedium. LABOUR MARKET BELONGS TO JOB SEEKERS.
составил 15—20 человек на одну вакансию. Наибольший же рост спроса наблюдается на фармацевтов-провизоров (по сравнению с I полугодием 2008 г., во II полугодии 2010 г. спрос на них увеличился в 5,5 раз), продакт-менед-жеров и медицинских советников. Оказавшаяся в списке наиболее приоритетных профессий позиция медицинского советника — одна из новых на фарм-рынке. Ш-специалисты объясняют ее ценность тем, что медицинский советник, занимающийся предоставлением информации о препаратах с научной точки зрения, является важным звеном в системе продвижения фармкомпании в условиях растущей рыночной конкуренции.
Что касается интереса работодателей к представителям сферы маркетинга и продаж, то он прежде всего связан с продолжающейся экспансией иностранных компаний на российский фарм-рынок. Сегодня маркетинговая и сбытовая политика является одним из главных элементов бизнес-процесса любой фирмы, поэтому соответствующие сотрудники становятся ключевыми работниками в компании, приносящими ей наибольшую прибыль. В то же время, несмотря на тенденцию увеличения интереса к сфере продаж и маркетинга, в фармотрасли в последнее время в целом упал спрос на сотрудников отдела маркетинга. «По-видимому, это связано с уходом маркетологов в более узкие специализации, тогда как раньше специалист по маркетингу занимался практически всем», — полагает Глеб Лебедев. Снижение спроса также наблюдается и на медицинских представителей без опыта работы, но этот показатель нестабилен, он сразу может измениться, если в какой-то момент компании решат открыть набор молодых специалистов. А вот у медпредставите-лей с опытом работы вполне прогнозируемые перспективы. Дело в том, что в
связи с законодательными инициативами в части ограничения контактов медпредставителей фармкомпаний с врачами в ближайшее время может значительно увеличиться востребованность высококвалифицированных специалистов с наработанными личными связями.
«Сегодня рынок труда выходит из кризисного периода, и на нем отмечается заметное оживление, — констатирует Полина Гампер, директор по персоналу российского представительства ОАО «Эгис». — Данная тенденция в полной мере относится и к фармацевтическому рынку. Причем компании усиливают свои позиции не только в продвижении продукции. Большой спрос наблюдается и на специалистов в области развития бизнеса, сертификации и клинических исследований (КИ), аналитиков рынка. Ситуация такова, что количество открытых вакансий велико, компании страдают от нехватки высококвалифицированных и опытных специалистов. Поэтому мы все чаще начинаем поиск кандидатов на открытые вакансии не только с помощью кадровых агентств, размещения объявлений на специализированных Интернет-порталах и прессе, но и приветствуем рекомендации своих коллег или партнеров».
«Учитывая высокую численность персонала нашей компании, мы постоянно ведем отбор на самые разные должности: мониторов и менеджеров в области КИ, медицинских советников, менеджеров по работе с ключевыми клиентами, а также логистов, финансовых контролеров и т.д., — делится опытом Мария Стежинская, руководитель службы персонала Bayer HealthCare. — Основной набор ведется на должность медицинского представителя — самой массовой профессиональной группы любой фармкомпа-нии. Наиболее сложно найти профессиональных маркетологов». С этой точкой зрения в целом соглашается Софья Кадыкова, директор по
персоналу представительства компании Pfizer в России, по мнению которой, наиболее дефицитны высокопрофессиональные специалисты по маркетингу, а также по регистрации препаратов, доступу препаратов на рынок (market access). Нехватку этих кадров она объясняет тем, что в данных областях традиционно недостает профессиональной подготовки специалистов. Большинство сотрудников получили знания и сформировали навыки практическим путем, а также методом самоподготовки и самообразования.
Зоя Козлова, ген. директор кадрового агентства Generis, говоря о дефиците специалистов по КИ и регуляторным вопросам, который усилился в связи с принятием Закона «Об обращении лекарственных средств», подчеркивает, что потребность в таких кадрах была всегда, но она в какой-то степени компенсировалась притоком специалистов — провизоров из отделов контроля качества фармзаводов, из аптек, из R&D отделов различных фармкомпаний. Теперь же эти специалисты нужны как во вновь открывающихся, так и в давно работающих компаниях, причем в последних спрос на них постоянно увеличивается.
«Безусловно, часть проблем (например, отработка технологий, клинические и доклинические исследования, процессы регистрации ЛС) могут взять на себя аутсорсинговые компании, что сегодня в принципе и происходит, — замечает Зоя Козлова. — Но объем их заказов растет, и им тоже нужны специалисты
с опытом и современными знаниями практических и юридических вопросов».
Испытывают дефицит кадров и представители дистрибьюторского сектора фармрынка. Так, по словам Нины Павличевой, зам. ген. директора по персоналу ЦВ «ПРОТЕК», ситуация на рынке кандидатов говорит о том, что при растущих мотивационных ожиданиях компетенции потенциальных специалистов для «ПРОТЕКа» остаются на низком уровне. «Мы даже готовы серьезно увеличивать зарплатные предложения для ряда вакансий, если видим полное соответствие кандидата для работы в ЦВ «ПРОТЕК», — говорит Нина Павличева. — В сегодняшних условиях на рынке труда компания ориентируется на воспитание и карьерный рост собственных специалистов».
И наконец, как отмечают многие аналитики, одними из самых востребованных и дефицитных на фармрынке остаются профессии провизора и фармацевта. По словам Аллы Каминской, директора по персоналу «Аптечной сети «36,6», это обуславливается, как правило, одной основной причиной — спросом, превышающим предложение. «Ежемесячно в стране открывается множество новых аптечных учреждений, и учебные заведения не успевают выпускать на рынок необходимое количество специалистов, — замечает она. — Если судить по рынку России в целом, дефицита кадров нет в регионах, где имеются вузы и колледжи по данным специальностям, например в Москве, Курске, Пятигорске и т.д. В остальные города зачастую необходимо привлекать сотрудников из других регионов».
• ДЕФИЦИТ КАДРОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ
Довольно сложная ситуация с кадрами сегодня наблюдается в производственном сегменте фармрынка, в котором, по разным оценкам, работают от 65 до 100 тыс. человек. Эксперты полагают, что отечественной фарминдустрии не хватает порядка 30 тыс. специалистов (прежде всего технологов-аналитиков, дефицит которых составляет 80%, и
технологов производства — 30—50%), тогда как в стратегии «Фарма—2020» говорится о необходимости подготовить или переподготовить более 10 тыс. специалистов для работы на производстве. Другая проблема заключается в несовпадении перечня специальностей, который указан в стратегии (технологи (GMP), научные исследователи, управленцы), с действующими образовательными стандартами. «Опрос среди наших компаний показал, что средний возраст технолога на производстве составляет 60 лет, а где брать молодые кадры по многим специальностям не очень понятно, ведь перечень направлений подготовки согласно образовательным стандартам никак не коррелирует с запросами рынка», — задается вопросом Виктор Дмитриев, ген. директор АРФП. По его мнению, с изменениями в нормативно-правовой базе и переходом отрасли на мировые стандарты GMP появится спрос на профессионалов новых направлений: специалистов по регистрации ЛС, организаторов экспертной работы, инспекторов GMP, юристов, специализирующихся на фармотрасли, и т.д. Кроме того, образовательные стандарты должны быть гармонизированы с требованиями, предъявляемыми в Таможенном союзе, ВТО, PIC/S.
«Курс правительства на модернизацию фарминдустрии и реализация долгосрочной стратегии развития отрасли «Фарма—2020», а также законы, направленные на обеспечение лекарственной безопасности страны, безусловно, оказали чрезвычайное влияние на состояние кадрового рынка в отрасли, — уверена Зоя Козлова. — Беда в том, что прописанная в «Фарма—2020» стратегия увеличения количественного и качественного притока на рынок специалистов для фарминдустрии была «запущена» одновременно с самой стратегией, со всеми ее аспектами. А надо было бы сначала задуматься о том, кто эту стратегию будет реализовывать. Теперь же мы находимся в той же ситуации, что и в середине 80-х годов прошлого столетия — перестраиваемся и ускоряемся одновременно». Руководитель агентства Generis привела цифры, свидетельствующие о растущем кадровом голоде в фарминдустрии, отметив, что
примерно с 2004 г. спрос в этом сегменте рынка растет стабильно, увеличиваясь примерно на 3—4% каждые 3 года. В 2004 г. показатель удовлетворенности спроса на специалистов для фармпроизводства (соотношение спрос / предложение) стал существенно меньше единицы (0,66), в 2005 г. — 0,61 и с тех пор неуклонно уменьшается. Сейчас его даже перестали «замерять», т.к. в свободном поиске достойных кандидатов практически нет. Создание фармкластеров, курс на создание и производство новых отечественных препаратов и локализацию фармпроизводств иностранных компаний в России, по мнению Зои Козловой, только обострили кадровую проблему. Одним из ее решений могло бы стать введение новых «производственных» специальностей в медицинских и фармацевтических вузах, как, например, это было сделано в Ярославском фармкластере.
Однако брать молодого специалиста и учить его большинству компаний некогда. Кроме того, всегда существует риск ухода новичка к конкурентам, а также вероятность, что он не «приживется» в условиях реального производства. «Чаще всего молодыми специалистами пополняют штат крупные и средние, стабильно работающие компании, имеющие программы сотрудничества с вузами и соответствующий бюджет, — полагает Зоя Козлова. — Например, компания «Сотекс», которая имеет такую специальную программу и «берет» выпускников для стажировки и написания дипломов, или компания «Бион» в рамках сотрудничества с Обнинским филиалом МИФИ (химики, биологи, экологи) и Обнинским фармацевтическим колледжем. Но подобные случаи «долгосрочного» сотрудничества довольно редки». Еще одним кадровым ресурсом для компаний, по ее мнению, могли бы стать специалисты, работающие в других отраслях экономики. Однако из-за существующих требований к наличию профильного образования такой переход затруднен (исключением являются специалисты, работающие в биотехнологической отрасли). Чаще он происходит на уровне руководителей производства, т.к. здесь важно не только базовое профильное образование, но и
управленческое, знание новейших методик в области производственного менеджмента типа TPM (Total Productive Maintenance — всеобщий уход за оборудованием) и 5S (5 шагов к созданию комплексной качественной среды, способствующей повышению производительности, качества и безопасности труда).
Поэтому основную ставку компании делают на переманивание уже зарекомендовавших себя специалистов — от руководителей заводов с опытом startup и/или реконструкции производства, специалистов по R&D, QA (обеспечение качества) и QC (контроль качества), технологов производства, способных масштабировать технологию от лабораторного до промышленного регламента, до специалистов, умеющих проектировать и оснащать производства, лаборатории и склады.
• ОТБОР ПЕРСОНАЛА СТАЛ БОЛЕЕ ТЩАТЕЛЬНЫМ
Критерии отбора сотрудников, по мнению HR-специалистов, стандартны и помимо основных требований (знания и опыт работы в той позиции, которая нужна компании) включают аналитические способности, умение работать с информацией, действовать в изменяющихся условиях, эффективно интегрироваться в новые проекты и т.д., т.е. навыки, обусловленные активным развитием российского фармрынка. В то же время заметно ужесточился сам отбор кандидатов. Так, по словам Зои Козловой, базового профильного образования зачастую уже не хватает. Требуется дополнительное образование: по управлению проектами, работе с государственными органами, GCP, современным международным правилам проектирования и организации производства, а также по профилю вакансии (например, «Основы технологии и производство твердых лекарственных форм с учетом правил GMP») и т.д. Часто требуется сертификат уполномоченного лица по качеству. Кроме того, кандидат должен обладать знаниями законов и стандартов, часто меняющихся отраслевых нормативных актов. Постоянным требованием стало знание английского языка, что, по мне-
нию Зои Козловой, является критерием общего интеллектуального уровня, показателем профессионального потенциала: «Сегодня практически нет вакансий, где бы это не требовалось, ввиду ускоренного перенимания западного опыта управления и освоения инновационных технологий». Особенно ужесточились требования к соискателям в производственной сфере фармрынка. Сегодня здесь нужны сотрудники с вполне определенным профессиональным опытом. «Даже очень хорошего технолога на конкретное производство возьмут лишь в том случае, если он владеет определенной технологией, — уверена Зоя Козлова. — И если, например, требуется цеховой технолог с опытом масштабирования технологий лиофильно высушенных лекарственных форм (ЛФ), то соискатель, пусть даже имеющий весьма успешный опыт постановки промышленного производства твердых ЛФ или жидких ЛФ, для данной вакансии не подойдет. Сейчас можно с уверенностью сказать, что качество специалистов по сравнению с началом века стало существенно выше. Только «слой» этих качественных специалистов очень узок». Не менее строгие требования фарм-компании предъявляют и к кандидатам на должности в непроизводственной сфере. «На позиции, где требуется специалист с медицинским или фармацевтическим образованием, абсолютным требованием является наличие высшего образования как такового, а также желание учиться и развиваться в компании, нацеленность на результат и готовность к ответственности, — говорит Полина Гампер. — Очень часто у кандидатов отсутствует ясное понимание ежедневных обязанностей для той или иной должности, и во время интервью они понимают, что не готовы рассматривать данное предложение». По словам Марии Стежинской, ВНС стремится привлекать на работу сотрудников с потенциалом выше среднего: «Кандидат, претендующий на менеджерскую
позицию, должен не только отвечать уровню требований, предъявляемых к набору знаний и навыков, и иметь опыт работы в соответствующей должности, но и обладать определенным лидерским потенциалом. Для ВНС также важно, чтобы внутренняя система ценностей и целей соискателя соответствовала системе ценностей и целей компании». Софья Кадыкова отмечает, что кроме специализированных знаний в области фармацевтики сотрудники должны уметь работать в команде с самыми разными людьми, обладать хорошими аналитическими способностями и умением оперативно находить оптимальные решения в сложных ситуациях, быть ответственными и нацеленными на результат. Особый акцент она делает на необходимости понимания потенциальными сотрудниками основ этичного ведения бизнеса крупной международной компании, готовности взаимодействовать как с коллегами, так и внешними клиентами на основе строгих принципов и правил. По мнению Владислава Макаренко, директора по персоналу ООО «Берин-гер Ингельхайм», при формировании коллектива самое главное — учитывать, какие бизнес-задачи стоят перед компанией на данный момент. Если текущая стратегия — достичь высоких показателей на рынке, завоевать большую рыночную долю — управление в компании должно быть высокопродуктивным и люди, работающие в ней, должны быть целеустремленными, ориентированными на результат. Тогда команда работает с полной отдачей, что формирует динамичную, «наэлектризованную» рабочую атмосферу. «Недавно на встрече со знакомым рекрутером мы обсуждали атмосферу в одной фарм-компании, и он сказал, что если раньше там было работать — все равно что нежиться в теплой ванной, то теперь приходится активно трудиться, — вспоми-
нает Владислав Макаренко. — И что именно такое изменение атмосферы отразилось на профиле кандидатов, желающих стать ее сотрудниками: сегодня в компанию приходят те, кто действительно хочет строить успешный бизнес, профессионально развиваться и делать карьеру».
Повысились требования к соискателям и в дистрибьюторском звене фармрын-ка. «Несмотря на то что наши критерии отбора персонала существенно не изменились, мы расширяем список компетенций, которыми должны обладать наши кандидаты, — сообщила Нина Павличева. — Преимущества при устройстве в «ПРОТЕК» отдаются многопрофильным специалистам с высокой эффективностью и производительностью труда. Такие требования к персоналу согласуются со стратегией компании по пути повышения своей эффективности. Если говорить о качестве кандидатов, то мы отмечаем снижение уровня компетенций специалистов, претендующих на работу в компании. В данной ситуации определенный потенциал видим в выпускниках вузов, которые могут получить навыки для дальнейшего карьерного роста у крупнейшего фарм-дистрибьютора».
Несмотря на кадровые трудности в аптечном сегменте фармрынка, крупные сети, стремясь держать планку, предъявляют повышенные требования к соискателям. Так, например, кандидаты, желающие устроиться на работу в «Аптечную сеть «36,6», помимо наличия специального образования должны уметь консультировать покупателей, выяснять потребности клиента и максимально их удовлетворять.
• БАЛАНС МАТЕРИАЛЬНЫХ И НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ
В настоящее время, по данным HeadHunter, наибольшие зарплаты в фармацевтике компании предлагают медицинским советникам, наименьшие — фармацевтам и провизорам (табл. 1).
Прогнозируется, что зарплаты на фарм-рынке будут постепенно увеличиваться. Правда, часть работодателей, увидев, что в кризис сотрудники продолжали эффективно работать и за более низ-
кую, чем до этого, заработную плату, решили значительно ее не повышать. Но все говорит о том, что уже в ближайшее время без этого им не обойтись. «Увеличение количества вакансий и растущий неудовлетворенный спрос на специалистов нужного уровня, а также заметное удорожание стоимости жизни в Москве и регионах России вызывают рост уровня стартовых предложений компаний по зарплатам, — констатирует Зоя Козлова. — За пять лет зарплаты сотрудников, находящихся на разных должностях, увеличились в среднем в 1,5—2 раза, причем вырос как нижний, так и верхний порог предложений. Большинство кандидатов, рассматривая предложения о переходе в новую компанию, ожидают увеличения зарплаты примерно на треть. И как показывает наш опыт, компании готовы платить действительно нужному кандидату (который сможет позитивно и быстро повлиять на результаты работы) даже большие деньги, чем те, которые они заявляли на старте поиска». По мнению HR-специалистов крупных фармкомпаний, зарплатные ожидания кандидатов стали более адекватными по сравнению с теми, что были до кризиса, и в целом соответствуют реальной рыночной ситуации. Оправдываются ожидания кандидатов и в отношении соцпакета, который наряду с окладом и премиями присутствует в компаниях. Так, например, в BHC существуют специальные дополнительные выплаты для сотрудников на период временной нетрудоспособности, будущих мам, ветеранов компании. Сотрудникам предлагаются также различные виды страхования (ДМС; жизни; от несчастного случая; путешественников; пенсионное), дополнительный оплачиваемый отпуск. В компании Pfizer пересмотр зарплат сотрудников в компании происходит ежегодно, а увеличение компенсации зависит от результатов работы каждого за прошедший год.
Между тем многие HR-специалисты отметили такую тенденцию, как рост нематериальных факторов при выборе работодателя, среди которых — прозрачные стратегические планы, возможность карьерного роста и внутреннего продвижения и передвижения в
другие подразделения, благожелательная атмосфера и т.д. Сегодня все больше соискателей выказывают желание работать в комфортных условиях с адекватным руководством. Опрос, проведенный в марте 2010 г. Pharm-Med.ru, выявил перечень компаний, которые наиболее часто рекомендуют для работы друзьям, знакомым и коллегам. Лидерами этого опроса стали компании Sanofi-aventis и Novartis — более 20 упоминаний. Свыше 10 раз упоминались компании AstraZeneca
и Pfizer, более 5 — GlaxoSmithKline, Solvey Pharma, Boehringer Ingelheim, Roche, Astellas, Abbot, более 3 — Bayer, «Лаборатории Servier», Janssen-Cilag, «Фармстандарт».
Кроме того, опрос «HR-брэнды ведущих компаний-работодателей фармрынка», проведенный в сентябре 2010 г. интернет-ресурсами Medpred.ru и CRA-club.ru, показал что среди компаний, известных своей дружелюбной, душевной атмосферой, респонденты особо выделили: Sanofi-aventis — 22,7%, AstraZeneca — 20,5%, Abbot — 20,3%. Эти же фармпроизводители оказались в тройке лидеров компаний, руководители которых, по мнению респондентов, справедливо относятся к своим подчиненным. В свою очередь в рейтинге компаний, где выплачивается наиболее справедливая зарплата, на первом месте в результате опроса оказалась компания AstraZeneca, на втором месте — Sanofi-aventis, на третьем — Pfizer. «Среди наших кандидатов редко присутствуют люди, которые стремятся в первую очередь значительно повысить свой компенсационный пакет, — замечает Мария Стежинская. — В основном кандидатов, которые приходят в Bayer, мотивирует возможность работать в
крупной международной компании, предоставляющей широкие возможности для профессионального развития и карьерного роста в России и за рубежом, привлекает стабильность, социальная ответственность и внутренний климат компании, о которых соискатели, как правило, хорошо осведомлены». В компании Pfizer также гордятся тем, что сумели создать привлекательные условия для работы персонала (кстати, по версии экспертного комитета конкурса «Платиновая Унция», вот уже 2 го-
да подряд российское представительство Pfizer получает звание «Работодатель года»). Помимо материального фактора, не менее значимым инструментом мотивации является возможность профессионального роста, поощрение компанией стремления сотрудников повышать эффективность труда, работать лучше и качественнее. Pfizer в полной мере считает себя меритокра-тической компанией, где вознаграждение напрямую зависит от заслуг сотрудника. «Наша компания прилагает немало усилий, чтобы создать наилучшие условия для продуктивной работы всех коллег и их профессионального роста, — говорит Софья Кадыкова. — К примеру, в российском подразделении несколько лет действует программа «Премьер-лига», объединяющая высокорезультативных сотрудников — медицинских представителей и их руководителей». В рамках «Премьер-лиги» реализуются специальные мероприятия, направленные на профессиональное развитие сотрудников и расширение их коммуникационных возможностей. Участники программы посещают производственные площадки Pfizer в других странах, участвуют во встречах с Топ-менеджментом компании, в ходе
таблицХ1 Предлагаемые и ожидаемые зарплаты в фармотрасли г. Москвы, I квартал 2011 г.
Позиция Предлагаемые зарплаты, тыс. руб. Ожидаемые зарплаты, тыс. руб.
Фармацевт/Провизор 31,1 34,9
Медицинский представитель 40,5 41,5
Менеджер по продажам 56,0 44,7
Медицинский советник 92,5 83,4
которых они могут обсудить с руководством любые вопросы, посоветоваться или высказать свое мнение. В 2011 г. в российском представительстве Pfizer была запущена программа ускоренного развития талантов «Академия Forward», куда вошли сотрудники из различных подразделений — будущие руководители и лидеры компании. Стоит также отметить, что руководство компании следит за поддержанием таких норм, как соблюдение принципа равных возможностей и обеспечение культурного разнообразия в условиях ежедневной работы. «Эффективная политика в области управления персоналом, в т.ч. выстраивание сбалансированной системы взаимодействия руководителей и подчиненных, в рамках которой поощряется профессиональный и карьерный рост, активное участие сотрудников в жизни компании, высказывание независимых экспертных мнений — ключевой фактор успеха и развития организации, — подчеркивает
Софья Кадыкова, напоминая, что 2010 г. был назван «Годом менеджера» в Pfizer, в рамках которого по всей компании прошли мероприятия, поощряющие активную вовлеченность сотрудников всех уровней в командную работу и развитие компании. «Для ОАО «Эгис» главная задача — не только найти и принять на работу лучших специалистов, но и создать для них комфортную профессиональную среду, возможность для роста и развития, а также все условия для успешного исполнения всех возложенных долж-
ностных обязанностей в долгосрочной перспективе, — уверена Полина Гам-пер. — Чтобы обеспечить своим сотрудникам привлекательные условия труда, руководство компании не только регулярно пересматривает системы оплаты труда и дополнительных льгот, таких как страхование, мобильная связь, автомобиль, но и предоставляет возможность сотрудникам несколько раз в год посещать региональные и общекорпоративные конференции в РФ и за рубежом, где они обучаются и обмениваются опытом».
Весьма привлекательные условия труда сегодня также предлагаются в крупных дистрибьюторских компаниях и аптечных сетях. Так, например, в компании «ПРОТЕК» предусмотрены: компенсация питания, доставка до места работы производственного персонала, корпоративные подарки на Новый год, День защитника Отечества, 8 марта, День рождения компании, а также добровольное страхование. Много внимания
уделяется в компании и поддержке здорового образа жизни сотрудников. В этом году для сотрудников были организованы новые секции в спортклубе компании и даже стоянка для велосипедов. Кстати, 2011 г. объявлен в «ПРОТЕКе» годом спорта и здоровья. Здоровому образу жизни будет посвящен традиционный корпоративный День семьи, который состоится в одном из спорткомплексов.
По словам Аллы Каминской, основными преимуществами работы в «Аптечной сети «36,6», наряду с конкуренто-
способной зарплатой, являются обязательные социальные гарантии и льготы, а также возможность профессионального развития и карьерного роста, возможность совмещать работу и учебу (удобный, гибкий рабочий график). Многим сотрудникам со средним специальным образованием предоставляется возможность получить высшее образование, в т.ч. и за счет компании. «Мы стремимся к тому, чтобы сотрудник своими стараниями и усилиями мог влиять на уровень своего дохода, — говорит Алла Каминская. — Сегодня в «Аптечной сети «36,6» имеются все возможности вертикального и горизонтального роста для каждого работника аптеки: наш сотрудник может вырасти от специалиста по товару, фармацевта или провизора до администратора, директора аптеки, он может переходить из аптеки одной категории в аптеку большей категории».
• СТАВКА НА МОЛОДЕЖЬ
Как и любая другая отрасль, фармсек-тор нуждается в притоке молодых сил — людей, обладающих современными знаниями и мировоззрением. Заметим, что и сама молодежь сегодня демонстрирует желание работать на фарм-рынке (правда, не во всех его сегментах) и еще на стадии обучения готовит себя к выбранной деятельности. Об этом свидетельствуют данные анкетирования, проведенного в январе 2011 г. в Ярославле в рамках II Всероссийской студенческой фармацевтической олимпиады (ВСФО-2011) и размещенные на www.Pharm-Med.ru (табл. 2). Выяснилось, что большинство выпускников готовы работать провизорами (19,05%), заниматься научно-исследовательской деятельностью (14,29%), а также продвижением ЛС и оборудования (13,1%). Лишь незначительная часть планирует работать на производстве (4, 76%) и в области доклинических (1,19%) и клинических исследований (3,57%). Ни один из будущих выпускников не указал в анкете в графе потенциальной работы весьма актуальное сегодня направление «регистрация ЛС». Опрос показал высокий уровень практической подготовки будущих работников фармотрасли: 46,4% респонден-
таблиц^2 Распределение выпускников по специализации
Специализация Количество выбравших, %
Научно-исследовательская деятельность 14,29
Доклинические испытания 1,19
Клинические испытания 3,57
Инженер-биотехнолог 4,76
Производство (в т.ч. технологи) 4,76
Служба качества (обеспечение, контроль) 1,19
Продвижение препаратов/оборудования 13,10
Провизоры (провизор-аналитик, провизор-технолог) 19,05
Сервисные службы (продажи, маркетинг, PR) 5,95
Другое 36,90
Источник: www.Pharm-Med.ru, 2011
тов уже на 4 и 5 курсах имеют опыт работы по своим специальностям. Большинство опрошенных принимают участие в работе научных студенческих обществ — практически три четверти (73,8 %) активно занимаются научной деятельностью в рамках выбранной специальности.
Основные зарплатные ожидания выпускников сосредоточены в диапазоне 21—30 тыс. руб. Этот уровень зарплаты вполне устраивает 44% респондентов. Более трети выпускников (34,5%) готовы начать свою трудовую деятельность при окладе менее 20 тыс. руб. На уровень зарплат в 31—40 тыс. руб. претендуют 15,5% опрошенных, выше 41 тыс. руб. — порядка 6% респондентов.
Судя по результатам опроса, нынешние выпускники лояльно относятся к перемене места жительства в связи с устройством на работу, правда, при условии представления жилья (83,3% опрошенных готовы к переезду). Однако, несмотря на такой весьма «положительный портрет» нынешнего выпускника, далеко не каждая фарм-компания готова брать на работу начинающего специалиста и тратить время и средства на его обучение, что подтверждают эксперты по кадровым вопросам. По данным HeadHunter, в последнее время в сфере медицины и фармацевтики наблюдается снижение спроса на данную группу соискателей. Так, к концу 2010 г. доля вакансий для специалистов без опыта работы составляла 10% от общего количества, в то время как в конце 2008 г. — 14%. Но ряд компаний готовы брать и берут на работу молодежь. В частности, успешный выпускник вуза имеет хорошие шансы трудоустроиться в ОАО «Эгис», где у него будут все возможности для профессионального роста. «На позиции начального звена мы с большим удовольствием принимаем выпускников или молодых людей с минимальным опытом работы, — говорит Полина Гампер. — Главное — это личностный потенциал и желание разви-
ставляем молодому специалисту наши программы обучения и развития». Она подчеркивает, что около 70% сотрудников, занимающих на сегодняшний день позиции ведущих менеджеров в российском подразделении Egis, — это люди, которые прошли в компании путь от рядового сотрудника до профессионального специалиста высшего звена. Другая особенность ОАО «Эгис» — сравнительно молодая команда (средний возраст сотрудников составляет 36 лет). Традиционно привлекает на работу выпускников вузов и компания Bayer, становясь для них первым местом работы. По словам Марии Стежинской, компания не планирует менять эту линию в дальнейшем. Мало того, в ближайшее время в BHC намерены создать специальную программу для стажировок выпускников вузов в рамках компании, во всяком случае, сейчас этот вопрос активно прорабатывается. Данная программа станет еще одним проявлением социальной ответственности компании перед обществом. Участие в ней поможет молодым специалистам в плане профориентации и послужит началом их успешной карьеры в ВНС.
Алла Каминская, со своей стороны, обращает внимание на то, что зарплатные ожидания молодых специалистов зачастую сильно завышены и не соответствуют действительности. Выпускники, по ее словам, «находятся в плену иллюзий», забывая о том, что они обладают пока только теоретическими знаниями, полученными за годы учебы, а профессиональные навыки ими еще не наработаны. «Аптечная сеть «36,6», ставя перед собой задачу привлечения молодых специалистов прямо с институтской скамьи, прикладывает немалые усилия для того, чтобы бывший выпускник такие навыки успешно приобрел. С этой целью компания на протяжении многих лет сотрудничает с ведущими профильными вузами и училищами, среди которых — Первый МГМУ им. И.М.Сеченова, Пятигорская государственная фармакадемия, Курский медико-
фармакадемия. Студенты проходят производственную практику в аптеках сети, где они могут поближе познакомиться с тонкостями их будущей профессии. «Аптечная сеть «36,6» организует для студентов-практикантов обучающие семинары и тренинги по фармпо-рядку, клиентоориентированному сервису, работе с возражениями, мерчен-дайзингу. «Работа во время практики всегда оценивается, лучшие студенты награждаются призами, — уточняет Алла Каминская. — В результате многие из тех, кто стажировался в аптеках, потом возвращаются к нам уже специалистами. Кроме того, в компании существует программа адаптации для новоприбывших сотрудников, мы не исключаем и то, что в ближайшее время в нашей сети откроются специальные «обучающие» аптеки».
МЫ ВЫБИРАЕМ, НАС ВЫБИРАЮТ...
Фармрынок сегодня более оживлен, чем в докризисное время, компании активно наращивают объемы бизнеса, и нехватка профессиональных кадров становится для них серьезной проблемой. Спрос на кадры превышает предложение по всем направлениям. Идет активная борьба за профессионалов и одновременно растет уровень финансовых ожиданий кандидатов. «Сегодняшний фармрынок труда остается соискательским, — констатирует Зоя Козлова. — Хотя практически на каждую опубликованную вакансию приходит от 40 до 70 откликов, нужных специалистов в этом пуле от силы двое-трое, а может никого не оказаться. И это закономерно. Компании ценят хороших специалистов, создают им условия для комфортного труда, и работа эта интересна специалисту с профессиональной точки зрения. Поэтому такие специалисты и не интересуются объявлениями о работе.
Но даже если Вы получили нужный отклик на вакансию, все равно всегда стоит помнить, что на рынке есть несколько предложений, из которых потенциальный кандидат может (и будет!) выбирать наиболее подходящее — и по сути работы, и по зарплате, и по месту расположения предприятия».
ваться. Мы со своей стороны предо- фармацевтический колледж, Пермская
РЕКЛАМА
РШЩЦЦМ И011 33
«ДЛЯ МЕНЯ ГЛАВНАЯ
НАГРАДА - ЭТО СЕГОДНЯШНИИ РОСТ НАШЕЙ КОМПАНИИ»
Ведущий производитель ОТС-препаратов — компания Bayer Consumer Care (ВСС) работает в более чем 100 странах мира, в т.ч. и на российском фармацевтическом рынке, где стабильно демонстрирует положительную динамику развития. В последнее время темпы роста компании превысили среднерыночный уровень. По данным IMS Health, в I квартале 2011 г. этот показатель достиг 25% в стоимостном выражении и 19% в упаковках при общем росте рынка, который составил, соответственно, 8 и 22%. Что лежит в основе такого успеха, каким образом BCC намерена упрочить достигнутые позиции и какие задачи сегодня ставит перед собой? Обо всем этом мы решили поговорить с Ириной ЧЕРНОМОРЕЦ, руководителем Bayer Consumer Care в России.
— Ирина Викторовна, как Вы оцениваете сегодняшние позиции
• Bayer Consumer Care в сегменте ОТСроссийского фармацевтического рынка?
— Я очень горжусь теми результатами, которых добилась наша команда за последние 3 года. BCC входит в десятку компаний — лидеров ОТС-рынка, на долю которых приходится 42% его объема, и занимает 4—5 строчки рейтинга. Долгое время мы стабильно удерживали 5-ю позицию, но в марте этого года впервые вышли на 4 место, обогнав Berlin Chemie. И хотя в апреле мы вернулись на прежние позиции, совсем немного уступив конкуренту, тренд нашего развития свидетельствует о том, что мы делим с Berlin Chemie 4 место рейтинга.
— Главный фактор успеха любой компании — ее продукты. Какие
• препараты компании ВСС формируют портфель сильных брэндов и лидируют в своих сегментах?
— Позвольте мне с вами не согласиться. По моему глубокому убеждению, главный фактор успеха любой компании — это ее люди, их таланты, умения, желание достигать успеха, стремление к знаниям и совершенству. Действительно, любой менеджер вам скажет, что иметь достойный портфель для продвижения — мечта. И в этом смысле нам очень повезло: 19 сильных брэндов в 10 сегментах ОТС-рынка. При этом в каждом из них мы не только демонстрируем положительную динамику, но и опережаем рост сегмента в целом. В частности, препарат для заживления ран
Ирина ЧЕРНОМОРЕЦ, руководитель Bayer Consumer Care в России
Бепантен® занимает более 50% в своем сегменте, противогеморроидальное средство Релиф® — 44% (замечу, что этот показатель был бы намного выше при отсутствии сегодняшнего дефицита сырья), поливитаминный препарат для беременных Элевит® — 42%, стимулятор регенерации тканей Тера-флекс® — 23%, регулятор кальциево-фосфорного обмена Кальцемин® — 22%. Витамин для взрослых Супрадин® в марте этого года вышел на 2 место по продажам в упаковках, несмотря на огромное количество конкурентов. Среди наших блокбастеров — Алка-Зельтцер®, который формирует категорию препаратов для снятия похмельного синдрома, средство для лечения насморка На-зол®, препарат Ренни® — бесспорный лидер в сегменте антацидных ЛС, при-
чем как в упаковках, так и в стоимостном выражении, а также противопрос-тудное средство Антифлу® и , конечно, самый известный хит компании — Аспирин.
— Продолжает ли компания выводить на рынок новинки?
— Это часть стратегии ВСС, в рамках которой, в частности, сегодня мы выводим на российский рынок детский Супрадин. Наш новый продукт отличает не только высокая эффективность, но и оригинальный дизайн, безопасная и комфортная упаковка.
— ВСС постоянно расширяет портфель имеющихся продуктов за счет новых форм и дозировок.
С чем это связано?
— Мы стараемся, чтобы наши продукты могли удовлетворять разным потребительским предпочтениям, но при этом очень строго подходим к вопросам маркетинга. Когда мы видим, что потребителю действительно необходимо на каком-то этапе разнообразие продуктов, то идем ему навстречу. К примеру, если у пациента легкий насморк, то ему достаточно сосудосуживающего препарата. А вот тому, у кого насморк сильный, уже нужна комбинация препарата с эфирными маслами и т.д.
— Насколько оптимальна цена препаратов ВСС?
— Конечно, наши продукты недешевые, но, как показывает практика, дешевое хорошим не бывает. Наша цена выше средней, я бы даже сказала, что ближе к премиум. За эти деньги мы одновременно гарантируем качество, безопасность и эффективность, а это, согласитесь, немало.
— Как бы Вы охарактеризовали продукты, которые Bayer Consumer Care предлагает рынку?
— В первую очередь, мы предлагаем продукты, которые улучшают качество жизни человека: повышают его активность и работоспособность. Кроме того, наши препараты помогают справиться с такими проблемами, как на-
сморк, простуда, геморрой, астенический синдром и т.д. Мы предлагаем продукты высочайшего немецкого качества. Дешевы ли они? Нет. Хорошее дешевым не бывает, как учит нас жизнь. Bayer уделяет внимание не только ин-новационности продуктов, но и соблюдению высочайших норм качества: многоступенчатый контроль сырья и конечной продукции — это стандарт и гарантия ее безопасности и эффективности.
—А как бы Вы охарактеризовали потребителей вашей продукции?
— Это взрослые и дети, люди старшего поколения и совсем юные, ведущие активный и пассивный образ жизни, мужчины и женщины. Собственно, любой человек может найти при необходимости для себя продукт из линейки BCC. И в этом наше преимущество.
— Каким образом строится ваша работа с потенциальными покупателями?
— Мы стремимся к тому, чтобы дать нашим покупателям как можно больше информации о наших продуктах. Честная и открытая коммуникация — наш принцип. А каким образом мы это делаем? Да, пожалуй, так же как и другие не менее успешные компании: ТВ, Интернет, пресса.
—Для любой производственной компании актуальна проблема * дистрибьюции товара. Как этот вопрос решается в ВСС?
— Вы правы. Вопросам дистрибьюции мы уделяем пристальное внимание. Россия — огромная страна. Без помощи логистических операторов обеспечить качественную дистрибьюцию товара практически невозможно. Вопрос заключается только в том, кому можно доверить свой товар. О выборе каналов дистрибьюции можно говорить много. Для нас важно отслеживать качество продукции не только на этапе ее производства, но также в момент транспортировки и хранения. Наши партнеры-дистрибьюторы, с одной стороны, гарантируют нам сохранность продуктов, а с другой — имеют возможность дис-трибутировать ее по всей территории России — равномерно и с учетом нашей промоактивности. Речь идет о таких компаниях, как «СИА-Интер-нейшнл», «ПРОТЕК», «Катрен», «Роста»,
«Ориола КД». Отношения с ними строятся на принципах взаимовыгодности и партнерства.
Кроме того, в этом году наши сетевые менеджеры стали активно работать с аптечными сетями, заключили 200 маркетинговых договоров. Мы очень довольны таким сотрудничеством, потому что это позволяет нам решить главную задачу — обеспечить наличие наших продуктов на аптечных полках, сделав их доступными для потребителей во всех розничных точках сетей. Мы также получили возможность предоставлять нашим коллегам-первостольникам максимально полную информацию о наших продуктах, что уже дает реальные результаты. В дальнейшем мы намерены расширять количество сетей, с которыми будем работать в таком формате, что позволит нам существенно увеличить продажи в аптеках.
— Не могли бы Вы рассказать о том, как строится работа ком-
• пании в регионах?
— ВСС имеет региональных представителей практически на всей территории России, от Владивостока до Калининграда. Региональная служба компании насчитывает 340 человек. Они являются настоящими профессионалами своего дела.
— Ирина Викторовна, а какие проблемы пока остаются нере-
* шенными для Bayer Consumer Care?
— Проведенные нашей компанией исследования показали, что сотрудники аптек зачастую не ассоциируют наши брэнды, о которых они хорошо осведомлены, с именем Bayer, и вспоминают при этом слове в основном аспирин.
— С чем это связано?
— Три года назад произошла интеграция компании Bayer с американской компанией Sagmel, продукты которой хорошо сочетались и дополняли портфель Bayer, обеспечивая ему выход в новые ниши (например, Тера-флекс®, Релиф® или Кальцемин®). Несмотря на то что интеграция прошла успешно и продажи ВСС заметно увеличились, уровень осведомленности фармацевтических специалистов о сегодняшней продукции Bayer, как оказалось, довольно низкий. А поскольку многие из них не связывают нашу продукцию с именем Bayer, а значит, с вы-
сочайшим немецким качеством, то мы теряем часть их лояльности. Поэтому сегодня мы прикладываем максимум усилий, чтобы провизоры и фармацевты знали и помнили о том, что каждая ассортиментная единица нашей линейки — это продукт Bayer, на который, вне всякого сомнения, распространяются все его стандарты и требования.
— Как известно, Bayer очень дорожит своей репутацией. А не
• могли бы Вы привести конкретные примеры?
— Во время интеграции с Sagmel Bayer был вынужден решать проблемы, связанные с качеством Назола®. В результате компания перенесла производство этого препарата в Европу, несмотря на серьезные финансовые затраты. Хочу подчеркнуть, что Bayer, дорожа своей репутацией, не допускает никаких нарушений и старается соответствовать высоким стандартам качества не только в ЕС, но и в России.
В рамках данной стратегии мы активно работаем с органами здравоохранения, что позволяет контролировать ситуацию на рынке и не допускать появления недоброкачественной продукции.
— 11 апреля в Центральном выставочном зале «Манеж» прошла
• торжественная церемония награждения лауреатов высшей российской профессиональной наградой в области построения брэндов«Брэнд го-да/ЕЦ1в-2010». Брэнд «Назол» компании Bayer стал обладателем второй премии в категории «Медицинские услуги. Фармацевтические препараты»(первая премия в данной категории не вручалась). Как Вы отнеслись к этой победе?
— Я очень горжусь тем, что Назол® получил эту премию. Полученная награда, кстати, первая после интеграции с Sagmel, подтвердила, что мы успешно восстановили репутацию этого препарата. А если говорить о наградах в целом, то для меня самой главной из них являются отличные финансово-экономические показатели компании, наш рост, признание коллег, удовлетворенность потребителей нашими продуктами, а также высокопрофессиональный, сплоченный коллектив и его удовлетворенность работой в ВСС.
