CC BY
57DOI: 10.24412/2224-9133-2023-6-190-194 NIION: 2021-0079-6/23-350 MOSURED: 77/27-025-2023-06-350
КРАСИНСКАЯ Елена Сергеевна,
старший преподаватель Восточно-Сибирский институт МВД России, e-mail: [email protected]
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ИСТОЧНИК КОМПЛЕКТОВАНИЯ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ
Аннотация. В многогранной работе с кадрами одним из направлений деятельности является работа с кадровым резервом, который является одним из элементов кадрового проектирования. В настоящей статье рассматриваются актуальные вопросы формирования кадрового резерва, его профессионального обучения, а также основные проблемы, возникающие при реализации кадровой политики. На основе анализа основных положений нормативно-правовых актов, регламентирующих работу с резервом на выдвижение, выработаны некоторые рекомендации по отбору кандидатов, изучению их деловых, моральных качеств, а также рассмотрены некоторые проблемы реализации кадровой политики в сфере работы с кадровым резервом.
Ключевые слова: правоохранительная деятельность, компетентность, руководитель, кадровая политика, профессионализм, профессиональная подготовка, кадровый резерв.
KRASINSKAYA Elena Sergeevna,
senior lecturer East Siberian Institute of the Ministry of Internal Affairs of Russia
PERSONNEL RESERVE AS A SOURCE OF RECRUITMENT OF INTERNAL AFFAIRS BODIES OF THE RUSSIAN FEDERATION, PROBLEMS AND WAYS TO OVERCOME THEM
Annotation. In the multifaceted work with personnel, one of the areas of activity is working with the personnel reserve, which is one of the elements of personnel design. This article discusses the current issues of the formation of the personnel reserve, its professional training, as well as the main problems arising in the implementation of personnel policy. Based on the analysis of the main provisions of regulatory legal acts regulating the work with the reserve for nomination, some recommendations on the selection of candidates, the study of their business, moral qualities, and also considered some problems of the implementation of personnel policy in the field of work with the personnel reserve.
Key words: law enforcement, competence, manager, personnel policy, professionalism, professional training, personnel reserve.
Происходящие на современном этапе развития государства преобразования в различных сферах деятельности, в том числе в социально-политической, экономической и правовой сферах, вызывают необходимость повышения эффективности деятельности правоохранительных органов Российской Федерации по противодействию преступности, в том числе путем привлечения специалистов, обладающих высоким уровнем профессионализма, стремлением к профессионально-личностному росту и мотивацией к успеху. С этой целью Министерством внутренних дел Российской Федерации сформирован механизм реа-
лизации кадровой политики, представляющий собой комплекс правовых норм, форм, методов и средств, реализуемый руководителями любого уровня управления во взаимодействии с кадровыми подразделениями, обеспечивающий эффективность отбора и расстановки кадров, их профессиональной подготовки и морально-психологического обеспечения их служебной деятельности.
Основной задачей реализации механизма кадровой политики является формирование кадрового потенциала органов внутренних дел, как совокупности профессиональных и личностных воз-
можностей личного состава, их профессиональной подготовленности и морально-психологической готовности к выполнению служебных задач.
Анализ кадровой ситуации, складывающейся в подразделениях органов внутренних дел, показывает, что сменяемость личного состава принимает достаточно интенсивный характер, увеличивается отток квалифицированных кадров что, в свою очередь, влечет рост некомплекта, снижение профессионального уровня и влияет на результативность деятельности органов внутренних дел в целом.
Так, согласно Сведениям о состоянии работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации в 2022 году, подготовленным ГУРЛС МВД России, потребность в сотрудниках (включая рядовой и начальствующий состав) по состоянию на 1 января 2023 года составляет 85872 единицы, что составляет 11,5% от штатной численности органов внутренних дел. При этом некомплект руководящего состава различного уровня в территориальных органах внутренних дел находится на отметке 10,6% от уровня общего некомплекта.[9]
В этой связи назрела необходимость пересмотра подходов к комплектованию органов, организаций и подразделений МВД России, в том числе, принятия неотложных мер по предотвращению кадрового оттока из органов внутренних дел сотрудников, имеющих определенный профессиональный опыт, знания, организаторские способности.
Говоря о проблемах комплектования нельзя не остановиться на таком механизме кадровой политики, как кадровое проектирование. Проектирование кадровой политики или кадровое проектирование относится к числу приоритетных направлений управленческой деятельности органов внутренних дел. Сущность кадрового проектирования заключается в планировании деятельности по комплектованию органов, организаций и подразделений МВД России с учетом перспективной потребности в специалистах для замещения должностей. При осуществлении кадрового проектирования отдельно уделяется внимание источникам комплектования, которые можно подразделить на внутренние и внешние источники.
В данной статье мы остановимся на таком внутреннем источнике из числа собственных ресурсов органов внутренних дел, как кадровый резерв. Кадровый резерв формируется в целях своевременного замещения руководящих должностей в органах внутренних дел с учетом текущей и перспективной потребности, в целях своевременного замещения высвобождающихся вакансий из числа руководящего состава различного уровня. Работа с кадровым резервом строится в соответствии с приказом Министерства
внутренних дел Российской Федерации от 12 января 2021 года № 5.
Необходимо отметить, что при определении перспективной потребности в замещении руководящих должностей необходимо учитывать основные показатели качественного текущего состава руководителей (возраст, состояние здоровья, стаж службы в органах внутренних дел, дающий право на пенсию и т.д.).
Формирование кадрового резерва осуществляется на основе всесторонней и объективной оценки профессиональных и личных качеств кандидатов на включение в кадровый резерв и включает в себя несколько этапов.
На первоначальном этапе осуществляется поиск кандидатов, включающий в себя такие мероприятия, как: изучение личных дел сотрудников на предмет соответствия квалификационным требованиям, анализ результатов служебной деятельности (на основе выводов по аттестации сотрудников, соблюдения требований служебной дисциплины), наличия профессионального опыта, качества выполнения служебных обязанностей, выполнения отдельных поручений, анализ результатов психологического тестирования, анкетирования, стиля межличностного общения, авторитета в служебном коллективе и т.д.
Что касается возрастного критерия, необходимо отметить, что при отборе кандидатов на включение в кадровый резерв, целесообразно учитывать психологические периоды развития личности, в зависимости от возраста (после 20 лет), когда система ценностей формируется в соответствии с целостностью «Я-образа», что подразумевает готовность к саморазвитию, профессиональные намерения и карьерные притязания. По мнению психологов, становление личностной зрелости состоит из четырех фаз (или периодов):
1 фаза (от 20 до 30 лет) характеризуется стремлением человека к самостоятельности, независимости, осознанию взрослости;
2 фаза (от 30 до 40 лет) отличается реалистичностью ожиданий, трезвостью оценок собственных возможностей, конкретизацией жизненных целей и ценностей;
3 фаза (от 40 до 50 лет) характеризуется дальнейшим упрочением социальных ролей, формированием уверенной жизненной позиции и стабильности, возрастанием социальной ответственности и адекватностью самооценки;
И 4 фаза (старше 50 лет) характеризуется, как правило, снижением физических и умственных ресурсов организма, однако, при этом может стать пиком социального признания (авторитета, положения в обществе и т.д.).
Из представленной классификации видно, что вторая и третья фазы являются наиболее бла-
гоприятным периодом для профессиональной реализации и личностного роста в силу усиления мотивации достижения и социальной зрелости.
Одним из этапов отбора кандидата на включение в кадровый резерв является психологическая диагностика, которая может включать тестирование в целях диагностики качеств и свойств личности - аналитических способностей, коммуникабельности, памяти, лидерских способностей и т.д. Значение результатов тестирования заключается, прежде всего, в возможности оценки кандидата, его личных качеств «здесь и сейчас» с учетом особенностей службы на руководящих должностях.
Следующим этапом является собеседование с потенциальным кандидатом на включение в кадровый резерв, целью которого является определение и оценка степени готовности и желания кандидата к зачислению в кадровый резерв и, в
перспективе, способности и готовности к профессиональному росту, принятию ответственности за управление коллективом, а также знакомство с ожиданиями кандидата в отношении условий будущей служебной деятельности (уровнем денежного довольствия, режима службы и пр.). При проведении собеседования важно сосредоточиться на оценке «общих характеристик» кандидата - аналитических способностей, свойств характера, «философии жизни», мотивированности, трудоспособности, готовности нести ответственность за других. Результаты собеседования должны отражаться в справке и содержать оценку основных характеристик кандидата, а также предложение - о продолжении или прекращении работы с ним. Примерная форма оценки кандидата на включение в резерв может быть представлена в следующем виде (таблица 1).
Таблица 1. Рекомендуемые критерии оценки кандидата на зачисление в кадровый резерв
№ Критерий оценивания Элемент Степень соответствия
1 2 3 4 5
1. Уровень подготовки образовательный уровень
знание НПА
навыки решения типовых служебных задач
2. Мышление способность к анализу
адекватность
нестандартность
3. Принятие решений быстрота, оперативность
самостоятельность
обоснованность
4. Профессионально значимые качества личности коммуникабельность
целеустремленность
соблюдение этических правил общения
ответственность
авторитет
По результатам изучения кандидата в соответствующей графе «Уровень подготовки» ставится отметка, с учетом степени соответствия:
- уровень 1- не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;
- уровень 2 - имеет поверхностные знания (навыки, способности);
уровень 3 - имеет достаточные знания
(навыки, способности);
уровень 4 - обладает хорошими знаниями
(навыками, способностями);
уровень 5 - обладает глубокими знаниями
(навыками, способностями), стремится к
повышению профессионального уровня.
После согласования кандидатов на заседании аттестационной комиссии уполномоченный руководитель принимает решение о их включении или не включении в кадровый резерв.
Профессиональную подготовку сотрудников, включенных в кадровый резерв, осуществляют образовательные организации МВД России путем реализации дополнительных профессиональных программ профессиональной переподготовки сотрудников. Профессиональная подготовка включает в себя изучение основ организационно-управленческой деятельности (в том числе в особых условиях), порядка организации работы с личным составом, морально-психологического обеспечения служебной деятельности, а также организации оперативно-служебной деятельности по основным направлениям (оперативно-разыскному, деятельности по охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности, следственных подразделений, а также тылового и материально-технического обеспечения). [6]
Однако, даже после прохождения профессиональной подготовки, сотрудники, состоящие в кадровом резерве могут испытывать внутренние противоречия, связанные как с организационно-административными барьерами, так и лич-ностно-значимыми, субъективными причинами.
Практика показывает, что случаи отказа от перевода на руководящую должность сотрудников, зачисленных в резерв и прошедших обучение, не редки, и, несмотря на то, что перед зачислением в резерв сотрудником в рапорте отражается готовность к перемещению в интересах службы в другую местность, законодательством о службе ответственность за отказ с от перевода на вышестоящую должность в другую местность практически не устанавливается.
Кроме того, имеют случаи формального включения в кадровый резерв сотрудников без адекватной оценки их профессионального потенциала, наличия у них организаторских способностей, способностей к анализу и планированию коллективной деятельности и, что немаловажно, психологической готовности и способности к управлению подчиненными. В результате, в случае назначения такого сотрудника на руководящую должность, вследствие отсутствия представления об объеме и характере предстоящей деятельности, у него возникают затруднения при осуществлении им полномочий. Недостаточная социально-психологическая компетентность, отсутствие навыков организации деятельности в целях достижения общего результата, неготовность к повышению личной ответственности «за других», неумение или нежелание разрешать возможные межличностные конфликты внутри коллектива, также может приводить к поверхностному исполнению
служебных обязанностей, и, как следствие, вызывать критику со стороны вышестоящих руководителей, что может повлечь существенное снижение мотивации к службе в руководящей должности и принятие решения об увольнении.
Исправить ситуацию возможно, исключив, в первую очередь, формальный подход к работе с кадровым резервом на всех этапах, начиная с отбора кандидатов, их обучения и заканчивая последующим сопровождением на первоначальном этапе после назначения на руководящую должность. Сопровождение может заключаться в оказании психологической помощи по выбору стиля управления, рекомендаций по улучшению морально-психологического климата, поскольку, как уже отмечалось, деятельность сплоченных коллективов является более эффективной. Молодому руководителю важно овладеть искусством управленческой деятельности, поэтому целесообразным является разработка, при назначении на должность плана «вхождения в должность». И, конечно, на первоначальном этапе вновь назначенный руководитель должен иметь возможность получения помощи и поддержки со стороны вышестоящих руководителей, штабных, кадровых подразделений в решении управленческих вопросов.
Подводя итог, необходимо отметить, что подходы к работе с кадровым резервом необходимо пересматривать постоянно, с учетом меняющейся, в том числе кадровой обстановки. Наличие профессионально-подготовленного руководящего состава поможет сдержать отток кадров из органов внутренних дел и будет способствовать укреплению кадрового и профессионального потенциала Министерства внутренних дел Российской Федерации.
Список литературы:
[1] Федеральный закон от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
[2] Приказ МВД России от 12 января 2021 года № 5 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений».
[3] Воронов Д. В., Клещенко Е. Ю. Формирование кадрового резерва в органах внутренних дел как условие для реализации основного права на равную для всех возможность продвижения в работе // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. — 2015. — № 2. — С. 56—58
[4] Гирин С. А. Формирование кадрового резерва руководящих кадров // Проблемы право-
охранительной деятельности. — 2012. — № 1. — С. 116—120.
[5] Гладилин А.П. Профессиональная культура и имидж руководителя органа внутренних дел (философско-культурологический аспект). -М.: Академия управления МВД России, 1998.
[6] Красинская Е. С. К вопросу о формировании профессиональной компетентности руководителя структурного подразделения органов внутренних дел / Е. С. Красинская // Образование и право. - 2022. - № 7. - С. 185-189.
[7] Красинская, Е. С. Отдельные аспекты профессионального становления и морально-психологической готовности сотрудников ОВД к эффективной служебной деятельности / Е. С. Красинская // Научный дайджест Восточно-Сибирского института МВД России. - 2021. -№ 3(13). - С. 208-214.
[8] Набиев В. В. Проблемы правового регулирования формирования кадрового резерва органов внутренних дел Российской Федерации / В. В. Набиев // Вестник Воронежского института МВД России. - 2016. - № 4. - С. 104-108.
[9] Сведения о состоянии работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации в 2022 году / ГУРЛС МВД России. - 2022.
Spisok literatury:
[1] Federal'nyj zakon ot 30 noyabrya 2011 goda № 342-FZ «O sluzhbe v organah vnutrennih del Rossijskoj Federacii i vnesenii izmenenij v otdel'nye zakonodatel'nye akty Rossijskoj Federacii».
[2] Prikaz MVD Rossii ot 12 yanvarya 2021 goda № 5 «Ob utverzhdenii Poryadka formirovaniya kadrovyh rezervov Ministerstva vnutrennih del Rossi-
jskoj Federacii, ego territorial'nyh organov i podrazdelenij».
[3] Voronov D. V., Kleshchenko E. YU. Formirovanie kadrovogo rezerva v organah vnutrennih del kak uslovie dlya realizacii osnovnogo prava na ravnuyu dlya vsekh vozmozhnost' prodvizheniya v rabote // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii. — 2015. — № 2. — S. 56—58
[4] Girin S. A. Formirovanie kadrovogo rezerva rukovodyashchih kadrov // Problemy pravoohrani-tel'noj deyatel'nosti. — 2012. — № 1. — S. 116— 120.
[5] Gladilin A.P. Professional'naya kul'tura i imi-dzh rukovoditelya organa vnutrennih del (filosof-sko-kul'turologicheskij aspekt). - M.: Akademiya upravleniya MVD Rossii, 1998.
[6] Krasinskaya E. S. K voprosu o formirovanii professionaPnoj kompetentnosti rukovoditelya struk-turnogo podrazdeleniya organov vnutrennix del / E. S. Krasinskaya // Obrazovanie i pravo. - 2022. - № 7. - S. 185-189.
[7] Krasinskaya, E. S. Otdel'nye aspekty pro-fessional'nogo stanovleniya i moral'no-psihologich-eskoj gotovnosti sotrudnikov OVD k effektivnoj slu-zhebnoj deyatel'nosti / E. S. Krasinskaya // Nauchnyj dajdzhest Vostochno-Sibirskogo instituta MVD Rossii. - 2021. - № 3(13). - S. 208-214.
[8] Nabiev V. V. Problemy pravovogo reg-ulirovaniya formirovaniya kadrovogo rezerva organov vnutrennih del Rossijskoj Federacii / V. V. Nabiev // Vestnik Voronezhskogo instituta MVD Rossii. - 2016. - № 4. - S. 104-108.
[9] Svedeniya o sostoyanii raboty s kadrami organov vnutrennix del Rossijskoj Federacii v 2022 godu / GURLS MVD Rossii. - 2022.
