CC BY
0
УДК 35.08
Золотухина Анна Сергеевна, магистрант 1 курса Института экономики и управления Курского государственного университета e-mail: [email protected]
Пясецкая Елена Николаевна, кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры государственного и муниципального управления e-mail: [email protected]
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ: МОТИВАЦИОННЫЙ АСПЕКТ
Аннотация: в статье рассматривается кадровый потенциал как один из ресурсов эффективного функционирования муниципального образования. Определены приоритетные направления кадровой политики, выявлены некоторые проблемы в развитии кадрового потенциала, а также предложены рекомендации по повышению уровня мотивации муниципальных служащих.
Ключевые слова: кадровый потенциал, муниципальные служащие, органы местного самоуправления, кадровая политика, мотивация.
Zolotukhina Anna Sergeevna, 1st year Master's student of the Institute of Economics and Management of Kursk State University e-mail : [email protected]
Pyasetskaya Elena Nikolaevna, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration
e-mail: [email protected]
STAFF POTENTIAL OF THE MUNICIPAL SERVICE: MOTIVATIONAL
ASPECT
Abstract: the article considers the human resource potential as one of the resources of the effective functioning of the municipality. Priority areas of personnel policy are identified, some problems in the development of human resources are identified, and recommendations are proposed to increase the level of motivation of municipal employees.
Keywords: personnel potential, municipal employees, local self-government bodies, personnel policy, motivation.
Формирование комфортной среды жизнедеятельности муниципального образования любого уровня невозможно без прочной ресурсной базы. К таким ресурсам относится не только политическая и экономическая составляющие, но и трудовые ресурсы, к которым относятся муниципальные служащие, главной задачей которых является грамотное управление всеми процессами, которые происходят на территории муниципального образования.
Кадровая политика реализуется на федеральном уровне, то есть в пределах всего государства, на уровне субъектов Российской Федерации и как инструмент муниципальной власти - муниципальная кадровая политика.
Кадровая политика имеет свои приоритетные направления, среди которых можно выделить:
- формирование эффективного механизма подбора кадров и работы с
ними;
- повышение престижа службы и авторитета муниципальных служащих;
- совершенствование программ профессионального развития муниципальных служащих.
В настоящее время эффективность деятельности муниципальных служащих также во многом зависит от способности управления кадрами и умения эффективно использовать кадровые ресурсы в муниципальном образовании. Кадровый состав органов местного самоуправления - это один из важнейших факторов развития муниципального образования. Эффективность
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ № 5 (46), 2022 муниципального управления напрямую зависит от профессиональной деятельности, подготовки и переподготовки, а также от вовлеченности муниципальных служащих в трудовой процесс.
Муниципальные служащие являются ключевым звеном в системе управления эффективностью органов местного самоуправления. Их знания, умения и навыки позволяют принимать грамотные управленческие решения. В целом, развитие кадрового потенциала подразумевает подготовку управленцев, способных эффективно принимать решения в новых социально-экономических условиях рыночной экономики.
Прежде всего, развитие кадровой политики должно быть направлено на формирование кадрового потенциала как важнейшего профессионального и интеллектуального ресурса российского общества, которое будет обеспечивать эффективное социально-экономическое развитие муниципального образования.
Основными блоками обеспечения кадровой политики в органах местного самоуправления являются:
- нормативно-правовой, который подразумевает совокупность федеральных законов, законов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления;
- организационный, который обеспечивает реализацию кадровой политики с помощью современных технологий работы с муниципальными служащими;
- научно-информационный, который направлен на внедрение научных основ в практику кадровой политики в органах местного самоуправления;
- учебно-методический, который подразумевает комплекс мероприятий, направленных на профессиональное развитие муниципальных служащих.
Система развития кадрового потенциала - это единая группа взаимосвязанных элементов. Показатели оценки кадрового потенциала представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 - Показатели оценки кадрового потенциала [3]
В развитии кадрового потенциала заинтересованы не только органы местного самоуправления, но и сами муниципальные служащие, так как, развивая свой потенциал, они обеспечивают себе возможность построения карьеры.
Следовательно, для эффективной работы органов местного самоуправления основой является именно кадровый потенциал. Необходимо формировать высококвалифицированный кадровый состав, так как повышение профессионального уровня муниципальных служащих будет свидетельствовать об их ответственности за качество профессиональной деятельности.
Развитие кадрового потенциала должно происходить на основе комплексной оценки каждого муниципального служащего, при которой необходимо оценивать уровень образования, знания и умения, стаж, карьерный рост.
Рассмотрим численность работников, замещавших должности муниципальной службы, за 2016 и 2019 гг.
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ № 5 (46), 2022 Таблица 1 - численность работников, замещавших должности муниципальной службы Российской Федерации, за 2016-2019 гг.
Все работники, замещавшие муниципальные должности и должности муниципальной службы (2016 г.) Все работники, замещавшие муниципальные должности и должности муниципальной службы (2019 г.) Изменение в процентном соотношении
328 511 чел. 317 740 чел. - 3,3%
*Источник: Федеральная служба государственной статистики - URL: https://rosstat.gov.ru/ (дата обращения: 02.12.2022)
Из данных, представленных в таблице 1, можно заметить, что численность работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы, за 2016 и 2019 гг. сократилась на 3,3% [5].
В настоящее время существует ряд проблем развития кадрового потенциала органов местного самоуправления:
- низкая эффективность работы с кадровым резервом на муниципальной службе;
- недостаточная мотивация муниципальных служащих при выполнении своих должностных обязанностей;
- отсутствие научно обоснованных критериев оценки работы муниципальных служащих.
Из вышеуказанных проблем, я бы хотела рассмотреть мотивацию муниципальных служащих как один из факторов развития кадрового потенциала муниципального образования.
Я считаю, что основополагающим фактором результативности труда муниципальных служащих является именно мотивация, настрой на выполнение своих служебных обязанностей и желание выполнять их качественно. Эффективность кадрового потенциала муниципальных служащих определяется как степенью профессиональной подготовки, так и уровнем мотивированности муниципальных служащих.
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ № 5 (46), 2022
В качестве цели мотивации следует отметить стремление удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности и возможность реализовать себя.
По мнению Заборовской С.Г., мотивация - это процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей [2, ^111].
Структурные элементы мотивации представлены на рисунке 2.
Структурные элементы мотивации
- Мотив
Цель
Стимул
Потребность
Вознаграждение
с Ценностные >
ориентации /
Рисунок 2 - Структурные элементы мотивации
А.И. Турчинов выделяет три способа мотивации [2, с. 111]:
- прямой способ мотивации, к которому относится нормативная мотивация, т.е. побуждение с помощью идейно-психологических средств;
- принудительная мотивация, которая подразумевает властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников;
- косвенный способ мотивации, который предполагает стимулирование, то есть включение внешних факторов - стимулов.
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ № 5 (46), 2022
Мотивация напрямую влияет на качество принимаемых муниципальным служащим решений. Мотивация побуждает муниципальных служащих к эффективному и результативному исполнению ими своих должностных обязанностей.
Существует достаточное количество возможностей разработки различных форм мотивации и стимулирования муниципальных служащих. В основе данных форм должно лежать четкое понимание того, что все они направлены на осознание муниципальным служащими своего назначения, места и роли в муниципальном органе, то есть пока муниципальные служащие не осознают тот факт, что их служебная деятельность действительно является востребованной, использование любых факторов мотивации и стимулирования не будет давать желаемых результатов.
Для повышения результативности муниципальной службы в целом необходимо разрабатывать комплекс мероприятий, который будет нацелен на усиление мотивационных аспектов качества работы. Данный комплекс мероприятий предусматривает применение различных форм и методов обучения, а также стажировки. В качестве перспективного направления развития кадрового потенциала следует рассматривать привлечение молодежи в деятельность органов местного самоуправления [4]. Но молодые специалисты не всегда стремятся попасть в ряды органов власти, объясняя это значительными объемами и неравномерным распределением рабочей нагрузки. Омоложение кадрового состава муниципальных служащих является актуальной задачей на протяжении нескольких лет в Российской Федерации [1]. Необходимо развивать нематериальное стимулирование муниципальных служащих, которое подразумевает награждения и поощрения.
Поощрение в виде признания руководителем поможет уменьшить текучесть персонала, в том числе и новичков на первоначальном этапе работы. На ранних этапах работы, размер заработной платы невелик, именно поэтому может пригодиться не денежное стимулирование, а стимулирование в виде похвалы.
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ № 5 (46), 2022
Предложенный метод будет способствовать развитию творческого потенциала у сотрудников, а также укреплению ценностей и развитию нужной культуры общения. Это будет происходить благодаря тому, что общественная похвала помогает выделить из коллектива сотрудников, которые должны стать примером для подражания, а также способных для развития.
Формат похвалы выбирается самостоятельно. Можно выразить похвалу муниципальному служащему в устной форме, а можно и в письме. Похвалу также можно сделать обязательным элементом еженедельного совещания, например, когда подводятся итоги работы. Хвалить следует за результат, особое качество работы или конкретный факт, который стал основой успеха и на которые необходимо обратить внимание других сотрудников.
Как уже было сказано выше, еще одним методом нематериального стимулирования является обучение муниципальных служащих. Существующие разработки в сфере обучения персонала позволяют применять эффективные кадровые инструменты развития сотрудников на муниципальной службе.
Для повышения результативности муниципальной службы следует составлять рейтинг лучших работников. Данная система содержит в себе несколько факторов: фактор команды - у муниципального служащего, получившего публичное поощрение, появляется чувство ответственности за общий результат; фактор выделения из группы - публичное признание определенных заслуг муниципального служащего руководителем позволит муниципальному служащему выполнять свою трудовую деятельность более эффективно.
Предложенные рекомендации будут способствовать повышению эффективности обучения и ускорению процессов адаптации муниципальных служащих, а также повышению эффективности труда и решению проблем эффективного управления системой мотивации на муниципальной службе.
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ № 5 (46), 2022
Ссылки на источники:
1. Борщевский Г. Численность кадров государственной службы как индикатор эффективности ее реформирования // Государственная служба. 2016. №3. С. 6-10.
2. Заборовская С. Г. Кадровый менеджмент на государственной гражданской и муниципальной службе: учебное пособие для вузов / С. Г. Заборовская. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 209 с.
3. Капустин В.И., Сальников В.И. Кадровое обеспечение муниципального управления // Социально-политические процессы в мире. -2017. - №3. - С. 92.
4. «Привлечение молодежи на государственную и муниципальную службу: опыт регионов России» - URL: https://vgmu.hse.ru/ (дата обращения: 30.11.2022)
5. Федеральная служба государственной статистики - URL: https://rosstat.gov.ru/ (дата обращения: 02.12.2022)
