CC BY
241Кадровая политика организации как инструмент управления человеческими
ресурсами
Human resources policy as an instrument of human resources management
/1 МОСКОВСКИЙ
|P ЭКОНОМИЧЕСКИЙ лЛ ЖУРНАЛ
УДК 331.1 DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10246 Просвирина Наталья Викторовна,
к.э.н., доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», (e-mail: nata68.92@mail.ru) Prosvirina Natalya V.,
candidate of economic sciences, Associate Professor at the Department of «Personnel Management» Moscow aviation institute (national research university), (e-mail: nata68.92@mail.ru)
Аннотация: Актуальность вопросов, связанных с формированием и внедрением кадровой политики в организациях в настоящее время не вызывает сомнений, ведь персонал является главным ресурсом любого предприятия.Целью настоящего исследования является анализ кадровой политики организации как инструмента управления человеческими ресурсами. Для достижения поставленной цели в статье решены задачи: показана сущность и виды кадровой политики организации, роль и задачи кадровых служб; изучены элементы и методы кадровой политики; рассмотрены этапы процесса разработки и внедрения кадровой политики в организации; проанализированы проблемы кадровой политики и алгоритм их решения.
Summary. The relevance of issues related to the formation and implementation of personnel policies in organizations at present is not in doubt, because staff is the main resource of any enterprise. The purpose of this study is to analyze the personnel policy of the company as a tool for managing human resources. To achieve this goal, the article solved the following tasks: the essence and types of personnel policy of the organization, the role and tasks of personnel services are shown; studied the elements and methods of personnel policy; The stages of the
process of development and implementation of personnel policy in the organization are considered; The problems of personnel policy and the algorithm for solving them are analyzed. Ключевые слова: кадровая политика, элементы кадровой политики, методы кадровой политики, этапы внедрения кадровой политики, проблемы кадровой политики, управление персоналом.
Keywords: personnel policy, personnel management, personnel policy elements, personnel policy methods, stages of personnel policy implementation, personnel policy problems.
Управление кадрами - это широкомасштабная функция, которая возникла и осуществляется как законная деятельность любой организации. Сегодня от профессионала в области человеческих ресурсов требуются знание и умение понимать и использовать информацию о широком круге проблем - найме, отборе, подготовке, расстановке работников, переводе и повышении их в должности, безопасности труда, его организации, об оплате, составлении поощрительных систем вознаграждения и о многих других.
В настоящее время проблемами кадровой политики занимаются многие отечественные и зарубежные исследователи.
Под кадровой политикой понимается совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Основной задачей является создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на изменения рынка с учетом стратегии развития организации. [1]
Поэтому для любой организации внедрение кадровой политики является актуальным вопросом. Изменения, которые происходят в настоящее время в экономике, преобразуют и подходы к концепции управления персоналом. С учетом этого выделяют четыре категории факторов:
1) Технико-технологические:
- изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;
- пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;
- постоянное повышение квалификации и переобучение персонала;
- создание комплексных систем управления качеством работы.
2) Личностные:
- пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
- создание системы непрерывного образования кадров;
- ориентация систем стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;
- изменение стиля руководства и повышение роли «корпоративной культуры» в системе правления;
- комплексный подход воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.
3) Экономические и социально-политические:
- аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;
- создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
- усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами, политизация управления трудом.
4) Развитие теории управления:
- развитие целостного «видения» системы управления персоналом, понимание значимости личности в обеспечении результативной деятельности компании;
- повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов [2].
Данные факторы должны учитываться при разработке программы, определяющей роль кадровых служб в компании.
Задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:
- всесторонняя поддержка бизнеса;
- формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу;
- обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
- выявление в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
- создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;
- расширение знаний менеджеров в организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.
Ключевое место занимает вопрос о координации работы абсолютно всех структур компании, проведении общей кадровой политики, подборе менеджеров, способных взять на себя руководство самых непростых и ответственных зон деятельности в компании. На рисунке 1 представлены возможные виды и принципы выбора кадровой политики, а также основные документы, используемые и разрабатываемые при внедрении политики управления человеческими ресурсами в организации.
Рис. 1. Виды и принципы выбора кадровой политики организации [1. 3].
Политика по управлению человеческими ресурсами и кадровая работа компании представляют собой единую систему, включающую семь важнейших составляющих, показанных в таблице 1.
Таблица 1. Элементы кадровой политики [3]
№ п'п Элемент Описание
1 Кадровый учет Учет персонала компании базируется на нормах действующего законодательства и внутреннего распорядка. Осуществление документооборота возлагается на отдел кадров.
2 Найм и адаптация персонала Для успешной работы данных процессов необходима четкая их регламентация, которая предполагает разработку документа, основанного на стандартах найма н адаптации.
Оценка н аттестация персонала Данная система должна учитывать планы подготовки и повышения квалификации сотрудников.
4 Обучение персонала Данная система включает мероприятия по формированию задач профессиональной подготовки, определению потребности в таких действиях, а также реализация конкретных образовательных программ и проведение тренингов.
5 Мотивация и стиыу лнров анне персонала При разработке данной системы важно соблюдать баланс разных методов (материальных и моральных).
6 Корпоративная культур а Эффективная корпоративная культура должна включать набор отрегулированных норм по взаимоотношениям работников внутри организации и формированию морально-психологического климата вн\три коллектива.
1 Мониторинг кадровой политики Необходимо проведение постоянного анализа обстановки внутри предприятия и во внешней среде, позволяющего адекватно реагировать на изменение ситуации и принимать эффективные меры по отношению к персонал^'.
Рассмотренные элементы кадровой политики предполагают использование организациями конкретных методов. Перечислим наиболее важные из них. Метод 1. Оптимизация кадрового состава организации.
Схема определения качественного и количественного состава компании выглядит следующим образом:
1. Определяется количественный состав необходимых сотрудников организации на основании существующего объема работ и перспективных задач предприятия.
2. Закрепление необходимого уровня квалификации сотрудников на каждой из должностей.
3. Укомплектование организации требуемыми кадрами. Процесс определения необходимого количества кадров для компании называется планированием потребности в персонале.Планирование человеческих ресурсов должно гарантировать, что компания имеет, и будет иметь необходимое укомплектование штата и правильно подобранный персонал в правильное время и в правильном месте. Временной горизонт планирования базируется на прогнозировании. Данный процесс в обобщенном виде представлен на рисунке 2.
Московский экономический журнал №12 2019
_КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА_
Принципы приема на работу, функции (опя1анности, вцд трудовой деятельности), _профессиональное развитие личности_
_ПЛАНИРОВАН Л К ДОТРЕБНОС7ГИ В ПЕРСОНАЛЕ_
Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке'.' Где в ней _нуждаются? Какие и сколько имвепд рабочих мест?_
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИЁМА НА РА БОТУ
Внешнее ¡клонирование Откуда, как и когда будут дополнительно приниматься на работу сотрудники Внутреннее планирован не Какие н сколько сотрудников, когда и на какое время должно быть перемещена но службе, повышено в должности
О
_ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ КА^ОВ_
Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие
_мероприятия проводятся?_
__
ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ
Как не расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие _]Iсреопача органп *ашш?_
_ПЛАНИРОВАНИЕ Ш*ОФКССИО НА ,Ц>1101 О ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый пли имеющийся в
_наличии персонал аттестуется на предусмотренные рабочие места?_
г_<>_1
_ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
_Сколько и какие работники. когда и на какую должность будут назначен ы'?_
Рис. 2. Планирование потребности в персонале. [4] Метод 2. Поиск, подбор и психологическая оценка персонала.
Рекрутинг (поиск персонала) означает определение и подбор людей, которые могут занять вакансии внутри компании.
Общий фонд потенциальных кандидатур формируется на основе:
1. Интернет-платформ по поиску персонала.
2. Списков членов профессиональных организаций.
3. Информации, поступающей от государственных или частных бирж труда.
4. Информации, поступающей от «охотников за талантами», которые ищут и тщательно отбирают кадры на особые должности.
5. Информации, поступающей от родственников и друзей сотрудников.
6. Информации, поступающей из контор по трудоустройству студентов.
Метод 3. Создание эффективной системы мотивации труда.
Задачи кадровой политики организации по построению эффективной мотивационной системы связаны с созданием ситуации, при которой каждый работник будет
заинтересован в достижениях, соответствующих целям предприятия, а также в повышении запланированной результативности.
Далее перечислены определенные способы вознаграждения работников:
1) Формирование общественного имиджа фирмы с целью того, чтобы работники были горды собственной работой.
2) Предоставление гибкого графика труда, для того чтобы люди имели возможность утвердить свою работу с собственными потребностями и личной жизнью, в том числе работу в иных местах.
3) Поощрение работников за советы, которые могут сделать их работу наиболее производительной (или даже аннулировать их нынешние прямые обязанности в отсутствии угрозы потери занятости).
4) Организация работы таким способом, чтобы сотрудники компании могли сами осуществлять контроль за сложными задачами и нести за них ответственность.
5) Предоставление высококлассных условий работы и современного оснащения, к примеру, отдельных офисов, комнат в целях отдыха, столовой и т. д.
6) Снижение расходов работников, сопряженных с работой.
7) Поощрение повышением зарплаты или комиссионными выплатами. Это способно послужить причиной к повышению производительности, а в следствии к повышению дохода работников.
Алгоритм начисления рассмотренных вознаграждений предусматривается Положениями об оплате труда и стимулировании персонала, которые формируются организацией при проведении кадровой политики.
Метод 4. Создание и поддержание жесткого организационного порядка в компании. Для того, чтобы организация могла успешно решать свои задачи, каждый отдельный работник обязан строго соблюдать дисциплину труда, точно выполнять свои служебные функции. Для этого необходима разработка кадровых инструкций, в которых прописываются обязанности конкретных должностей, а также их объем.
Метод 5. Создание и развитие в организации системы обучения и повышения квалификации Обучающая система, направленная на поддержание необходимого уровня квалификации персонала и роста профессионализма специалистов, должна стать неотъемлемым элементом кадровой политики организации. На рисунке 3 показана типичная блок-схема для разработки и выполнения обучающих программ:
Московский экономический журнал №12 2019
Прогноз шмснонш! окружающей срчгды: технологий, структуры ринка, образования таконоз!пельнь1\
дЕсанндеыыВ " т.д.
К О р ГГ О! КТПIВ Н Е1Я с^агетя
Определение готребностеи развития сотрудников коила вон
т
Разработка долгосрочных целей, масштаба, осопввпго содфжання в политики дтя программ оОут1сн][я и раввины_
сотрулн! [КОП
Оценка текущего уровня и набора навыков. текучести кадров н п ланируемого набора новы?; сотрудников_
Оргавюшщя программ обучения и развития
Определение, оненка п отборметодов обу чения и развития, учитывая:
- Задачи производительности компании;
- Г1 рнташты научения;
- Карьерные непн сотрудника»;
- Характеристики прскатдпик ппаштошл' стулеотдн.
РаэрвОоткв ссщержниш программ обучения и развития
-1
Определение критериев
ДЛЯ отбора с о Тр уд Н В Г КО В
для переподготовки
Информирование персонала о программах обучения и развития, времени и местах их прохождеш т_
Наим II обучение инструкторов
Назначение менеджеров ДЛЯ 11 р ОХОДЯ Щ1IX 1 ■ одгот о в ку с отрудшисов
Подготовка учебного материала
?ег|[ст[>л1и1я со^^'дннкгп
Подготовка необходимых условии дтя обучгння н опрел4.те!пк учебного времени
ТТровелеиие учебной деятельно сто
Изменение системы оОчгчепня н раютпня ттрн неоОхсщнмостн Опенка системы обучения и развития: достижение целей, инструкторы, процессы л ойучлвдштае ся
Рис. 3. Система оо^ения и развития сотрудников [5]
Все расходы на обучение и приобретение навыков, способствующих повышению производительности и качества труда, оплачивает организация в рамках кадровой политики.
Метод 6. Рациональное использование трудовых ресурсов.
Разумное применение персонала предполагает организацию его работы таким образом, чтобы сделать ее результативной и мотивированной.
Факторы, которые обеспечивают результативность использования рабочей силы, содержат:
- рабочую структуру, что предоставляет возможность для бесперебойной деятельности;
- содействие сотрудника в принятии решений, которые имеют прямое отношение к исполняемой им работе;
- открытый стиль общения и справедливое формирование графиков распределения работы;
- профессиональный контроль и организационную гибкость;
- финансовые и другие вознаграждения, базирующиеся на достижениях и принципе объективности;
возможности для роста;
- корпоративную культуру [6].
Метод 7. Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры организации. Успешная кадровая политика предполагает проведение в рамках всего предприятия мероприятий, которые способствуют формированию корпоративной культуры.
Это позволяет сотрудникам предприятия выработать лояльность к компании, развить командные качества и выявить общность производственных интересов. Корпоративная культура направлена на повышение имиджа организации и формирование положительной морально-психологической атмосферы в коллективе. [3].
Далее рассмотрим этапы процесса разработки и внедрения кадровой политики в организации (рисунок 4).
с-\
Этапы пронесся р л ф л Лотки и ввслревня кадровой политики п
и|И Л ШИЛИ IIII
Мониторинг ситуации с составлением иропшюк в отношении рптптая оргалптадил Определение стратегических целей компании
т
Разработка основных принципов кадрового аппарата.
формуш троВанне приоритет пых ьадач +
Утверждение подюжегам) кадроимП политики руководством организации
-1-
Информирование рйботннкоц и падишах i: направлениях принципов в i [ м од с пств ] 1л с коллективом, о разработанных мероприятиях Получение обратной ся*ш от ситрудникои, сбор предложений
I
Оценка финансовых средств на ннедренне йыбраяноЛ cipmtnut Подготовка методики распределения финансов п процедур еиш \;п ipoiiai i и н согрУД| 111 нов,
I
Планирование проведешь мероприятий по реализации кадровой
попилит *
I [ронеценнс ^аплжпфовшних опершими ых мероприятий программы совершенствованпя персонала, наполнение ипягя. адаптация персонала, обучение и профподготовка, ^нормирование
корпоративного духа. *
Анализ подученных результатов. исследование соответствия намеченных мероярияшЛ кадровоП политики основным напрлвлентим развития орпатвицш, определение проблемных участков н опенка потенциала кадровых ресурсов
Рнс. 4. Этапы процесса разработки и внедрения кадровой политики в
организации
В таблице 2 показаны проблемы, которые могут возникать при реализации кадровой политики. Любые возникающие противоречия необходимо решать на этапе их зарождения, чтобы исключить возможность их усугубления.
Таблица 2. Проблемы кадровой полигики [3, 7]. ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
3. Проблемы мотивации или управления персоналом.
ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПРОБЛЕМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1. Проведение преобразований в структуре организации без со ответствуют ей кадровой
2. Объединение нескольких подразделений компании иди поглощение другой фирмой.
3. Переход на дистанционную работу, создание ингернег-групп иди виртуальных команд.
4. Неподготовленное исполнение мероприятий по изменению технологии начисления
5. Управление персоналом и принятие административных решений без учета меняющихся внешних социально-экономических факторов.
6. Отсталое информационное обеспечение кадровой системы организации.
7. Ннзкин уровень заботы и невнимательное отношение администрации к сотрудникам.
10. Отсутствие механизма грамотного распределения ресурсов, ответственноетн и
АЛГОРИТМ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1. Сбор необходимой информации для планирования мероприятий кадровой политики с
2. Разработка новой схемы действий в области работы с персоналом или по реформированию существующей системы управления трудовыми ресурсами согласно намеченному пчану преодоления трудных моментов.
3. Мотнвацнонно-стнмулнрующне меры в отношен™ кадровых специалистов, а татске тех сотрудников, которые могут повлиять на положительное решение проблемных
4. Четкий контроль проведения антикризисных мероприятий, а также использование методики обратной связи для улучшения кадровой политики. [31_
Эффективная и налаженная система взаимодействия руководителей с коллективом компании является залогом успешной адаптации предприятия к социально-экономическим преобразованиям и позволяет минимизировать негативные последствия возникающих проблемных ситуаций.
Итак, политика управления человеческими ресурсами является частью управления предприятием в целом, так как она помогает своевременно определять качественную и количественную потребность в сотрудниках, отслеживать изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы. Успешная кадровая политика значительно повышает эффективность использования кадрового потенциала в организации.
Московский экономический журнал №12 2019 Список литературы
1. Какую кадровую политику выбрать и как ее внедрить // Генеральный директор URL: https://www.gd.ru/articles/10450-kadrovaya-politika (дата обращения: 01.12.2019)
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. -192 с.
3. Кадровая политика: формирование, оценка и решение проблем // Генеральный директор URL: https://www.gd.ru/articles/9224-kadrovaya-politika (дата обращения: 28.11.2019).
4. HR portal [Электронный ресурс] / HR сообщество и Публикации. URL: https://hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika-v-organizacii (дата обращения 06.12.2019)
5. Афонин, А.М. Основы управления бизнесом: Учебное пособие / А.М. Афонин, Ю.Е. Ефремова, В.Е. Афонина. - М.: Форум, 2019. 264 c.
6. Консультант плюс [Электронный ресурс] / Влияние кадровой политики на услуги. URL: http://www.consultant.ru/about/pReferencess/ (дата обращения 02.12.2019)
7. Герасюта Е.В. Проблемы реализации кадровой политики на коммерческом предприятии // Психология, социология и педагогика. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/03/4551 (дата обращения: 01.12.2019)]
8. Краев В.М., Федотова М.А., Тихонов А.И. Управление персоналом аэрокосмической промышленности. Базовый курс. Учебное пособие. Ставрополь: ЛОГОС, 2018.
9. Просвирина Н.В., Тихонов А.И. Интегрированный подход в подготовке и развитии персонала на предприятиях авиационной отрасли // Финансовая экономика. 2018. № 7. С. 202-205.
10. Просвирина Н.В., Тихонов А.И. Повышение конкурентоспособности авиационного предприятия за счет эффективного управления трудовыми ресурсами // Экономика и предпринимательство. 2018. № 10 (99). С. 622-628.
Referencess
1. What personnel policy to choose and how to implement it // General Director URL: https://www.gd.ru/articles/10450-kadrovaya-politika (date of access: 01.12.2019)
2. Alaverdov, A.R. Personnel Management: Textbook / A.R. Alaverdov, E.O. Kuroedova, O.V. Nesterova. - M .: MFPU Synergy, 2013. P. 192.
3. Personnel policy: the formation, assessment and resolution of problems // General Director URL: https://www.gd.ru/articles/9224-kadrovaya-politika (accessed: 11.28.2019).
MOCKOBCRHH экономннескнн ^ypmn №12 2019
4. HR portal [Electronic resource] / HR community and Publications. URL: https://hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika-v-organizacii (accessed December 6, 2019)
5. Afonin, A.M. Fundamentals of business management: Textbook / A.M. Afonin, Yu.E. Efremova, V.E. Afonina. - M.: Forum, 2019. P. 264.
6. Consultant plus [Electronic resource] / Effect of personnel policy on services. URL: http://www.consultant.ru/about/pReferencess/ (accessed 12/02/2019)
7. Gerasyuta E.V. Problems of the implementation of personnel policy at a commercial enterprise // Psychology, Sociology and Pedagogy. 2015. No. 3 [Electronic resource]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/03/4551 (accessed: 12/01/2019)]
8. Kraev V.M., Fedotova M.A., Tikhonov A.I. Aerospace personnel management. Basic course. Tutorial. Stavropol: LOGOS, 2018.
9. Prosvirina N.V., Tikhonov A.I. An integrated approach to the training and development of personnel at the enterprises of the aviation industry // Financial Economics. 2018. No 7. P. 202205.
10. Prosvirina N.V., Tikhonov A.I. Improving the competitiveness of an aviation enterprise through effective labor management // Economics and Entrepreneurship. 2018. No 10 (99). P. 622-628.
