CC BY
86
ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ СТРОИТЕЛЬСТВА
УДК 338.45:69
Д.С. Софронов
ФГБОУ ВПО «МГСУ»
КАЧЕСТВО ТРУДОВОГО РЕСУРСА СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
Рассмотрена проблема и причины низкой производительности труда в экономике в целом и в строительной отрасли в частности. Низкое качество рабочей силы в строительной отрасли выделено как одна из этих причин. Анализ статистики показывает неудовлетворительное качество рабочей силы в строительной отрасли. Исследована зависимость между динамикой развития строительной отрасли и динамикой качества рабочей силы. Дан анализ западной концепции отношения к развитию персонала. Предложены меры по изменению неблагоприятной для строительной отрасли ситуации.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, производительность труда, квалификация работников, обучение сотрудников на предприятии, развитие трудового потенциала, политика организации строительной отрасли в отношении управления трудовым потенциалом.
Кадровый ресурс является основным ресурсом развития как экономики страны в целом, так и строительной отрасли в частности. В период, когда на повестке дня стоит вопрос об увеличении строительства жилья до показателя в 1 квадратный метр на жителя станы в год, что означает практически двукратный рост показателя, проблема качества трудовых ресурсов встает особенно остро. По структуре численности работников, занятых в строительстве (по отношению к общей численности занятых в экономике), Россия по данным за 2010 г. занимала сравнительно равную позицию по отношению к странам с развитой рыночной экономикой (Россия — 7,2, США 7,5, Германия — 6,6, Франция — 7,3, Финляндия — 7,1, Швеция — 6,5 %) [1], что свидетельствует об относительно равном количественном, но разном качественном уровнях использования человеческого потенциала в организациях строительной отрасли России. Если обратиться к данным по производительности труда, то окажется, что в нашей стране она в 4-5 раз ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Так, каждый миллион долларов в копилку ВВП России зарабатывают 57 чел., в Германии с такой задачей справляются 13 чел., а в США — 11 чел. [2]. Таким образом, существует резерв интенсивного роста, позволяющий решить проблему производительности и обеспечить строительный комплекс потенциально необходимым ему ресурсом. Среди основных факторов, которые оказывают наиболее существенное негативное влияние на производительность труда можно выделить низкое качество рабочей силы, применение устаревших подходов к организации производства, последствия влияния плановой экономики на развитие населенных пунктов, коррумпированность органов управления. Главным же из вышеперечисленных факторов, на наш взгляд, является фактор низкого качества рабочей силы. Проиллюстрируем такую позицию, сопоставив данные по оценке факторов, ограничивающих деловую активность строительных организаций, и данные по объему работ, выполненных по виду экономической деятельности «Строительство» (табл. 1).
© Софронов Д.С., 2012
159
ВЕСТНИК
3/2012
Табл. 1. Сопоставление статистических данных [1]
Показатели Годы
2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Недостаток квалифицированных рабочих, % от числа обследованных организаций 14 24 25 26 30 16 17
Объем работ, выполненных по виду экономической деятельности «Строительство», млрд р. 503,8 1754,4 2350,8 3293,3 4528,1 3998,3 4206,1
Объем работ, выполненных по виду экономической деятельности «Строительство», % к предыдущему году (в сопоставимых ценах) 113,5 113,2 118,1 118,2 112,8 86,8 99,4
По данным табл. 1 можно проследить следующую тенденцию: при росте объемов строительных работ растет неудовлетворенность хозяйствующих субъектов качеством рабочей силы. Наиболее показательна при этом граница 2008 и 2009 г., когда произошел резкий спад объемов работ, а фактор недостатка квалификации рабочих стал влиять на деловую активность строительных организаций практически в два раза меньше, упав с 30 до 16 %. Такая статистика говорит о том, что в период бурного роста строительного рынка предприятия обеспечивали свой собственный рост за счет рабочих кадров, которые не полностью удовлетворяли их требованиям. Причем, чем сильнее рос рынок, а значит, и потребность в новых кадрах, тем сильнее становилась неудовлетворенность этими кадрами. В тот момент, когда случился кризис и объем рынка сократился, высвободившиеся при этом работники с наиболее неудовлетворительной квалификацией, поскольку работодатель оставлял на предприятии более квалифицированных сотрудников, обеспечили двойное сокращение значения вышеуказанного фактора. Таким образом, рынок труда строительной отрасли характеризуется значительным присутствием на нем трудового ресурса с недостаточной квалификацией. Причиной такого положения дел является низкая активность самих предприятий в сфере внутрифирменного обучения сотрудников. Получив кадровый ресурс с определенным образовательным уровнем, фирма практически ничего не вкладывает в рост этого уровня и пользуется тем, что есть, не смотря на то что квалификация кадров ее не устраивает.
Как показывают результаты различных обследований, номинально доля предприятий, предоставляющих внутрифирменную подготовку, в России достаточно высока. Она достигает 60...70 %, что примерно соответствует средним показателям для разных стран мира. Однако в России, во-первых, подготовка сосредоточена почти исключительно на крупных предприятиях, где вследствие эффекта масштаба издержки ее предоставления оказываются существенно ниже, чем на малых или даже средних предприятиях. Во-вторых, даже на предприятиях, инвестирующих в программы подготовки, доля работников, которые ее получают, является крайне низкой. По имеющимся оценкам, в российской промышленности обучение в течение года проходят менее 8 % квалифицированных и менее 2 % неквалифицированных рабочих. В большинстве других стран эти цифры на порядок выше (скажем, в Германии внутрифирменную подготовку в течение года получают около 40 % квалифицированных и около 30 % неквалифицированных рабочих). В-третьих, средняя продолжительность обучения на российских предприятиях является очень небольшой, не превышая обычно 2,5.3 недель. В результате по масштабам внутрифирменной под-
160
КБИ 1997-0935. Vestnik MGSU. 2012. № 3
готовки Россия выглядит явным аутсайдером. Этот вывод подтверждается данными о расходах российских предприятий на профессиональное обучение. Так, в 2007 г. в абсолютном выражении российские предприятия тратили ежемесячно на эти цели чуть более 70 р. в расчете на одного работника. Еще более красноречивыми оказываются относительные показатели. Как можно заключить из табл. 2, на протяжении всего пореформенного периода доля расходов на профессиональное обучение в общих издержках российских предприятий на рабочую силу оставалась поразительно низкой и поразительно стабильной 0,3 %.
Табл. 2. Расходы на профессиональное обучение работников 2000—2007 гг.
Годы Все отрасли Промышленно сть
Общие затраты на рабочую силу в расчете на одного работника, тыс. р. в мес. Доля расходов на профессиональное обучение в общих издержках на рабочую силу, % Общие затраты на рабочую силу в расчете на одного работника, тыс. р. в мес. Доля расходов на профессиональное обучение в общих издержках на рабочую силу, %
2000 4,4 0,3 4,6 0,3
2002 7,6 0,3 7,8 0,3
2005 13,3 0,3 11,6 0,3
2007 20,7 0,3 17,7 0,3
В других странах фирмы намного активнее инвестируют в подготовку своего персонала. Так, в странах ЕС средняя доля расходов на профессиональное обучение в общих издержках на рабочую силу достигает 0,96 %, что втрое больше, чем в России. К этому нужно добавить, что данные о расходах на профессиональное обучение не включают затраты, связанные с оплатой труда учеников, проходящих подготовку в рамках системы «ученичества» (apprenticeship). С их учетом доля расходов на повышение качества рабочей силы в странах ЕС возрастает вдвое — примерно до 2 % [3].
Ущербная на фоне развитых стран образовательная политика российских предприятий обусловлена их боязнью потерять вложенные в обучение работников средства, они предполагают, что, получив подготовку, многие работники могут быть затем «переманены» другими фирмами, но такая политика не может не вызывать критики. Потребительское отношение к трудовому ресурсу со стороны работодателей должно быть заменено на отношение к трудовому ресурсу как к ключевому активу строительной организации, от инвестиций в который напрямую зависит возможность существования и развития организации на рынке.
Западные экономисты единодушны в своей позиции: предприятие должно постоянно повышать потенциал своего трудового ресурса посредством эффективного инвестирования в этот ресурс и управления этим ресурсом. Як Фитц-Енц в своей книге «Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала» приводит следующий цикл управления трудовым потенциалом [4]:
Планирование — приобретение — содержание — развитие — сохранение-планирование.
Х. Рампергад и А. Эль-Хомси считают, что предприятие должно осуществлять «цикл развития талантов», подразумевая при этом под управлением талантами процесс постоянного повышения человеческого потенциала внутри предприятия. Цикл имеет следующие фазы [5]:
Планирование — коучинг — оценка — развитие талантов — планирование. Классик изучения управленческих отношений рационалистического типа, Ф. Тейлор (1856—1915), которого считают первым серьезным реформатором по организации труда, полагал, что все многообразие элементов управленческой деятельности должно быть интегрировано в единстве «четырех великих» основных принципов управления: 1) разработка истинных научных основ производства; 2) научный
вестник 3/2012
подбор рабочих; 3) научное дружественное сотрудничество между администрацией и рабочим, обучение и тренировка; 4) тесное сотрудничество. Только при неукоснительном претворении этих четырех принципов «научное управление обеспечивает справедливые интересы как рабочих, так и предпринимателей и приносит выгоду всей нации в целом» [6]. Все эти четыре принципа не могут быть реализованы без наличия активной внутрифирменной политики по инвестированию в образование сотрудников, в рост потенциала трудового ресурса организации.
Проведенный анализ показывает, что одной из причин значительного отставания в показателях производительности труда в строительной отрасли является низкая квалификация персонала. Низкая квалификация, в свою очередь, является следствием низких расходов предприятий на профессиональное обучение сотрудников на рабочем месте. Работодателям приходится мириться с текущим положением дел из-за их нежелания рисковать инвестициями в работника, который может в любой момент оказаться отчужденным от организации. Кризис, начавшийся в 2008 г., и последующий за ним спад строительной отрасли в этом контексте может положительно повлиять на сложившуюся практику — работники сильнее дорожат своими рабочими местами в условиях, когда этих рабочих мест на всех не хватает, и сильнее привязаны к своим работодателям, чем в период подъема отрасли. Это удобный момент для перехода на новый качественный уровень — ситуация с уровнем расходов строительных организаций на профессиональное обучение должна быть существенно изменена. Регуляторы строительной отрасли должны выдвинуть инициативы по стимулированию вложений со стороны строительных организаций в обучение персонала. Необходимой мерой, на наш взгляд, является разработка методических основ по проведению политики развития кадрового потенциала с четкой системой критериев оценки результатов. Отсутствие изменений на данном направлении однозначно не позволит строительной отрасли интенсивно развиваться в условиях конкурентной борьбы за средства инвесторов.
Библиографический список
1. Росстат, «Россия в цифрах», 2011 [Электронный документ]. Режим доступа: http:// www.gks.ru/bgd/regl/b11_11/IssWWW.exe/Stg/d1/06-06.htm. Дата обращения: 12.02.2012; Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_11/IssWWW.exe/Stg/d1/17-07.htm. Дата обращения: 12.02.2012. Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_11/IssWWW.exe/Stg/d1/17-01.htm. Дата обращения: 12.02.2012.
2. Шохина Е. Почему производительность труда в России так низка? [Электронный документ]. Режим доступа: http://www.rusfact.ru/news/pochemu_proizvoditelnost_truda_v_rossii_tak_ nizka/2011-04-04-2515. Дата обращения: 12.03.2012.
3. Российский работник: образование, профессия, квалификация / Биляк Т.А. и др. ; под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова ; Высш. шк. экономики — Нац. исслед. ун-т. М. : Изд. дом Высш. шк. экономики, 2011. 574 с.
4. Фитц-Енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / пер. с англ. М.С. Меньшикова, Ю.П. Леонова; под общ. ред. В.И. Ярных. М. : Вершина, 2009. 320 с.
5. Рампергад Х., Эль-Хомси А. TPS-Lean Six Sigma Новый подход к созданию высокоэффективной компании / пер. с англ. ООО «Переводим» ; под науч. ред. В.Л. Шпера. М. : Стандарты и качество, 2009. 416 с.
6. Тейлор Ф. Научная организация труда // Управление — это искусство. М., 1992. 268 с.
Поступила в редакцию в феврале 2012 г.
Об авторе: Софронов Даниил Сергеевич — аспирант кафедры экономики и управления в строительстве, ФГБОУ ВПО «Московский государственный строительный университет», 129337, Москва, Ярославское шоссе, д. 26, [email protected].
162
ISSN 1997-0935. Vestnik MGSU. 2012. № 3
Для цитирования: СофроновД.С. Качество трудового ресурса строительной отрасли // Вестник МГСУ 2012. № 3. С. 159—163.
D.S. Sofronov
QUALITY OF HUMAN RESOURCES IN THE CONSTRUCTION INDUSTRY
Human resources serve as the basis for development of the national economy, as a whole, and the construction industry, as its constituent part. The problem of inferior labor productivity within the framework of the national economy and its construction industry is considered in the paper. The author has identified the reasons why the productivity of the national economy and its construction industry is low. Low quality manpower is one of the reasons. Analysis of the statistical information has proven that the quality of the manpower in the construction industry is unsatisfactory. The author has also analyzed the relation between the construction industry development pattern and the quality of the manpower. Low manpower quality is a consequence of low personnel training and development expenditures assumed by local construction companies, if compared to the same assumed in the developed economies. Russian businesses do not invest any proceeds into their employees, as any employee may leave the company at any moment, and the employer will lose the investment. Therefore, the performance rate of the Russian construction industry cannot catch up with its western counterpart. The author also provides the analysis of the western personnel development concept. The author also makes his suggestions designated to reverse the unfavourable trend of the construction industry.
Key words: manpower, labor productivity, qualification of workers, training of employees, development of labor potential.
References
1. Rosstat, Rossiya vtsifrakh [Federal State Statistics Service, official Website. Russia in Figures], 2011. Available at: http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_11/IssWWW.exe/Stg/d1/06-06.htm. Date of access: 12.02.2012; Available at: http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_11/IssWWW.exe/Stg/d1/17-07.htm. Date of access: 12.02.2012. Available at: http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_11/IssWWW.exe/Stg/d1/17-01 .htm. Date of access: 12.02.2012.
2. Shokhina E. Pochemu proizvoditel'nost' truda v Rossii tak nizka? [Why Labor Productivity Is So Low in Russia?] Available at http://www.rusfact.ru/news/pochemu_proizvoditelnost_truda_v_ros-sii_tak_nizka/2011 -04-04-2515. Date of access: 12.03.2012.
3. Bilyak T.A., edited by Gimpel'son V.E., Kapelyushnikov R.I. Rossiyskiy rabotnik: obrazovanie, professiya, kvalifikatsiya [Russian Employee: Education, Profession, Qualification]. Moscow, Vyssh. shk. ekonomiki Nats. issled. un-t [Higher School of Economics, National Research University], 2011, 574 p.
4. Fitts-Ents Yak. Rentabel'nost' investitsiy v personal: izmerenie ekonomicheskoy tsennosti personala [Return on Personnel Investments: Assessment of the Economic Value of the Personnel]. Moscow, Vershina, 2009, 320 p.
5. Rampergad Kh., El'-Khomsi A. TPS-Lean Six Sigma Novyy podkhod k sozdaniyu vysokoef-fektivnoy kompanii [New Approach to Incorporation of a Highly Efficient Company]. Moscow, Standarty i kachestvo, 2009, 416 p.
6. Teylor F. Nauchnaya organizatsiya truda. Upravlenie — eto iskusstvo [Academic Organization of Labor. Management Is an Art]. Moscow, 1992, 268 p.
About the author: Sofronov Daniil Sergeevich — postgraduate student, Department of Economics and Management in Construction Industry, Moscow State University of Civil Engineering (MSUCE), 26 Yaroslavskoe shosse, Moscow, 129337, Russia; [email protected].
For citation: Sofronov D.S. Kachestvo trudovogo resursa stroitel'noy otrasli [Quality of Human Resources in the Construction Industry]. Vestnik MGSU [Proceedings of Moscow State University of Civil Engineering], 2012, no. 3, pp. 159—163.
