CC BY
60
6. ТРУДОВОЕ ПРАВО; ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 12.00.05)
6.1. К ВОПРОСУ О СООТНОШЕНИИ ЗАЕМНОГО ТРУДА И ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ
Брюхина Евгения Рафиковна, канд. юрид. наук. Должность: доцент. Место работы: ФГАОУ ВО «Научно-исследовательский университет «Высшая школа экономики». Филиал: Пермский филиал. Подразделение: кафедра гражданского и предпринимательского права. E-mail: ber-20@mail.ru Патырбаева Ксения Вадимовна, канд. филос. наук, магистрант. Место учебы: НИУ «Высшая школа экономики». Должность: доцент. Место работы: ФГБОУ ВО Пермская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.Н. Прянишникова. Подразделение: кафедра философии.
Аннотация
Важнейшей современной тенденцией трудовых отношений является усиление гибкости и возникновение нетипичных форм занятости, в том числе, появление заемного труда. Проблеме заемного труда уделяется значительное внимание как в зарубежной (П.Дюран, Д. Шик, С. Еситака, С. Хаусман, А. Каллеберг и др.), так отечественной (А.М. Лушни-ков, Н.Е. Яковенко, Ж.А. Супряга и др.) правовой науке. С принятием Федерального закона № 116-ФЗ в Российской Федерации законодательно запрещено применение заемного труда, в то же время разрешен труд работников, направляемых временно работодателем к другим физическим и юридическим лицам. В связи с этим актуален сравнительный анализ этих двух форм занятости для выявления специфики отношений, складывающихся в данной сфере.
Используя метод анализа и сравнительно-правовой метод, авторы раскрывают в статье вопросы соотношения заемного труда и труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим и юридическим лицам.
Особое внимание уделено особенностям труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим и юридическим лицам (субъектный состав возникающих отношений, особенности договоров, специфика заработной платы таких работников и пр.). Сделан вывод о наличии сходств заемного труда с трудом работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам. Высказана необходимость совершенствования трудового законодательства, поскольку пробелы и коллизии в трудовом законодательстве сегодня создают условия для нарушения трудовых прав предоставленных работников.
Результаты исследования могут быть интересны ученым и практикующим юристам; работодателям, а также всем интересующимся современным состоянием трудового права в России.
Ключевые слова: заемный труд; труд работников, направляемых временно работодателем к другим физическим и юридическим лицам; трудовое законодательство.
THE FEATURES OF AGENCY LABOR AND LABOR OF EMPLOYEES, WHO ARE TEMPORARY SENT BY EMPLOYER TO OTHER INDIVIDUALS AND LEGAL ENTITIES
Bryukhina Evgeniya Rafikovna, PhD at law. Position: associate professor. Place of employment: National Research University «Higher School of Economics». Branch: Perm branch. Department: Civil and business law chair. E-mail: ber-20@mail.ru
Patyrbaeva Kseniia Vadimovna, PhD in Philosophy, magister student. Place of study: National Research University «Higher School of Economics». Position: associate professor. Place of employment: Perm State Agricultural Academy named after D.N. Pryanishnikov. Department: Philosophy chair.
Annotation
The most important trend in modern labor relations is to enhance flexibility and the occurrence of atypical forms of employment, including the emergence of agency labor. The problem of agency labor is given considerable attention in the foreign science (Durand P., Schiek D, S. Hausman, Houseman, S., Kalleberg A. etc.) as well as domestic jurisprudence (A.M. Lushnikov, N.E. Yakovenko, F.A. Supryaga et al.). With the adoption of the Federal Law № 116-FZ, the use of agency labor in the Russian Federation is legally prohibited, while at the same time the work of employees, who are temporary sent by employer to other individuals and legal entities is allowed.
In this regard, there is need in comparative analysis of these two forms of employment to identify the specificity of relations in this sphere.
Using the method of analysis and comparative legal method, the authors shows in the article the features of agency labor and labor of employees, who are temporary sent by employer to other individuals and legal entities.
Particular attention is paid to the characteristics of labor of employees, who are temporary sent by employer to other individuals and legal entities (subject structure of this relationships, specifics of contracts, and specifics of wage and so on.). Authors concluded that there are some similarities between agency labor and labor of employees, who are temporary sent by employer to other individuals and legal entities. Also there is the need to improve labor law, since the gaps and conflicts in labor legislation today create the conditions for the violation of labor of employees, who are temporary sent by employer to other individuals and legal entities.
Results of the study may be useful to professionals involved in the study of the current state of labor relations; practicing lawyers; employers who expect the provision or use of employees, who are temporary sent by employer to other individuals and legal entities; as well as all who interested in the current state of labor law in Russia. Keywords: agency labor; labor of employees, who are temporary sent by employer to other individuals and legal entities; labor legislation.
По мнению А.М.Лушникова и М.В.Лушниковой важнейшей тенденцией трудового права XXI века является экспансия трудового права. Данная экспансия связана с тем, что нормы трудового права применяются к
7-2016
Пробелы в российском законодательстве
общественным отношениям, которые ранее не входили в предмет, ни в сферу действия трудового права [Лушников, Лушникова, 2016, с.28], она проявляется наличием гибкости в сфере труда. Следует солидаризироваться с А.М.Куренным, полагающим, что «гибкость в сфере труда следует признать одним из национальных интересов Российской Федерации» [Ку-ренной,2007, с.327]. Однако усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) в правовом регулировании трудовых отношений должно сочетаться с обеспечением трудовых прав работника [Лушников, 2011, с.112-122]. Типичным проявлением гибкости в сфере труда является возникновение и рост нетипичных трудовых отношений или нестандартных форм занятости к которым относится, в том числе и заемный труд. Следует отметить, что нетипичная занятость, как и любое иное явление, имеет свои положительные и отрицательные стороны. В данной статье будет произведена попытка анализа норм российского законодательства регулирующего вопросы заемного труда и труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работни-ков(персонала), относящемуся к нетипичной занятости.
С прошлого десятилетия российским законодателем неоднократно предпринимались попытки законодательно урегулировать отношения, связанные с заемным трудом. Разрабатывались и вносились в Государственную Думу РФ предложения, кардинально отличающиеся друг от друга (от законодательного закрепления возможности использования работодателями труда заемных работников до полного запрета применения заемного труда). В отсутствие какого-либо законодательного регулирования, судебная практика рассмотрения дел связанных с применением заемного труда складывалась неоднозначно.
Итогом многолетнего обсуждения стало принятие Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее Закон № 116-ФЗ) [СЗ РФ, 2.05.2014, №19, ст.2321]. Данный Федеральный закон вступил в силу с 01.01.2016г. и ввел запрет на применение заемного труда. При этом этим, же законом введена новая процедура - осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Указанным законом закреплены особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Таким образом, законодатель разрешил временно использовать труд предоставляемых работников и попытался урегулировать отношения, складывающиеся при применении труда работников временно направляемых к другим юридическим или физическим лицам. Однако указанный закон не в полной мере отражает всю специфику отношений складывающихся в данной сфере, а некоторые вопросы, например направление работников работодателем, не являющимся частным агентством занятости к другим юридическим или физическим лицам, вообще остались без законодательного регулирования.
До 01.01.2016 отношения по предоставлению труда работников оформлялись договорами аутсорсинга или аутстаффинга. Аутсорсинг представляет собой привлечение сторонних организаций для выполнения определенных видов работ, не являющихся профильными для данной организации [Нуртдинова, 2004]. В
большинстве случаев суды квалифицируют договор аутсорсинга как договор оказания услуг. Например, в Постановлении ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу № А55-17704/2011 указано, что договор аутсорсинга является договором оказания услуг, во исполнение которого внешняя организация принимает на себя исполнение отдельных функций организации-заказчика, не связанных с основным производством (организация бухгалтерского учета, техническое обслуживание помещений заказчика и т.п.) [Постановление 04.05.2012 № А55-17704/2011].
Стоит отметить, что организациям (предпринимателям) не запрещается передавать часть своих функций другой фирме (коммерсанту), поскольку в данном случае сотрудники исполнителя не подчиняются заказчику и их трудовые функции определены [Светличная, 2016, а 69]. Суть заключаемого при этом договора -оказание услуг силами работников исполнителя [Мит-рич, 2016, а30]. Главное отличие аутсорсинга от заемного труда в том, что трудовые ресурсы не берутся в заем, а работники выполняют задачи заказчика, как правило, вне места его нахождения. Аутсорсинг - это экономическая категория, охватывающая передачу сторонним организациям непрофильных бизнес-процессов. При аутсорсинге между заказчиком и исполнителем возникают гражданско-правовые (подрядные) отношения, по поводу результатов выполненных работ, а не трудовые, как в случае с заемным трудом [Закалюжная, 2014, а 35]. Как правило, при оказании аутсорсинговых услуг работники состоят в трудовых отношениях с организацией-исполнителем и именно с ней заключают трудовые договоры по установленным правилам ТК РФ, т.е. фактически они не включаются в отношения между заказчиком и исполнителем, поскольку исполняют свою трудовую функцию, определенную в трудовом договоре, исходя из целей деятельности организации-аутсорсера. Работник получает заработную плату у аутсорсера и подчиняется приказам и распоряжениям своего работодателя, хотя и выполняет указания должностных лиц организации-заказчика для качественного и своевременного предоставления услуги [Зайцева, 2011, а13].
Таким образом, в классическом виде договор аутсорсинга не предполагает передачу под контроль и руководство заказчика работников организации - аут-сорсера. Получается, что аутсорсинг не отвечает признакам заемного труда и фактически его можно использовать и после ограничений введенных Законом 116-ФЗ.
Аутстаффинг - это выведение компанией части своих работников за рамки штата (увольнение) и перевод их в кадровое агентство, которое заключает с ними трудовые договоры [Коршунова, 2005, а24]. В юридической литературе и в судебной практике договоры аут-стаффинга так же классифицируются как договоры оказания услуг. При использовании схемы аутстаф-финга происходит передача труда работников принимающей стороне. Эти работники исполняют свои обязанности на территории принимающей стороны под ее контролем и руководством.
Как указывает Ж.А. Супряга в случае же оказания услуг аутсорсинга по договору оказания услуг или подряда (например, юридического, или бухгалтерского, или ^-аутсорсинга) для заказчика имеет значение результат или процесс оказания услуги, а наем работника отличает отсутствие режима рабочего времени, не имеет значения личность непосредственного исполнителя (это может быть любой работник исполнителя),
фактическим местом работы работника остается место работы исполнителя. Таким образом, заключение подобного гражданского договора оказания услуг или выполнения работ возможно без учета ограничений, установленных для договора о предоставлении труда работников (или аутстаффинга) [Супряга, 2015, с. 69].
Таким образом, договор аутсорсинга, аутстаффинга и договор о предоставлении труда работников (персонала) по своей правовой природе являются договорами оказания услуг и регулируются соответствующими положениями Гражданского кодекса РФ.
Если обратиться к тексту новых изменений касающихся запрета заемного труда, то получается следующее. Часть 1 ст. 56.1 Трудового кодекса РФ устанавливает, что заемный труд запрещен. Затем в части второй вышеуказанной статьи дается определение земного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
И, наконец, часть третья, которая разъясняет, что особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 Трудового кодекса РФ. А если обратиться к понятию договора предоставлении труда работников (персонала), то увидим, что договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика. Получается, что сначала установлен запрет на применение заемного труда, а потом введена возможность его использования, только на временной основе. По существу - установлены границы применения заемного труда.
Особенностями регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам (в отличие от запрещенного заемного труда) являются следующие: во-первых, осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе: частные агентства занятости, являющиеся юридическим лицом, зарегистрированным на территории Российской Федерации и прошедшее аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а также другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
- юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной [Ч. 3 ст. 18.1 Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 09.03.2016) «О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ", № 17, 22.04.1996, ст. 1915]. Следует отметить, что закон определяет целый ряд аккре-дитационных требования к выше обозначенному субъекту. Следует солидаризироваться с мнением А.М. Лушникова, полагающего, что таким образом со стороны государства обеспечивается надзор за деятельностью частных агентств занятости (лизинговых агентств) [Лушников, Лушникова, 2016, с.55].
Во-вторых, данные отношения возникают на основании договора о предоставлении труда работников (персонала), являющимся договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем [Ч. 3 ст. 18.1 Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 09.03.2016) «О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ", № 17, 22.04.1996, ст. 1915].
В-третьих, труд работников, направляемых временно к другим лицам, ограничен по сроку (работники по договору о предоставлении труда направляются к другим физическим или юридическим лицам временно). При этом срок нормативно не определяется, не установлен его минимальный и максимальный срок. Мы можем лишь предположить о существовании некой аналогии с трудовым договором, заключаемым на определенный срок, тогда и основания можно ли считать аналогичными? Думается, что в правоприменительной практике эта недосказанность законодателя породит либо разночтения, либо злоупотребления со стороны ЧАЗов и принимающей стороны.
В-четвертых, возникновение отношений в связи с использованием труда временно направленных работников возможно только при наличии договора о предоставлении труда работников (персонала). Иные договоры основанием для использования труда направленных работников не могут являться.
В-пятых, законодатель ограничивает круг субъектов, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), отнеся к ним частные агентства занятости и иные юридические лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению персонала. Что касается деятельности по использованию заемного труда в смысле ст. 56.1 ТК РФ, то он запрещен для всех юридических и физических лиц [Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3].
В-шестых, в отношении определения заработной платы работников, направляемых временно к другим лицам, существует следующая специфика: согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата работников включает в себя не только фиксированную часть (оклад), но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в договорах, используемых частными агентствами занятости, как правило, содержатся фор-
7'2016
Пробелы в российском законодательстве
мулировки, не позволяющие таким работникам заранее знать, о стимулирующих выплатах и их размере.
Относительно договора о предоставлении персонала в отличие от заемного труда по российскому законодательству он может быть заключен при направлении сотрудников к физическим лицам в целях личного обслуживания, по ведению домашнего хозяйства; при предоставлении сотрудников для временного исполнения обязанностей временно отсутствующих работников, за которыми в соответствии со ст. 341.2 Трудового кодекса РФ сохраняется рабочее место; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Помимо того, закон обеспечивает равенство трудовых прав постоянных работников и работников, работающих по трудовому договору о предоставлении персонала. Этим работникам гарантируются условия труда и его оплата не ниже, чем тем постоянным работникам, имеющим равную квалификацию и выполняют аналогичную трудовую функцию, а также гарантируется оплата отпуска, выплаты при увольнении и (или) другие выплаты. Помимо того, обеспечиваются равные условия охраны труда и его безопасности. Следовательно, заимствование зарубежного опыта в виде «европейской модели» заемного труда осуществлялось с учетом мнения социальных партнеров, согласования интересов профсоюзов и работодателей в применении заемного труда [Лушников, Лушникова, 2016, с.56]. Рассматривая отличие деятельности по предоставлению персонала и заемного труда Н.Е. Яковенко отмечает следующее: существо правоотношений совершенно одинаково - одно лицо временно предоставляет трудовые кадры (ресурсы) другому лицу. И в том, и в другом случае направляющая сторона остается работодателем, а трудовая функция осуществляется в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Разница лишь в том, что законодателем серьезно сужен круг субъектов, которые могут заниматься такой деятельностью. Плюс ко всему «аренду» персонала обременили массой запретов [Яковенко, 2014, №20, с.15].
В настоящее время, проведя анализ действующего законодательства, регулирующего труд работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) можно выделить ряд негативных социальных последствий, в частности: для работников не очевидна необходимость использования такого вида нетипичной занятости, ибо это определяет для такого работника стабильности трудовых отношений ввиду их временного характера; срочный характер договора ослабляет позиции работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Причем, несмотря на фиксированный срок, такие договоры могут быть расторгнуты в любой момент; в рамках данных отношений происходит обезличивание работников; появляется конкуренция за рабочие места между штатными и работниками, направляемыми временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Аналогичные социальные последствия выделяются рядом авторов в заемном труде [Злобин, 2012, с. 25-29; Пшеничников,
2015, 229с. ]. Помимо того, думается, что частные агентства занятости, по аналогии с заемным трудом, чаще будут использовать методику «присоединения» работников к договору, это будет приводить к тому, что работник либо будет вынужден соглашаться с условиями договора, либо отношения с ним могут не возникнут.
Таким образом, можно проследить явные сходства заемного труда с трудом работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Отличительных черт не столь много, что позволяет согласиться с А.М.Лушниковым высказавшим мнение относительно того, что Закон № 116 является неким компромиссом между требованиями профсоюзов о запрете заемного труда и объединением работодателей, высказывающихся за легализацию деятельности по предоставлению труда работников(персонала) [Лушников, Лушникова, 2016, с.55]. Активно развивающиеся отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, нуждаются в более четком правовом регулировании, поскольку пробелы и коллизии в трудовом законодательстве создают условия для нарушения трудовых прав предоставленных работников. Законодательство о таком труде должно быть нацелено на обеспечение законности деятельности и подконтрольности частных агентств занятости, равенства предоставленных и постоянных работников, занятости постоянных работников организаций-пользователей (заказчика), недопущение их вытеснения предоставленными работниками [Пшеничников, 2014. С. 134139]. Помимо того, отсутствие надлежащего правового регулирования и наличия пробелов в праве могут привести к нарушению прав направляемых работников, произволу со стороны работодателей и невозможности привлечения к ответственности принимающую сторону в ситуации, когда права работников будут нарушены именно принимающей стороной.
В нынешних реалиях работодателям предстоит решить вопрос о выгоде и целесообразности использования введенных законом возможностей по применению привлеченного персонала. Определить для себя наиболее оптимальное сочетание применения труда своих работников и привлеченных.
Список литературы:
1. Зайцева О.Б. Нетипичные формы занятости в России: вопросы теории и практики // Вопросы трудового права. 2011. № 8. С. 8 - 21.
2. Закалюжная Н.В. Заемный труд и схожие атипичные отношения // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 2. С. 35 - 37.
3. Закон РФ от 19.04.1991 п 1032-1 (ред. от 09.03.2016) «О занятости населения в российской федерации» // «Собрание Законодательства РФ», п 17, 22.04.1996, ст. 1915.
4. Злобин Р.Р. Заемный труд и социальная защита наемных работников // Известия саратовского университета. Нов. сер. 2012. Т. 12. Сер. Социология. Политология, вып. 4. С. 25-29.
5. Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. 2005. № 6. а 23-25.
6. Куренной А.М. Гибкость в сфере труда: современные российские реалии // Современные тенденции в
развитии трудового права и права социального обеспечения: сб. M., 2007. С.327.
I. Лушников A.M. усиление гибкости трудовых отношений как ответ на вызовы XXI века: причины введения и пределы осуществления // Рынок труда в XXI веке: в поисках гибкости и защиты. Вильнюс, 2011. С. 112-122.
В. Лушников A.M., Лушникова M^. трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. M.: Проспект, 2016г. 272с.
9. Mитрич О.Н. деятельность по предоставлению персонала // практический бухгалтерский учет. 2016. № 1. С. 29 - 36
1G. Нуртдинова A^. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. № 9 / СПС «Консультант плюс».
II. Постановление ФAC Поволжского округа от 04.05.2012 По Делу № A55-1llG4/2G11.
12. Пшеничников С.В. Заемный труд как форма нестандартных трудовых отношений // Современный юрист. 2013. № 4 (5). С. 124-134.
13. Пшеничников С.В. Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам: Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Mосква, 2015. 229 с.
14. Пшеничников С.В. Разработка основных принципов правового регулирования заемного труда как условие защиты прав заемных работников // Сборник научных трудов. Выпуск ¿ / Отв. Ред. A.A. Буреев. M.: Издательство MНЮИ, 2014. С. 134-139.
15. Светличная, И.С. «Ребрендинг» заемного труда // Практическая Бухгалтерия. 201¿. № 2. С. ¿8 - l1
16. Супряга, Жа Ayтстаффинг: как готовиться к изменениям с 2016 года / Трудовое право. 2015. № 4. С. 6l - l4.
1l. Трудовой кодекс Российской Федерации от 3G.12.2GG1 N 191-ФЗ (Ред. От 30.12.2015) // «Собрание Законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (Ч. 1), Ст. 3.
18. Яковенко, Н.Е. Заемный труд вне закона?! / Информационный бюллетень «Экспресс-Бухгалтерия». . 2014. № 20. С. 13 - 16.
19. Durand P. La discipline du marche du travail // P. Durand. Traite du Droit du travail. Tome II. Dalloz. Paris, 195G.
2G. Houseman, S., A. Kalleberg, and B. Erickcek. The role of temporary help agencies in tight labor markets // Upjohn Institute Staff Working Paper. 2GG1. No. G1-13.
21. Schiek D. Agency Work - from Marginalisation towards Acceptance? Agency work in EU Social and Employment Policy and the «implementation» of the draft Directive on Agency work into German law // German Law Journal. 2GG4. Vol. 5. No. 1G. P. 1245.
Рецензия
на научную статью Брюхиной Е.Р., Патырбаевой К.В. «К вопросу о соотношении заемного труда и труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам»
В статье, подготовленной авторами, поднимаются проблемы правового обеспечения использования труда работников, состоящих в трудовых отношениях с одним работодателем, а выполняющим трудовую функцию - у другого лица и под его контролем. При этом несколько лет велись политические и научные дискуссии по поводу определения сферы права, которое должно применяться
при такой модели отношений. Опираясь на уже опубликованные работы, авторы продолжают тему и ставят новые вопросы. Конструкция (модель) использования труда работника в интересах третьей стороны стала активно использоваться в российской деловой, экономической практике как альтернатива классическим трудовым отношениям в силу самых разных причин и охватываться новым понятием «заемный труд». Однако ни само понятие, ни сущность складывающихся отношений не нашли поддержки у нашего законодателя. Как известно, заемный труд в Российской Федерации запрещен (ст. 56.1 ТК РФ). Вместе с тем элементы такого труда все-таки продолжают использоваться предпринимателями в целях гибкости, динамичности решения стоящих перед ними коммерческих целей и экономических задач. По этой причине законодатель не смог полностью отказаться от правового регулирования исследуемой модели отношений. Пока найден и закреплен в ТК РФ компромиссный вариант -легализация отношений, но с ограниченным кругом лиц и на условиях особого вида договоров в трудовом праве -договора о предоставлении труда работников (персонала) (глава 53.1 ТК РФ).
Авторы, исследуя правовую природу данного договора, выделяя шесть отличительных от заемного труда особенностей правового регулирования труда работников, временно направляемых к другому работодателю, анализируя содержание норм, закрепленных в главе 53.1 ТК РФ, приходят к двум важнейшим как для теории, так и для практики выводам:
1) действующий закон не в полной мере отражает всю специфику отношений, складывающихся при модели использования труда, а некоторые вопросы ( например, направление работников работодателем, не являющимся частным агентством занятости к другим юридическим или физическим лицам), вообще остались без законодательного регулирования, хотя наблюдаются в практике. В этом случае работодатели, которые хотят законно вести деятельность, но не находят ей правовой поддержки, вынуждены искать «около» законные способы ведения бизнеса;
2) прослеживаются явные сходства заемного труда с трудом работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Возникает вопрос о подмене понятий, но с подачи законодателя.
Кроме того, авторы обозначают конкретные недостатки законодательства, которые могут привести к нарушениям прав работников, чей труд используется в интересах третьего лица. Например, наличие непрозрачных условий оплаты труда работников, заключивших договор с частными агентствами занятости. Однако этот пример автор не подкрепляет какими-либо показателями. В связи с этим не ясно: это возможное нарушение или сложившаяся тенденция в практике. В любом случае хотелось бы получить конкретные формулировки, изменяющие действующие нормы и позволяющие снять этот вопрос.
Полезным моментом в статье является рассуждение и о других негативных для работника последствиях заключения договора о предоставлении персонала. Следует разделить позицию ученых в том, что «активно развивающиеся отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, нуждаются в более четком правовом регулировании, поскольку пробелы и коллизии в трудовом законодательстве создают условия для нарушения трудовых прав предоставленных работников». Это обоснованный тезис, поэтому вопрос об использовании труда работника в чужом (третьем) интересе в рамках предмета трудового права требует дальнейшего изучения.
Доцент кафедры правовых дисциплин и методики преподавания права ПГГПУ, к.ю.н. Новикова Н.В.
