CC BY
123
УДК 331
BumuK Светлана Владимировна Svetlana Vitik
Александрова Наталья Александровна Natalya Alexandrova
Риттер Ирина Владимировна Irina Ritter
К ВОПРОСУ О РЕФОРМИРОВАНИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) УЧРЕЖДЕНИЯХ
TO THE QUESTION OF THE WAGE SYSTEM REFORM IN THE STATE
(MUNICIPAL) INSTITUTIONS
Вопросам оплаты труда работников бюджетных учреждений всегда уделялось особое внимание, поскольку данная тема затрагивает интересы большого числа работников, труд которых является социально значимым для общества, сложным и ответственным. Труд работников отраслей бюджетной сферы характеризуется, с одной стороны, повышенным уровнем ответственности и высокой квалификацией, с другой — размытой системой оценки труда и, как следствие, размытой системой оплаты труда. Рассмотрены проблемы реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы. В результате исследования выявлены особенности оплаты труда в бюджетной сфере, рассмотрены понятия «дорожная карта» и «эффективный контракт». Результатом оценки эффективности учреждений, их руководителей и работников является установление зависимости уровня оплаты труда работников от объема и качества предоставляемых социальных услуг. Зарплата работника с введением новой системы может увеличиться в зависимости от результатов и качества его труда, а может остаться на уровне гарантированной её части, но его оклад не может стать меньше, чем был. Многоуровневая система критериев поможет также повысить качество государственных услуг
The questions of employee's payment of labour in budgetary institutions has always been paid special attention because these questions are connected with the interests of a great number of workers which labour is socially important, hard and responsible for the society. The workers' labour of the branches of budgetary sphere is, on the one hand, characterized by the increased level of responsibility and high qualification, on the other — by the fuzzy assessment of labour and as a result by a fuzzy wage system. The problems of wage system reform in municipal institutions are observed. As a result the peculiarities of employee's payment of labour in budgetary institutions are revealed. The notions «road map» and «effective contract» are discussed. The result of the institutions' effectiveness assessment, their directors and workers is the establishment of the wage level dependence from the scope and quality of the social services. The workers' wage can increase with the introduction of a new system depending on the results and quality of their labour, as well as it may remain at the level of its guaranteed part, but their wage can't be less than it was earlier. The multilevel system of criteria will also help to increase the quality of government services
Ключевые слова: система оплаты труда, кри- Key words: wage system, assessment criteria of ac-терии оценки деятельности, «дорожная кар- tivity, «road map», «effective contract» та», «эффективный контракт»
Функционирование системы оплаты труда работников бюджетной сферы в Российской Федерации в течение всего исторического периода ее существования связано с серьезными проблемами. Среди них: низкий уровень заработной платы, отсутствие обоснованной дифференциации оплаты труда по регионам, превышение оплаты труда в местных и региональных органах по сравнению с федеральными органами в тех же регионах и др. Важнейшей проблемой, существовавшей в период применения ЕТС и сохранившейся в пореформенный период, является наличие существенного различия в оплате труда работников бюджетной сферы и сотрудников, выполняющих аналогичную работу в небюджетных организациях.
Специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности и высокой квалификацией. В настоящее время, когда низкий уровень его оплаты сочетается с отсутствием стимулирования, совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы, а особенно такой социально значимой отрасли, как образование, становится наиболее актуальным вопросом [6].
В соответствии с постановлением Правительства РФ № 785 от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки», применение ЕТС стало обязательным для всех организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Вводимая система призвана обеспечивать равный подход к оценке квалификации работников (сложности выполняемых ими работ) [1].
Характеристика данной системы дается в Методических рекомендациях по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, орга-
низаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденных постановлением Минтруда России № 32 от 11 ноября 1992 г. Согласно этим рекомендациям, ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти), — от рабочих до руководителей различного уровня, начиная от заведующего камерой хранения до директоров (генеральных директоров) учреждений, организаций, предприятий, ректоров вузов, главных редакторов газет (журналов) и т.д. Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Общность функций, выполняемых в процессе труда рабочими во всей бюджетной сфере, позволила представить их в ЕТС одной группой [8].
Служащие бюджетных отраслей распределены на две основные группы. Первая включала общеотраслевые должности служащих, которые, в свою очередь, распределялись на три подгруппы: технические исполнители, специалисты, руководители. Вторая группа включала только должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы [3].
Необходимость замены оплаты труда работников бюджетной сферы, осуществляемой на основе ЕТС, на новые системы оплаты труда обсуждалась в России еще с 2002 г., но механизмы реформирования пришли в движение только в 2007 г. После утверждения Правительством РФ указанного ранее положения реформа получила свое развитие в принятых 21 декабря 2007
г. Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. [7].
Основаниями для дальнейшего совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях являются: послание Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2012-2014 гг.; Бюджетное послание Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2013-2015 гг.; Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [8].
Совершенствование систем оплаты труда преследует следующие цели:
— сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;
— устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;
— совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
— отмена стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
— определение оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок [9].
Согласно распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 20122018 гг.», предусматривается утверждение Правительством РФ государственных программ и планов мероприятий («дорожных карт») по развитию отраслей социальной
сферы, содержащих целевые показатели (индикаторы) развития отраслей и меры, обеспечивающие их достижение. В «дорожные карты» включаются в том числе мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда работников в соответствующих сферах, обеспечивающие за счет доходов от всех направлений деятельности учреждения повышение оплаты труда работников в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761, обусловленное достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), а также мероприятия по проведению структурных реформ в соответствующих отраслях, обеспечивающие возможности использования не менее трети необходимых ресурсов для повышения оплаты труда за счет реорганизации неэффективных организаций и программ. Более полный учет в системе оплаты труда сложности труда работников учреждений и исключение стимулирующих выплат, назначаемых без учета показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), позволят сбалансировать долю тарифной части заработка работников и стимулирующих выплат в целях повышения мотивации работников и эффективности их деятельности по заданным критериям и показателям [4].
Таким образом, названным постановлением Правительства РФ для совершенствования организации заработной платы в учреждениях бюджетной сферы рекомендуется внедрение критериев целевых показателей эффективности работы образовательных организаций, реализующих основные общеобразовательные программы общего, дошкольного и дополнительного образования муниципальных районов, критериев определения персонального коэффициента руководителей образовательных организаций и показателей эффективности педагогических работников образовательных организаций муниципальных районов. Реализация мероприятий по внедрению
данных критериев и показателей позволит повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ); внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ); повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ); повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере, а также создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений [5].
В целях совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы разрабатывается план мероприятий («дорожная карта»). Так, в сфере дополнительного образования в «дорожную карту» включаются направления изменений в дошкольном, общем и дополнительном образовании, направленные на повышение эффективности и качества услуг в сфере образования, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту:
— обеспечение освоения субсидий, предоставляемых из федерального бюджета на софинансирование реализации региональных программ (проектов) развития дошкольного образования;
— создание дополнительных мест в муниципальных образовательных организациях различных типов, а также развитие вариативных форм дошкольного образования;
— обновление требований к условиям предоставления услуг дошкольного образования и мониторинг их выполнения;
— создание условий для привлечения негосударственных организаций в сферу дошкольного образования.
Обеспечение высокого качества услуг дошкольного образования включает:
— внедрение федеральных государственных образовательных стандартов дошкольного образования (далее — ФГОС);
— кадровое обеспечение системы дошкольного образования;
— внедрение системы оценки качества дошкольного образования.
Введение эффективного контракта в дошкольном образовании (в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) организациях на 2012-2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р) включает:
— внедрение механизмов эффективного контракта с руководителями образовательных учреждений дошкольного образования;
— внедрение механизмов эффективного контракта с руководителями образовательных учреждений дошкольного образования в части установления взаимосвязи между показателями качества предоставляемых муниципальных услуг организацией и эффективности деятельности руководителя образовательной организации дошкольного образования;
— информационное и мониторинговое сопровождение введения эффективного контракта [2].
При разработке критериев учитываются цели их разработки, а также принципы объективности, комплексности, множественности числа критериев, рациональности. Принцип объективности означает наличие показателей или возможностей оценки результатов труда, в том числе путем комиссионной оценки. Принцип комплексности означает возможность применения критериев, оценивающих отдельные параметры и результаты работы по совокупности, в том числе по конечному результату. Принцип множественности числа критериев означает необходимость применения такого их числа, которое будет достаточным для достижения поставленных целей. Принцип рациональности означает, что число критериев и условия их оценки не должны создавать несоразмерные дополнительные расходы на осуществление процедур оценки, с учетом их периодичности и поставленных целей.
Критерии оценки эффективности деятельности классифицируются:
— по уровням оценки — двухуровневые и многоуровневые;
— по применяемости к должностям и группам должностей персонала — общие (применяется ко всем должностям и группам должностей) и индивидуальные;
— по характеру оцениваемых результатов труда — количественные (результаты труда имеют преимущественно количественный характер) и качественные (результаты труда имеют преимущественно качественный характер);
— по применимости для конкретного работника — обязательные и дополнительные.
Таким образом, к общим показателям эффективности учреждений и их руководителей относятся три группы показателей: по основной деятельности, финансово-хозяйственной деятельности, деятельности, направленной на работу с кадрами.
К показателям по основной деятельности относятся выполнение государственного задания (заказа); удовлетворенность граждан доступностью и качеством предоставления услуг; участие учреждения в проектах, конкурсах, реализации федеральных и ведомственных программ; исполнительская дисциплина руководителя (учреждения); отсутствие обоснованных жалоб на качество предоставления услуг; осуществление инновационной деятельности; обеспечение информационной открытости учреждения; обеспечение комплексной безопасности учреждения и пребывающих (проживающих) в нем граждан.
К показателям финансово-хозяйственной деятельности относятся целевое и эффективное использование бюджетных средств, в том числе в рамках государственного заказа; эффективное использование внебюджетных средств; своевременное предоставление отчетов об итогах деятельности учреждения; наличие просроченной дебиторской задолженности; соблюдение сроков и порядка предоставления проектов бюджетных смет (планов финансово-хозяйственной деятельности) на очередной финансовых год; уровень износа здания.
К показателям деятельности, направленной на работу с кадрами, относятся доведение средней заработной платы соответствующих категорий работников до установленных соотношений среднемесячной заработной платы в соответствии с региональной «дорожной картой»; обеспечение целевого соотношения средней заработной платы основного и вспомогательного персонала учреждения; соблюдение доли оплаты труда работников административно-управленческого персонала в фонде оплаты труда учреждения; количество работников учреждения, прошедших повышение квалификации и (или) профессиональную подготовку.
Индивидуальные показатели эффективности государственных учреждений и их руководителей применяются к учреждениям здравоохранения, образования, социальной защиты населения, культуры, физической культуры и спорта, молодежной политики. Установление индивидуальных показателей эффективности деятельности государственных учреждений и их руководителей относится к компетенциям соответствующих исполнительных органов государственной власти. Индивидуальные показатели оценки эффективности деятельности подведомственных учреждений и их руководителей по сферам применения разрабатываются отдельно для каждого типа учреждений.
К общим показателям эффективности деятельности работников государственных учреждений относятся соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей; соблюдение положений Кодекса профессиональной этики; участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения (участие в разработке учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, а также в подготовке выступлений на конференциях и семинарах); участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах; освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки; использование
новых эффективных технологий в процессе предоставления государственных услуг; удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных государственных услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что данные критерии и показатели являются многоуровневой системой. Такая система позволит более эффективно осуществлять стимулирование, выделять сотрудников, которые наиболее качественно работают, добиваются лучших результатов и направлять на это средства из стимулирующей части Фонда оплаты труда. Зарплата работника с введением новой системы может увеличиться в зависимости результатов и качества его труда, а может остаться на уровне гарантированной её части, но его оклад не может стать меньше, чем был.
Многоуровневая система критериев поможет также повысить качество государственных услуг. При этом учреждению придется научиться по-новому оценивать труд специалистов, осваивать новые методики подсчета эффективности их труда и деятельности самого образовательного учреждения. Для учреждения разрабатываются специальные показатели, по которым будет производиться оценка эффективно-
Литературя-
1. Еремеев М. Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений: мифы и реальность // Управление персоналом. 2008. № 23 (201). С. 64-68.
2. Кузнецов Д. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы перехода на «эффективный контракт» // Кадровик. 2014. № 12. С. 22-29.
3. Кучма М. Реформа оплаты труда в бюджетных организациях: уроки «федералов» // Справочник кадровика. 2012. № 9. С. 92-99.
4. Лапин А.Е., Ломовцева Н.Н. Актуальные вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы // Вестник ОГУ. 2010. № 8 (114). С. 90-95.
5. Ломовцева Н.Н. Реформирование системы оплаты труда в бюджетной сфере России в период перехода к рыночной экономике (1992-2011) // Вестник Поволжского института управления. 2012. № 3. С. 122-129.
сти его работы. От исполнения этих показателей будут зависеть некоторые составляющие зарплаты руководителей и работников учреждения — например, стимулирующие выплаты.
Для каждого критерия присваивается оценка, которая путем суммирования с другими баллами образует итоговый показатель, на основании которого рассчитывается сумма стимулирующих выплат.
Таким образом, индивидуальные показатели эффективности деятельности работников государственных учреждений по сферам деятельности рекомендуется разработать для каждого типа учреждений.
Результатом оценки эффективности учреждений, их руководителей и работников является установление зависимости уровня оплаты труда работников от объема и качества предоставляемых социальных услуг. Количество баллов по руководителям и работникам определяется как сумма баллов, набранных в зависимости от соответствия критериям по общим и индивидуальным показателям. Порядок итогового расчета по показателям эффективности муниципальных учреждений и их руководителей устанавливаются органами местного самоуправления муниципального образования.
_References
1. Eremeev M. Upravlenie personalom (Personnel management), 2008, no. 23 (201), pp. 64-68.
2. Kuznetsov D. Kadrovik (Personnel), 2014, no. 12, pp. 22-29.
3. Kuchma M. Spravochnik kadrovika (Directory of the personnel), 2012, no. 9, pp. 92-99.
4. Lapin A.E., Lomovtseva N.N. Vestnik OGU (Bulletin of the OSU), 2010, no. 8 (114), pp. 90-95.
5. Lomovtseva N.N. Vestnik Povolzhskogo insti-tuta upravleniya (Bulletin of the Volga Management Institute), 2012, no. 3, pp. 122-129.
6. Малышев Е.А. Роль высшего профессионального образования в саморазвитии регионов // Мир политики и социологии. 2012. № 8. С. 88-91.
7. Ракоти В. Введение новой системы оплаты труда в бюджетной сфере может не достичь поставленной цели // Человек и труд. 2009. № 2. С. 23-27.
8. Рыбакова Л.Е. Актуальные проблемы перехода на новую систему оплаты труда в бюджетной сфере (на примере высшей школы) // Социальная политика и социология. 2009. № 7. С. 406-412.
9. Саркисянц Е.А. Развитие системы оплаты труда организаций бюджетной сферы и возможные пути ее совершенствования / / Кадры предприятия. 2005. № 7. С. 107-112.
10. Earle J. and Telegdy A. Ownership and Wages: Estimating Public-Private and Foreign-Domestic Differentials Using LEED from Hungary, 1986-2003, NBER Working Paper No. 12997
11. Ghinetti P. and Lucifora C. Public Sector Pay Gaps and Skill Levels: a Cross-Country Comparison, Working Papers 118, SEMEQ Department — Faculty of Economics — University of Eastern Piedmont. Available at: http://ideas.repec.org/s/upo/upopwp. html.
Коротко об авторах _
Витик C.B., канд. экон. наук, доцент каф. «Государственное и муниципальное управление и управление персоналом», Магнитогорский государственный технический университет, г. Магнитогорск, Россия
Научные интересы: система оплаты труда
Александрова H.A., канд. полит. наук, доцент каф. «Управление персоналом», Забайкальский государственный университет, г. Чита, Россия
Научные интересы: система оплаты труда
Риттер И.В., ст. преподаватель, каф. «Государственное и муниципальное управление и управление персоналом», Магнитогорский государственный технический университет, г. Магнитогорск, Россия
Научные интересы: система оплаты труда
6. Malyshev E.A. Mir politiki i sotsiologii (The world of politics and sociology), 2012, no. 8, pp. 8891.
7. Rakoty B. Chelovek i trud (Man and labor), 2009, no. 2, pp. 23-27.
8. Rybakova L.E. Sotsialnaya politika i sotsi-ologiya (Social Policy and Sociology), 2009, no. 7, pp. 406-412.
9. Sarkisyants E.A. Kadrypredpriyatiya (Human Resources of entrepreneurship), 2005, no. 7, pp. 107112.
10. Earle J. and Telegdy A. Ownership and Wages: Estimating Public-Private and Foreign-Domestic Differentials Using LEED from Hungary (Ownership and Wages: Estimating Public-Private and Foreign-Domestic Differentials Using LEED from Hungary), 1986-2003, NBER Working Paper No. 12997.
11. Ghinetti P. and Lucifora C. Public Sector Pay Gaps and Skill Levels: a Cross-Country Comparison (Public Sector Pay Gaps and Skill Levels: a Cross-Country Comparison), Working Papers 118, SEMEQ Department — Faculty of Economics — University of Eastern Piedmont. Available at: http:// ideas.repec.org/s/upo/upopwp.html.
_Briefly about the authors
S. Vitik, candidate of economic sciences, assistant professor, State and Municipal Management and Personnel Management department, Magnitogorsk State Technical University, Magnitigorsk, Russia
Scientific interests: pay system
N. Aleksandrova, candidate of political sciences, assistant professor, Personnel Management department, Transbaikal State University, Chita, Russia
Scientific interests: pay system
I. Ritter, senior teacher, State and Municipal Management and Personnel Management department, Magnitogorsk State Technical University, Magnitigorsk, Russia
Scientific interests: pay system
