CC BY
288
Мамедов Ш. В.
О ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ПОРЯДКА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНЫХ ОСНОВНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ
8.2. К ВОПРОСУ О ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ПОРЯДКА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНЫХ ОСНОВНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РФ
Мамедов Шамси Вахид оглы, аспирант Место учебы: Московский Государственный Университет им. М.В. Ломоносова
Аннотация: Проведен анализ правового регулирования порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков по законодательству РФ. Предложены пути совершенствования трудового законодательства в части регулирования порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков
Ключевые слова: право на отдых, ежегодный основной оплачиваемый отпуск, непрерывная работа, очередность предоставления отпусков
THE WAYS OF THE ORDER OF GRANT OF THE ANNUAL BASIC PAID VACATIONS PERFECTION IN THE LEGISLATION OF RUSSIAN FEDERATION
Mammadov Shamsi Vahid oglu, graduate student Study place: Moscow State University named after M.V. Lomonosov
Annotation: ТЬе legislative adjusting of order of grant of the annual basic paid vacations in the legislation of Russian Federation was analyzed. The ways of perfection of model of labor relations in the aspect of the annual basic paid vacations granting were offered
Keywords: right to rest, annual basic paid vacation, continuous work, order of vacations granting
Общеизвестно, что интересы работодателей и носителей (собственников) рабочей силы, то есть работников, в значительной степени противоречат друг. Первые, особенно в условиях обострения негативных экономических тенденций, стремятся сократить расходы на оплату труда, извлекая при этом максимальную производительность. Работники же наоборот заинтересованы в увеличении заработной платы при пропорциональном увеличении отдачи труда. Мотивы обеих сторон трудовых отношений совершенно понятны, однако, их ожидания и требования должны быть приведены к некоему общему знаменателю, что будет способствовать устойчивому поступательному развитию, как хозяйствующих субъектов, так и повышению уровню социальной защищенности работников. В данном контексте особую актуальность приобретает процесс реализации права работников на ежегодные основные оплачиваемые отпуска. В период такого отпуска работодатель не получает никакого производственного эффекта от работника, однако несет материальные расходы. Исходя из этого, работодатели стремятся более или менее легальными способами ограничить возможность пребывания работников в отпусках. Это в свою очередь требует от государства, высту-
пающего в роли некоего гаранта в отношениях работник-работодатель, повышения эффективности модели трудовых отношений и усиления правовой защиты работника, что может быть достигнуто путем внесения соответствующих изменений в трудовое законодательство Российской Федерации.
Проблематика правового регулирования порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков по трудовому законодательству Российской Федерации нашла свое отражение в работах таких ученых как: В.В. Архипов, Л.Г. Большаков, Л.Я. Гинцбург, Ю.Н. Коршунов, Г.О. Кутафина, Ф.С Мамедов, И.О. Снигирева, О.С Хохрякова, Н. А. Цуркан.
В настоящей статье предпринята попытка проанализировать отечественное трудовое законодательство и осуществить поиск направлений совершенствования порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков.
Право на отдых является объективным правом работника, поскольку отдых необходим для восстановления и удовлетворения физиологических сил и потребностей работников для дальнейшего продуктивного выполнения трудовых функций. С точки зрения экономики труда отдых не только необходим самому работнику, но также является потребностью и работодателя, поскольку дает возможность восстановить силы и трудовой потенциал персонала. По своему экономическому смыслу отдых работников можно сравнить с ремонтом или профилактикой средств производства, а следовательно, вопрос эффективности персонала лежит, в том числе, и в плоскости поиска оптимального сочетания рабочего времени и времени отдыха. Но если износ производственных мощностей допустим, то «износ» работников влечет за собой физиологические последствия, что напрямую пагубно влияет на здоровье персонала, именно поэтому ограничение продолжительности рабочего времени должно гарантироваться и строго контролироваться государством. Подобное участие государства в трудовых отношениях является прямым проявлением модели трипартизма, функционирование которой направлено не только на защиту прав работающих, но и на повышение эффективности использования всех ресурсов экономики государства, в том числе и трудовых ресурсов. Именно поэтому вопросы правового закрепления прав работников, среди которых и право на отдых, в демократических странах выносятся на конституционный уровень.
В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации (далее - РФ) каждому работнику, заключившему трудовой договор с работодателем, гарантировано право на отдых [1].
Что касается непосредственного порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков в законодательстве РФ, то он закреплен в ст. 122 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев [2].
Таким образом, законодатель обязывает работодателя предоставлять оплачиваемый отпуск работнику ежегодно. При этом рабочий год работника исчисляется со дня заключения трудового договора с работодателем. Что же касается предоставления оплачиваемого отпуска до ис-
69
Бизнес в законе
4’2014
течения шести месяцев непрерывной работы, то в соответствии с ч. 3 ст. 122 Трудового кодекса РФ по заявлению работника такой отпуск должен быть в обязательном порядке предоставлен [2]:
- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
- работникам в возрасте до восемнадцати лет;
- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.
На этом перечень категорий работников, которые имеют право на предоставление оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев в ч 3. ст. 122 Трудового кодекса РФ, не закончен. Законодатель определяет, что подобный отпуск должен быть в обязательном порядке предоставлен и «в других случаях, предусмотренных федеральными законами» [2]. Дальнейший анализ отечественного трудового законодательства дает возможность установить, что к таким случаям относится предоставление отпуска следующим категориям лиц:
- гражданам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС [3,4];
- по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 Трудового кодекса РФ).
Кроме того, до истечения шести месяцев непрерывной работы ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен совместителям одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ). Согласно данной статье лицам, не отработавшим на работе по совместительству шесть месяцев, отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности [8].
Исходя из изложенного выше, приходим к выводу, что существует потребность систематизации и конкретизации всех случаев предоставления оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы, путем формирования исчерпывающего перечня лиц, имеющих подобное право. Такой перечень может не только включать в себя все указанные выше категории лиц, но и быть расширен, например, за счет работников осуществляющих уход за родственниками инвалидами и т.д. При этом перечень должен быть закреплен в ст. 122 Трудового кодекса РФ, для того чтобы исключить возможные злоупотребления или ограничения прав работников со стороны работодателя.
Определенные противоречия вызывает и законодательное закрепление обязательного срока работы (требование наличия стажа работы определенной продолжительности у данного работодателя ) для получения работником права на оплачиваемый отпуск. Анализируя нормы, закрепленные в ст. 122 Трудового кодекса РФ Ю.П. Орловский приходит к выводу, что по общему правилу тем, кто трудится у данного работодателя первый год, отпуск должен предоставляться на 7-м месяце работы, если в течение 6-месячного периода у них не было перерывов в работе, которые в соответствии с ч. 2 ст. 121 Тк не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Отпуск предоставляется только за время работы у данного работодателя. Поэтому, когда работник увольняется, с ним должен быть произведен полный расчет отпускных, выплачена денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска. Правило ч. 2 ст. 122 ТК РФ нельзя рассматри-
вать как запрет на предоставление отпуска в первый год работы до истечения 6 месяцев. По взаимной договоренности между работником и работодателем оплачиваемый отпуск и в первый рабочий год может быть предоставлен авансом [7].
Развивая данный тезис необходимо акцентировать внимание на том, что законодатель действительно не уделил должного внимания гарантиям предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в первые шесть месяцев. Речь идет именно о гарантиях, поскольку правовая конструкция закрепленная в ч 2 ст. 122 Трудового кодекса РФ («По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев»[2]) предполагает консенсуальное решение вопроса о предоставлении отпуска работнику. По нашему мнению это влечет за собой два правовых последствия. С одной стороны, подобное использование диспозитивного метода регулирования трудовых отношений дает возможность значительно расширить объем прав работника, а именно пользоваться правом на отпуск раньше, чем будет отработан обязательный полугодовой период.
С другой же стороны, подобная правовая конструкция предполагает, что соглашение сторон на предоставление работнику отпуска в первые шесть месяцев пребывания его в трудовых отношения с работодателем может быть, и не достигнуто. То есть, работодатель, исходя из собственной целесообразности и производственной необходимости, может и не предоставлять отпуск работнику ранее определенного в законодательстве шестимесячного срока. С нашей точки зрения, это является прямым нарушением прав работника, поскольку, во-первых, не ясно чем именно руководствовался законодатель, устанавливая обязательный шестимесячный срок; во-вторых, физиологическая потребность для восстановления сил (а именно такое предназначение имеет ежегодный отпуск) фактически наступает с первого дня выполнения работником своих функций; в-третьих, работник, вступая в трудовые отношения, получает возможность пользоваться всеми правами, предусмотренными для него законодательством с первого дня легитимизации таких отношений. Иными словами, лицо, заключившее трудовой договор, автоматически наделяется рядом прав и обязанностей, которые предусмотрены его новым правовым статусом работника.
Исходя из этого, считается целесообразным расширить
ч. 2 ст. 122 Трудового кодекса РФ изложив ее в такой редакции:
«Право на использование в полном объеме отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя в пропорциональном объеме от фактически отработанного времени или же в полном объеме по соглашению сторон».
Таким образом, предполагается, что работник может воспользоваться своим правом на получение оплачиваемого отпуска либо с согласия работодателя в полном объеме, либо же в том объеме, который рассчитывается пропорционально от длительности ежегодного оплачиваемого отпуска с учетом фактически отработанного времени. Во втором случае, работодатель обязан предоставить работнику то количество дней оплачиваемого отпуска, на который тот имеет право, согласованию лишь подлежит дата начала отпуска. Указанная редакция ч. 2 ст. 122 Трудового кодекса РФ наряду с диспозитивным методом содержит и императивный метод регулирования трудовых отношений, подобный синтез существенно по-
70
Мамедов Ш. В.
О ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ПОРЯДКА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНЫХ ОСНОВНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ
вышает гибкость трудовых отношений устанавливаемых между работником и работодателем.
Что касается логики изложения данной нормы именно в такой редакции, то она исходит из того, что трудовое законодательство запрещает дискриминацию работников по какому бы то ни было признаку. А поскольку ст. 122 Трудового кодекса РФ содержит в себе исключение относительно предоставления оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы некоторым категорий работников, то совершенно логичным видится законодательное закрепление для остальных категорий работников возможности предоставления оплачиваемого отпуска продолжительностью, которая будет соответствовать фактически отработанному времени.
Подтверждение правильности данной логики можно найти в работах К.Н. Гусова, который в Научнопрактическом комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации отмечает, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику полностью за рабочий год независимо от того, проработал работник в организации непрерывно 6 месяцев или нет [6].
Дилемму относительно права работника на оплачиваемый отпуск до того, как им отработан шестимесячный обязательный период оригинально решает Ю.П. Орловский. Исследователь приходит к выводу, что действующее законодательство не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного основного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. Поэтому, если ежегодный основной отпуск предоставляется в первый год авансом (до истечения 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя), он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, при условии, что работник не просит предоставить ему только часть отпуска [7].
Следует обратить внимание, на то, что предоставление основного отпуска работнику, заключившему с работодателем трудовой договор, не зависит от организационноправовой формы организации. Вместе с тем, как указывает в своих работах Е.А. Исайчева, у работников, заключивших договор гражданско-правового характера, например подряда, возмездного оказания услуг и другого, право на такой отпуск не возникает. Если же в заключенном договоре это право оговорено по соглашению сторон, то отпуск такому работнику предоставляется. Также право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска имеют и работники, принятые по срочному трудовому договору, работающие по совместительству, и сезонные работники. Продолжительность отпусков таких категорий работников зависит от фактически отработанного времени. Исходя из названия отпуска «ежегодный», следует, что он предоставляется за каждый рабочий год. При этом стаж работы должен быть непрерывным в конкретной организации [5].
Что касается отпуска за второй и последующие годы работы, то в соответствии с ч . 4 ст. 122 Трудового кодекса РФ он может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя [2].
При этом В.И. Миронов отмечает, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым ежегодно работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Г рафик явля-
ется локальным нормативным актом, он распространяется как на работников, работающих в организации, так и поступающих в нее на работу в течение календарного года. График может быть обжалован в судебном порядке в случае возникновения спора о дискриминации. Мнение профсоюза не является для работодателя обязательным, однако оно учитывается при рассмотрении заявления о признании графика недействительным в качестве одного из доказательств по делу. Работодатель вправе вносить изменения в график отпусков в том же порядке, в котором он утверждался. Такие изменения также могут быть обжалованы в суде. Отсутствие в организации графика отпусков следует рассматривать, как нарушение трудового законодательства и одновременно как предоставление работодателем работникам права самостоятельно определить удобное для них время использования отпуска. Несогласие работодателя со временем отпуска, выбранным работником, при отсутствии графика не является препятствием для реализации права на отпуск. Данное право работник может реализовать самостоятельно, письменно предупредив работодателя о начале отпуска не позднее, чем за две недели. Срок предупреждения работника работодателем о предстоящем отпуске установлен в ч. 2 ст. 123 ТК РФ. Данный срок по аналогии может быть применен и для предупреждения работодателя об использовании отпуска работником при отсутствии графика отпусков. Применение этого срока по аналогии обеспечивает равенство прав при реализации права на отпуск. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Несогласие работодателя со временем отпуска, выбранным работником, при отсутствии графика не является препятствием для реализации права на отпуск. Данное право работник может реализовать самостоятельно, письменно предупредив работодателя о начале отпуска не позднее чем за две недели [9].
Развивая подобные суждения В.И. Миронова, видится целесообразным дополнить статью 123 ТК РФ пунктом 31 следующего содержания:
«В случае отсутствия утвержденного работодателем графика отпусков, работник имеет право на получении ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время путем подачи соответствующего заявления работодателю не ранее чем за две недели до предполагаемой даты начала отпуска».
Срок предупреждения работника работодателем о предстоящем отпуске установлен в ч. 2 ст. 123 ТК РФ. Данный срок по аналогии может быть применен и для предупреждения работодателя об использовании отпуска работником при отсутствии графика отпусков. Вместе с тем необходимо понимать, что в случае наличия утвержденного соответствующим приказом графика отпусков его выполнение обязательно как для работодателя, так и для работника. Поэтому работодатель вправе предоставить отпуск, а работник обязан его использовать в установленное графиком отпусков время. В графике отпусков, как правило, указываются месяц или месяцы использования работником отпуска. Однако работодатель в соответствии с ч. 2 ст. 123 ТК РФ обязан письменно предупредить работника о начале отпуска не позднее чем за две недели. Невыполнение данного положения, как было сказано выше , работник имеет право получить ежегодный отпуск в удобное для него время. Срок использования работником отпуска может быть определен по соглашению между работником и работодателем. Данное соглашение не должно ухудшать положение работника по сравнению с законода-
71
Бизнес в законе
4’2014
тельством, например, предусматривать предоставление отпуска меньшей продолжительности, чем гарантированная в законодательстве [9].
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, ежегодный отпуск переносится на другой срок в случае совпадения с дополнительным учебным отпуском, носящим целевой характер. Если производится перенос отпуска на другой срок, то денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, направляются на выплату текущей заработной платы за время работы после выхода из отпуска, а при последующем предоставлении этих дней в другое время средний заработок для их оплаты подсчитывается заново [5].
Выводы. Проведенный анализ закрепленного в отечественном трудовом праве порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков демонстрирует достаточную юридическую проработку данного правового института. Вместе с тем для повышения степени защиты трудовых прав работников, а также с целью устранения возможных споров, связанных с предоставлением ежегодных основных оплачиваемых отпусков считается целесообразным уточнить ряд аспектов. В частности, предлагается на уровне Трудового кодекса РФ закрепить исчерпывающий и конечный перечень лиц, имеющих право на предоставление им в обязательном порядке ежегодного основного оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы. Во-вторых, предлагается расширить ч. 2 ст. 122 Трудового кодекса РФ дополнив ее нормой, которая бы давала право любому работнику на получение оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев его непрерывной работы, но в пропорциональном объеме от фактически отработанного времени или же в полном объеме, но при достижении сторонами (работником и работодателем) соответствующего соглашения.
Список литературы:
1. Конституция Российской Федерации: официальное издание. - М.: "Юридическая литература", 2004. - 64 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Кодекс от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. - № 256. - 2001.
3. О социальной защите граждан, подвергшихся воздейст-
вию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС: Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1 [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164910.
4. Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении гарантий для трудящихся: Постановление Совмина РСФСР от 18.01.1988 № 16 [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://russia.bestpravo.ru/ussr/data01/tex11722.htm.?
5. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений: издание 2-е, переработанное и дополненное / Е.А. Исайчева. -М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: 7-е издание, перераб. и доп. / под редакцией К.Н.Гусова. - М.: Проспект, 2011. - 1244 c.
7. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - 5-e изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - 1500 с
8. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.Л. Сафонов. - М.: МЦФЭР, 2006. - 1328 с.
Reference list:
1. Constitution of Russian Federation: official publication. - "Legal Literature", 2004 - p.64.
2. The Labour Code of the Russian Federation: Code as of 30.12.2001 № 197- FZ // Russian newspaper. - № 256. - 2001.
3. Social protection of citizens exposed to radiation as a result of the Chernobyl disaster: the Law of the Russian Federation as of 15.05.1991 № 1244-1 [electronic resource] - Access mode: http://www.consultant. ru/document/cons_doc_LAW_164910.
4. Ensuring effective employment, improving the system of em-
ployment and strengthening safeguards for workers: Resolution of the Council of Ministers of Russia as of 18.01.1988 № 16 [electronic resource] - Access mode:
http://russia.bestpravo.ru/ussr/data01/tex11722.htm.
5. Isaycheva E.A. Encyclopedia of labor relations: 2nd edition, revised and extended / E.A. Isaycheva. - Publisher "Alfa-Press", 2007.
6. Comments to the Labour Code of the Russian Federation: 7th Edition, Revised and extended / Edited by K..N..Gusova. - Prospectus, 2011 - p.1244.
7. Comments to the Labour Code of the Russian Federation / Head editor Y.P. Orlovsky. - 5th edition, Revised and extended: CONTRACT, INFRA-M, 2009, p.1500.
8. Comments of authorities on the Labour Code of the Russian Federation / Head Editor, A.L. Safonov.; MCFER, 2006 - p.1328.
ОТЗЫВ
на статью аспиранта юридического факультета Московского Государственного Университета им. М.В. Ломоносова Мамедова Шамси Вахид оглы, «К вопросу о правовом регулировании порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков по законодательству РФ»
Статья Мамедова Ш.В. представляет собой исследование на весьма актуальную тему, посвященную вопросам предоставления ежегодных отпусков по законодательству России. На основе изучения отечественного трудового законодательства автору удалось проанализировать и осуществить поиск направлений совершенствования порядка предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков.
Данная тема представляется важной и практически значимой, ибо проблема в современных условиях развития общества приобретает особое звучание, связанное с непосредственным обеспечением социальных прав граждан.
Анализ содержательной части статьи позволяет утверждать, что автор владеет существом проблемы. В данной статье рассмотрены вопросы правовой регламентации института ежегодных отпусков по трудовому законодательству Российской Федерации. Вместе с тем для повышения степени защиты трудовых прав работников, а также с целью устранения возможных споров, связанных с предоставлением ежегодных основных оплачиваемых отпусков автор сделал ряд конкретных предложений.
Работа носит творческий, поисковый характер, производит положительное впечатление, по уровню соответствует научным работам.
С учетом вышеизложенного, статья Мамедова Ш.В. рекомендуется к печати, в том числе к публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ в качестве рецензируемых научных журналов.
Рецензент,
к.ю.н.
Абдуллаев Э.Э.
72
