CC BY
34
УДК 159.9:343.83
К ВОПРОСУ
О ЛИЧНОСТНО-ПРОШЕССИОНАЛЬНОИ СПЕЦИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ СЛЕДСТВЕННЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
И. Н. Носс, Т. И. Бородина, Т. Н. Кабанова
Для цитирования
Носс, И. Н. К вопросу о личност-но-профессиональной спецификации сотрудников следственных подразделений / И. Н. Носс, Т. И. Бородина, Т. Н. Кабанова // Прикладная юридическая психология. - 2018. - № 1 (42). -С. 84-92.
Аннотация. В статье представлены результаты исследования 437 сотрудников следственных структур, выполняющих служебные функции в рамках аналитико-юридической деятельности. Исследования проводились с 1994 по 2003 год. Средний возраст сотрудников - 32,6 лет. Приводятся эмпирические данные, подтверждающие статистически значимые различия рече-мыслительных, характерологических и мотивационных аспектов личности специалистов. Описываются интеллектуальные, мотивационные и личностные особенности сотрудников, выполняющих аналитико-юридическую деятельность. В качестве инструмента диагностики использовались методики: коэффициент интеллекта Г. Айзенка (1946), тест для измерения уровня интеллектуального развития Векслера (1939), семантический анализ деятельности Р. Кэттелла, 1958), корректурная
© Носс И. Н., Бородина Т. И., Кабанова Т. Н., 2018
проба «Кольца Ландольта» (1846), прогрессивные матрицы Дж. Равена (1977), Минесотский многоаспектный личностный опросник (ММР1) (адаптация С. Ха-туэй, Дж. Маккинли, 1940), методика многостороннего исследования личности ММИЛ (адаптация Ф. Б. Березин, М. П. Мирошников, 1976), тест цветовых выборов М. Люшера (1947), модификация теста рисуночных фрустраций С. Розенцвейга (И. Н. Носс, В. Н. Игнат-кин, 1997), анкета оценки мотивации и удовлетворенности трудом (анкета МиУТ) (К. Замфир, А. Л. Журавлёв, 2001), тест «Мотивационный профиль» (Ш. Ричи, П. Мартин, 1988).
Установлено, что в возрасте 40 и 50 лет происходит значимая флуктуация интеллектуальных характеристик, наблюдается некоторое понижение уровня интеллектуальной активности у сотрудников, имеющих акцентуацииха-рактера. Выявлена обратная статистическая связь возраста сотрудников с показателями ментальных способностей.
Кроме того, выявлены различия в мотивационной сфере профессионального функционирования. Представление о нормативности и одинаковой структуре личностно-профессиональ-ных устремлений сотрудников на выполнение своих служебных обязанностей не является однозначным. Принадлежность к специальности и разные усло-
вия жизнедеятельности приводят к формированию различных детерминирующих факторов служебного развития.
Определены инструментальные проблемы ассессмента персонала. При этом выявлена относительная устойчивость характерологических показателей MMPI и его модификаций, которая показывает устойчивые значимые различия сотрудников в зависимости от возраста.
Ключевые слова: сотрудники следственных структур, личностно-профес-сиональная спецификация персонала, личностно-профессиональные особенности, аналитико-юридическая деятельность.
Введение
Содержательно-организационным ядром правоохранительной системы являются оперативно-следственные подразделения. В связи с этим в статье рассматриваются специфические черты личностно-деятельностного континуума сотрудников следственных структур, выполняющих служебные функции в рамках аналитико-юридиче-ской деятельности (АЮД). Психологическая информация, представленная в статье, накапливалась с 1994 по 2003 год. Возможно, эти материалы потеряли острую контекстную актуальность, однако тенденции и закономерности, проявленные четверть века назад, во многом подтверждают концепцию личностно-профессиональной спецификации (ЛПС) и проявление содержательных психологических особенностей деятельности сотрудников данной организации.
Проблематика выявления и оценки личностных предпосылок профессионализации, связи особенностей характера с особенностями профессии в на-
стоящее время недостаточно изучена. С. Г Геллерштейн отмечал, что «до сих пор не найдена связь между типологическими особенностями людей и типами человеческой деятельности» [5]. А. Анастази в связи с этим указывает, что «важный и пока еще недостаточно исследованный вопрос касается определения наиболее релевантных измерений (dimensions) личности по отношению к конкретным специальностям или семействам специальностей» [1; 2].
Личностные детерминанты человеческого поведения многогранны. Наиболее стойкими к внешним, в том числе управляющим воздействиям являются такие свойства личности, как характер и темперамент. Безусловно, становление и проявление характера имеют свою динамику, но природно-биологическое и раннее социальное формирование закладывают некую конститутивную основу характера. Это не значит, что поведение полностью им объясняется. Внешние управляющие и ситуативные силы могут направить и заставить людей с разными характерологическими чертами выполнять одну и ту же задачу, поступать похожим друг на друга образом. Однако, во-первых, эти поступки и качество действий будут различаться, во-вторых, одни люди, у которых склад личности соответствует поставленной задаче, будут поступать также в подобных ситуация, а других необходимо постоянно контролировать и направлять.
Методы и материалы исследования
Было обследовано 437 сотрудников следственных структур, выполняющих служебные функции в рамках аналитико-юридической деятельности. Средний возраст сотрудников 32,6 лет.
Диагностический комплекс включал в себя: наблюдение, интервью и
экспертные оценки (метод полярных групп), методика «Коэффициент интеллекта Г Айзенка» (1946), семантический анализ деятельности, CFIT Р. Кэттелла (1958), тест для измерения уровня интеллектуального развития Векслера (1939), корректурная проба «Кольца Ландольта» (1846), прогрессивные матрицы Дж. Равена (1977), Минесотский многоаспектный личностный опросник (ММР1) (в адаптации С. Хатуэй, Дж. Маккинли, 1940), тест цветовых выборов М. Люшера (1947), модификации теста рисуночных фрустраций С. Розенцвейга (И. Н. Носс, В. Н. Игнаткин, 1997), анкета оценки мотивации и удовлетворенности трудом (анкета МиУТ) (К. Замфир, А. Л. Журавлёв, 2001), тест «Мотивационный профиль» (Ш. Ричи, П. Мартин, 1988).
Результаты и обсуждение
Исследования характерологии показали, что 16 % сотрудников имели акцентуированные личностные черты. Из них: акцентуации импульсивного типа - 9,7 %, тормозимого типа - 2,6 %, демонстративного типа - 0,6 % и оригинального типа - 3,1 % обследованных. Среднее значение коэффициента интеллекта (по Г Айзенку) составило 105,5 Ю-баллов.
Полученные эмпирические данные по критериям возраста, опыта службы и пола сотрудников дают основание полагать, что экспериментальные группы с высокими и низкими показателями служебной деятельности составляют эквивалентные выборки испытуемых, то есть их характеристики на уровне доверительного интервала (р < 0,05) значимо не различаются.
Для осуществления эмпирического анализа были выбраны три основные психологические сферы жизнедеятельности сотрудников и соответству-
ющие им переменные (предикторы). Это способности сотрудника, которые реализуют его профессиональное функционирование, личностные особенности и мотивационно-ценностные параметры.
Подробный анализ познавательных особенностей сотрудников в соотношении с их возрастом выявил последовательное снижение практически всех составляющих интеллекта (табл. 1).
Результаты исследования показывают сильную отрицательную связь интеллектуальной активности сотрудников с их возрастными характеристиками независимо от профессиональной принадлежности (табл. 2).
Этот факт может интерпретироваться: во-первых, с организационно-методической точки зрения, как следствие применения когортных экспериментальных схем («метод поперечных срезов»); во-вторых, как следствие возрастной перестройки интеллектуальной активности человека. По результатам данных, полученных при помощи теста CFIT Р. Кеттелла, теста Векслера, можно сделать выводы, что с взрослением и приобретением жизненного опыта интеллектуальная деятельность людей, основанная на восприятии и усвоении информации («флюидный интеллект»), сворачивается и трансформируется в готовые алгоритмы («кристаллизованный интеллект») [6; 9]. Именно поэтому молодые сотрудники на этапе становления профессионализма включены в активную познавательную деятельность, а более зрелые лишь адаптируют свои мыслительные клише к новым вводным и нестандартным ситуациям.
Были проведены экспериментальные пробы для подтверждения гипотезы ЛПС о существовании внутри-
Таблица 1
Средние показатели познавательных особенностей сотрудников
Группы Возраст (лет/%) Ю по Г. Айзенку (Ю-балл) CFITz КП (кольца) RAVz
До 25 32/23 106/1 30,9/5,9 - 23/9,8
26-30 41/30 106/8,9 31,5/4,9 65,1/12,4 21,7/5,7
31-35 30/22 106/8,7 32,4/4,4 76,3/25,7 23,1/6,3
36-40 18/13 102/8,2 30,2/7,6 75,0/18,1 17,5/7,2
41-45 12/9 104/8,5 31,8/3,9 69,8/21,7 11,0/4,4
Старше 45 лет 4/3 99,5/7,2 29,7/7,5 - 10,0/2,1
Таблица 2
Корреляционная зависимость познавательных функций от возрастных характеристик сотрудников
Тесты 1Ю 1Ю по Г. Айзенку CFIT Матрицы Дж. К. Равена Корректурная проба (кольца)
Значение коэффициента корреляции -0,937 -0,905 -0,727 -0,945
60
60
Рис. 1. Усредненный профиль ММР1 Примечания. ИП - ипохондрия, ДЕ - депрессия, ИС - истерия, ПП - психопатия, МЖ - маскулинности-феминности, ПЯ - паранойя, ПА - психастения, ШИ - шизофрения, МА - гипомания, ИН - интроверсия
личностных детерминаций, некоего конститутивного личностного модуля, заставляющего сотрудников АЮД при необходимости успешно решать профильные задачи.
В рамках этого исследования изучались структура характера, эмоционально-волевые детерминанты, коммуникативные составляющие и исхо-
дящие из них поведенческо-резуль-тативные факты профессиональной деятельности.
Экспериментально выявленный личностный профиль (по ММР1) показывает, что среди характерологических черт сотрудников доминируют импульсивность (ПП), оптимистичность (Ма) и оригинальность (ШИ) (рис. 1).
При изучении поведенческих характеристик сотрудников АЮД в нестандартных ситуациях при помощи модифицированного теста на фрустрацию наблюдается преобладание пассивно-выжидательных реакций людей в отношении фрустратора (41 %).
В результате анализа характерологических особенностей сотрудников относительно их возрастных характеристик выявлено, что в возрасте до 26 лет преобладают импульсивность и оптимизм. Возрасту 36-40 лет при сохранении указанных особенностей присущи признаки пессимизма, некоторой тревожности, мягкости во взаимоотношениях и оригинальности поведения. У сотрудников старше 44 лет доминируют упорство и черты самоаналитичности при резком снижении тревожности и истероидности. В целом с возрастом усиливается демонстративность поведения, импульсивность, оригинальность мышления, склонность к мягкости и самоанализу. Эти тенденции подтверждаются и данными, полученными при помощи теста Люшера, который посредством роста показателей «отклоненияот аутогенной нормы» (ОАН) индицирует акцентуацию характера. У сотрудников в возрасте до 35 лет наблюдается повышение ОАН в пределах 5 %. Эта же тенденция сохраняется у возрастной группы 41-45 лет, что отражает кризисную ситуацию профессионального и личностного развития. Именно в период с 32 до 42 года проявляется «кризис молодости» [9; 10], когда человек находится на вершине своих творческих сил и ориентирован на достижение, с одной стороны, социально значимых целей, с другой - материального благополучия. Для данного периода характерно осознание сил и способностей,
уверенность в будущем, опасность ожесточиться, стать эгоистом, сокращение коммуникабельности, повышенная конфликтность, стремление к влиянию, выявление собственной неповторимости, рост активности и работоспособности (показатели активности и работоспособности с ОАН действуют в противофазе). Эта картина сохраняется и в период 41-45 лет. Кризис 45 лет называется исследователями «кризисом взрослости», когда человек вступает в эру средней взрослости, которая характеризуется повышением ответственности людей, высокой профессиональной продуктивностью и активностью, первыми признаками убывания физических сил. У человека в это время доминируют духовные стремления. Он вынужден производить переоценку собственных ценностей, вырабатывать новое «Я». Выход из кризиса 40-45 лет может быть как позитивным, когда найден путь к самосовершенствованию и выработке новой смысловой основы, так и негативным, при условии консервирования внутренних противоречий или приспособления к ним [4]. Экспериментально мы выявили, что в последующие за периодами кризисов годы у сотрудников резко падают значения ОАН, наблюдается взлет показателей активности и работоспособности, что свидетельствует о повышении общего психологического благополучия.
В результате сопоставления данных, полученных при помощи ММР1, и показателей результативности слу-жебно-профессиональной деятельности выявлено, что на успешность сотрудников положительно влияют такие качества, как упорство в достижении целей и склонность к самоанализу, проявление жесткости и снижение
Рис. 2. Соотношение личностного профиля эффективных и неэффективных сотрудников Примечания. L - шкала лжи, F - шкала достоверности, K - шкала коррекции, Hs - шкала ипохондрии, D - шкала депрессии, Hy - шкала истерии, Pd - шкала психопатии, Mf - маскулинности-феминности, Pa - шкала паранойи, Pt - шкала психастении, Sc - шкала шизофрении, Ma - шкала гипомании, Si - шкала социальной интроверсии
эмоциональности, понижение тревожности и ипохондрии. Причем личностный профиль по ММИЛ [3] (шкалы D, Pd, Р^ Ма, Si) эффективных сотрудников значимо отличается от неэффективных (рис. 2).
Таким образом,характерологические особенности сотрудников отличаются преобладанием тенденций импульсивно-оптимистического характера. В то же время у части сотрудников проявляются пессимистические тенденции, черты мягкости в межличностных отношениях и оригинальности в действиях. Замечено также, что акцентуированные черты характера значимо влияют на результативность служеб-но-профессиональной деятельности, находясь в прямой зависимости от возраста сотрудников. Эффективность деятельности обусловлена профессиональной направленностью, оценкой желания человека наиболее полно реализовать себя, проявлять интерес к трудовой деятельности, добиваясь при этом максимальных результатов [7; 8].
В рамках внешней мотивации слу-жебно-профессиональной деятельно-
сти для сотрудников аналитико-юриди-ческого профиля характерна тенденция к использованию начальствующим составом методов внешнего стимулирования на качественную подготовку сотрудников. Чем больше молодых сотрудников в подразделении, тем интенсивнее используется этот способ мотивирования. Нами выявлено, что такие методы внешней мотивации, как «обмен опытом», «моральное стимулирование» и «контроль по конечному результату», однозначно влияют на эффективность служебно-професси-ональной деятельности: чем выше интенсивность их использования в практике руководства подразделениями, тем выше результаты работы.
Анализ внутренних мотивацион-ных тенденций показал прямую зависимость результативности деятельности от желания людей заслужить одобрение коллег, заинтересованности их в престиже своего коллектива и выполнении обязанностей, основанном на чувстве долга.
Общий анализ эмпирических данных показывает, что наибольшей эф-
Рис. 3. Мотивационные профили эффективных и неэффективных сотрудников АЮД Примечания. МВ - материальное вознаграждение, ФУ - физические условия, Ст - структурирование работы, СК - социальные контакты, Во - взаимоотношения (Во), Пр - стремление к признанию, СД - стремление к высоким достижениям, ВВ - стремление к власти и влиянию, РП - стремление к развитию и переменам, Кр - стремление к проявлению креативности, Сс - стремление к самосовершенствованию, ИП - стремление к интересной и полезной работе, СД - мотивация достижений
фективностью обладают: конкретная помощь руководителей, налаженная система обмена опытом, включенность в соревнование и наставничество, а также воздействие убеждения и влияние авторитета самих начальников. Методы материального и морального стимулирования, взыскания, дисциплинарного давления и постоянный контроль подчиненных имеют обратный эффект.
Мотивационный профиль персонала аналитико-юридической деятельности был выявлен при использовании экспериментальной конструкции изучения «полярных групп». При помощи опросника «Мотивационный профиль» зафиксировано отличие стремлений эффективных и неэффективных сотрудников по показателям «материальное вознаграждение» (МВ), «физические условия» (ФУ) и «мотивации достижений» (СД). Причем если первые два показателя доминируют в моти-вационной структуре неэффективных работников, то мотивация достижений
значимо выше у эффективных специалистов (рис. 3).
По нашим оценкам, часть показателей методики «Мотивационный профиль» дает возможность дифференцировать мотивационные переменные сотрудников. К ним прежде всего относятся уровень денежного содержания (МВ), бытовые условия службы (ФУ), социальная атмосфера (Во) и стремление к личностно-профессиональному развитию (РП). Следует обратить внимание на относительно низкую дискримина-тивность примененных диагностических инструментов. Так, восемь из двенадцати шкал методики «М-профиль» не обладают достаточной дифференцирующей силой на уровне р< 0,05.
Анализ эмпирических данных по оценке мотивационной сферы сотрудников АЮД подтвердил наличие ЛПС. В таблице 3 показаны значимые различия показателей внутренней мотивации сотрудников, по которым можно судить о том, что ЛПС имеет место и в области мотивационных переменных.
Таблица 3
Показатели теста «М-профиль» сотрудников АЮД
Вид деятельности Показатели
МВ ФУ Ст СК Во Пр СД ВВ РП Кр Сс ИП
Аналитико-юридическая 6,6 7,2 5,4 5,6 5,6 5,7 4,4 3,8 6,1 4,3 4,1 4,7
Заключение
В результате исследования была выявлена обратная статистическая связь возраста сотрудников с показателями ментальных способностей, которая объясняется, с одной стороны, применением в исследованиях ко-гортной экспериментальной схемы, с другой - приобретением жизненного опыта. Интеллектуальная деятельность персонала трансформируется в свернутые мыслительные алгоритмы.
В возрасте 40 и 50 лет происходит значимая флуктуация интеллектуальных характеристик, связанная с возрастными кризисами людей. Наблюдается некоторое понижение уровня интеллектуальной активности у сотрудников, имеющих акцентуации характера.
Выявлены инструментальные проблемы ассессмента персонала. В частности, относительно низкая дифференцирующая способность применяющихся тестов. Однако следует обратить внимание на относительную устойчивость характерологических показателей ММР1 и его модификаций, которая показывает устойчивые значимые различия сотрудников в зависимости от возраста.
Выявлены различия в наиболее динамичной психологической сфере профессионального функционирования - мотивационной. Анализ показал, что представление о нормативности и одинаковой структуре личностно-про-
фессиональных устремлений сотрудников на выполнение служебных обязанностей не является однозначным. Принадлежность к специальности и разные условия жизнедеятельности заставляют людей вырабатывать разные детерминирующие факторы служебного развития, отличающиеся от мотивации в иных видах деятельности.
Библиографический список
1. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб., 2001. 688 с.
2. Березин Ф. Б., Мирошников М. П., Рожанец Р. В. Методика многопрофильного исследования личности (в клинической медицине и психогигиене). М., 1976. 186 с.
3. Геллерштейн С. Г. К построению теории профессиональной консультации // Профориентация и консультация молодежи. Киев, 1966.
4. Дружинин В. Н. Психология общих способностей. СПб., 2000. 386 с.
5. Журавлев А. Л. Перспективы развития социально-психологических методов диагностики и воздействия // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие : сб. науч. тр. М., 1990. С. 5-17.
6. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. М., 1983. 142 с.
7. Носс И. Н. Личностно-профес-сиональная спецификация: опреде-
ление и функционирование // Психология и психотехника. 2014. № 10. С. 84-91.
8. Носс И. Н., Бородина Т. И. Лич-ностно-профессиональная спецификация в диагностике персонала. URL : http://evestnik-mgou.ru/ru/ Articles/View/674 (дата обращения: 16.01.2018).
9. Носс И. Н., Бородина Т. И. Лич-ностно-профессиональная спецификация: региональный аспект // Психология и психотехника. 2016. № 9. С. 780-786.
10. McClelland D. C. Testing for competence rather than for intelligence // American Psychologist. 1973. 28. P. 1-14.
