CC BY
122
17. ЭКОНОМИКА ТРУДА
17.1. К ТЕОРИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ1
Ожиганов Эдвард Николаевич, д.э.н., профессор
Место работы: Российский университет дружбы
народов
edward. ozhiganov@gmail. com Дранаева Анна Александровна, к.э.н., Российский университет дружбы народов
[email protected] Кокуйцева Татьяна Владимировна, к.э.н., Российский университет дружбы народов
Курган Екатерина Александровна, начальник отдела научных и инновационных программ Место работы: Россотрудничество
Аннотация: В статье исследуются вопросы
стратегического управления человеческим капиталом: основные понятия и подходы. Констатируется, что в настоящее время человеческий капитал является одним из важнейших факторов производства, а эффективное управление им может стать сильным драйвером социально-экономического развития государства в целом.
Ключевые слова: человеческий капитал, управление, стратегические модели
TO THE THEORY OF STRATEGIC MANAGEMENT OF THE HUMAN CAPITAL
Ozhiganov Eduard Nikolaevich, PhD, Doctorate, Professor
Place of employment: Peoples' Friendship University of Russia
[email protected] Dranayeva Anna Aleksandrovna, PhD in Economy Peoples' Friendship University of Russia
[email protected] Kokuytseva Tatyana Vladimirovna, PhD in Economy Peoples' Friendship University of Russia
Kurgan Ekaterina Aleksandrovna, head of the Department of
scientific and innovative programs
Place of employment: Rossotrudnichestvo
Annotation: In article questions of strategic management are investigated by the human capital: main concepts and approaches. It is noted that now the human capital is one of the most important factors of production, and effective management of it can become the strong driver of social and economic development of the state as a whole.
Keywords: human capital, management, strategic models
1 Исследование подготовлено при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда проект № 13-32-11242а(ц) «Человеческий капитал как фактор социальноэкономического развития России»
В течение большей части т.н. индустриальной эпохи, «труд» рассматривался, образно говоря, в рубрике «затраты». Поскольку экономисты и бухгалтеры этой эпохи классифицировали труд как одну главных переменных «затрат», то, соответственно, процедуры и управленческие системы были приведены в соответствие с этой точкой зрения. Основные сдвиги, произошедшие в пост-индустриальную эпоху, в наиболее обобщенном виде отражает центральная идея, согласно которой необходимо рассматривать данный фактор в совершенно ином свете, как «актив», и в результате развития которой возникло понятие «стратегического управления человеческими ресурсами», а затем - понятие «стратегического управления человеческим капиталом».
В настоящее время можно наблюдать определенный парадокс, возникающий при попытке дать четкое определение этого понятия или каким-либо иным образом интерпретировать его. В научной литературе высказывается даже мнение, что из-за той важной роли, которую оно сегодня играет в экономической теории и теории организационных структур и функционирования, практически невозможно определить стратегическое управление
человеческими ресурсами и его следует рассматривать как определенную совокупность описаний, моделей, концепций и критики2.
С нашей точки зрения, наиболее приемлемым по смыслу является определение, данное английским исследователем Д. Стори - это «особый подход к управлению трудовой занятостью, который стремится достичь конкурентного преимущества за счет стратегического развертывания высоко совершенной и способной рабочей силы, используя набор культурных, структурных и кадровых техник»3.
В Российской Федерации концепции и подходы управления человеческим капиталом пока не получили широкого распространения, применяются на различных уровнях разрозненно и неравноценно, что, на наш взгляд, связано с происхождением собственности на средства производства и перехода бывшей партийно-хозяйственной номенклатуры в класс собственников и высшего менеджмента. Определенная часть руководителей промышленных секторов, крупных государственных и частных предприятий и акционерных обществ, фактически продолжают опираться на авторитарные принципы управления, которые когда-то показывали свою относительную эффективность, в то время как представители среднего и малого бизнеса не заинтересованы в применении продвинутых методов управления персоналом. Активная часть предпринимателей, получившая соответствующие знаниями в области менеджмента и внедряющая методы управления человеческим капиталом в
2 Salaman G., Storey J. and Billsberry J. Strategic Human Resource Management: Defining the Field, P. 3 -
http://www.researchgate.net/publication/42789169_Strategic_human_reso
urce_management_defining_the_field/file/79e4150c867f10762a.pdf
3 Storey, J. ‘Human resource management today: an assessment', in Storey, J. (ed.), Human Resource Management: A Critical Text, London: Thomson Learning, 2001, P.6
Бизнес в законе
6’2013
собственном их значении в условиях российского бизнеса, составляет очевидное меньшинство.
В целом очевидно, что российский «либеральный» класс работодателей и его представители не склонны анализировать свои собственные представления о методах управления человеческим капиталом и критически подходить к роли высшего менеджмента крупных российский кампаний в данном контексте. Отсюда проистекают неадекватные представления о самом человеческом капитале, задачах управления в этой сфере и препятствиях на его пути.
К примеру М.Д. Прохоров, будучи Президентом «Группы «Онэксим», Председателем Комитета по рынку труда и кадровым стратегиям РСПП, высказал точку зрения, что ключевые элементы управления человеческим капиталом - это
1) занятость и доходы,
2) качество рабочей силы - уровень профессиональной подготовки, социальная база и дисциплина труда,
3)социальное и пенсионное страхование и
4) трудовое законодательство и институциональное устройство в сфере труда4. Говоря по существу, здесь имеет место путаница между понятиями человеческого капитала и трудовых ресурсов.
Отсюда вытекают довольно архаичные представления о том, какие именно факторы препятствуют внедрению развитых методов управления - высокая занятость и качество рабочей силы. По мнению М.Д.Прохорова, в России сохранение высокой занятости ведет к консервации архаичной структуры рынка труда и экономики в целом. Таким образом искусственно поддерживается низкая производительность труда, не создаются стимулы к организации новой занятости и переходу работников в новые сферы экономики. Существенным ограничением развития российской экономики является качество рабочей силы, для которой характерен: а. низкий уровень профессиональной подготовки; в. недостаточно устойчивое материальное положение, преобладание бедных слоев в социальной структуре занятых; и с. недостаточный уровень трудовой и производственной дисциплины5.
На наш взгляд, главным препятствием является характер доминирующей управленческой и корпоративной культуры, которую, конечно, можно назвать плохо развитой, но суть дела не в этом.
Производственное поведение людей имеет две взаимосвязанные стороны: с одной стороны, его основной целью является производство необходимых данному обществу видов продукции, с другой, он формирует нормы и образцы социального поведения, которые рассматриваются обществом как желаемые и допустимые для достижения этой цели, либо, при определенных обстоятельствах, получают негативную оценку. Соединению и координации этих сторон служит особый тип социального взаимодействия -производственный коллектив, где, собственно, и реализуются представления о методах управления человеческим капиталом.
Фактически мотивирует трудовое поведение сама ситуация производственного взаимодействия,
4 Прохоров М.Д.. Стратегические задачи управления человеческим капиталом - новый вектор развития позиция работодателей. -Проект для обсуждения Комитет по рынку труда и кадровым стратегиям РсПп, М., 2010, С.5
5 Там же, С.7-8
независимо от того, сознают это его участники или нет, хотя здесь обнаруживается целый спектр представлений и особенностей сознания - от простой неспособности видеть реальное значение фактов, обусловленной сложившейся аксиоматикой мышления, до сознательного искажения действительного положения вещей с целью получения жизненно важных выгод.
Бюрократическая утопия в советскую эпоху, пытаясь исправить положение с управляемостью, пошла по пути, который представлялся ей единственно верным, а именно - по пути нагромождения новых распоряжений и инструкций, а также увеличения численности аппарата, призванного следить за их исполнением. Эта утопия неявно базировалась на теоретических установках, рассматривающих индивида как механического исполнителя чужой воли и игнорирующих существование у него собственных социальных интересов. Парадоксально, но новый «либеральный» класс работодателей фактически разделяет эти же теоретические установки, упорно переводя проблемы человеческого капитала в проблемы «трудовых ресурсов».
По всей видимости, общее правило заключается в том, что в институтах управления российской промышленностью (на любом уровне) информация, связанная с человеческим капиталом не пользуется спросом уже потому, что она там не предусмотрена, в то время как сами участники управленческих отношений, преследуя жизненно важные для них интересы, по меньшей мере не склонны к анализу этих интересов. Они скорее предпочтут кризис или даже экономическую катастрофу, но не позволят осветить внутренний смысл системы. Их видение ситуации опирается на распространенный стереотип мышления, возлагающий решение всех проблем на принудительную дисциплину, т.е. на ложное представление о линейной зависимости между степенью принуждения (в любых его видах) и эффективностью решения производственных задач. Коммунистическое и либеральное мышление сливаются здесь в единое верование: чем сильнее принудительная регуляция, тем выше эффективность производства, различаются лишь представления о методах принудительной регуляции и оправдывающая их фразеология.
Однако никакие регулятивные приемы не в состоянии устранить объективные факторы, мотивирующие производственное поведение индивидов, и, несмотря на усиление управленческого давления, они все равно будут прокладывать себе дорогу, но уже в формах, близких к отклоняющемуся поведению.
Поэтому в научной литературе отмечается -инвестированию в развитие человеческого капитала мешает несовершенство институциональной среды, слабое регулирование контрактных отношений, поэтому и работник, и работодатель нередко чувствуют себя незащищенными. Обучение работника за счет организации связано для работодателя с огромным риском: даже если с работником будет заключен договор о том, что после обучения он отработает в организации определенное время, нарушение этого договора часто остается безнаказанным и при обращении в судебные органы. Затраты российских организаций на внутрифирменное обучение кадров в среднем находятся на уровне 0,5-
0,7% ФОТ. В развитых странах эта статья расходов компаний достигает 5-10%6.
Исходная теория человеческого капитала определяет выбор как методики измерения, так и объектов измерения. Существует проблема перехода от теоретической модели к стратегическому планированию и расчетам, когда число переменных ограничивается доступной информацией, т.е. адекватное представление о функционировании человеческого капитала, считающееся само собой разумеющимся в сфере теории, на практике может отсутствовать. Иначе говоря, доступное количественное описание, как правило, не является адекватным основанием для того, чтобы применить инструменты, предлагаемые теорией. Сопоставление и различие между теоретическими и наблюдаемыми на практике переменными, например, корреляции между человеческим капиталом и
производительностью, и особенно установление функциональных связей между ними, является известной проблемой, поскольку экономическая теория может приниматься аналитиками только в том случае, если она определяет достаточно четко отношения между экономическими переменными и наблюдаемыми фактами, т.е. реальными переменными.
Как подчеркивается в докладе Директората статистики ОЭСР, «макростатистическая модель рыночной экономики, представленная в стандарте Система национальных счетов не включает человеческий капитал в число капитальных активов как принципиально не поддающийся валидному измерению. До настоящего времени усилия западных экономистов и статистиков направлены на то, чтобы разработать методы, позволяющие получать валидные количественные оценки накопленного человеческого капитала. В связи с этим методики измерений классифицируются на
1) косвенные и
2) прямые, которые, в свою очередь, делятся на
а) стоимостной, основанный на учете издержек формирования человеческого капитала,
б) стоимостной, основанный на учете получаемых от него доходов, и
в) индикаторный, основанный на различных натуральных характеристиках человеческого капитала»7.
Другая проблема адекватности теории человеческого капитала вызывается тем, что взаимосвязь реальных переменных имеет динамический характер, в результате чего расчетные сценарии могут содержать много неожидаемых эффектов, вызываемых изменяющимся состоянием рынка, эластичности спроса и предложения, накопления капитала, прироста населения, технического прогресса, либерализации торговли и т.п., иначе говоря, они опираются на очень ненадежный фундамент.
Статические модели, как правило, строятся с применением баз отредактированных статистических
6 Томашов А.С. Проблемы управления развитием человеческого капитала в РФ. - Управление экономическими системами: электронный научный журнал, [Электронный ресурс] -http://uecs.ru/uecs-45-452012/item/1537-2012-09-19-05-46-48
7 Approaches to Measuring the Stock of Human Capital: A Review of Country Practices. - OECD Statistics Directorate Working Paper № 48, 2012, P. 15-16
данных, обработанных таким образом, чтобы последние соответствовали требованиям вычислимых сценариев, которые сами по себе имеют довольно слабое отношение к реальной экономике. Ограничивающая характеристика большинства экономических подходов - это то, что они являются статическими по своей сути, т.е. представляют собой более или менее удачный «снимок» объекта в данной точке времени. Но реальность человеческого капитала не является статичной, она постоянно изменяется в процессе взаимодействия между всеми ее частями, т.е. действительность является динамической по своей природе.
Список литературы:
1. Чурсин А.А. Теоретические основы управления
конкурентоспособностью. Теория и практика. - М.: Спектр,
2012. - 521 с.
2. Дятлов С.А. Человеческий капитал в системе
современной экономики. СПб., 1995.
3 .Беккер Г. Человеческий капитал. США ЭПИ. 1995, № 1112.
Reference list:
1. Chursin A. A. Theoretical bases of management of
competitiveness. Theory and practice. - M.: Range, 2012. -521 pages.
2. Djatlov S. A. Human capital in system of modern economy. SPb. 1995.
3. Becker G. Human capital. USA EPI. 1995, No. 11-12.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью «К теории стратегического управления человеческим капиталом» Ожиганова Эдварда Николаевича, Дранаевой Анны Александровны, Кокуйцевой Татьяны Владимировны, Курган Екатерины Александровны Статья посвящена проблеме, чрезвычайно актуальной для российской экономики. Потребности в ее инновационном развитии в настоящее время более чем очевидны, однако ограниченность финансовых средств и неэффективность менеджмента ведет к замедлению инновационных процессов. Поэтому обращение автора к вопросам повышения
эффективности управления человеческим капиталом
представляется вполне обоснованным и актуальным.
Авторы отмечают, что сегодня человеческий капитал является одним из важнейших факторов производства, а эффективное управление им может стать сильным драйвером социальноэкономического развития государства в целом. В этой связи
рассматриваемые вопросы стратегического управления
человеческим капиталом и проблем, возникающих в ходе него, является важным в современных посткризисных условиях развития российской экономики.
Вышесказанное позволяет утверждать, что статья Ожиганова Э.Н., Дранаевой А.А., Кокуйцевой Т.В., Курган Е.А. «К теории стратегического управления человеческим капиталом» представляет несомненную научную и практическую ценность, полностью соответствует всем требованиям, предъявляемым к публикациям в журналах, включенных в перечень ВАК, и может быть рекомендована к печати в одном из таких журналов.
Доцент базовой кафедры «Прикладной экономики» экономического факультета РУДН, к.э.н.
Орлова А.Ф.
