CC BY
72
Конференц-зал
тщщы
ИСТОЧНИКИ ТОЛЕРАНТНОСТИ
НА УРОВНЕ ПЕРВИЧНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ГРУППЫ -
ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
(эмпирическое психологическое исследование)
Горелова Галина Газимовна,
Челябинский филиал РАНХ и ГС, кафедра политологии, истории и философии, доктор психологических наук, профессор, г Челябинск, Россия,
E-mail: ggorelova@yandex.ru
Филинова Людмила Леонидовна,
Челябинский государственный университет, Институт психологии и педагогики, студентка,
г. Челябинск, Россия
Аннотация
На основе эмпирического исследования выявляются психологические источники толерантности (и конфликтности) в межличностном взаимодействии субъектов, функционирующих в организации. Сравниваются параметры удовлетворенности трудом и индивидуально-психологические особенности сотрудников с оценкой ими социально-психологического климата в производственной группе.
Ключевые слова:
толерантность (конфликтность), типы межличностного взаимодействия, индивидуальные особенности, удовлетворенность трудом.
Внешняя сторона многих производственных конфликтов выступает в виде конкуренции за должности, деньги, престиж. Однако скрытое содержание внутриорганизационных конфликтов зачастую исходит из характера установившихся межличностных отношений, неоднозначно оцениваемых самими субъектами.
Межличностные отношения - это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежит степень внутриличностной и межличностной толерантности взаимодействующих субъектов [5]. Природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных отношений: их важнейшая
специфическая черта - эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического «климата» группы. Содержательная характеристика психологического климата связана, как правило, с самочувствием человека в коллективе - настроением, удовлетворенностью, психологическим комфортом. В таком контексте рассматривают социально-психологический климат (СПК) Б. Д. Парыгин [6], Р Л. Кричевский [4] и другие авторы.
Удовлетворенность трудом - эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых
178
Конференц-зал
она осуществляется. В современной психологической науке общепризнанной в этой области считается двухфакторная «мотивационногигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Херцбергера [2; 8]. К мотивационным критериям относятся собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения в труде, перспективы квалификационно-профессионального, карьерного роста, показатели престижного и «имиджевого» характера. К гигиеническим - эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства и характер межличностных отношений в трудовом коллективе.
С точки зрения психологии личности состояние неудовлетворенности трудом можно интерпретировать по-разному. Так, это состояние может быть следствием стремлений личности к активной деятельности, более полному самовыражению. Но оно же часто проистекает и из примитивных интересов, ограничивающихся претензией исключительно на материальные запросы личности [3]. Вместе с тем, субъект, чьи потребности остаются не удовлетворенными, становится источником конфликтности, нетерпимого отношения к сотрудникам и руководству, выражающегося в низкой оценке им СПК в организации. Таким образом, возникает задача более глубокого изучения состояний удовлетворенности и неудовлетворенности работой, выявления многообразных факторов, влияющих на особенности этих состояний, включая личностные характеристики.
На основе теоретического анализа было сформулировано предположение о том, что источники толерантности (как и конфликтности) в межличностных отношениях между людьми, функционирующими в производственных коллективах и компаниях, могут определяться личной удовлетворенностью трудом и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников и выявляться в оцениваемой ими характеристике социальнопсихологического климата группы.
Исследование проводилось на базе ООО «Велес» - челябинского филиала группы ком-
паний «Армтек Менеджмент» (г. Москва). Сфера деятельности - оптово-розничная продажа автозапчастей для иностранных автомобилей в г. Челябинске, Челябинской, Курганской и Свердловской областях. Общая численность сотрудников - 61 человек, из них 25 работают в отделах продаж, 25 сотрудников относятся к складскому комплексу и экспедиционнотранспортному отделу, 3 - к администрации, 8 -к вспомогательному персоналу. Образовательный уровень сотрудников отделов продаж достаточно высок - 96% имеют высшее образование, около 90% сотрудников склада и транспортного отделов - среднее профессиональное образование. Высокий потенциал персонала отделов продаж обусловлен значительным профессиональным стажем: большинство из них имеют стаж работы более 5 лет, причем по своей специальности. Сотрудники склада, будучи моложе по возрасту, имеют меньший рабочий стаж. Вместе с тем 85% всех сотрудников работают в компании со дня основания - почти 2,5 года. Исследование проводилось с 1 октября по 15 декабря 2012 г.
На первом этапе исследования, которое охватило всех сотрудников филиала, изучалось восприятие каждым из них социальнопсихологического климата (СПК) в организации. По полученным результатам коллектив разделился на две группы: сотрудники с положительной оценкой СПК, что свидетельствует об их достаточно высоком уровне межличностной толерантности (группа 1), и сотрудники, не удовлетворенные СПК в компании, т. е. либо переживающие внутриличностный конфликт, либо вовлеченные в межличностные горизонтальные или вертикальные конфликты (группа 2).
На втором этапе проводилось изучение личной удовлетворенности трудом и индивидуально-типологических свойств сотрудников и сравнение двух групп по этим показателям.
В работе, кроме наблюдения, применялись опросные и самооценочные [1] методы исследования:
- методика «Индивидуальнотипологический опросник» (ИТО) Л.Н. Собчик [7];
179
Конференц-зал
- диагностика межличностных отношений ДМО (адаптированный тест Лири);
- опросник удовлетворенности персонала трудом, разработанный консалтинговой компанией РФ «ЭКОПСИ»;
- экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.
По результатам изучения СПК психологическое состояние в группе 1 нормальное, отсутствуют ярко выраженные конфликтогенные зоны, коллектив достаточно сплоченный. Группу 1 характеризуют оптимизм, доверие, чувство безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота в отношениях. Определились межличностные симпатии, открытость коммуникации, возможность свободно мыслить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания. Таким образом, хорошо оборудованные рабочие места, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность трудовой деятельностью в целом, способствуя формированию благоприятного СПК в группе 1 и толерантных межличностных отношений. Все это повлияло в конечном итоге на укрепление трудовой дисциплины, снижение текучести
организуются совместные обеды, дни рождений, походы в боулинг и др.
Сотрудники группы 2 более разобщены, характер их работы не предполагает тесного взаимодействия, что влияет и на сплоченность коллектива во внерабочее время. В целом группу 2 характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений. Распространены неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу. Отмечается нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность трудом.
Результаты оценки удовлетворенности трудом персонала компании представлены в таблицах 1 и 2. Среднее значение удовлетворенности в группе 1 составило 85,78%. Отмечаются высокие показатели для факторов удовлетворенности, связанных с содержанием работы: «содержание труда» - 85%, «имидж компании» - 89,33%, «взаимоотношения в коллективе» - 85,33%. То же и для факторов, связанных с условиями труда: «условия труда» - 90%, «материальное вознаграждение» - 88%, «возможности для обучения и развития» - 86,33%.
Таблица 1 - Анализ удовлетворенности трудом по кластерам в группе 1
№ п/п Кластер Средний балл Степень удовлетворенности в %% к числу опрошенных
1 Имидж компании 3,53 89,33
2 Материальное вознаграждение 3,52 88,00
3 Условия труда 3,60 90,00
4 Содержание труда 3,40 85,00
5 Взаимоотношения с руководителем 3,40 68,00
6 Взаимоотношения в коллективе 3,41 85,33
7 Возможности для обучения и развития 3,45 86,33
8 Признание заслуг 3,33 83,33
9 Принятие изменений 3,22 80,50
кадров, повышение работоспособности и производительности труда. Работники группы 1 сплочены, присутствует взаимозаменяемость и взаимопомощь. Отмечается склонность к проведению общих праздничных мероприятий,
Иная ситуация в группе 2 (см. табл. 2). Характерна определенная неудовлетворенность условиями труда, что связано с бытовой неустроенностью складского комплекса - отсутствие душа, совмещение обеденной комнаты
180
Конференц-зал
и раздевалки, повышенный шум на складе, компетентность сотрудников также ведет к комнесоблюдение требований по чистоте и запы- муникативным барьерам, росту напряженности ленности, недостаточное освещение и темпе- в межличностных отношениях, непониманию, ратурный режим. недоверию, конфликтам.
Таблица 2 - Анализ удовлетворенности трудом по кластерам в группе 2
№ п/п Кластер Средний балл Степень удовлетворенности в %% к числу опрошенных
1 Имидж компании 2,66 66,67
2 Материальное вознаграждение 2,34 58,67
3 Условия труда 1,84 46,00
4 Содержание труда 2,32 58,00
5 Взаимоотношения с руководителем 2,34 46,93
6 Взаимоотношения в коллективе 2,41 60,33
7 Возможности для обучения и развития 2,24 56,00
8 Признание заслуг 2,25 56,33
9 Принятие изменений 2,32 58,00
Отмечается некоторая неудовлетворенность заработной платой (для группы 2), причем как ее уровнем, так и системой оплаты. Близость оценок факторов оплаты труда и качества его организации говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования и контроля выполнения рабочих заданий. С одной стороны, сверхурочные работы являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с другой - авралы порождают напряженность в семейных и личных отношениях. Сокращение свободного времени препятствует повышению образовательного и профессионального уровня. По фактору «возможности для обучения и развития» в группе 2 низкий показатель - 56,0%. Также низкие показатели в группе 2 наблюдаются по фактору «признание заслуг», что свидетельствует о недостаточном внимании руководства к персоналу группы. Сотрудники не получают своевременно информацию о ситуации в компании, планах руководства, перспективах развития и не вовлечены в обсуждение и принятие решений, непосредственно затрагивающих их участок работы. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, интриг и закулисных игр. Низкая коммуникативная
При опросе по фактору «взаимоотношения с руководителем» получены самые низкие показатели в обеих группах. Руководитель есть социально-производственная роль, общественная позиция в данном конкретном коллективе. Когда руководитель стремится к лидерству, а его личность не соответствует должностным притязаниям - за этим стоит неудовлетворенность собственной деятельностью, что вызывает дополнительную эмоциональную напряженность в коллективе.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социальнопсихологический климат и соответственно толерантность в межличностном взаимодействии. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Совокупные результаты изучения индивидуально-типологиче ских особенно стей сотрудников групп 1 и 2 представлены на рис. 1 и 2. Данные ИТО отражаются на диаграммах в виде показателей по каждой из упомянутых шкал - от 0 до 9 баллов.
В группе 1 выделяются наиболее высокие значения по шкалам экстраверсии - 5,8 балла, спонтанности - 5,6 балла, лабильности (эмотив-ности) - 5,8 балла, агрессивности - 5,2 балла.
181
Конференц-зал
Рисунок 1 - Результаты диагностики индивидульно-психологических свойств сотрудников группы 1
Рисунок 2 - Результаты диагностики индивидульно-психологических свойств сотрудников группы 2
Шкала экстраверсии при значении более 5 - признак выраженной потребности в общении как доминирующего мотива поведения. При одновременно высоких показателях по шкале спонтанности (выше 5 баллов) высокая шкала экстраверсии интерпретируется как обращенность в реальный мир окружающей среды, уверенность, стремление повести людей за собой, вовлечь их в активное взаимодействие.
Максимально выраженные баллы по шкале спонтанности свидетельствуют о раскрепощенном самопредъявлении. Индивиды, у которых преобладает такое качество, в первую очередь характеризуются высокой степенью активности. Им свойственны решительность, лидерские черты, предприимчивость, стрем-
ление поступать, пренебрегая условностями и запретами.
Показатели шкалы сензитивности (5,4 балла) уравновешены примерно столь же выраженными баллами шкалы спонтанности (5,6 балла). Это говорит о том, что чаще всего черты сензитивности компенсируются достаточно высокой амбициозностью, активностью самопредъявления, мотивацией на достижение успеха.
Шкала ригидности при умеренных показателях (3-5 баллов) выявляет устойчивость к стрессу, упорядоченность действий, склонность к обстоятельности и планированию. Умеренно выраженная лабильность (до 6-ти баллов) способствует сплочению разных групп в коллективе.
Группу 1 представляют индивиды сильного, стеничного склада (его отражают шкалы ригидности, спонтанности, агрессивности и экстраверсии), здесь преобладает мотивация достижения успеха, самореализации. Отсюда -более выраженные черты лидерства, независимости, соперничества и нонконформизма.
Что касается группы 2, то в своем большинстве она обладает прямо противоположными группе 1 свойствами по средним значениям: интроверсия - 5,4 балла; ригидность - 5,9; агрессивность - 5,8; тревожность - 5,9 балла.
Шкала интроверсии выявляет замкнутость, закрытость, обращенность в мир внутренних переживаний. Повышенные баллы по шкале сензитивности (выше 5 баллов) определяют такие личностные черты, как впечатлительность, готовность отступить в конфликтной ситуации. Людям этого типа свойственно стремление избегать широких контактов, неуверенность в себе и консерватизм.
Повышенные баллы по шкале тревожности (выше 5 баллов) характерны для личности осторожной, опасающейся рискованных предприятий. В ситуации конфликта или стресса качество тревожности легко перерастает в состояние тревоги.
Показателям тревожности противопоставлены столь же выраженные баллы по шкале агрессивности, поэтому речь идет о достаточно сложном рисунке личности, в рамках которого смелая напористость при неудаче сменяются
182
Конференц-зал
тревожными переживаниями и чувством вины. Неадекватные методы воздействия, ситуация стресса могут усилить тревожность, а применение жестких методов руководства приведет к дезадаптации и реакциям паники.
Высокие баллы по шкале ригидности (выше 5 баллов) свидетельствуют о том, что сдержанность и упорство сменяются вспышками раздражительности, а накапливаемые негативные переживания перерастают в недоверчивость и враждебность. Высокие баллы по шкале ригидности могут отражать склонность к конфликтному поведению, особенно если высокие показатели по шкале ригидности сочетаются с высокой агрессивностью.
Группу 2 представляют лица слабого, астенического типа реагирования (шкалы ин-троверсии, сензитивности, тревожности и лабильности), преобладает мотивация избегания неуспеха, ухода от конфликта с окружением. Результаты диагностики межличностных отношений в группе 1 представлены на рисунке 3.
ТИП МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ- Результаты Группа 1
Сотрудничающе-
конвенциальный
Покорно-
эастенчивый
Недоверчиво- / скептический
8,0.,- Ответственно- великодушный д / \\ Властно-
\Х. \ / / Уи
г Независимо
доминирующий
Прямолинейно-
агрессивный
Рисунок 3 - Результаты диагностики межличностных отношений в группе 1
Преобладание властно-лидирующего типа межличностных отношений в личностном паттерне группы 1 (7,4 балла) позитивно коррелирует с показателями экстраверсии и спонтанности по шкалам ИТО. Группа 1 по данным ДМО характеризуется оптимистичностью, быстротой реакций, высокой активностью, выраженной мотивацией достижения, тенденцией к доминированию, повышенным уровнем притязаний, легкостью и быстротой в принятии решений,
гомономностью (то есть ориентацией в основном на собственное мнение и минимальной зависимостью от внешних средовых факторов), экстравертированностью. Результаты диагностики межличностных отношений в группе 2 представлены на рисунке 4.
Рисунок 4 - Результаты диагностики
межличностных отношений в группе 2
В группе 2 преобладают прямолинейноагрессивный и недоверчиво-скептический типы межличностных отношений (5,8 и 5,9 балла). Прямолинейно-агрессивный тип характеризуется легко возникающим чувством враждебности при противодействии и критике, повышенной обидчивостью, легко угасающей в комфортной ситуации, не ущемляющей престиж личности. Недоверчиво-скептический тип проявляется такими личностными характеристиками, как обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический настрой к мнениям других, неудовлетворенность своим статусом в группе, убежденность в недоброжелательности окружающих; склонность к иронии и высокая конфликтность.
1. Батурин Н.А., Иванов А.Е. Ипсативные личностные тесты вынужденного выбора / Н.А. Батурин, А.Е. Иванов. -Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». - 2013. - Вып. 6. -С. 17-25.
2. Грязева-Добшинская, В.Г. Диагностика и моделирование социально-психологических ресурсов команды менеджеров в условиях введения инноваций / В.Г. Грязева-Добшинская, Ю.А. Дмитриева. - Вестник ЮУрГУ Серия «Психология». - Вып. 13 / ГОУ ВПО «ЮУрГУ» - Челябинск, 2011. - С. 111-117.
3. Донцов, А.И. Психология коллектива [Текст] /
183
Конференц-зал
тщрПи
А.И. Донцов. - М.: Просвещение, 2004. - 334 с.
4. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы [Текст]: учебник для высших учебных заведений / Р. Л. Кричевский. - М.: Аспект-Пресс, 2009. - 319 с.
5. Обозов, Н.Н. Психология межличностных отношений [Текст] / Н.Н. Обозов. - Киев: Наука, 1990. - 191 с.
6. Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива [Текст] / Б.Д. Парыгин. - Л.: Наука, 1991. - 370 с.
7. Собчик, Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика [Текст]: практическое руководство / Л.Н. Собчик. -М.: ООО «Компания БОРГЕС», 2010. - 186 с.
8. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность [Текст] / Х. Хекхаузен. - М.: Педагогика, 1986. - 391 с.
1. Baturin N.A., Ivanov A.E. Ipsativnye lichnostnye testy vynuzhdennogo vybora / N.A. Baturin, A.E. Ivanov. - Vestnik YuUrGU. Seriya «Psixologiya». - 2013. - Vyp. 6. - S. 17-25.
2. Gryazeva-Dobshinskaya, VG. Diagnostika i modelirovanie social’no-psixologicheskix resursov komandy menedzherov v usloviyax vvedeniya innovacij / V G. Gryazeva-
Dobshinskaya, Yu.A. Dmitrieva. - Vestnik YuUrGU. Seriya «Psixologiya». - Vyp. 13 / GOU VPO «YuUrGU» - Chelyabinsk, 2011. - S. 111-117.
3. Doncov, A.I. Psixologiya kollektiva [Tekst] / A.I. Doncov. - M.: Prosveshhenie, 2004. - 334 s.
4. Krichevskij, R.L. Social’naya psixologiya maloj gruppy [Tekst]: uchebnik dlya vysshix uchebnyx zavedenij / R.L. Krichevskij. - M.: Aspekt-Press, 2009. - 319 s.
5. Obozov, N.N. Psixologiya mezhlichnostnyx otnoshenij [Tekst] / N.N. Obozov. - Kiev: Nauka, 1990. - 191 s.
6. Parygin, B.D. Social’no-psixologicheskij klimat kollektiva [Tekst] / B.D. Parygin. - L.: Nauka, 1991. - 370 s.
7. Sobchik, L.N. Upravlenie personalom
i psixodiagnostika [Tekst]: prakticheskoe rukovodstvo /
L.N. Sobchik. - M.: OOO «Kompaniya BORGES», 2010. - 186 s.
8. Xekxauzen, X. Motivaciya i deyatel’nost’ [Tekst] / X. Xekxauzen. - M.: Pedagogika, 1986. - 391 s.
SOURCES OF TOLERANCE
IN PRIMARY SOCIAL GROUP - A WORKING GROUP (EMPIRICAL PSYCHOLOGICAL RESEARCH)
Gorelova Galina Gasimovna,
Chelyabinsk branch RANH and GS,
Department of political science, history and philosophy, doctor of psychological Sciences, Professor,
Chelyabinsk, Russia,
E-mail: ggorelova@yandex.ru
Filinova Lyudmila Leonidovna,
Chelyabinsk state University,
student of the Institute of psychology and pedagogics,
Chelyabinsk, Russia
Annotation
On the basis of empirical research revealed the psychological sources of tolerance (and conflict) in interpersonal interaction of subjects operating in the organization. Comparing the settings of job satisfaction and individual-psychological characteristics of employees with the assessment of their social-psychological climate in the production group.
Key words:
tolerance (conflict), the types of interpersonal interaction, individual characteristics and job satisfaction.
184
