CC BY
126
экономические науки
Шамалова Елена Викторовна, Глухова Марина Ивановна ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМЫ ...
УДК 331.005.95/96
ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА УРОВЕНЬ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
РОССИИ, США И КИТАЯ
© 2018
Шамалова Елена Викторовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент» Глухова Марина Ивановна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент» Первый Московский государственный медицинский университет имени И.М. Сеченова, (119991, Россия, Москва, ул. Трубецкая, 8, стр. 2, e-mal: miss4@yandex.ru)
Аннотация. В статье исследуются основные элементы системы управления персоналом, даётся оценка влияния каждого из элементов на уровень мотивации сотрудников медицинских учреждений в различных социально-экономических системах современности. Анализ осуществляется на примере Первого Московского государственного медицинского университета имени И.М. Сеченова, московской медицинской организации - «Городская клиническая больница имени С.С. Юдина Департамента здравоохранения города Москвы», старейшей сети клиник, функционирующей в США, известной как сеть Мейо и медицинской организации Китайской народной республики - Госпиталь № 1 при Даляньском медицинском университете. В ходе анализа информации, представленной в открытом доступе, а также по результатам интервьюирования студентов медицинских ВУЗов, были выявлены основные потребности медицинского персонала России, США и Китая, определены элементы системы управления персоналом, классифицированные с точки зрения наиболее актуализированных потребностей, и проведена оценка воздействия каждого элемента системы управления персоналом на мотивацию сотрудников медицинской организации. Выявлены деструктивные элементы российской системы управления персоналом, не способствующие мотивации работников и обусловливающие множество проблем деятельности медицинской организации. Предложены рекомендации, способствующие позитивному изменению системы управления персоналом в России, позволяющие оптимизировать систему мотивации сотрудников медицинских учреждений.
Ключевые слова: элементы управления, системы управления персоналом, медицинские учреждения, мотивация труда сотрудников, демотивирующие факторы, актуализированные потребности.
A STUDY OF THE INFLUENCE OF THE ELEMENTS OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM ON THE LEVEL OF MOTIVATION OF EMPLOYEES IN MEDICAL INSTITUTIONS OF RUSSIA, USA AND CHINA
© 2018
Shamalova ElenaViktorovna, candidate of economic science, associate Professor
at the Department of Economics and Management (119991, Russia, Moscow, street Trubetskaya 8/2, e-mal: elenavik975@yande.ru) Glukhova Marina Ivanovna, candidate of economic science, Associate Professor at the Department of Economics and Management I.M. Sechenov First Moscow State Medical University (Sechenov University) (119991, Russia, Moscow, street Trubetskaya 8/2, e-mal: miss4@yandex.ru)
Abstract. The article examines the main elements of the personnel management system, assesses the impact of each of the elements on the level of motivation of employees of medical institutions in various socio-economic systems of our time. The analysis is carried out on the example of the first Moscow state medical University named after I.M. Sechenov, Moscow medical organization - "City clinical hospital named After S.S. Yudin Department of health of Moscow", the oldest network of clinics operating in the United States, known as the meio network and the medical organization of the people's Republic of China - Hospital № 1 at Dalian medical University. During the analysis of the information provided in the public domain, as well as the results of interviewing students identified the basic needs of medical staff of Russia, USA and China. The elements of the personnel management system classified in terms of the most urgent needs are defined, the impact of each element of the personnel management system on the motivation of employees of the medical organization is evaluated. The destructive elements of the Russian system of personnel management, which do not contribute to the motivation of employees and cause a lot of problems of the medical organization. The recommendations that contribute to a positive change in the personnel management system in Russia, allowing to optimize the system of motivation of employees of medical institutions.
Keywords: management elements, personnel management systems, medical institutions, motivation of employees, de-motivating factors, actualized needs.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Преобразование российской экономики, превращение России в державу глобального уровня невозможно без кардинальных изменений в системе управления персоналом. В отрасли здравоохранения медицинский персонал мотивируется за счет внутренних факторов, внешние факторы, за исключением социальной значимости профессиональной деятельности, мотивируют работников недостаточно. У медицинских работников старшего возраста ярко выражено гипертрофированное чувство ответственности, долга, чести, совести. У молодого поколения медицинских работников отчётливо заметна заинтересованность в материальном стимулировании, но уже очевидным является тот факт, что, главным демоти-вирующим фактором в профессиональной деятельности медицинских работников является низкий уровень оплаты труда. Чтобы обеспечить приемлемый уровень жизни себе и своей семье, многие работники трудятся сразу в
нескольких организациях, порой совмещая некоторые виды деятельности, что неблагоприятно сказывается на качестве оказываемых услуг из-за усталости и эмоционального дискомфорта.
С 2016 года в рамках реформы здравоохранения в России реализуется План деятельности Министерства здравоохранения Российской Федерации, направленный на решение проблемы низкой оплаты труда медицинских работников. В соответствии с планом средняя заработная плата младшего и среднего медицинского (фармацевтического) персонала должна соответствовать средней величине оплаты труда в данном регионе, а средняя заработная плата медицинских работников с высшим медицинским (фармацевтическим) образованием должна в два раза превышать средний уровень заработной платы в соответствующем регионе [1].
Отрасль здравоохранения в социально-экономическом аспекте уникальна, материальное вознаграждение в этой отрасли является важным, но не единственным
Shamalova ElenaViktorovna, Glukhova Marina Ivanovna A STUDY OF THE INFLUENCE OF THE ELEMENTS .
economic sceinces
мерилом ценности и удовлетворённости результатами труда. В этой связи актуальной становится задача исследования процессов мотивации труда как в России, так и в других странах мира. Такие исследования позволят оценить достоинства и недостатки разных систем мотивации труда, сложившихся в передовых странах востока и запада, и могут стать основой создания в России наиболее эффективной системы мотивации труда медицинского персонала.
Анализ последних исследований и публикаций. Изучением процесса мотивации труда в производстве занимались многие ученые в разных странах мира, при этом существует достаточное количество малоизученных аспектов мотивации работников социальной сферы, в особенности в отрасли здравоохранения.
Большинство работ российских исследователей посвящено менеджменту здравоохранения. Наиболее известными являются работы И.А. Гехта [2], М.М. Левкевича [3], Ю.П. Лисицына [4], А.В. Решетникова, Н.Г. Шамшуриной [5] и. др.
В работах российских ученых, посвященных мотивации медицинского персонала, основное внимание уделено характеристике систем оплаты труда, планированию профессионального развития и карьерного роста медицинских работников, разработке системы стимулирования врачей посредством эффективной контрактации [6-11]. Мало изученными остаются такие вопросы как: выявление основных потребностей российских медицинских работников, способность российской системы управления персоналом в стандартном медицинском учреждении удовлетворять эти потребности.
Среди зарубежных источников следует выделить исследования Л. Берри, К. Селтмана, Д. Нгуена, С. Чжуана. В частности, наиболее интересной представляется монография, описывающая работу менеджеров медицинского учреждения, признанного одним из лучших в США, «Клиника Мейо: менеджмент и сервис мирового уровня» [11]. За рубежом вопросы мотивации работников исследуются, прежде всего, с точки зрения развития персонала, основное внимание уделяется таким мотиваторам, как развитие способностей работников [12], развитие лидерских качеств, раскрытие внутреннего потенциала личностного роста [13]. Некоторые авторы считают, что развитие творчества и творческого потенциала персонала является главным мотивирующим фактором; для роста мотивации важно выявлять основные навыки, необходимые для специфических рабочих мест [14]. Ученые обнаружили, что у работающих часто наблюдаются состояния стресса и эмоционального выгорания. Так, в Германии уровень стресса от перегрузки значительно выше, чем у голландских работающих взрослых [15]. Вьетнамские специалисты испытывают более серьёзный стресс от перегрузок в работе, чем их коллеги из Германии, Голландии, России и Японии [16]. В какой-то мере, исследование вышеуказанных факторов вызвано тем, что финансовые вопросы оплаты труда в развитых странах не являются столь актуальными, эти вопросы во многом уже успешно решены и на первое место выходят задачи снижения уровня стресса на рабочем месте и предотвращения эмоционального выгорания.
Сегодня становится очевидным, что процесс мотивации труда в каждой стране уникален и изучается как главная составляющая системы управления персоналом. При этом в литературе малоизученным остается вопрос о влиянии системы управления персоналом на удовлетворенность работников, о степени снижения мотивированности труда работника, если в системе управления персоналом отсутствует или плохо функционирует тот или иной ее основной элемент.
Формирование целей статьи. Основной целью исследования является оценка влияния элементов системы управления персоналом на уровень мотивации сотрудников в медицинских учреждениях России, США и Китае; сопутствующей подцелью исследования является
разработка на базе международного опыта некоторых рекомендаций по совершенствованию процесса мотивации медицинского персонала в России.
В качестве методологического аппарата статьи выступает сочетание логического и системного методов исследования, неформализованного метода анализа документальных источников.
Эмпирической базой исследования послужили данные о функционировании систем управления персоналом в известных медицинских учреждениях:
- России - клиническом центре Сеченовского Университета, являющимся одним из крупнейших лечебных учреждений Российской Федерации, Городской клинической больнице им. С.С. Юдина Департамента здравоохранения города Москвы, которая является одной из крупнейших клинических больниц мегаполиса;
- США - сети клиник Мейо (13400 E. Shea Blvd. Scottsdale, AZ 85259 USA Mayo clinc), старейшей и авторитетнейшей медицинской корпорации североамериканского континента;
- КНР - аффилированного Госпиталя № 1 при Даляньском медицинском университете, наиболее известной за пределами Китайской республики организации, оказывающей как традиционные национальные, так и инновационные медицинские услуги.
Выбор этих стран обусловлен тем, что менталитет и культура России формировались под влиянием двух цивилизаций: восточной, ярким представителем которой является Китай, и западной, ярким представителем которой являются США, а выбор самих организаций основан на том, что именно их можно считать типичными национальными медицинскими организациями, оказавшимися успешными и, безусловно, превратившимися в лидеров на рынке оказания медицинских услуг.
Изложение основного материала исследования. Результаты исследований литературы [2-16], а также информации, представленной на корпоративных сайтах китайских и американских медицинских организаций [17-20], интервьюирование студентов Сеченовского Университета (количество интервьюеров 200 человек), позволили сделать вывод о том, что основные мотивы трудового поведения медиков формируются еще в момент выбора профессии и остаются такими в долгосрочном периоде. Мотивы выбора включают: интерес к данному виду деятельности, служение людям, желание быть полезным обществу, семейная преемственность, материальная выгода.
Как правило, будущими медиками в начале их жизненного пути движут скорее альтруистические желания, потребность в помощи ближнему, мечта изменить этот мир, стремление к внутреннему развитию, а не материальные интересы.
В дальнейшем, по мере взросления и уже по завершению процесса обучения, у медицинских работников формируется спектр разнообразных потребностей, представленных в таблице 1.
Потребности ранжированы по мере убывания их значимости, т.е. первые указанные в таблице потребности наиболее актуализированы.
Как показывает таблица 1, потребности российских медицинских работников отличаются значительным разнообразием и в большей степени связаны с нематериальным стимулированием труда. И в этом - серьёзное отличие от американских коллег, для которых профессия медика, прежде всего, является гарантом их материального благополучия и высокого социального статуса, и китайских коллег, для которых важна принадлежность к некому сообществу, пользующемуся безусловным авторитетом, влиянием и даже почитанием.
Чтобы оценить мотивированность труда российских, американских и китайских медиков, необходимо оценить - в какой мере система управления персоналом традиционного медицинского учреждения России, Китая и США удовлетворяет потребностям своих работников.
экономические науки
Шамалова Елена Викторовна, Глухова Марина Ивановна
ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМЫ ...
Таблица 1 - Основные потребности медицинских работников России, США, Китая*
Россия 1. Ощущение полезности и важностиработы, социальная значимость своего труда дл." общества
2 Потребность Б достойном уровне материального обеспечения работникаиего семьи
3 Чувство морального удовлетворения, которое медицинский работникполучает. занимаясь любимым делом, в коллективе единомышленников 4. PaiBtriEie внутреннего потенциала, самореализация
5 Уважение коллег, руковод ства и клиентов, самоуважение
б. Потребность в личной физиче ской б езопа сно етн (речь идет о регламентациитруда, соблюдении правил безопасности, элементарнойзащищенности врач ей от атрессивно на строенных пациентовиих родственников)
_США_
1 Потребность Б достойном уровнематериалБного обеспеченияработника и членов его семьи
2 Потребность Б б езопа оно сти
Китай 1 Потребность Б прннадлежностнк определённому социуму ипрофесснональному сообществу
2 Потребность Б сэмор еализации
3 Социальный статус
4 Самореализацияи лично стный роотпаооноБе индивиду ального подхода к мотивации р эботника
3 Уважение со стороны руководства Социальный статус
4.Чувство морального удовлетворения, которое медицинский работник получает при выполнении требований руководства
5 Потребность внутреннего ощущения, котороеможно ох арактеризовать как
■толезноелицо в полезном месте»
5. Высокая оценка знаниии умений работника со стороны руководителя, принимающего роль опекуна
Таблица 2 - Оценка воздействия основных элементов системы управления персоналом на мотивацию сотрудников медицинской организации*
* составлено авторами
По данным общедоступных открытых источников (корпоративных сайтов) медицинских учреждений России, Китая и США, была проведена оценка воздействия основных элементов системы управления персоналом на мотивацию сотрудников медицинской организации. Результаты исследования представлены в таблице 2.
Таким образом, проведенное исследование позволило оценить систему управления персоналом в медицинской организации США как наиболее мотивирующую медицинского работника к труду и соответствующую потребностям работников, в России - как недостаточно мотивирующую, где присутствуют факторы, негативно влияющие на уровень мотивации сотрудников. Их игнорирование в течение длительного периода, например в городской клинической больнице им. С.С. Юдина, привело к разрыву между субъективной оценкой эффективности системы управления персоналом со стороны самого персонала и со стороны менеджмента. Менеджеры высшего звена медицинской организации не замечали множества скрытых угроз, связанных с мотивацией трудового коллектива, что и отразилось на результатах труда.
Система управления персоналом в медицинской организации Китая - аффилированном госпитале № 1 - тоже имеет множество недостатков в плане мотивации работника к труду, но эти недостатки являются таковыми с точки зрения европейской ментальности. Китайская ментальность рассматривает данные вопросы в аспекте конфуцианства, которое по силе воздействия на все социальные процессы превратилось практически в религию. С позиций же конфуцианства, отношения в медицинском учреждении, как и любые другие в китайском обществе, должны быть основаны на принципах полного подчинения личных интересов нуждам общества и уважения к старшим.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Исследуя международный опыт мотивации персонала и систему управления персоналом, которая сложилась в российских медицинских учреждениях, считаем необходимым и возможным рекомендовать в российских медицинских организациях внедрение гибкого сочетания двух подходов.
Первый - capable management (так называемый «традиционный менеджмент»), основанный на централизованно-регулируемых действиях иерархической структуры, будет стабилизировать систему управления персоналом, не позволяя ей стремиться к саморазрушению.
* составлено авторами
Второй - transformational factors («трансформационный менеджмент»), эффективный в условиях преобразования медицинской организации, позволит ей динамично развиваться и быстро реагировать на меняющиеся условия. Роль руководителя в данном случае состоит не в том, что он принимает решение по каждой из возникающих проблем, а следит за тем, чтобы все решения были приняты, исходя из общих интересов слаженно работающей команды [21].
Именно разумное сочетание этих двух подходов позволит в наибольшей степени удовлетворять потребности российского медицинского персонала. Адекватно предложенному сочетанию необходимо изменить и систему оплаты труда, и процесс адаптации сотрудников, и систему продвижения по карьерной лестнице, и информационное обеспечение.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. План деятельности Министерства здравоохранения Российской Федерации на период с 2016 по 2021 год: Министерство здравоохранения РФ. Москва, 2017 //https://www.rosminzdrav.ru/ministry/programms/ stranitsa-922 (дата обращения 09.01.2018)
2. О некоторых методических подходах к организации медицинской помощи, формированию стоимости медицинских услуг и их оплате в региональной системе обязательного медицинского страхования [Текст] / И. А.
Shamalova ElenaViktorovna, Glukhova Marina Ivanovna economic
A STUDY OF THE INFLUENCE OF THE ELEMENTS ... sceinces
Гехт, Г. Б. Артемьева; ГБОУ ВПО «СамГМУ» МЗ РФ, ГБОУ ВПО «Рязан. ГМУ им. акд. И. П. Павлова» МЗ РФ. - Самара: Акцент, 2012. - 144 с.
3. Левкевич, М. М. Государственная и муниципальная политика в сфере здравоохранения: реализация и оценка эффективности [Текст]: монография / М. М. Левкевич, Н. В. Рудлицкая. - Москва: ИНФРА-М, 2016. - 216 с.: табл.
4. Лисицын, Ю. П. Общественное здоровье и здравоохранение [Текст]: учебник / Ю. П. Лисицын, Г. Э. Улумбекова. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: ГЭОТАР-Медиа, 2011. - 544 с
5. Решетников, А. В. Экономика и управление в здравоохранении : учебник и практикум для вузов / А. В. Решетников, Н.Г. Шамшурина, В.И. Шамшурин; под общ. ред. А.В. Решетникова. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 303 с.
6. Шамалова Е.В., Глухова М.И., Баннов М.В. Оценка влияния элементов системы управления персоналом на уровень мотивации сотрудников в государственных медицинских учреждениях / [Текст] / Е.В. Шамалова, М.И. Глухова, М.В. Баннов // Ученые записки Российской академии предпринимательства. 2017. том 16. № 2. С. 195-211.
7. Вишняков А.И. Психологические особенности трудовой мотивации и ее взаимосвязь с ценностными ориентациями сотрудников медицинских учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 245-248.
8. Сергеева Н.М. Направления обеспечения укомплектованности персоналом в медицинском учреждении // Карельский научный журнал. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 293-296.
9. Баженова Н.Г., Токарь О.В. Социально-психологические качества медицинского персонала, работающего в сфере родовспоможения // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 274-276.
10. Патраков Э.В. Мотивация представителей помогающих профессий на основе акмеологического подхода // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 297-300.
11. Berry, K. Seltman Mayo Clinic: management and world-class service - Moscow: Eksmo, 2011. - 304
12. Saul W. Gellerman. Motivation in the real world: the art of getting extra effort from everyone - including yourself. New York; 2008.
13. Chuang, S.(2013) Essential Skills for Leadership Effectiveness in Diverse Workplace Development. Online Journal for Workforce Education and Development, 6 (1), pp. 1-24
14. Buttner, E. H., Gryskiewicz, N., & Hidore, S. C. (1999). The relationship between styles of creativity and managerial skills assessment. British Journal of Management, 10(3), pp. 228-238.
15. Nguyen, L, Ermasova, N., Geyfman, V., and Mujtaba, B. G. (2015). Leadership Orientations of Russian Working Adults: Do Age, Gender, Education, and Government Work Experience Make a Difference? Public Organization Review, 15(3), pp. 399-414
16. Nguyen, L. D., Ermasova, N., Demin, A. and Koumbiadis, A. (2014), "Work overload stress of Russian working adults: Do age, gender, education, religion, management experience and government work experience make a difference?" Academy of Business Disciplines Journal. 6(2), pp.76-89.
17. Analysisonthestatus quo ofmedicalstaffjobmoti-vationin a healthcarereformpilothospitalinBeijing/ XIAO Jiuqing, FENG Guocheng, FENG Shuxue, TIAN Shuang, MA Yingmin// Chinese hospitals.-2017,21(1):28-30
18. Госпиталь при Даляньском медицинском университете [Электронный ресурс] // Режим доступа: http:// www.dmu-1.com/ (дата обращения 09.01.2018)
19. Клиника Мейо [Электронный ресурс] // Режим
доступа: https:// www.Mayoclinic.org (дата обращения 09.01.2018)
20. Городская клиническая больница им С.Ю.Юдина [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://gkbyudina. ru/ (дата обращения 09.01.2018)
21. Richard C. Maddock, Richard L. Fulton. Motivation, emotions, and leadership: the silent side of management. — London, UK 1998. - 202 p.
Статья поступила в редакцию 17.04.2018
Статья принята к публикации 25.06.2018
