CC BY
111CHOICE OF THE MOST EFFECTIVE STYLE OF MANAGEMENT AT MANAGEMENT AT ENTERPRISES
Abstract. This article reflects the problem that is what style of leadership you need to use
the leader when choosing the most effective method of leadership.
Key words: leadership style, democratic style, authoritarian style, liberal style, leader.
УДК 331.102
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
НА ПРЕДПРИЯТИИ В НОВЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ Яшкова Елена Вячеславовна, к.п.н., доцент
(e-mail: [email protected]) Синева Надежда Леонидовна, к.п.н., доцент (e-mail: [email protected]) Плесовских Галина Артуровна, студент (e-mail: [email protected]) Шипулло Максим Станиславович, студент (e-mail: [email protected]) Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия
Статья раскрывает необходимость развития системы наставничества с учетом общегосударственных требований в новых экономических условиях. Проведено исследование системы наставничества на промышленном предприятии, выявлены недостатки и предложены мероприятия по эффективности данной системы.
Ключевые слова: система, наставничество, предприятие, исследование, эффективность.
В середине февраля 2018 года Агентством стратегических инициатив на площадке павильона ВДНХ будет проводиться первый Всероссийский форум, делающий акцент на развитие профессиональной среды наставничества «Наставник - 2018». В новых экономических условиях форум призван привлечь внимание к функционированию системы действующих наставников на предприятиях, представителей HR-департаментов крупнейших государственных и бизнес-корпораций, органов федеральной и региональной власти, сотрудников некоммерческих организаций и образовательных учреждений [5].
По мнению Президента России и председателя наблюдательного совета Агентства стратегических инициатив Путина В.В., необходимо пристальное внимание уделять получению образования и профессиональных навыков, данная работа должна быть приоритетной, поскольку «сейчас в мире идёт напряжённая борьба за интеллектуальные ресурсы». Генеральный директор Агентства стратегических инициатив Чупшева С., отмечает, что на форуме будет обсуждаться «все лучшее, что уже есть в практике на-
ставничества в различных отраслях и направлениях - корпоративной, социальной, образовательной сферах ... это будут реальные примеры, люди, которые своим трудом взращивают новое поколение молодых, амбициозных лидеров, готовых менять нашу страну к лучшему» [3]. Определены главные темы форума, одной из которых является «Лучшие практики наставничества в предпринимательстве и промышленном производстве».
Исследователи отмечают, что наставничество - это уникальный способ трансляции накопленной мудрости сотрудников организации, ценностей и морали организационной культуры, а наставник, сегодня не только опытный коллега, он также выполняет роли учителя, тренера, эксперта и критика [4]. Наставничество помогает талантливым и амбициозным молодым сотрудникам планировать свою карьеру, развивать соответствующие навыки и компетенции, становясь более самостоятельными, ответственными и целеустремленными [6]. В связи с этим важнейшим фактором эффективной деятельности предприятий является их кадровый потенциал, способный генерировать такое поведение, которое позволяло бы предприятиям не только выживать в условиях неструктурированной ситуации, но и способствовало бы устойчивому их развитию [2]. Такой специалист должен свободно владеть своей профессией, . быть личностно и профессионально подготовленным, ... умеющим взаимодействовать с другими людьми [7].
В соответствии с заданными общегосударственными ориентирами, авторами статьи была предпринята попытка выяснить на практике уровень функционирования системы наставничества в промышленной компании «Вторметсервис», работающей на рынке цветных металлов с 2009 года и зарекомендовавшей себя как надёжный партнёр, чётко и своевременно выполняющая взятые на себя обязательства. Компания является структурным подразделением ЗАО Вологодское предприятие «Вторцветмет», занимающего лидирующую позицию на Российском рынке по производству алюминиевых сплавов и сплавов на медной основе. Основное направление деятельности компании «Вторметсервис» - снабжение ломом и отходами металлов Вологодское предприятие «Вторцветмет». Лучшим доказательством качества работы ООО «Вторметсервис» является доверие постоянных клиентов. Более 200 предприятий выбрали компанию «Вторметсервис» в качестве надёжного партнёра, вот лишь некоторые из них: ОАО «ОМК «Сталь», ОАО «Выксунский металлургический завод», ОАО «Нижнекамский механический завод», предприятия группы «ГАЗ», ОАО «КАМАЗ», ОАО «АВТОВАЗ», ОАО «УАЗ», структурные подразделения ОАО «ГАЗПРОМ». ООО «Вторметсервис» давно и успешно работает в регионе по следующим направлениям: оптовая торговля прокатом и сырьём цветных металлов; поставки со склада и под заказ большого ассортимента цветного проката; поставка проката нержавеющих сталей. Миссия ООО «Вторметсервис» - обеспечение заказчиков высокотехнологичной конкурентной продукцией, отвечающей самым высоким стандартам качества на оптимальных для клиентов условиях. Вокруг производственной базы соз-
дается функциональная и профессионально организованная инфраструктуру бизнеса, чтобы успешно справляться с задачами непрерывного развития, продвижения и финансирования предприятия.
Но, как известно, основой успеха любой организации являются ее сотрудники, обладающие определенным набором компетенций и уровнем профессиональной подготовки. Среднесписочная численность работников составляет 412 человек. Информация о кадровом составе персонала ООО «Вторметсервис» представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Анализ кадрового состава персонала предприятия
Анализ кадрового потенциала предприятия предполагает изучение работников по уровню образования. Сотрудники имеют высшее, начальное профессиональное, среднее профессиональное образование. Однако, более 20% сотрудников имеют только общее образование, что в современных экономических условиях является недостаточным для развития компании. Анализ кадрового потенциала предприятия представлен на рисунке 2.
Рисунок 2 - Анализ кадрового потенциала предприятия
Выяснить уровень удовлетворенности системой наставничества на предприятии позволило проведение тестирования. Среди основных вопросов респондентам был задан вопрос «Удовлетворяет ли Вас действующая система наставничества на предприятии?», результаты тестирования показаны на рисунке 3.
Удовлетворяет полностью
Удовлетворяет не в полной мере
Совсем не удовлетворяет
Рисунок 3 - Уровень удовлетворенности сотрудников системой наставничества
На вопрос «Готовы ли Вы участвовать в разработке программы наставничества для молодых сотрудников», респонденты ответили следующее (рисунок 4).
Готов принять участие
Не готов принять участие
Не совсем понимаю цели и задачи системы наставничества
Рисунок 4 - Распределение ответов респондентов на вопрос «Готовы ли Вы участвовать в разработке программы наставничества для молодых сотрудников»
Изучив действующую систему наставничества на предприятии, были определены проблемы: недостаточно осуществляется деятельность по развитию вновь пришедших сотрудников и недостаточно развита система наставничества.
Поэтому, ведущим направлением деятельности компании является создание условий, не только для привлечения в компанию молодых высоко-
профессиональных специалистов, но и их закрепления на предприятии. Для этого необходимо повысить эффективность действующей системы наставничества.
В этих целях авторами статьи предложена программа повышения квалификации для руководителей структурных подразделений «Разработка и внедрение системы наставничества на предприятии». Целью программа является повышение квалификации и получение сотрудниками новых компетенций в области управления персоналом, применения эффективных методов обучения сотрудников на рабочем месте, в т.ч. наставничества и обеспечения предприятия квалифицированными сотрудниками, необходимых для их профессиональной деятельности.
Повышение квалификации направлена на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, обеспечение соответствия квалификации работника меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды. К освоению профессиональной программы допускаются: лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование.
Категорией слушателей являются инженеры по организации труда, мастера производственного обучения, руководители и специалисты отдела труда и заработной платы, отделов обучения и развития персонала, кадровых служб, директора по персоналу, начальники производств, цехов. Срок обучения: 24 часа, форма обучения: очная с отрывом от работы, итоговая аттестация слушателей: предусмотрена в форме зачета. В качестве итогового документа предлагается удостоверение о повышении квалификации. В результате освоения программы слушатель должен приобрести знания и умения, необходимые для качественного изменения своих профессиональных компетенций.
Кроме этого планируется разработка семинара «Наставничество: эффективные технологии развития сотрудников», целью которого станет знакомство с современными подходами построения системы наставничества в компаниях для оптимизации затрат на развитие персонала. Определена и целевая аудитория, это руководители среднего, низшего звена управления. В качестве ожидаемых результатов: осознание слушателями значения и возможностей наставничества для развития профессиональной и личностной компетентности подчиненных и т. д.
По мнению авторов предложенные мероприятия позволят организации в целом перейти на новый качественный уровень в своем развитии и повысить эффективность в новых экономических условиях.
Список литературы
1. Ганина Н., Ферсович Н. Программа привлечения молодежи: практика внедрения [Электронный ресурс] - URL: https://www.pro-personal.ru/article/461810-programma-privlecheniya-molodeji-praktika-vnedreniya (дата обращения: 09.02.2018).
2. Масалимова А.Р. Корпоративная подготовка наставников. - Казань: Изд-во «Печать-Сервис XXI век», 2013. - 183 с.
3. Первый всероссийский форум «Наставник-2018» [Электронный ресурс] - URL: кйр8://Ьгуап8к.кк.ги/аг11с1е/25013_(дата обращения: 09.02.2018).
4. Наставничество как эффективный инструмент развития кадрового потенциала Республики Коми: Материалы региональной научно- практической конференции. Сыктывкар: Управление государственной гражданской службы Республики Коми, 2014. 200 с.
5. Форум «Наставник-2018» [Электронный ресурс] - URL: http://asi.ru/nastavniki/ forum/ (дата обращения: 11.02.2018).
6. Эсаулова И. А, Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала зарубежных компаний// Стратегия бизнеса. Электронный научно-экономический журнал. № 6 (38) 2017.
7. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Профессиональная подготовка менеджера по управлению человеческими ресурсами: аксиологический аспект // Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 52-7. С. 502-508.
Yashkova Elena Vyacheslavovna, candidate of pedagogical sciences, docent (e-mail: [email protected])
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia
Sineva Nadezhda Leonidovna, candidate of pedagogical sciences, docent
(e-mail: [email protected])
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia Plesovskih Galina Arturovna, student (e-mail: [email protected])
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia Shipullo Maxim Stanislavovich, student (e-mail: [email protected])
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia
INVESTIGATION OF THE SYSTEM OF MENTORRY AT THE ENTERPRISE IN THE NEW ECONOMIC CONDITIONS
Abstract. The article reveals the need to develop a system of mentoring, taking into account national requirements in the new economic conditions. A study of the system of mentoring at an industrial enterprise was conducted, shortcomings were revealed and measures for the effectiveness of this system were proposed. Keywords: system, mentoring, enterprise, research, efficiency.
