CC BY
127
Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 № 2 Часть 3
При оценке персонала, как фактора оценки технологической эффективности компании, рассмотрим оценку компетенций для руководителей, специалистов и рабочих. Из существующих определений наиболее точно, на наш взгляд, отражает сущность и содержание данной категории следующее: Компетенции - это атрибуты личности, которые важны для успешного выполнения профессиональной деятельности на соответствующей позиции, и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Компетенции описывают типичное поведение, наблюдаемое, когда сотрудник, имеющий эффективные и превосходные результаты, применяет навыки, знания и мотивы и т.д. к решению рабочих задач для получения результатов. Оценивая компетентность человека, нельзя утверждать, что он ею не обладает, если он не проявляет ее в отношении цели, которая не имеет для него ценности, или же представляется ему недостижимой в данных обстоятельствах/условиях.
Другими словами, компетенции - это комплекс определяющих факторов, причин, предпосылок успешности деятельности. Наиболее используемыми на практике компетенциями можно назвать следующие: лидерство, навыки, коммуникации, ориентация на результат, мотивация достижений, умение работать в команде, знание бизнеса, умение эффективно решать проблемы, адаптивность к изменениям, умение помогать другим сотрудникам, подчиненным в профессиональном развитии, умение организовать работу и др. Несмотря на кажущееся сходство, унифицированность основных требований организаций к своему персоналу, для каждой компании и тем более для каждой должности набор необходимых качеств уникален. Набор индивидуальных компетенций сотрудника складывается из корпоративных (базовых), управленческих и профессиональных (технических) характеристик.
Модель корпоративных компетенций - это формализованные стандарты поведения сотрудников, позволяющие им адекватно вписываться в корпоративную культуру и успешно выполнять стоящие перед компанией задачи. Набор корпоративных компетенций универсален для всего персонала организации. При этом, чем выше позиция сотрудника в профессионально-должностной иерархии организации, тем больше у него управленческих и тем меньше технических и профессиональных компетенций. На исполнительском уровне присутствуют только техническо-профессиональные и корпоративные компетенции. Корпоративные компетенции тесно связаны и следуют из ценностей организации, они фиксируются в таких корпоративных документах как Стратегия, Кодекс корпоративной этики и т.д. При всей универсальности набора (перечня) корпоративных компетенций они могут трактоваться по-разному для разных должностных уровней в организации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Володин Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала // Справочник по управлению персонала. 2002. № 11. С. 72-79.
2. Гарипова Э.Р. Проблема критериев оценки кадров государственной службы//Управление персоналом в системе гос. службы и коммерческих организациях. - Уфа, 2007. С. 67.
3. Дудаева Л.М., Юсупова С.Я. Управление персоналом. - М.: «Юркнига», 2006.
БОЛОТХАНОВ Э.Б.
ИССЛЕДОВАНИЕ И РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА СЕЛЬСКОЙ МОЛОДЕЖИ
Отдельного подхода в исследовании и регулировании требует такой сегмент рынка труда как рынок молодежи (категория от 16 до 29 лет). Исходя из того, что рынок труда охватывает сферу совокупного спроса и предложения наемного труда, и как экономическая категория может быть определен как та часть системы трудовых отношений, которая складывается на стоимостной основе между работодателями и наемными работниками по поводу удовлетворения спроса первых на рабочую силу и потребности вторых в реализа-
ции ее способностей к труду, следует указать, что рынок молодежного труда (рынок труда молодежи) следует рассматривать в широком и узком смысле слова. В первом случае как систему экономических отношений в обществе (регионе) по поводу распределения и трудоустройства молодых лиц. Во втором - он должен характеризоваться соотношением предложения и спроса на трудовые ресурсы молодежи.
В обоих случаях рынок труда молодежи представлен подсистемами рынка рабочих мест и подсистемой рынка предложения труда лиц в возрасте до 30 лет. Указанные подсистемы взаимодействуют между собой посредством объектов рыночной инфраструктуры. К числу последних следует отнести: территориальные и административные органы управления, молодежные биржи труда, различные общественные и самодеятельные молодежные организации.
Рынок труда молодежи на селе как сложная социально-экономическая система, с одной стороны является подсистемой рынка труда в целом, а с другой стороны - подсистемой отраслей сельской экономики. Поэтому изучать ее следует с учетом закономерностей и особенностей развития как комплекса отраслей, так и рыка труда региона.
С позиции структурности рынок труда сельской молодежи необходимо рассматривать с точки зрения его состава и структуры, половозрастного и квалификационного соотношения, отраслевой и территориальной принадлежности.
Говоря о молодежном рынке труда на селе, необходимо иметь в виду, что единого рынка труда сельской молодежи не существует. Это обусловлено отдаленностью сел друг от друга, неразвитостью рынка жилья, дорог, транспорта. Это положение значительно затрудняет работу с молодежью, как в части организации ее труда и досуга, так и в реализации мер по снижению молодежной безработицы. Одновременно надо помнить, что молодежный рынок труда на селе является сегментом общего сельского рынка труда. Поэтому, анализируя его состояние, следует рассматривать общеэкономическое положение на селе, численность и состав сельских безработных, уровень безработицы и ее продолжительность. Все эти параметры неразрывно связаны с формированием занятости молодежи, ее уровнем.
Необходимо отметить, что в силу своей мобильности, молодежь села оказывает влияние и на формирование рынка труда в городах, в связи с тем, что многие профессии и специальности имеют место, как в городе, так и на селе, тем более для значительной части молодежи села устройство на работу в городе предпочтительнее.
Переход к рыночным отношениям значительно обострил проблему занятости молодежи. На селе эта проблема стоит еще более остро, что связано, прежде всего, с резким спадом производства и сокращением рабочих мест в основной отрасли сельской экономики - сельском хозяйстве.
Необходимость исследования молодежного рынка труда на селе обуславливается следующими обстоятельствами. Во-первых, молодые люди составляют более трети сельского населения в трудоспособном возрасте. Во-вторых, они - основной источник формирования трудовых ресурсов страны, поэтому от стартовых условий деятельности молодежи во многом зависит последующее развитие не только экономики, но и общества в целом. Вместе с тем, молодежь является наиболее уязвимой группой на рынке труда.
В численности сельских безработных молодежь в целом по России составляет в течение последних трех лет 36-42%. Устойчивая молодежная безработица наносит большой моральный и психологический урон развитию личности, усиливает социальную напряженность на селе. Длительная безработица ведет к деквалификации, потере профессионализма и снижению мотивации труда у молодых людей. Отказ государства от регулирования важнейших социально-экономических процессов вызвал на селе ряд негативных тенденций. В их число входит резкое снижение уровня жизни сельского населения, уровня общего и профессионального образования молодежи и сужение сферы приложения ее труда. Нерациональное использование молодых трудовых ресурсов сегодня - это потеря качества рабочей силы АПК в ближайшие годы.
Анализ современного состояния и функционирования рынка молодежного труда на селе показывает, что многие поставленные вопросы в этой сфере не решены. Отсюда вытекает важность исследований, связанных с формированием сельского молодежного рынка труда и его регулированием.
Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 № 2 Часть 3
Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 № 2 Часть 3
Ориентируясь на социально-демографические показатели, мы можем выделить молодежный рынок труда. Последний может быть подвергнут расчленению с целью углубленного изучения функционирования на этом рынке демографических групп молодежи.
Необходимость анализа молодежного рынка труда обусловлена следующими обстоятельствами. Во-первых, молодые люди (16-19 лет) составляют почти треть населения в трудоспособном возрасте. Во-вторых, молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные структуры общества.
Интегрированный рынок труда включает в себя различные частные рынки, сегментированные или по территории, или по группам профессий и специальностей, или по социально-демографическим показателям. При этом интегрированный рынок труда следует понимать не как механическую сумму частных рынков, а как их совокупность, в которой специализированные или локальные рынки взаимодействуют друг с другом.
На состояние рынка труда, и молодежного в частности, помимо социально-экономических факторов, общих для всех видов рынков труда на территории России (спад производства, структурные сдвиги, изменение форм собственности и т.д.) оказывают весомое действие и специфические факторы. Однако молодежь, ориентированная всей предыдущей идеологией, на более интеллектуальный труд и более высокую зарплату, неохотно остается на производстве.
Структура занятости молодежи остается до сих пор не рациональной, сужается сфера приложения труда для молодежи, новые рабочие места практически не создаются. В результате спада производства и разрушения объектов социальной инфраструктуры эта тенденция усиливается, что во многом обуславливает рост безработицы. Молодежь не может трудоустроится в течение года, а иногда и более, теряя квалификацию, трудовые навыки и уверенность в себе.
Несмотря на то, что молодежь отличается мобильностью, экономическая миграция, как фактор развития молодежного труда, практически не действует.
Анализ состояния молодежного рынка труда показывает остроту сложившейся ситуации. Решая проблемы, связанные с занятостью молодежи, необходимо учитывать те негативные тенденции, которые сдерживают меры по регулированию рынка труда и снижению напряженности. К ним относятся следующие:
- стагнация производства в большинстве отраслей экономики не способствует созданию новых рабочих мест, и повышению качества имеющихся;
- молодежь, ориентированная на хорошие условия труда, неохотно заполняет имеющиеся вакансии;
- подготовка молодежи в учебных заведениях не адекватно требованиям рынка труда, вследствие чего значительная часть выпускников профессиональной школы пополняют ряды безработных;
- низкая профессиональная подготовка молодежи, является главным условием ее не конкурентоспособности на рынке труда;
- в условиях экономического кризиса предприятия и организации не заинтересованы принимать на работу молодежь, которую надо переучивать, и предоставлять ей ряд социальных льгот, особенно женщинам.
Современное состояние рынка труда в РФ отражает неблагоприятную ситуацию в экономике. Падение объемов производства и обесценивание заработной платы делают трудноуправляемым движение рабочей силы, обуславливают рост численности незанятого населения, переход безработицы из скрытой ее формы в регистрируемое, открытое состояние.
Взаимосвязь основных элементов рынка труда молодежи (формирование спроса и предложения на труд молодежи, определение его цены, изучение конъюнктуры и конкуренции) предполагает проявление и функционирование его механизмов как основной формы существования рынка труда вообще.
В качестве объектов рынка труда молодежи выступают: система профессионально ориентации и профподготовки молодых людей, распределение их по сферам деятельности и отраслям производства, обеспечение трудоустройства выпускников учебных заведений, процесс их переквалификации с учетом конъюнктуры на рынке труда, предотвращение массовой безработицы молодых кадров.
К субъектам рынка труда молодежи следует отнести отдельные предприятия (фирмы), а также работодателей предъявляющих конкретный спрос на трудовые ресурсы молодежи необходимого количественного и качественного состава, а также саму трудоспособную молодежь, государственные общественные, молодежные объединения.
Под спросом на молодежном рынке труда следует понимать заявленную потребность предприятий и организаций (работодателей) в труде молодых трудоспособных лиц, обладающих определенными профессионально-квалификационными характеристиками.
Предложение труда характеризуется определенным составом трудоспособных лиц, ищущих работу или доходное занятие. При этом предложение следует рассматривать в разрезе половозрастных категорий трудовых ресурсов, уровня их образования, квалификации и профессиональных возможностей.
Оценка текущей ситуации на рынке труда определяет его конъюнктуру. При этом исходным моментом при его исследовании должна быть количественная оценка предложения труда и спрос на него. В этой связи соотношение последних названных категорий предполагает анализ избытка или дефицита труда на рынке труда.
Важное место в теории рыночного механизма занимает проблема конкуренции, которая сводится к преодолению различий меду ставками заработной платы, потребностями работодателей и одновременно способствует совершенствованию трудового потенциала в целом.
Полагаем, что конкуренция на рынке труда регулирует одновременно спрос и предложение на труд. Причем, в конкурентную борьбу вступают между собой как работодатели (в этом случае стоимость труда повышается), так и наемные работники (при этом цена на труд, как правило, снижается).
Рынок труда всегда подвержен действию законов спроса и предложения, как основополагающих законов рыночного механизма.
Закон спроса указывает на обратную взаимосвязь межу уровнем реальной заработной платы и спросом на труд. В основе этого закона лежит целесообразное поведение работодателя, поскольку, чем выше стоимость труда, тем в меньшей степени она интересует потребителя. Вместе с тем, не всегда увеличение спроса на труд приводит к снижению ставки реальной заработной платы. Это относится, прежде всего, к работникам редких профессий или остродефицитных специальностей.
Что касается закона предложения, то он отражает взаимосвязь между стоимостью труда (заработная плата) и численностью трудовых ресурсов. А именно: с увеличением ставки реальной заработной платы величина предложения труда возрастает и наоборот.
Рынок труда молодежи, подчиняясь всеобщим законам спроса и предложения, имеет и свои существенные особенности как по сравнению с рынком труда в целом, так и другими товарными рынками. Для него характерным является относительно больший объем предложения по сравнению со спросом на трудовые ресурсы. Тем самым можно объяснить, почему уровень занятости молодежи ниже, а масштабы ее безработицы - выше, чем среди других возрастных групп трудоспособного населения.
Для молодежного рынка труда типичным является постепенный переход трудовых ресурсов в неформальный сектор экономики, где жизненные ориентиры и ценности полностью заменяются материальным интересом, реализуемым любым путем и ценой.
Основные концептуальные положения занятости молодежи и регулирования рынка труда должны осуществляться на основе региональных программ занятости молодежи при поддержке и контроле государства. В региональные программы занятости сельской молодежи мы предлагаем включить следующий комплекс мер:
- развитие и поддержку малого молодежного предпринимательства;
- развитие сферы производства в целом, создание новых рабочих мест для молодежи;
- восстановление и развитее социальной инфраструктуры и услуг для населения, что очень важно для создания рабочих мест для молодых женщин;
- совершенствование общеобразовательной и профессиональной подготовки молодежи в целях повышения ее конкурентоспособности на рынке труда;
- снижение доли выпускников общеобразовательных школ среди безработной молодежи, обеспечение получения ими профессионального образования;
Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 № 2 Часть 3
Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 № 2 Часть 3
- улучшение профориентационной работы среди учащейся молодежи, обеспечение более быстрого реагирования образовательной системы на требования рынка труда;
- обеспечение опережающей подготовки молодежи;
- разработку и внедрение гибких режимов труда для молодежи, способствующих смягчению молодежной безработицы;
- усиление мер по социальной поддержке временно незанятой молодежи;
- разработку направлений по закреплению молодежи на селе в целях обеспечения его демографического оздоровления.
Российский рынок труда отличается; низкой мобильностью, обусловленной многими факторами: особенностями менталитета, отсутствием рынка жилья, отсутствием у населения капитала, сохранением института прописки и др. Неспособность рабочей силы перемешаться вслед за капиталом придают проблемам занятости ярко выраженный региональный характер, что должно определить и характер похода к ее решению.
Анализ системы подготовки кадров выявил значительные ухудшения в этой области, которым способствует неразвитость рынков труда и учебных услуг. Формирование конкурентоспособных работников зависит в первую очередь от уровня профессионального обучения. Чем выше уровень подготовки работников, тем больше гарантий от безработицы и шансов для вторичной занятости. Квалификация работников, соответствующая стандартам современного рынка труда и услуг, не только является средством защиты их от безработицы, но и прямо влияет на инвестиционную привлекательность региона или предприятия.
В целях координации образовательной системы по подготовке молодых кадров необходимо согласовывать планы учреждений профессионального образования и территориальных органов по труду и занятости. Следует также повысить гибкость образовательной системы в целях оперативной организации обучения новым профессиям. Координация действий органов труда и занятости с органами управления образованием по определению объемов и профилей подготовки молодежи в профессиональных образовательных учреждениях, исходя из требований местных рынков труда, является новой задачей, решение которой зависит от их оперативности.
ШЕЛУХИНА Е.А.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ В СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЕ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АПК
Становление и развитие рыночных отношений в АПК страны предполагает поиск рациональных и эффективных рычагов проведения аграрной реформы. Агропромышленный комплекс до недавнего времени не нуждался во внесении каких-либо кардинальных изменений в сложившуюся систему бухгалтерского учета. Предприятия АПК функционировали в административно-регулируемой, но относительно устойчивой экономической среде. Централизация управления в верхних этажах иерархии управленческих структур привела к пренебрежению учетно-аналитической работы на местах, сделала ее практически ненужной. Такой уровень учета и аналитической работы вступил в противоречие с новыми требованиями, которые встают перед сельскохозяйственными производителями в условиях рынка. Зарубежная практика, где сельские производители знают только рыночную форму существования, подтверждают необходимость освоения в сельском хозяйстве новой области - управленческого учета [1].
В современных производственных условиях для управления деятельностью хозрасчетных подразделений (центров ответственности) и отдельных видов производства организации необходима информация, которая позволяет оперативно реагировать на отклонения от плановых и нормативных показателей. В условиях рынка, внедрение экономических методов управления, а также необходимость децентрализации управления и созданию центров ответственности в организациях повышается потребность в более оперативном и досто-
