CC BY
61
УДК 656.7:658
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МЕТОДА «ПСИТРАНСАКТНЫЙ АНАЛИЗ» ДЛЯ УВЕЛИЧЕНИЯ СИНЕРГЕТИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА
Л.А. ЛЕБЕДЕВА
Статья представлена доктором экономических наук, профессором Афанасьевым В.Г.
В статье рассматривается возможность применения метода пситрансактного анализа для конструктивного разрешения конфликтной ситуации в малой группе для увеличения синергетического эффекта путем формирования командного духа, укрепления корпоративной культуры и раскрытия стратегических трудовых потенциалов работников.
Ключевые слова: синергетический эффект, конфликт, пситрансактный анализ.
Во многих странах большую роль при оценке конкурентоспособности предприятия играют социальные стандарты, ориентированные на национальные менталитеты. Такой подход учитывает, что конкурентоспособность предприятия проявляется не столько в рентабельности производства, сколько в возможности более интенсивного привлечения потребителей в результате формирования престижного образа фирмы в глазах потенциальной клиентуры, общественности и групп стратегического влияния регионального или государственного уровня. Если по социальным стандартам, принятым среди конкурентов, предприятие не укладывается в определенные нормативы, оно рискует утратить и конкурентоспособность. Обычно такое предприятие не пользуется уважением в деловом мире, резко падает его имидж, возникающий при восприятии его деятельности и оцениваемый относительно господствующих в обществе интересов и ценностей.
Одним из способов повышения конкурентоспособности предприятия и более эффективного использования стратегических трудовых потенциалов работников и стратегического потенциала предприятия в целом является достижение положительного синергетического эффекта и как следствие возрастание экономической эффективности.
Две системы связаны друг с другом синергетически, если направления и знаки их активностей сочетаются таким образом, что усиление (ослабление) активности одной системы становится причиной усиления (ослабления) активности другой системы. При синергизме все взаимодействующие системы связаны друг с другом прямо пропорциональными связями. По этой причине синергизм развивается как симметричное усиление или ослабление системами активностей друг друга. То есть при совместных действиях систем и обеспечивается увеличение общего эффекта до величины большей, чем сумма эффектов этих же систем, действующих независимо, или наоборот, эффект будет меньшим.
Синергетический эффект - каким бы потенциально большим он ни был - не появится сам по себе, его нужно выявлять, извлекать и учитывать при стратегическом планировании. Это результат работы команды - «прибавочный продукт», представляющий не просто сумму результатов работы отдельных ее членов. Каждый из них привносит в команду определенное количество индивидуальной энергии, необходимой для развертывания групповой активности, ориентированной на достижение общей цели. Общее количество этой индивидуальной энергии и есть синергия, которая и обеспечивает деловой успех.
Чем выше ожидаемая нестабильность внешней среды, чем более жестка конкуренция на рынке, тем большее значение приобретает концепция синергизма для обеспечения выживаемости и развития бизнес-системы. Формирование синергетических связей возможно лишь при наличии четкой координации взаимодействия между подсистемами и структурными элементами как по вертикали, так и по горизонтали. Необходимо обеспечивать процесс «сращивания»
работников с фирмой, создать у них чувство принадлежности к общей корпоративной культуре, а также помнить, что стратегия сотрудничества способствует успеху, стратегия индивидуальных выгод нередко приводит к краху.
Следует отметить, однако, что синергетический эффект является сложным явлением, и его получение зависит от успешного совмещения многих различных элементов в стратегии. Источником синергизма являются трудовые ресурсы бизнес-системы, наличие систем мотивации и корпоративной культуры, мобилизующих персонал предприятия на достижение выбранных целей. Упущение хотя бы одного из этих элементов или их части может исключить возможность достижения такого эффекта. Более того, в результате неграмотно разработанной стратегии или провалов на этапе ее реализации может появиться отрицательный синергетический эффект.
Существует и другая, не менее важная взаимосвязь между системами, называемая антагонистической, если направления и знаки активностей систем сочетаются таким образом, что усиление (ослабление) активности одной системы становится причиной ослабления (усиления) другой системы.
Антагонизм и синергизм - это бесконфликтные состояния и стратегии поведения систем, характеризующиеся при прочих условиях высокой степенью инерции, устойчивости и продолжительности существования. Однако ни синергизм, ни антагонизм не гарантируют абсолютного выживания и тем самым абсолютной стабильности систем. Рано или поздно любая система в силу внутренних и внешних ограничений на свой синергетический или антагонистический рост оказывается неспособной к адекватному ответу на внутреннее или внешнее противоречие и в ней возникает особое состояние, называемое конфликтом [1].
З.Фрейд
Сознание.....
Предсознание... Подсознание....
Зона
конфликта
Целостная личность
Нет противоречия с концепцией Фрейда - выступая в роли Р, В или Ре человек в каждый момент времени остается целостной личностью, т.е. у Р, В и Ре есть свое Ид, Супер Эго и Эго, в результате столкновения которых происходит конфликт.
Ребенок
Г ипотеза
Противоречие с концепцией Фрейда - разделение ЭГО на три составляющих. Вопрос: как объяснить бесконтрольное выскакивание Ид в социальную среду, можно ли классифицировать виды данного феномена?
Рис. 1. Гипотеза о структуре личности
Рассмотрим еще одну трактовку конфликта. Здесь под ним подразумевается состояние взаимного подавления, торможения активностей элементов системы, возникновение которого провоцируется внешними и внутренними ограничениями. Конфликт одновременно противоположен синергизму и антагонизму, которые характеризуются соответственно прямо пропорциональным и обратно пропорциональным, но симметричным согласованием активностей элементов системы. Но возможно и такое соединение элементов системы, при котором направления и знаки их активностей не согласуются друг с другом и взаимное сопротивление элементов становится больше их суммарной активности. В результате активность всей системы либо тормозится, либо вступает в фазу саморегуляции, либо полностью дезорганизуется деятельностью своих собственных элементов, побуждая ее к изменению прежней формы самоорганизации, к поиску, а иногда и созданию новых форм взаимодействия.
Помочь разобраться в мотивах поведения сторон, выявить истинную причину разногласия, объяснить друг другу целесообразность своей позиции, найти приемлемые варианты разрешения конфликта и посмотреть на самого себя со стороны может разработанный автором статьи метод пситрансактного анализа, в основе которого лежит гипотеза о девяти ролевых состояниях (биструктурный анализ) (рис.1) и трансакционный анализ Э. Берна. Трансакция в таком случае будет строиться не только между двумя ролями, в которых выступают партнеры, здесь будут детально учитываться взаимосвязи между внутренними компонентами каждой роли, то есть ее Ид, Эго и Супер Эго. При таком подробном разборе в ряде случаев наблюдалось, что параллельная на первый взгляд трансакция была неэффективна, так как стимул и реакция на самом деле пересекались, что подтверждают практические исследования автора статьи. Алгоритмы биструктурного и пситрансактного анализа приведены на рис. 2.
Индивидуальный уровень организационного поведения
Биструктурный анализ
1.Исходная посылка: пол, возраст, должность, описания окружающей среды
2.Характеристика личности: темперамент, ярко выраженные психологические и профессиональные качества
3.Четкая формулировка проблемы и постановка цели
4.Построение схемы биструктурного анализа
Стереотип, частое проявление одной роли
Подавленная роль
Нормальное проявления роли в нужный момент
3.Поиск и формулировка конструктивного выхода
Групповой уровень организационного поведения
Пситрансактный анализ
1.Исходная посылка: пол, возраст, должности участников конфликта, описания окружающей среды
2.Характеристика личности: темпераменты, ярко выраженные психологические и профессиональные качества участников конфликта
3.Четкая формулировка проблемы, и постановка цели
3.Поиск и формулировка конструктивного выхода
Рис. 2. Алгоритмы биструктурного и пситрансактного анализов
Конфликты в организации можно условно подразделить на простые и сложные. Под простым подразумевается противоречие, вызванное конкретной разовой ситуацией в процессе управления, оно не выходит за рамки деловой сферы. Под сложным понимается ситуация, которая раскрывает глубокий внутриличностный конфликт, приведший к межличностному конфликту в бизнес-системе.
Целевая эффективность Экономическая эффективность Социальная эффективность
Синергетический эффект
I I I I
Положительный 1 + 1=3 Нейтральный 1 + 1=2 Нулевой 1+1=0 Отрицательный 1+1= -1
Объединение усилий более продуктивно, чем совокупность результатов каждого в отдельности Объединение усилий также продуктивно, как и совокупность результатов каждого в отдельности Объединение усилий не разрешило проблему, цель не была достигнута, опасность потери времени Объединение усилий усугубило проблему, цель не была достигнута, ресурсы растрачены неэффективно, возможен конфликт
Проблема: как определить, какой синергетический эффект будет в результате взаимодействия двух сотрудников и целесообразно ли принимать какие-либо меры для достижения положительного синергетического эффекта или создать условия для __________________________________раздельной работы?___________________________________
^ о X Л ^ ж ь 1- « О 5 5 О Ш = урный и :актный изы
Раздельное выполнение четко оговоренных обязанностей в рамках социальных ролей Поиск конструкти увеличения п< синергетическо это во вного выхода для эложительного го эффекта, если зможно Плодотворное сотрудничество, благоприятное для персонала и для фирмы
Рис. 3. Возможный синергетический эффект при взаимодействии сотрудников для решения поставленной задачи
Предлагаемые в статье методы позволяют определить характер конфликта, а также найти варианты его эффективного разрешения. Обращаясь к понятию эффективности, следует учесть, что данные методики влияют прежде всего на социальную эффективность, которая косвенно способствует повышению экономической и соответственно целевой эффективности, что достигается путем улучшения взаимодействия между сотрудниками и наличием положительного синергетического эффекта или отсутствием отрицательного синергетического эффекта, если принимается решение о том, что взаимодействие на определенном этапе нецелесообразно (рис. 3).
Таким образом, становится очевидной возможность выявления ряда причинно-следственных связей в организационном поведении путем применения биструктурного и пситрансактного анализов, причем исследование является комплексным, системным (рис. 4).
Положительным аспектом методов являются также относительно небольшие временные и минимальные финансовые затраты, за исключением крайних случаев, подразумевающих вмешательство специалистов в области психологии и проведение специальных консультаций и тренингов.
Концепция З.Фрейда:
структура личности как единство трех компонентов: Ид (потребности), Супер Эго (запреты), Эго (выбор между потребностями и запретами)
Концепции А.Авдеева, В.А.Петровского, тест для измерения выраженности ролевого поведения (автор Д.Джонгвард): классификация конкретных проявлений ролей Родителя, Ребенка и Взрослого в поведении человека
Предлагаемые методики
Индивидуальный уровень организационного поведения: метод «Биструктурный анализ» Групповой уровень организационного поведения: метод «Пситрансактный анализ»
Концепция Э.Берна:
структура личности как единство трех компонентов: Ид, Супер Эго, Эго, при этом Эго проявляется в трех ролевых состояниях: Родитель, Ребенок, Взрослый
Сферы применения методов
Аттестация
Внутренний отбор
Конфликты
Мотивация
Лидерство
Организационный уровень организационного поведения:
Корпоративная культура
Синергетический эффект
Рис. 4. Концепция биструктурного и пситрансактного анализов
Предложенный метод пситрансактного анализа позволяет снизить уровень конфликтности в организации, конструктивно разрешить возникающие конфликты не только на формальном, но и на неформальном уровне и определить возможный синергетический эффект от сотрудничества работников и добиться его увеличения.
ЛИТЕРАТУРА
1. Светлов В.А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов. - М.: URSS, 2009.
USING METHOD “PSYTRANSACTNIY ANALYSIS” FOR GROWTH OF SYNERGETIC EFFECT
Lebedeva L.A.
In the article a new method “psytransactniy analysis” was offered for growth of synergetic effect.
Key words: synergetic effect, conflict, psytransactniy analysis.
Сведения об авторе
Лебедева Любовь Александровна, окончила МГТУ ГА (2009), соискатель кафедры менеджмента МГТУ ГА, автор 19 научных работ, область научных интересов - маркетинг, стратегический менеджмент, управление персоналом.
