CC BY
41
Мильдзихов З. Т.
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ КАК ОСНОВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
2.4. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ КАК ОСНОВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Мильдзихов Заурбек Таймуразович, аспирант Место учебы: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Аннотация: В статье выделяются причины, которые препятствуют развитию интеллектуального капитала в России, такие как низкое качество экономико-правовой среды, деформация механизмов накопления, неэффективная система государственного регулирования инновационной деятельности и т.д. В статье автором рассматриваются особенности деятельности обучающейся компании, в которой целесообразно не только развивать умения и навыки на личном и коллективном уровне, но и стимулировать развитие способностей сотрудников к обучению. Ключевые слова: обучение, организация, персонал, корпоративные университеты, интеллектуальные компании, стимулирование к обучению, учебные центры.
INTELLECTUAL RESOURCES AS THE BASIS OF LEARNING ORGANIZATION ACTIVITY
Mildzihov Zaurbek T., postgraduate student
Study place: The Russian President Academy of National
Economy and Public Administration
Annotation: The factors that hinder the development of intellectual capital in Russia, is the poor quality of the economic and legal environment, the accumulation of deformation mechanisms, inefficient system of state regulation of innovative activity, etc. In the article the author discusses the features of the learning activities of the company in which it is advisable to not only develop skills on a personal and collective level, but also stimulate the development of staff learning abilities. Keywords: training, organization, personnel, corporate universities, smart companies, stimulation of learning, training centers.
Обучение в современных организациях становится необходимым условием их деятельности. Оно рассматривается как существенная составляющая должностных обязанностей, мотивирует работников на самостоятельное определение целей и их достижение и активизирует обмен знаниями в компаниях.
Важной составляющей обучения является осуществление непрерывного бенчмаркинга сотрудниками компании. Обычно бенчмаркинг не входит в должностные обязанности тех или иных сотрудников. Эффективность использования данного инструмента достигается путем формирования общей атмосферы развития бенчмаркинга на разных уровнях управле-
ния обучающейся организации, развития позитивного отношения к творческим заимствованиям, избегания синдрома «сделано не у нас». Благоприятным фактором формирования и развития обучающейся организации становится информационная открытость, постоянный обмен опытом с партнерами и клиентами.
В процесс становления и развития обучающейся компании включаются все: от рядовых сотрудников до руководителей самого высокого уровня. Формирование нового знания - это результат совместной деятельности всех работающих в организации.
Рядовые сотрудники владеют навыками выполнения рутинных операций, до мелочей знают товары и целевые аудитории, с которыми они работают. В обучающихся организациях такие работники - это квалифицированные специалисты. Им можно смело доверить решение многих задач компании, позволив им действовать автономно, поскольку лучше них никто сделать это не сможет. В то же время обладание значительным объемом необходимой информации довольно часто не позволяет им выработать эффективное решение. Это может быть связано с тем, что у сотрудников не полная информация о рынке или они специализируются на узкой профессиональной сфере, и им не хватает масштабности в видении перспективы. Кроме того, не всегда специалист способен донести значимость нового проекта до других сотрудников. Для преодоления данных сложностей менеджерам необходимо формировать среду, благоприятную для рождения и реализации новых идей. Руководители фирм и прямые начальники работников передают им общую цель, задающую вектор осуществления своих навыков способностей. Такой подход позволяет соединить разные проекты в общую систему.
Активизации обмена знаний внутри компании и сотрудничеству работников друг с другом содействует культура, нацеленная на обучение. Такая культура обеспечивает высокую эффективность использования информационной инфраструктуры в процессе обучения, в том числе каналов передачи информации [2].
В обучающейся организации целесообразно не только развивать умения и навыки на личном и коллективном уровне, но и стимулировать развитие способностей сотрудников к обучению. При этом сотрудники обучаются не только в процессе специально организованных занятий, но и в ходе повседневной деятельности, когда сотрудники в той или иной форме обмениваются знаниями. Обучающаяся организация постоянно стимулирует развитие умений и навыков на индивидуальном и коллективном уровне.
Корпорация British Petroleum зарекомендовала себя как организация, активно развивающая корпоративное обучение. Ключевое положение, на которое опирается British Petroleum - посредством обучения со-
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
3'2016
здается интеллектуальный капитал для усиления конкурентных преимуществ компании.
Немалую роль в успешной деятельности BP играет энтузиазм сотрудников компании при разработке и внедрении передовых технологий обучения. Инициативность в коллективе компании поддерживается благодаря функционированию «рынка идей». Здесь любой работник ВР может получить информацию об источниках и содержании идей. В случае необходимости в сведениях подразделения, расположенного в другой стране, сотрудник может непосредственно обратиться к конкретному специалисту с просьбой о помощи. Такое поведение поддерживается руководством.
Ключевые положения обучения в корпорации British Petroleum:
- Все сотрудники компании, деятельность которых напрямую влияет на ее финансовые успехи, участвуют в выработке и распространении идей о повышении доходов организации.
- Работая над очередным проектом, работники стараются достичь больших результатов, чем в предыдущем проекте.
- Наибольший результат использования конкретного знания достигается его распространением на различные сферы деятельности компании.
- Сотрудничество понимается как соединение усилий, содействующее получению результатов, превосходящих все предыдущие достижения, и увеличению сферы деятельности к общей пользе [1].
Довольно часто в корпорациях работают автономные подразделения, занимающиеся обучением сотрудников. Часть их имеет сходство с обычными учебными заведениями. Они называются корпоративными академиями или университетами. Их особенностью является соответствие учебных программ направлениям деятельности компании.
Учебная программа, длительность обучения, преподавательский состав корпоративных учебных заведений в каждой организации определяются индивидуально. В то же время предназначение данных организаций общее. Самые успешные на международном уровне учебные центры активно работают над преобразованием корпоративных учебных заведений в эффективный инструмент реализации стратегий организаций. Опыт показывает, что уровень удовлетворенности сотрудников выше в компаниях, в которых функционируют корпоративные академии или университеты.
Корпоративные университеты функционируют в таких российских компаниях, как ОАО «Газпром», ПАО «Сбербанк», ПАО «ГМК «Норильский никель», ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», ПАО «Росгосстрах», ПАО «МТС», ПАО «ВымпелКом», ОАО «Вимм-Билль-Данн», Группа ВТБ [1].
Деятельность корпоративных университетов нацелена на достижение сотрудниками понимания особенностей своей работы и определение направлений ее улучшения [3]. Одновременно обучающаяся компания через
обучение персонала способствует осмыслению работниками своего вклада в реализацию целей организации, сущности бизнес-процессов организации, различных аспектов окружающей среды. Понимание сотрудниками миссии компании, ее места в окружении, ожиданий заинтересованных сторон является одним из основных факторов успешного развития компании. Каждый человек выстраивает свою деятельность, опираясь на свои представления и видение.
Обучающиеся компании формируют общее видение и бизнес-модель организации, содействующие быстрому донесению до каждого сотрудника любых изменений в ее стратегии, адаптации функций и структуры к данным нововведениям, распределению ответственности различных подразделений и работников в новых условиях.
Результатом обучения сотрудников становится их энтузиазм и творческий вклад в решение задач компании. Общее количество часов обучения распределяется между занятиями в процессе основной профессиональной деятельности сотрудников и вне ее примерно поровну.
Увеличение значимости обучающихся организаций - одно из проявлений формирования и развития современной экономики, характеризующейся индивидуализацией потребления, активным развитием третичного сектора. Массовость производства перестает быть экономически оправданной [4]. В производстве приобретают все большее значение информационные и интеллектуальные ресурсы [1].
Преобразуется природа труда, растет потребность в творческих сотрудниках, приверженных своему делу и способных постоянно учиться. Теперь уже нет четких границ между низко- и высокотехнологичными сферами: каждая сфера деятельности имеет возможность быть наукоемкой, осваивая новые технологии менеджмента, финансов, коммерции. Профессиональные знания, коммуникации, составляющие основу деятельности обучающихся организаций, становятся источником не только добавленной стоимости, но и их конкурентных преимуществ.
Сокращение инновационного цикла, уплотнение потока нововведений также сказывается на деятельности обучающихся организаций. Инновационная деятельность выходит за рамки только научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Новшества имеют не только технологический характер, все чаще они касаются новых методов менеджмента, взаимодействия с рынками. Инновационный процесс охватывает все сферы деятельности таких компаний.
Исследователи именуют обучающиеся компании интеллектуальными [5]. Такие компании характеризуются способностями находить требуемую информацию, преобразовывать ее и задействовать для разработки решений и новых знаний. Изучая самих себя,
Мильдзихов З. Т.
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ КАК ОСНОВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
они начинают более основательно понимать сущность своих способностей, свойств продукции с точки зрения полезности для потребителей с целью повышения ценности результатов своей деятельности. Изучая внешнюю среду, они больше понимают своих клиентов, поставщиков, конкурентов, новые тенденции в экономической, социальной, культурной, политической сферах и т.д. Опираясь на свои уникальные, некопируемые и непереносимые знания, фирмы формируют свою конкурентоспособность.
Таким образом, как отмечают исследователи, ключевым моментом в создании интеллектуального капитала, являются знания. Они расширяются путем взаимодействий между людьми, что ведет к созданию институциа-лизированного знания, которым владеет компания. Интеллектуальные ресурсы (знания, навыки и способности людей) обладают ценностью, ключевым фактором максимизации стоимости компании.
Список литературы:
1. Гапоненко А.Л., Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. М., 2008.
2. Гарафиева Г.И. Управление воспроизводством интеллектуального капитала предприятий // Вестник научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. 2012. № 1.
3. Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом. М., 2008.
4. Сергиенко Е.Н. Индивидуализация как тенденция развития современного производства // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2008. № 1.
5. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 1.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Мильдзихова З. Т. «Интеллектуальные ресурсы как основа деятельности обучающейся организации» Потребности устойчивого, сбалансированного и социально ориентированного развития российского общества требуют оперативного и системного вовлечения в хозяйственный оборот всех без исключения возможностей и ресурсов, включая человеческие и интеллектуальные. Именно эти ресурсы в настоящее время составляют основу общественного развития любого государства, а эффективность их использования становится наиболее объективным показателем интеллектуального уровня руководства. Поэтому статья, в которой автор рассматривает особенности деятельности обучающейся компании написана на актуальную и востребованную тему.
Заслуживает положительной оценки вывод автора о том, что в обучающейся организации целесообразно не только развивать умения и навыки на личном и коллективном уровне, но и стимулировать развитие способностей сотрудников к обучению. При этом, по мнению автора, сотрудники обучаются не только в процессе специально организованных занятий, но и в ходе повседневной деятельности, когда сотрудники в той или иной форме обмениваются знаниями.
Содержание статьи логически взаимосвязано, она выполнена на высоком научном уровне, содержит выводы, представляющие практический интерес. Все вышеперечисленное позволяет рекомендовать ее к публикации в научном издании.
Кандидат экономических наук, консультант Фонда развития науки и поддержки молодых ученых
С.В. Блохин
