CC BY
226
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 201(5, № 2 (42), с. 149-158 149
УДК 316.6
ИННОВАЦИОННЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ В СТРУКТУРЕ ТРЕБОВАНИЙ К СОВРЕМЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЯМ
© 2016 г. М.С. Блохина
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
Статья поступила в редакцию 02.02.2016 Статья приеята к публикации 21.04.2016
Цель статьи - обоснование целесообразности использования понятия «инновационные компетенции» для обозначения требований к типу мышления и организационного поведения современных руководителей, раскрытие его содержания, а также определение места инновационных компетенций в структуре (модели) управленческих компетенций. Теоретические выводы автора подкрепляют результаты анализа практики управления персоналом ряда российских компаний и анкетирования студентов двух московских вузов, проведенного в рамках многоуровневого социологического исследования инновационных компетенций, предполагающего интервьюирование и анкетирование представителей пяти целевых групп.
Ключевые слнва: инновации, компетенции, требования к современному руководителю, модель компетенций, инновационно-ориентированный руководитель, группы компетенций, инновационные компетенции.
Инновации, инновационный подход, инновационный тип мышления и организации деятельности - актуальный и перспективный предмет современных исследований. Постоянно растущая конкуренция, ожесточающаяся в условиях глобализации, заставляет человечество искать новые подходы к производственной деятельности, формировать новые взгляды на способы организации и содержание выпускаемого продукта или услуги. Для создания и внедрения новых моделей развития организаций, для последовательных и продуманных способов практической реализации инновационных идей необходимы руководители, сочетающие в себе заинтересованность в развитии организации за счет использования новых технологий и получения новаторских продуктов, с одной стороны, и готовность использовать нестандартные методы в управлении - с другой. Очевидно, при данном подходе субъекту управления недостаточно обладать умениями опытного администратора-управленца. В структуре его личности должно быть нечто, что явилось бы стимулом, основой для генерирования новых, инновационных идей и подходов.
Для определения особенностей личности современного руководителя, стимулирующих его к генерированию новых идей, в отечественной и зарубежной литературе все чаще используется термин «инновационные компетенции». Инновационные компетенции предполагают выработку адекватного отношения к новшеству, к ситуации неизвестности, умение быстро реагировать в нестандартных, нетипичных условиях
и принимать грамотные решения на опережение [1]. Так, например, ключевые инновационные компетенции малой фирмы, по мнению Е.А. Можаевой, - это область вопросов, круг полномочий, в которых малая инновационная фирма готова решать поставленные задачи со знанием дела и умением, то есть инновационная фирма является компетентной в сфере инноваций [2].
Инновационные компетенции рассматриваются как источник создания инновационной среды, а также как основа успешной работы в ней руководителей. В рамках данной статьи предстоит уточнить понятие инновационных компетенций, определить их роль в структуре (модели) компетенций личности, а также ответить на вопрос о месте инновационных компетенций в числе требований к современному руководителю.
Компетентностный подход и виды компетенций
В настоящее время в литературе встречаются несколько взаимодополняющих подходов к трактовке компетенций: самый ранний и наиболее общий подход связан с разграничением понятий «компетенция» и «компетентность»; второй, корпоративный, подход предполагает соотнесение компетенций со знаниями, умениями и навыками, которыми должен обладать успешный сотрудник; третий, образовательный, подход связан с соотнесением компетенций со знаниями, умениями и навыками, которые должны быть сформированы у обучающихся в рамках образовательного процесса.
Первому упомянутому выше подходу соответствует определение компетенции, представленное в «Советском энциклопедическом словаре»: «Компетенция (от лат. сотр^о - добиваюсь, соответствую, подхожу) - 1) круг полномочий, предоставленных законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу; 2) знания и опыт в той или иной области» [3]. Сторонники данного подхода, разграничивая понятия компетенции и компетентности, основываются на том, что компетентность (от лат. сотр^вт) - это глубокое знание и понимание сути выполняемой работы, компетенция характеризует процесс, а компетентность - результат [3]. Следуя данной логике, надо признать, что понятие «компетентность» шире понятия «компетенции», что в свою очередь предполагает включение компетенций в состав компетентности. Так, по мнению А.М. Новикова [4], в состав компетентности входят три уровня компетенций: ключевые, базовые и специальные.
Ключевые компетенции - определяющие компетенции, универсальные по своему характеру и степени применяемости, являются мета-профессиональными, так как востребованы во всех профессиях.
Базовые компетенции - необходимые для осуществления основных видов профессиональной деятельности специалиста, привязаны к определенной группе профессий, составляют ядро (базу, основу, инвариант) профессиональных компетенций специалиста.
Специальные компетенции - необходимые для осуществления конкретного вида профессиональной деятельности специалиста. Это частные компетенции по отношению к базовым, так как они привязаны к определенному виду деятельности и составляют вариативную часть профессиональных компетенций специалиста.
Второй из упомянутых выше подходов - корпоративный - предполагает выделение группы корпоративных компетенций. Корпоративные компетенции - это совокупность знаний, навыков, способностей и личностно-деловых качеств, отражающая необходимый стандарт рабочего поведения в компании, который един для всех должностей в компании. Это компетенции, необходимые для всех должностей в компании, однако поведенческие индикаторы корпоративной компетенции могут отличаться для определённого уровня должностей [5]. Вот что пишут о принципах определения корпоративных компетенций специалисты российской консалтинговой компании «Humantime.ru» [6]:
• Компетенции определяются исходя из ценностей компании, показывают, какими умения-
ми и деловыми качествами должны обладать сотрудники для воплощения этих ценностей в жизнь.
• Все компетенции должны быть описаны в форме поведенческих индикаторов.
• Оптимальное количество корпоративных компетенций - 5-7.
Выделяют следующие группы корпоративных компетенций:
• Лидерство;
• Клиентоориентированность;
• Ориентация на результат;
• Принятие решений;
• Работа в команде;
• Управление задачами;
• Лояльность компании.
Корпоративные компетенции являются одной из составляющих модели компетенций компании. Они, как правило, обозначаются коротким названием, выделяющим одну компетенцию из числа других. Оно содержательно и легко запоминается.
Третий из упомянутых выше подходов - образовательный - ориентирован на выделение общих, профессиональных, системных, методических и других видов компетенций. Они закреплены в образовательных стандартах и определяют направления подготовки специалистов в различных отраслях. Включение компетенций в образовательные стандарты - результат так называемого Болонского процесса. В Болонском процессе ком-петентностный подход означает следующее:
• компетенции интерпретируются как единый (согласованный) язык для описания академических и профессиональных профилей и уровней высшего образования;
• язык компетенций является наиболее адекватным для описания результатов образования;
• ориентация стандартов на результаты образования делает квалификации сравнимыми и прозрачными во всем европейском образовательном пространстве [7].
Итак, компетенция - это прежде всего умение, навык, способность, необходимые для успешного выполнения того или иного вида профессиональной деятельности. Компетенция руководителя -умение, навык, способность, отвечающая за эффективную реализацию им управленческих функций и ролей. Существуют различные виды компетенций, в состав некоторых из них уже сейчас в той или иной форме входят инновационные компетенции. При этом данная тенденция заметна при составлении моделей компетенций как руководителей, так и рядовых сотрудников организаций. Подтверждением этого могут послужить примеры из практики крупных российских компаний. Рассмотрим их более подробно.
Иеенвацинееые кнмпетееции в структуре требнваеиС к снвремеееым руководителям
151
Инновационные компетенции в структуре корпоративных компетенций крупных российских компаний
ОАО «РЖД» [8]
В 2009 г. в ОАО «РЖД» были разработаны, а в 2010 г. приняты корпоративные компетенции. Названия корпоративных компетенций ОАО «РЖД» легко запомнить: «5К + Л»: «Компетентность, Клиентоориентированность, Корпоративность, Качество, Креативность + Лидерство».
1. Компетентность. Наличие профессиональных компетенций. Способность учиться и развиваться. Готовность делиться опытом и передавать знания.
2. Клиентоориентированность. Ориентация на интересы клиентов компании.
3. Корпоративность и ответственность. Ориентация на интересы компании. Умение работать в команде. Нацеленность на результат.
4. Качество и безопасность. Ориентация на качество и эффективность. Обеспечение безопасности.
5. Креативность и инновационность. Выдвижение инициатив и внедрение инноваций. Поддержка инициатив других.
6. Лидерство. Воодушевление и вовлечение других. Мотивирование и убеждение без административного давления.
ОАО «Сбербаек Рнссии» [9]
В 2013 г. Сбербанк продолжил процесс интеграции оценки результативности сотрудников в систему управления эффективностью деятельности (СУЭД), которая распространяется на всех сотрудников. СУЭД — это согласованная система управления по целям, которая позволяет объективно оценивать результаты деятельности сотрудников и обеспечивать взаимосвязь между результатами деятельности, карьерным ростом и материальным поощрением.
Ключевые корпоративные компетенции группы Сбербанка включают:
1. Личную результативность.
2. Совершенствование профессиональных знаний.
3. Инновации/оптимизацию рабочего процесса.
4. Работу в команде.
5. Клиентоориентированность в отношении внешних и внутренних клиентов.
ОАО «Газпром» [10]
В структуре жизненного цикла корпоративных компетенций руководителей ОАО «Газпром» выделяют следующие виды компетенций: лидерские компетенции (ЛК), управленческие компетенции (УК), инновационные компетенции (ИК), специальные профессиональные компетенции (СПК), общие профессиональные
компетенции (ПК), общие рабочие компетенции (ОРК), базовые знания, умения и навыки (БЗ).
Гнскнрпнрация «Рнсатнм» [11]
В официальном описании корпоративная модель компетенций госкорпорации «Росатом» состоит из 7 компетенций, их определений, а также положительных и отрицательных индикаторов (описаний поведения). В связи с разнообразием целей и задач работников госкорпорации «Рос-атом» выделены 2 уровня модели компетенций:
Уровень 1: Руководители.
Уровень 2: Специалисты.
Индикаторы для каждого уровня будут разными, однако определения компетенций совпадают.
Корпоративные компетенции госкорпорации «Росатом»:
1. Системное/стратегическое мышление.
2. Планирование и организация деятельности.
3. Работа в команде.
4. Ориентация на результат.
5. Лидерство.
6. Эффективная коммуникация
7. Управление изменениями/инновационность.
Итак, инновационные компетенции и их проявления преимущественно являются частью корпоративных компетенций. Основываясь на анализе полученных данных, можно утверждать, что большинство крупных российских компаний и крупнейшая госкорпорация (вышеупомянутые компании входят в Рейтинг крупнейших компаний России 2014 г. по объему реализации продукции [12]) отводят инновационным компетенциям важное место в моделях компетенций как сотрудников, так и руководителей. Однако следует отметить, что в описании моделей компетенций рассмотренных компаний нет единообразия, используется разная терминология -«инновация», «инновационность», «инновационные компетенции», хотя за каждым из приведенных понятий скрывается одна суть.
Функции и роли современного руководителя -основа требований к инновационным компетенциям
Несмотря на включение инновационных компетенций в корпоративные модели компетенций, их роль в деятельности современных руководителей требует уточнения. Основой требований к инновационным компетенциям руководителей служат выполняемые ими функции и роли. Рассмотрим их более подробно.
По мнению американского ученого И. Ансоффа, существуют четыре основные роли руководителя [13, с. 301-307]:
1) Роль лидера. Имеется в виду прежде всего неформальное лидерство, предполагающее обладание руководителем авторитетом среди сотрудников и способностью влиять на других людей. «Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство». От лидерства на 3035% зависит отдача персонала.
2) Роль администратора. Эта роль связана с обязанностью руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.
3) Роль планировщика. Главные задачи руководителя, играющего эту роль, - оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее.
4) Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его.
Более детальную и, вероятно, более близкую к российским условиям классификацию ролей руководителя дают Э.С. Минаев, Н.Г. Базадзе, Н.Г. Данилочкина, В.И. Ионов [14]:
1) «мыслитель» - общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;
2) «штабной работник» - обработка управленческой информации и составление документации;
3) «организатор» - координация работы сотрудников;
4) «кадровик» - отбор, расстановка, оценка персонала;
5) «воспитатель» - обучение и мотивация персонала;
6) «снабженец» - обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;
7) «общественник» - участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями;
8) «инноватор» - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;
9) «контролер» - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;
10) «дипломат» - налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.
Анализ ролей руководителей позволяет сделать вывод, что инновационные компетенции, в большей степени, соответствуют роли предпринимателя. На наш взгляд, содержание инновационных компетенций несколько шире - они коррелируют с ролями «мыслителя», «иннова-тора», «дипломата» и др. Руководители должны не только внедрять инновационные идеи (как писал И. Ансофф, руководитель-«инноватор» внедряет передовые методы труда и научно-технические достижения в производство), но и генерировать их.
Целесообразно рассмотреть инновационные компетенции и в контексте функций современного руководителя.
Основываясь на разработках П. Шеттгена, И. Хентце, Е.П. Голландера и других исследователей, Л.Я. Игнатская [15] выделяет следующие функции руководителя:
1) оценка ситуации, разработка, обоснование (то есть выяснение, насколько реальны, понятны и контролируемы цели) и постановка целей;
2) определение и подготовка мероприятий по достижению целей;
3) координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями;
4) контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам;
5) организация деятельности сотрудников, то есть использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью;
6) информирование сотрудников;
7) интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) — деловое общение с целью получения информации, консультирования, оказания помощи и др.;
8) формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивация;
9) делегирование задач, компетенций и ответственности;
10) предотвращение и разрешение конфликтов;
11) распространение специфических для организации ценностей и норм;
12) забота о подчиненных и обеспечение их лояльности;
13) формирование сплоченного коллектива и поддержание его дееспособности;
14) ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности.
Инновационные компетенции в структуре требований к современным руководителям
153
Рассматривая классификацию функций руководителя Л.Я. Игнатской, особое внимание, на наш взгляд, стоит уделить такой функции, как организация деятельности сотрудников. Можно предположить, что частью этой функции и будет являться инновация. В данном контексте инновацию следует рассматривать не как способ производства, а как способ организации деятельности персонала, как новый подход к восприятию этой деятельности, что, в свою очередь, будет являться частью новой инновационной культуры предприятия или компании (это хорошо видно на примере компании Google).
В целом анализ деятельности руководителей крупных успешных компаний, начиная с Генри Форда (Ford Motor Company) и заканчивая Стивом Джобсом (Apple), свидетельствует о необходимости расширения приведенного выше списка функций. На наш взгляд, в него необходимо включить:
• осуществление профессиональной деятельности вне рамок и стереотипов, генерирование новых нестандартных идей;
• четкое формулирование целей и установок подчиненным;
• принятие решений в условиях внутренних и внешних рисков;
• партнерское общение с подчиненными, выслушивание и анализ их мнений;
• полное использование возможностей сотрудников для реализации целей организации с помощью правильной расстановки приоритетов и применения справедливых санкций;
• повышение профессиональной самооценки сотрудников;
• мотивацию подчиненных на свершения путем поддержания благоприятного эмоционального фона и демонстрации личного примера.
Для реализации перечисленных функций успешному руководителю потребуются такие компетенции, как:
• профессионально-этическая;
• мониторинговая;
• целевая;
• коммуникативная;
• проектировочная;
• информационная;
• креативная;
• управленческая;
• рефлексивная.
Обратим внимание на то, что большинство перечисленных компетенций заложены в образовательный процесс подготовки менеджеров-магистров, однако мы считаем важным допол-
нить его креативной и рефлексивной компетенцией.
Для удобства и наглядности приведем характеристики упомянутых компетенций в виде таблицы [1].
Предложенный набор компетенций, бесспорно, нельзя считать завершенным. Однако мы рискнем утверждать, что представленным перечнем компетенций должен обладать любой современный руководитель. Поскольку перечисленные в таблице компетенции необходимы прежде всего для инновационной деятельности руководителей, их целесообразно объединить в группу, которую в отечественной и зарубежной литературе все чаще называют «инновационными компетенциями».
В рамках настоящего исследования мы предприняли попытку расширить список инновационных компетенций. В этих целях были проведены:
1. Анализ опыта управления крупными инновационными организациями. В основе анализа лежало предположение, что выделение некоторых «схожестей» в биографии крупных инновационных компаний будет являться некоторым базисом для выделения ключевых инновационных компетенций их руководителей.
2. Эмпирическое исследование в форме анкетирования студентов, обучающихся по управленческим специальностям.
Рассмотрим полученные результаты.
Примеры инновационных компетенций современных руководителей
Анализируя примеры из истории зарождения и развития крупных и успешных инновационных корпораций (самыми яркими из которых являются Google, Microsoft, Apple, Ford), можно проследить следующую тенденцию: как правило, именно руководители этих организаций (можно, не боясь показаться пафосными, назвать их «идейными вдохновителями») вывели их на столь высокий уровень. Что же смогли сочетать в себе эти люди для того, чтобы добиться успеха? Наверное, в самом общем виде на этот вопрос можно дать следующий ответ: умение разглядеть перспективную идею и осуществлять эффективное управление сотрудниками, работающими на ее реализацию [3]. Кроме того, большинство из них можно отнести к ярким представителям харизматичных лидеров, в определенный момент они стали гуру, наставниками для соратников по идее. Выбор термина «соратники по идее» не случаен: на первом этапе создания компании персонал организуется в группу по принципу «вдохновения идеей»,
Таблица
Важнейшие компетенции современного руководителя_
Название компетенции Сущность компетенции
Профессионально-этическая компетенция Характеризует интегративное единство естественнонаучных, гуманитарно-социально-экономических и психолого-педагогических знаний и умений, позволяющих руководителю анализировать коммерческие задачи
Мониторинговая компетенция Характеризует умение отслеживать процесс развития компании и соотносить реально полученные результаты с запланированными
Коммуникативная компетенция Характеризует особенности коммуникативной деятельности руководителя, специфику его взаимодействия с компаниями-партнерами/конкурентами и коллегами по работе. Акцент делается на взаимосвязи коммуникативности с эффективностью деятельности, направленной на достижение целей компании
Проектировочная компетенция Характеризуется умением руководителя предвидеть результаты своей деятельности, определять последовательность своих действий при достижении цели, то есть сводить воедино стратегию и тактику
Креативная компетенция Способность к творчеству. Творческий подход в реализации инновационной деятельности является важнейшей объективной характеристикой деятельности руководителя. Это обусловлено тем, что многообразие управленческих ситуаций, их неоднозначность требуют вариативных подходов к анализу и решению вытекающих из них задач
Информационная компетенция Характеризуется владением руководителем специальными умениями получать, обрабатывать и использовать необходимую информацию в процессе профессиональной деятельности. Особое место в структуре компетенции занимает владение передовыми информационными технологиями
Целевая компетенция Характеризует умение ставить и реализовывать цели различного уровня и направленности: ближние, средние, дальние; реальные и идеальные; глобальные и частные
Рефлексивная компетенция Связана с интегративной, неотъемлемой способностью руководителя оценивать свой труд в целом, умением видеть причинно-следственные связи между его задачами, целями, способами, средствами, условиями, результатами
именно идея, а не стремление приобрести стаж работы в определенной должности, получить высокую заработную плату чаще всего заставляет людей работать с полной самоотдачей.
Продолжая список характерных черт руководителей, «идейных вдохновителей» компаний и занятых в них сотрудников, следует отметить и такую черту, как альтруизм. Основной мотив «идейных вдохновителей» - работа за идею, ее продвижение, и только потом - получение прибыли. Еще одна черта руководителей из категории «идейных вдохновителей» - готовность к риску и, что еще важнее, готовность нести ответственность за последствия рисков. Умение нести ответственность за последствия рисков включает в себя ряд навыков, о которых речь пойдет чуть ниже.
Рассмотренные характерные особенности руководителей из числа «идейных вдохновителей» компаний и их сотрудников, на наш взгляд, слабо вписываются в устоявшуюся классификацию компетенций. Они носят прежде всего психологический характер, в большей
степени связаны не с реализацией конкретных обязанностей и работ, а с некоей базовой установкой руководителей на использование новаторского, инновационного подхода к осуществлению профессиональной деятельности. Именно поэтому вполне целесообразным представляется использование понятия «инновационные компетенции» руководителей. Его применение актуально в том случае, если есть необходимость подчеркнуть наличие у руководителя набора умений, навыков и способностей, позволяющих ему нестандартно подходить к принятию решений и выполнению профессиональных обязанностей, выводить организацию на новый уровень развития за счет использования новейших технологий и достижений науки, поощрять новые идеи и поддерживать их реализацию.
Как показывает анализ работ Л.А. Хакимо-вой [16], В.Н. Глаз, Е.А. Савельевой, О.А. Миргородской [17], К.Н. Полещенко, В.И. Разумо-ва, Н.А. Щетинкина [18], помимо умения видеть перспективную идею, готовности идти на риск, альтруизма, умения вдохновлять и вести за со-
Иеенвацинееые кнмпетееции в структуре требнваеиС к снвремеееым руководителям
155
бой, примерами инновационных компетенций руководителей могут быть:
1. Высокая скорость мышлееия - позволяет быстро оценить суть инновационного предложения или продукта, его возможные перспективы, целевую аудиторию.
2. Увлечеееость идееС - одна из важнейших компетенций руководителя, которая стимулирует применение умения мотивировать себя и команду.
3. Парадигма созеаеия - деятельеостеиС подход. Руководящий субъект должен не только мыслить моделями, но, что гораздо важнее, страстно желать осуществить привязку теории инновации к ее практической реализации.
4. Критическое мышлееие. Критика и сомнение в правильности существующих бизнес-концепций, моделей управления, подходов к производству - первый этап, который при наличии деятельностного подхода заставляет руководителя искать новые пути развития.
5. Беспрерывеое самообразоваеие и обуче-еие. Постоянное получение информации о том, каковы тенденции и специфика интересующих субъекта процессов, сильно расширяет инновационный инструментарий руководителя.
6. Харизма. Безусловно, руководитель, претендующий на статус «инноватора», должен быть интересен самым разным людям, должен восприниматься другими людьми как незаурядный, волевой, оптимистически настроенный [19] и нетривиальный человек.
7. Любопытство. Человек, интересующийся всем вокруг, не ограничивает свое сознание рамками профессионального самосознания, которые вытесняют другие способы восприятия окружающей действительности.
8. Умееие осуществлять системеыС подход к ведееию деятельеости. Для успешности компании зачастую нужно уметь поддерживать даже кажущиеся в данный момент не самыми перспективными направления, поскольку они могут создать почву для интересных инноваций в будущем.
9. Готовеость рисковать и умееие рацио-еальео отеоситься к последствиям рисков. Как ни странно, большинство инноваций чаще всего встречаются с жесткой оппозицией сознания: «Так никто не делает», «Нет никаких гарантий получения прибыли» и др. Для преодоления стереотипов руководитель должен обладать этой компетенцией.
10. Способеость еаходить и делать союз-еиками творческих людеС. За этим обобщением стоит целый ряд личных качеств, которые очень сложно досконально конкретизировать,
начиная с интуиции и заканчивая знанием психологии.
11. Коммуеикабельеость. В данном случае имеется в виду не только умение вести диалог, располагать к себе людей, но еще и знание этики делового общения.
12. Повышеееая стресснустнСчивнсть. Как отмечалось выше, любое новшество сначала подвергается критике и неприятию. В этой связи крайне важно «переступить», «пережить» этот период, чтобы двигаться дальше к поставленной цели.
13. Лиегвистическая нбразнваеенсть. На наш взгляд, руководитель, «идейный вдохновитель», должен знать несколько языков. Подобные знания не только расширяют коммуникативное поле, но и являются важной частью самосознания, поскольку понимание другой языковой (и не только языковой) культуры дает новые пространства и возможности для реализации идей.
14. Умееие гееерировать еовые идеи. Очень важное умение, направленное на «забрасывание» творческих сотрудников разного рода идеями с целью получения какого-либо творческого отклика. Очевидно, что бесперспективные идеи не найдут отклика, в то время как интересные и жизнеспособные идеи смогут перейти на уровень практической реализации.
15. Высокие дипломатические или партеер-ские способеости. Очевидно, для достижения успеха руководитель не должен быть «по ту сторону баррикад» от своей команды, необходимо быть ее частью.
Комментируя предложенный список умений, навыков, способностей руководителей, которые, на наш взгляд, могут быть включены в число инновационных компетенций, следует отметить:
1. Список носит незавершенный характер. Очевидно, что дальнейшее изучение теории и практики управления, а также поведения руководителей, ориентированных на использование инновационных подходов в своей деятельности, позволит его скорректировать и существенно расширить.
2. Многие из включенных в список компетенций (коммуникабельность, стрессоустойчивость, скорость мышления и др.), на первый взгляд, имеют лишь косвенное отношение к деятельности руководителя-новатора и «идейного вдохновителя», хотя без них ее успешное осуществление практически невозможно. Это и обусловило их упоминание в предложенном перечне.
3. Некоторые из включенных в список компетенций, например коммуникабельность, зачастую рассматриваются как ключевые или как базовые компетенции руководителей. Это сви-
детельствует о том, что категория «инновационные компетенции» руководителей, по крайней мере, в нашей интерпретации, пересекается с категориями «ключевые», «базовые» и «специальные» компетенции.
Программа и первые результаты социологического исследования инновационных компетенций руководителей
Еще одним способом получения информации о составе инновационных компетенций и их актуальности для руководителей стало социологическое исследование. Цель исследования - обоснование актуальности использования понятия «инновационные компетенции» в теории и практике управления персоналом, определение данного понятия, а также уточнение места инновационных компетенций в модели компетенций современного руководителя. Гипотеза исследования заключается в необходимости введения в научную терминологию нового, обособленного вида компетенций, которые связаны с инновационным потенциалом руководителя. Разработанная нами программа исследования предполагает проведение его на 5 уровнях: в исследовании должны принять участие представители 5 целевых групп, каждая из которых, по нашему мнению, имеет свою точку зрения на сущность инновационных компетенций и их роль в деятельности современного руководителя:
• группа 1 - студенты российских вузов;
• группа 2 - преподаватели российских вузов;
• группа 3 - учителя московских школ и гимназий;
• группа 4 - руководители российских инновационных предприятий;
• группа 5 - работники российских инновационных предприятий.
В качестве метода исследования выбрано анкетирование. На наш взгляд, данный метод имеет следующие достоинства:
• прост в применении;
• полученные результаты высокоинформативны и удобны для обработки;
• предполагает небольшие временные затраты респондентов;
• дает возможность отвечать на вопросы анкеты с удобной для респондентов скоростью;
• предполагает единообразное, компактное и удобное хранение полученных данных.
В настоящий момент разработана анкета для студентов - первой категории респондентов, которую планируется опросить. В анкету вошли 6 открытых вопросов, требующих развернутых
комментариев респондентов, и 3 закрытых вопроса. Для удобства респондентов анкета размещена на ресурсе Survey-Monkey (https://ru. surveymonkey.com/analyze/xgeXpBf9pP7bQK8sa KIJxMa3JcIAbvRbSqYa2F0AL6U_3D), доступ к нему возможен по ссылке, которую мы заранее разослали респондентам с просьбой принять участие в исследовании.
К ноябрю 2015 г. в анкетировании приняли участие 27 студентов факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова. Несмотря на небольшой объем выборки, уже сейчас можно выделить следующие тенденции:
1. Инновационные компетенции - новое понятие для большинства респондентов (только 13.64% участников анкетирования отметили, что знакомы с ним и встречали ранее). Несмотря на это, больше половины опрошенных предложили свое видение сущности данного понятия. Респонденты провели параллели между инновационными компетенциями и способностью применять новые знания для решения задач, способностью быстро и адекватно реагировать на быстрое изменение обстановки и принимать наиболее выгодные решения. Инновационные компетенции также были определены как способность «грамотно применять инновационные методики»; «качества, навыки человека, позволяющие успешно заниматься инновационной деятельностью»; «определенный уровень знаний, опыта, позволяющий не только вводить в производство эффективные инновации, но и контролировать и корректировать использование инноваций, разработанных и внедренных другими сотрудниками». Один из респондентов также раскрыл данное понятие как «способность быстро реагировать в определенной ситуации, быть в курсе всего, коммуникабельность».
2. Инновационные компетенции - важнейшая составляющая модели компетенций современного руководителя (отметили 85.55% респондентов).
3. Современный руководитель должен обладать, прежде всего, такими инновационными компетенциями, как креативность и критическое мышление (по мнению 73.89% респондентов). Кроме того, в состав значимых для руководителей инновационных компетенций, по мнению респондентов, должны входить способность быстро реагировать на изменения, идти на риск и способность грамотно управлять командой (коллективом), умение сформировать команду (коллектив), умение прогнозировать результаты работы, способность создавать качественные бизнес-проекты, умение адаптироваться к быстро меняющимся обстоятельствам, навыки лидера.
Инновационные компетенции в структуре требований к современным руководителям
157
4. Основной инструмент развития инновационных компетенций будущих и состоявшихся руководителей - тренинг (отметили 86.06% респондентов). Помимо него для развития инновационных компетенций будущих руководителей в вузе респонденты рекомендуют использовать мастер-классы, предметы для умения оценивать риски, проектную деятельность, создание студенческих проектов, работу в команде, деловые игры, case study. А для уже состоявшихся руководителей - повышение квалификации, лекции с демонстрацией практических выгод от использования инноваций.
Исследование показало, что инновацион-ность и однокоренные с ней слова и словосочетания (инновационное мышление, инновационные компетенции) в сознании респондентов -нечто положительное и связанное с развитием личности, что требует их целенаправленного совершенствования.
Отмечена попытка акцентирования респондентами особенностей инновационного мышления и инновационных компетенций и выделения этих понятий в отдельную группу (опрашиваемые, например, разделяют понятия «творческое мышление» и «инновационное мышление», утверждая, что это не синонимы). Понятие «инновационные компетенции» большинству не знакомо, соответственно, появились ожидаемые сложности с его определением. На наш взгляд, это связано с тем, что термины «инновационность» и «мышление» понятны респондентам. Слово «компетенции» имеет отношение, скорее, к научной терминологии. Именно поэтому, на наш взгляд, большинство опрашиваемых столкнулись с затруднениями при определении инновационных компетенций: для них был не ясен смысл термина «компетенции» в этом словосочетании.
Одна из целей исследования заключалась в обосновании необходимости введения в научную терминологию понятия «инновационные компетенции». Результаты исследования говорят, что нужно вводить понятие и давать его определение. В целом можно дать следующее определение инновационным компетенциям руководителей: инновационные компетенции -это особый вид компетенций, включающий, прежде всего, умения генерировать новые идеи, а также руководить процессом их реализации вплоть до получения нового инновационного продукта. Под инновационными компетенциями мы также понимаем высокую скорость мышления, увлеченность идеей, деятельност-ный подход, критическое мышление, постоянное самообразование, харизму, любопытство, системный подход к ведению деятельности,
готовность к рискам, способность притягивать и делать союзниками творческих людей, коммуникабельность, стрессоустойчивость, лингвистическую образованность, умение генерировать новые идеи, высокие дипломатические или партнерские способности.
На основании проведенного исследования можно сделать основной вывод, что инновационные компетенции должны быть выделены в отдельную группу компетенций руководителей. Часто именно они способны вывести руководителей на новый уровень руководства и сделать более успешными профессионалами и людьми.
Список литературы
1. Прияткина Н.Ю. Условия формирования инновационных компетенций студентов в вузе // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 4. С. 45-57.
2. Можаева Е.А. Малая инновационная фирма: ключевые компетенции и траектории развития // Экономические науки. Вестник ТОГУ. 2011. № 4(23). С. 18-31.
3. Петрова Т. А. Формирование базовой организационно-управленческой компетенции у будущих менеджеров производства: Дис. ... кандидата педагогических наук. Челябинск: Челябинский государственный агроинженерный университет, 2004. 279 с.
4. Новиков А.М. Профессиональное образование России: перспективы развития. М.: ИЦПНПО РАО, 1997. 203 с.
5. Модели компетенций конкурентоспособного специалиста технического и гуманитарного профилей в диверсифицированной системе дополнительного профессионального образования. Концепция / Федеральное государственное научное учреждение «Институт педагогики и психологии профессионального образования» Российской академии образования. Лаборатория корпоративных исследований профессионального образования. Казань, 2013. 154 с.
6. Humantime консалтинг словарь. URL: http://www.humantime .ru/slo var-termino v/word96 (дата обращения: 08.10.2015).
7. Белова А.Н., Шарапов А.О. Образовательные компетенции студентов-психологов как предмет педагогического исследования. Изд-во «Речь», 2013. URL: http://www.sworld. com.ua/konfer/337.htm./ (дата обращения: 8.10.2015).
8. Пульт управления // Журнал для руководителей компаний транспортной области. URL: http://pult.gudok.ru/archive/detail.php?ID=899804 (дата обращения: 8.10.2015).
9. Отчет о корпоративной социальной ответственности Сбербанка. URL: http://2013.report-sberbank.ru/sr/social-sphere/investing-in-human-capital/ motivation-and-compensation-of-employees/ (дата обращения: 8.10.2015).
10. HR сообщества и публикации. URL: http://hr-portal.ru/article/sistema-kompetenciy-dlya-vysshego-zvena-v-oao-gazprom (дата обращения: 8.10.2015).
11. Корпоративная модель компетенций госкорпорации Росатом. URL: http://www.rosatom-academy. org/mediafiles/u/files/documents/Model_kompetencij _
Goskorporacii_Rosatom.pdf (дата обращения: 8.10.2015).
12. Эксперт онлайн. URL: http://expert.ru/ratings/ rejting-krupnej shih-kompanij -rossii-2014-po-ob_emu-realizatsii-produktsii/ (дата обращения: 9.10.2015).
13. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. С. 303.
14. Менеджмент персонала: Функции и методы: Учебное пособие / Под ред. Э.С. Минаева, Н.Г. Ба-задзе, Н.Г. Данилочкиной, В.И. Ионова. М.: Издательство МАИ, 1993. 247 с.
15. Игнатская Л.Я. Проблемы формирования эффективного менеджмента угольных предприятий. Воркута: Издательство ВГИ, 2009. 101 с.
16. Хакимова Л.А. Формирование инновационных компетенций выпускников вузов посредством развития бизнес-инкубирования // Управление инно-
вациями: теория, методология, практика. 2012. № 23. С. 191-195.
17. Глаз В.Н., Савельева Е.А., Миргородская О.А. Инновационная компетентность кадров современной экономической системы // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2014. № 3 (51). С. 143-148.
18. Полещенко К.Н., Разумов В.И., Щетин-кин Н.А. Фундаментальные аспекты образовательной подготовки инновационно-ориентированных управленческих кадров // Вестник Омского университета. 2011. № 2. С. 339-344.
19. Дагаев А.А. Инновационные компетенции и лидерство в организации // Креативная экономика. 2007. № 1(1). С. 3-10.
INNOVATIVE COMPETENCIES IN THE STRUCTURE OF REQUIREMENTS FOR MODERN MANAGERS
M.S. Blokhina
Lomonosov Moscow State University
The aim of the article is to provide a rationale for the use of the concept of «innovation competencies» to describe the requirements for the type of thinking and organizational behavior of modern managers. We also interpret the content of this notion and determine the place of innovation competencies in the structure (model) of management competencies. The author's theoretical conclusions are supported by the results of the analysis of personnel management practices in a number of Russian companies and a questionnaire survey among the students of two universities in Moscow held as part of a multilevel case study of innovation competencies involving five target groups.
Keywords: innovations, competencies, requirements for modern manager, model of competencies, innovation-focused manager, groups of competencies, innovative competencies.
