CC BY
41УДК 330.117: 001.895
И.Б. Ромашова 1, А.Е. Шигина 2
ИННОВАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК ФАКТОР РЕАЛИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
Нижегородский архитектурно-строительный университет1, Институт экономики, управления и права2
Рассмотрены вопросы, связанные с инновационным поведением и инновационным потенциалом. Освещены подходы к определению базовых понятий. Выявлены факторы, непосредственно влияющие на инновационное поведение сотрудников. Предложены мероприятия по формированию результативного инновационного поведения сотрудников, раскрывающего инновационный потенциал предприятия.
Ключевые слова: инновационный потенциал, инновационное поведение, человеческий ресурс, инновационная фирма, инновационная среда организации.
С переходом от постиндустриальной к новой экономике во многих развитых странах принципиальное значение приобретает инновационное поведение персонала как фактор реализации инновационного потенциала предприятий. Современные ученые дают следующее определение: «новая экономика - это экономика постиндустриального технологического уклада, в котором ключевыми факторами производства становятся интеллектуальные ресурсы, или знания» [1, 17]. Основной характеристикой новой экономики стало производство и внедрение инноваций, что непосредственно связано с человеческими ресурсами, их интеллектуальным развитием и инновационными способностями. В настоящее время в промыш-ленно развитых государствах до 80-95 % прироста валового внутреннего продукта приходится на долю новых знаний, воплощенных в нестандартных новшествах, передовой технике и
технологиях.
Российская экономика в последние годы также имеет стратегическую установку на инновационное развитие. Целью инновационного развития является комплексное использование товарных, организационных, технологических и иных инноваций в производстве современных товаров и услуг. В деятельность большинства предприятий должен быть включен инновационный процесс - последовательность действий по созданию инновации, включающий в себя все стадии: от постановки социально-экономической задачи до получения конкретного результата. Однако на данный момент инновационная деятельность в России характеризуется низким результирующим показателем инновационной активности при значительном научно-техническом потенциале. В настоящее время разработку и освоение инноваций осуществляют всего около 6,2 % промышленных предприятий (по данным экспертных оценок).
Всякое инновационное развитие - это не только реализация инновационного процесса, но и создание системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т. е. формирование инновационного поведения людей, являющихся основными носителями новшеств. Другими словами, речь идет о создании креативной среды, стимулирующей выработку новых идей и предложений, содействии новаторам в реализации их проектов, финансировании потенциально эффективных преобразований. Инновационное поведение позволяет раскрыть и укрепить инновационный потенциал любой организации.
На данный момент сложилось несколько подходов к определению инновационного потенциала:
© Ромашова И. Б., Шигина А. Е., 2012.
1) ресурсный (инновационный потенциал - совокупность ресурсов, необходимых для инновационной деятельности);
2) комплексный (характеристика способности системы к изменению, улучшению, прогрессу);
3) результативный (способность получать результат или накапливать информацию об инновациях);
4) интегральный (система факторов и условий, необходимых для осуществления инновационного процесса).
Наиболее полной характеристикой инновационного потенциала организации, на наш взгляд, отличается подход, предложенный директором Института стратегических инноваций А. И. Николаевым. Автор подчеркивает, что инновационный потенциал как бы определяет завершающую часть производственного цикла и его реальные пропускные возможности, что существенно сказывается на конечном результате. Он отмечает, что «между частями общего потенциала существуют весьма сложные и разнообразные диалектические связи» [7] и что собственно инновационный потенциал любого хозяйствующего субъекта представляет собой определенное ядро всего потенциала, органически входя в каждую его часть: производственно-технологическую, кадровую, финансово-экономическую, научно-техническую и т.д.
Инновационный потенциал организации, согласно исследованиям М. Ю. Ефимовой, характеризуется следующими признаками:
• способностью организации к креативно-деструктивной деятельности;
• способностью к саморазвитию;
• гибкостью и адаптивностью организационного механизма [2] .
В то же время известно, что основой любых успешных организаций является персонал. Теория человеческого капитала предлагает перейти от восприятия сотрудников фирмы как бессубъектных безынициативных работников к восприятию их как личностей, обладающих интеллектуальным потенциалом и способных к собственному целеполаганию, творчеству и ответственности. Любые технические, экономические и другие «факторы действуют через человека, опосредуются его активностью». [4]
Согласно расчетам Всемирного банка, 76 % национального богатства стран Северной Америки составляет человеческий капитал. В Западной Европе этот показатель находится на уровне 74 %, в Северной Африке он составляет 69 %, в Южной Азии - 65 %, а в России -только 50 % [5].
Человеческий капитал включает в себя совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. По сути, человеческий капитал - это возможность получения прибыли, благодаря имеющимся человеческим ресурсам, что приводит нас к определению скрытого потенциала. Если человеческий потенциал дает возможность получения прибыли, то возможность развития организации напрямую зависит от инновационного потенциала сотрудников.
Под инновационным потенциалом работника понимается его способность к позитивно - критическому восприятию новой информации, приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств.
Кроме того, к инновационному потенциалу следует отнести интеллектуальный ресурс как системообразующее качество инновационной личности. Согласно Ю. А. Карповой, интеллектуальный ресурс - это личностная зрелость человека, которая в условиях современности означает способность к переосмыслению мира, себя и своего способа жизни с учетом социально-значимых ценностей, способность к изменению мира, созданию новой социальной реальности [3]. С экономической точки зрения - способность к преобразованию окружающей среды для достижения поставленных целей.
Инновационный потенциал не будет реализован при отсутствии инновационного поведения (как фирмы, так и ее сотрудников). В первую очередь это касается руководителей предприятия, поскольку именно их Й. Шумпетер рассматривал как центральный фактор, влияющий на успех инноваций.
Инновационное поведение, как его определяет Л.Я. Косалс, - это система действий и поступков, совершаемых человеком в процессе осуществления нововведений и отражающих его реакцию на условия инновационной деятельности, а также на различные ее составляющие. Если рассматривать инновационное поведение на уровне фирмы, то его можно определить как систему действий работников, нацеленных на реализацию инновационного потенциала организации. В инновационной фирме эти действия будут направлены на изменения не только технологий и техники, но и организационной культуры, нормативно-правовой базы, системы коммуникаций, организационной структуры и др.
Исследователи факторов инновационности сделали интересный вывод о том, что наибольшей тенденцией к инновациям обладают общества с высокими показателями индивидуализма и низким уровнем авторитарности в управлении. Именно отношение к персоналу как к самовыражающейся личности, поддержка инновационного поведения отличают инновационную организацию от традиционной.
Инновационное поведение базируется на двух основных группах умений:
• стратегические умения:
- долгосрочное видение ситуации;
- умение идентифицировать и/или даже предвидеть тенденции развития различных объектов и процессов;
- желание и умение собирать, обрабатывать и анализировать технологическую, экономическую и иную информацию;
• организационные умения:
- вкус и умение действовать в рискованных ситуациях (склонность к риску);
- внутренняя кооперация между различными людьми и функциональными отделами;
- внешняя кооперация с исследовательскими центрами, консультантами, потребителями и поставщиками;
- вовлеченность персонала и фирмы в целом в процесс изменений;
- инвестиции в человеческий капитал, т.е. переобучение, переподготовка и повышение квалификации.
Результатом инновационного поведения высшей степени являются инновации в виде интеллектуальных активов. Исследователи Л. Эдвидсон и П. Салливан сформулировали предположение о том, что выгода компании от человеческих ресурсов - это трансформация их в интеллектуальные активы. Под интеллектуальными активами, согласно определениям Л. И. Лукичевой, понимаются [5]:
• информационно-интеллектуальные ресурсы - управленческие идеи, методы, инструменты и технологии, а также формы существования информации и информационные технологии, которые используются или могут быть использованы в деятельности организации и приносить конкурентные преимущества;.
• информационно-интеллектуальные продукты - оформленные результаты преобразования информационно-интеллектуальных ресурсов, имеющие форму интеллектуальной собственности и обладающие коммерческой ценностью для организации. Каждый из этих активов произведен человеческими знаниями, и совокупность этих
знаний определяет скрытые источники ценности, наделяющие компанию нетрадиционно высокой рыночной оценкой.
При этом результатами инновационной деятельности, то есть актуализацией потенциала предприятия, являются информационно-интеллектуальные продукты, а информационно-интеллектуальные ресурсы можно включать непосредственно в инновационный потенциал
предприятия.
Таким образом, можно проиллюстрировать инновационный процесс с точки зрения преобразования человеческих ресурсов в нематериальные активы предприятия, которые могут быть оценены в денежном эквиваленте (рис. 1).
Рис. 1. Схема преобразования человеческих ресурсов в нематериальные активы предприятия
Следовательно, инновационная фирма - это фирма, характеризующаяся инновационным поведением, результатом которого становятся интеллектуальные активы.
Поскольку инновационное поведение фирмы напрямую зависит от поведения ее сотрудников (и в первую очередь - руководителя), далее будем рассматривать инновационное поведение на уровне субъекта деятельности - человека.
Выделим факторы, влияющие на инновационное поведение сотрудника фирмы.
Как и в любых других сферах, существуют внешние и внутренние факторы. Внешние по отношению к человеку факторы формирует его окружение (в нашем случае - предприятие), а внутренние формируются в самом сотруднике на основании его воспитания, знаний, жизненного и профессионального опыта.
На основании работ Л. Я. Косалса, А. И. Пригожина, В. А. Чернеца, И. В. Жежко, В. В. Сипачева, С. Ю. Глазьева, В. Г. Капранова, Ю. А. Карповой автором были выделены следующие внутренние факторы.
1. Интеллектуальные факторы:
• уровень интеллектуального развития;
• уровень квалификации;
• умение усилить шансы и минимизировать потери.
2. Личностные факторы:
• уровень духовного и нравственного развития;
• отношение к действительности;
• инициативность;
• творческий подход (уровень креативности);
• самостоятельность (в том числе в принятии решений);
• настойчивость;
• ответственность;
• готовность к изменениям;
• способность к риску;
• воля;
• интуиция.
3. Мотивационные факторы:
• доминирование потребностей в самореализации и отождествление с организацией или сообществом специалистов;
• пассивность потребности в безопасности;
• потребность в общественно-полезной деятельности;
• потребность личного продвижения в организационной иерархии.
В наибольшей степени направленность развития внутренних факторов человека определяет институт образования. Для обеспечения инновационного развития необходимо, чтобы в процессе образования не только изучались актуальные знания и технологии, но и происходило развитие индивидуальных способностей и творческого потенциала.
Фокусом современной модели развития человеческого потенциала становится непрерывное образование. В России его различными видами в 2011 г. была охвачена почти четверть (24.8%) населения в возрасте 25-64 лет (в 2006 г. - 22.4%), причем наибольшее распространение получает самообразование - 20.9% (17.4%) и дополнительное (неформальное) образование - 12.1% (8.0%). Участие населения в формальном образовании в 2006-2010 гг., напротив, сократилось с 4.5 до 2.7%.
По всем этим показателям Россия занимает явно недостаточные позиции: в 25 государствах - членах ЕС в среднем в различных формах непрерывного образования участвовало 42.0% населения (в том числе в формальном - 4.5%, дополнительном - 17.0%, самообразовании - 32.5%). В то же время в отдельных странах ситуация различается принципиальным образом: максимальная образовательная активность взрослого населения зафиксирована в Австрии (охват непрерывным образованием - 89.2%), Словении (82%) и Люксембурге (81.9%), а минимальная - в Румынии (10%) и Венгрии (11.7%) [10].
Внешние факторы, воздействующие на сотрудника фирмы, формируются внутренней средой предприятия:
1. Технические: использование новейших техники и технологии.
2. Экономические: доступ к управлению финансовыми ресурсами.
3. Организационные: степень взаимодействия отделов и сотрудников, корпоративная культура, организационная структура.
4. Управленческие: участие сотрудника в управлении, непрерывное образование персонала, мотивация, поощрение инициативы и ненаказание ошибок.
Легче всего формировать соответствующие факторы малым предприятиям: у них более гибкая организационная культура, возможность непосредственного общения сотрудников, в том числе с руководителем, меньше бюрократизма и выше скорость принятия решений. С другой стороны, крупные предприятия могут обеспечить закупку новой техники и технологий, обучение сотрудников.
Внутренняя среда инновационного предприятия будет качественно отличаться от внутренней среды обычных предприятий. В первую очередь это касается организационной культуры и менеджмента. Внутренняя среда инновационного предприятия должна быть гибкой, оперативно подстраиваться под требования изменчивой внешней среды. Основными ценностями организационной культуры будут сотрудник как личность и постоянное развитие как самих сотрудников, так и, как следствие, фирмы. Менеджмент, в свою очередь, должен быть лишен таких тормозящих факторов, как бюрократизм, авторитарность, разъединение функций.
Несмотря на то, что организационные изменения - важная часть развития предприятия, организационными инновациями в 2009 г. занимались лишь порядка 3,7% от промышленных предприятий (по данным Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики») [10] .
Выделяют шесть факторов, реализация которых в компании обеспечивает наличие инновационной среды [9]:
1) желание «заглянуть за горизонт» - внимание и поддержка ценным идеям сотрудников, независимо от степени их проработки;
2) позитивная ответственность за провал - умение поощрить сотрудника, взявшегося за реализацию идеи, и поддержать его в случае неудачи;
3) доступность руководителя в обсуждении идей - возможность рядовому сотруднику донести идею до руководства;
4) тихая инициатива - предоставление сотрудникам свободы принятия решений о применении инноваций на своем уровне;
5) кросс-функциональное взаимодействие - активный контакт и сотрудничество подразделений, имеющих противоречащие интересы (например, производства и продаж);
6) совместная выработка решений - при вовлечении сотрудников в обсуждение проблем организации они также принимают участие в выработке решений. Таким образом, при реализации решения они осознают необходимость перемен. Вместо сопротивления оказывают поддержку изменениям.
Именно такие решения используются в ведущих инновационных фирмах развитых стран (Procter&Gamble, Porsche). Подобная политика позволяет им постоянно разрабатывать и успешно внедрять инновации во все сферы внутренней среды: производство, маркетинг, управление и т.д. При этом сопротивление сотрудников нововведениям либо отсутствует, либо сводится к минимуму.
Инновационное предприятие характеризуется постоянным инновационным поведением. Ранее было отмечено, что необходима среда, стимулирующая инновационное поведение у сотрудников. Кроме того, сами сотрудники должны обладать достаточным инновационным потенциалом.
Согласно И. В. Жежко, инновационный потенциал в той или иной степени свойственен каждому человеку, но почти у всех он подавляется господством привычных стереотипов. Люди, у которых сильно развиты необходимые внутренние факторы, обладают инновационным мышлением, которое помогает преодолевать стереотипы.
Следовательно, для инновационной компании необходим персонал, обладающий инновационным потенциалом и инновационным поведением, позволяющим реализовать этот потенциал. Есть две стратегии привлечения нужных сотрудников:
1. Подбор персонала с инновационными характеристиками. Очевидно, что в современном российском обществе таких людей достаточно мало, что во многом связано с подавлением индивидуализма в советский период. Те, кто обладает необходимыми качествами, скорее всего, сами являются предпринимателями либо занимаются творческими профессиями.
2. Обучение персонала. Это стратегия более перспективна, поскольку позволяет, например, сохранить сотрудников с высоким инновационным потенциалом. Кроме того, как было отмечено, инновационная фирма должна обеспечивать постоянное обучение своего персонала.
Именно недостаток современных знаний зачастую становится тормозящим фактором для внедрения инноваций.
Мотивация персонала должна быть построена таким образом, чтобы удовлетворялись нижние уровни потребностей (физиологические, в безопасности, принадлежности) и активизировались высшие потребности (в уважении и признании, самовыражении). Тогда у человека будет желание постоянно самосовершенствоваться, используя ресурсы предприятия и свои собственные.
На основании проделанной работы можно сделать следующий вывод: инновационная фирма характеризуется наличием инновационной среды, которая позволяет наиболее полно реализовывать инновационный потенциал сотрудников. Реализация инновационного потенциала работников осуществляется посредством инновационного поведения, результатом которого становятся интеллектуальные активы предприятия.
Библиографический список
1. Бовин, А.А. Управление инновациями в организации: учеб. пособие / А. А. Бовин, Л. Е. Че-
редникова, В. А. Якимович. - 2-е изд., стер. - Москва: Издательство «Омега-Л», 2008. - 415 с.
2. Ефимова, М. Ю. К определению понятия «инновационный потенциал» // Методы активизации инновационных процессов. - М.: ВНИИСИ. 1988. Вып. 16.
3. Карпова, Ю.А. Введение в социологию инноватики: учеб. пособие / Ю. А. Карпова. - СПб.:
Питер, 2004. - 192 с.
4. Красовский, Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: учеб. пособие / Ю. Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 391 с.
5. Лукичёва, Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: учеб. пособие / Л.И. Лукичёва. -2-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2008. - 552 с.
6. Мингалева, Ж.А. Современные подходы в исследовании инновационного потенциала // Инновационное развитие регионов: методы оценки и поддержка исследований: межвуз. сб. науч. статей. - Пермь: Перм. гос. ун-т., 2009. С. 4-16.
7. Николаев, А.И. Российский инновационный потенциал, инновационное развитие и инновационная культура // Инновационная политика и инновационный бизнес в России: аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. Специальный выпуск к пятому Петербургскому экономическому форуму. 2001. №15 (146). С. 33.
8. Николаев, А. Инновационное развитие и инновационная культура // Проблемы теории и практики управления: Международный журнал. 2001. № 5.
9. Якунин, А. Практика создания инновационной среды в белорусских компаниях / А. Якунин, В. Степанов // - http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1437928/
10. Российский инновационный индекс / под ред. Л.М. Гохберга. - М.: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2011. - 84 с.
Дата поступления в редакцию 30.01.2012
1 2 I. B. Romashova \ A. E. Shigina2
INNOVATION BEHAVIOR AS THE FACTOR OF THE REALIZATION OF THE INNOVATION POTENTIAL
Nizhny Novgorod State University of Architecture and Civil Engineering1, Institute of the economy, control and right 2
In the article the authors examine the questions, connected with the innovation behavior and the innovation potential. The approaches to the definition of innovation potential, the innovation behavior are covered. The aactivities for the formation of the innovation behavior of the personnel are suggested. Measures for molding of the successful innovation behavior of colleagues are proposed.
Key words: the innovation potential, the innovation behavior, the human resource, the innovation environment of the organization.
