CC BY
141
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИИ
MODERN PROBLEMS OF PSYCHOLOGY
УДК 159.9:316.6
ББК 88.52
К 93
B.Е. Курочкина
Кандидат психологических наук, доцент кафедры общей и социальной психологии АНОО ВПО «Институт экономики и управления в медицине и социальной сфере», Краснодар; E-mail: kve 7@rambler. ru
C.Г. Вартанянц
Магистрант 3 года обучения факультета психологии и социальной работы, АНОО ВПО «Институт экономики и управления в медицине и социальной сфере», Краснодар; E-mail: Hansom@mail. ru
ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ
МЕНЕДЖЕРОВ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ ДОВЕРИЯ К НИМ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
(Рецензирована)
Аннотация. В статье представлены результаты теоретико-эмпирического исследования индивидуально-психологических особенностей личности менеджеров с разным уровнем доверия к ним в трудовом коллективе. В теоретическом обосновании статьи проведен краткий обзор отечественной и зарубежной литературы по проблеме феномена доверия, в частности, доверия к менеджеру в трудовом коллективе.
В результате проведенного эмпирического исследования выделены индивидуальнопсихологические особенности личности менеджеров, вызывающие к ним доверие сотрудников трудового коллектива: интеллектуальная развитость; эмоциональная устойчивость, владение собой в эмоциогенных ситуациях; обязательность, настойчивость в достижении цели, самоконтроль поведения, выполнение социальных и профессиональных требований; независимость, опора на собственное мнение; социально-коммуникативная адаптивность, толерантность к чужому мнению, взглядам. Делается вывод о практической значимости результатов исследования в процессах подбора и профессионального развития менеджеров, оказания помощи в случае нарушения доверительных отношений между руководителями и подчиненными.
Ключевые слова: доверие, трудовой коллектив, менеджер, доверие к менеджеру в трудовом коллективе, индивидуально-психологические особенности личности менеджера.
V.E. Kurochkina
Candidate of Psychology, Assistant Professor of General and Social Psychology Department, Institute of Economics and Management in the Medicine and Social Sphere, Krasnodar; E-mail: kve 7@rambler. ru
S.G. Vartanyantz
Post-graduate student of the Faculty of Psychology and Social Work, Institute of Economics and Management in the Medicine and Social Sphere, Krasnodar; E-mail: [email protected]
INDIVIDUAL PSYCHOLOGICAL CHARACTERISTICS OF THE MANAGER PERSONALITY ENJOYING DIFFERENT TRUST LEVELS AMONG THE EMPLOYEES
Abstract. The paper presents the results of theoretical and empirical studies of individual psychological characteristics of the manager personality enjoying different trust levels among the employees.
For theoretical grounds we give a brief overview of the domestic and foreign literature on the phenomenon of trust, particularly the trust in a manager within an organization.
As a result of the conducted empirical study we identified the individual psychological characteristics of managers enjoying trust in their subordinates, namely: intellectual development, emotional stability, self-control in the emotional situations, commitment, persistence in achieving goals, self-control of behavior, observance of social and professional requirements, independence, relying on their own opinion, social and communicative adaptability, tolerance to different opinions and views. The research results can be used in the processes of recruitment and professional development of managers, and in the case of loss of trust between managers and subordinates.
Keywords: trust, employees of the company, manager, trust in the manager by employees, individual psychological characteristics of the manager personality.
Последние десятилетия в России происходили существенные изменения организационных форм производственных отношений и соответственно - трудовых коллективов в них. Организационно-корпоративная трансформация воспринимается трудовыми коллективами как деформация сложившихся ранее привычных отношений, возникает комплекс трудностей, связанных с формированием доверия к менеджерам. При этом важным является то, как индивидуально-психологические характеристики менеджера воспринимаются большинством членов коллектива. Сформированная коллективом общая оценка менеджера может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их. В западных исследованиях в области социальной психологии управления (Дж. Аллен, П. Эке, К. Паркс и Л. Халберт и др.) подчеркивается, что фундаментом во взаимоотношениях людей в трудовом коллективе выступает феномен доверия, который влияет на эффективность труда в организациях. В коллективах с высоким уровнем доверия к менеджеру сотрудники более эффективно выполняют текущие задачи, легче переживают неизбежные изменения и выше оценивают результативность совместной деятельности.
Теоретико-прикладные аспекты психологии доверия анализируются в работах И.В. Антоненко, В.А. Дорофеева, Г.М. Заболотной, В.П. Зинченко, А.И. Донцова, А.Б. Купрейченко, А.В. Сидоренкова, Т.П. Скрипкиной, О.Г. Фатхи и др.
Т.П. Скрипкина определяет доверие как «социально-психологический феномен, сущность которого состоит в специфическом отношении личности или группы к социальной действительности или конкретным субъектам, заключающемся в переживании актуальной значимости и безопасности этих субъектов или фрагментов мира для человека», сопровождающемся положительными эмоциями [1, с. 84]. Доверие предполагает ценностное отношение к другому, основанное на позитивном прогнозировании его будущих поступков.
А.Б. Купрейченко рассматривает доверие как психологическое отношение, включающее эмоциональные, когнитивные и поведенческие реакции личности, связанные с актуальной значимостью объекта доверия и его оценкой как безопасного для себя [2].
Факторами, способными повлиять на формирование доверия, являются интерес, взаимопонимание и согласование предмета общения; взаимоприемлемая двусторонняя оценка и принятие целей, мотивов и установок партнеров по взаимодействию; близость когнитивного, эмоционального и поведенческого реагирования на приемлемые для них способы достижения результатов совместной деятельности.
К проблеме доверительных отношений в сфере экономики, роли доверия при проведении организационных трансформаций, особенностям и структуре организационного доверия обращались И.В. Антоненко, Дж. Батлер, В.В. Грицаенко, А.Б. Купрейченко, Р.С. Мейер и Дж. Г. Девис, Б.З. Мильнер, Л.А. Сизова, В.А. Сумарокова, Т.Р. Тайлер, И.С. Халан, П.Н. Шихирев. Один из рассматриваемых исследователями вопросов: «Какими качествами должен обладать менеджер, чтобы вызвать доверие сотрудников организации?». По мнению авторов, значимыми детерминантами оказания доверия менеджеру являются его личностные особенности, а также коммуникативные качества.
Р.С. Мейер, Дж. Г. Девис выделяют три компонента доверия сотрудников организации менеджерам: доброжелательность (стремление менеджера понять, что волнует сотрудников),
последовательность (стремление менеджера поступать справедливо), компетентность (хорошее знание менеджером своей работы) [3]. Дж. Батлер при изучении условий доверия людей к занимающим руководящие должности выявил, что на суждения подчиненных о доверии менеджерам влияют оценки компетентности, работоспособности, честности, законности, постоянства, выполнения обещаний, открытости, восприимчивости, полного доверия [4]. И.С. Халан рассматривает в аспекте организационного доверия такие важные качества современного менеджера, как харизматичность, уверенность менеджера в себе, решительность, эффективная вербальная коммуникация, умение устанавливать доверительные отношения с членами трудового коллектива [5].
И.В. Антоненко [6] и П.Н. Шихирев [7] в своих исследованиях приходят к выводам, что у доверия между субъектами статусных отношений имеются две составляющие: рациональная и эмоциональная. К рациональной составляющей относится уверенность в том, что руководитель или подчиненный способен выполнить взятые на себя обязательства. Она основывается на оценке компетентности, результативности труда, эффективности профессиональной коммуникации, а также последовательности, предсказуемости поступков. И.В. Антоненко при выделении эмоциональной составляющей доверия в статусных отношениях выделяет следующие качества руководителя: доброжелательность, открытость для успешного решения проблем, искренность, порядочность, уверенность в себе, решительность, оптимизм [6].
В.М. Шепель [8] считает, что управление человеческими ресурсами требует социально-коммуникативных способностей, позволяющих менеджеру надлежащим образом исполнять свои обязанности: использование социального влияния; позитивное отношение к другим и себе; управление групповым процессом; адекватная самооценка. Эффективные менеджеры склонны также испытывать доверие к остальным людям.
Л.А. Сизова выявляет взаимосвязь лидерских стилей (в системе управления медсестринским персоналом) и межличностного доверия подчиненных в профессиональных группах. Автор описывает три типа организационного доверия: «Доверие по тождеству и расчету», «Доверие, основанное на понимании людей», «Эмоционально-ориентированное доверие с акцентом на компоненты надежности» и соответственно связанные с ними управленческие стили «Организация», «Авторитет-сотрудничество», «Авторитет-подчинение» [9, с. 147].
В целом авторами исследований, выполненных в рамках данного направления, было показано, что доверие является фундаментом или базой во взаимоотношениях людей и в конечном счете - эффективности работы в организациях. При этом особую актуальность в сложившихся социально-экономических условиях приобретает изучение индивидуальнопсихологических особенностей личности менеджеров с разным уровнем доверия к ним в трудовом коллективе, что явилось целью представленного в статье эмпирического исследования.
В исследовании принимали участие 38 менеджеров (руководители отделов) администрации Краснодарского края в возрасте от 28 до 47 лет; из них 15 менеджеров -женского пола, 23 - мужского пола; 180 сотрудников отделов в возрасте от 25 до 38 лет, из них 86 - женского пола, 94 - мужского пола. Совокупная выборка составила 218 человек.
В отобранной для исследования группе сотрудников отделов изучался уровень доверия к менеджерам с помощью психометрической методики «Лестница» В.Г. Щур. По результатам проведенной диагностики менеджеры были разделены на 3 группы: 1) с низким уровнем доверия сотрудников (10 человек); 2) со средним уровнем доверия сотрудников (15 человек); 3) с высоким уровнем доверия сотрудников (13 человек).
В отобранных для исследования группах менеджеров изучались индивидуальнопсихологические особенности личности с помощью многофакторного личностного опросника Р. Кеттела и опросника «Социально-коммуникативная компетентность», представленного в работе Э.Ф. Зеера, А.М. Павловой, Э.Э. Сыманюк [10, с. 126-132]. Далее проводился сравнительный анализ, и выявлялись различия (с помощью H-критерия
Крускала-Уоллиса, и-критерия Манна-Уитни) в индивидуально-психологических особенностях личности менеджеров с разным уровнем доверия к ним в трудовом коллективе.
В результате проведенного исследования с помощью многофакторного личностного опросника Р. Кеттела были получены следующие результаты. Менеджеры с высоким, средним и низким уровнями доверия в трудовом коллективе обладают средним уровнем интеллекта (фактор В), мечтательности, развитого воображения (фактор М), радикализма (фактор Q1). Однако менеджеры с высоким и средним уровнями доверия значимо более интеллектуально развиты (фактор В), чем менеджеры с низким уровнем доверия. По интеллектуальным факторам М и Q1 значимых различий между группами менеджеров не выявлено.
Менеджеры с высоким и средним уровнями доверия в трудовом коллективе обладают средним уровнем эмоциональной устойчивости (фактор С), нормативности поведения (фактор G), самоконтроля (фактор Q3); менеджеры с низким уровнем доверия находятся на границе между средним и низким уровнями. По факторам С, G и Q3 выявлена значимая тенденция увеличения значений от менеджеров с низким уровнем доверия в коллективе к менеджерам с высоким уровнем доверия. Таким образом, менеджеры с высоким уровнем доверия в коллективе более эмоционально устойчивы, трезво оценивают действительность; обязательны, сознательны, настойчивы, для них характерен самоконтроль поведения, точность выполнения социальных и профессиональных требований. Менеджеры с низким уровнем доверия эмоционально менее устойчивы, более чувствительны; у них менее развит самоконтроль поведения.
Менеджеры с высоким и средним уровнями доверия в трудовом коллективе обладают средним уровнем чувствительности (фактор I) и тревожности (фактор О), менеджеры с низким уровнем доверия находятся на границе между средним и высоким уровнями. Выявлена значимая тенденция увеличения значений от менеджеров с высоким уровнем к менеджерам с низким уровнем доверия в коллективе. Таким образом, менеджеры с высоким уровнем доверия в трудовом коллективе более независимы, полагаются на себя, реалистичны. Менеджеры с низким уровнем доверия в коллективе являются более чувствительными, зависимыми, тревожными и обеспокоенными, чем менеджеры со средним и высоким уровнями.
Менеджеры со средним и высоким уровнями доверия сотрудников обладают на границе между средним и высоким уровнями дипломатичности (фактор ^, нонконформизма (фактор Q2), менеджеры с низким уровнем доверия находятся на границе между средним и низким уровнями. По факторам N и Q2 выявлена значимая тенденция увеличения значений от менеджеров с низким уровнем доверия в коллективе к менеджерам с высоким уровнем доверия. Менеджеры с высоким уровнем доверия в трудовом коллективе более дипломатичны и расчётливы в подходе к событиям и людям; независимы в суждениях, предпочитают собственные решения.
Также выявлена значимая тенденция увеличения значений подозрительности (фактор L) от менеджеров с высоким уровнем доверия в коллективе к менеджерам с низким уровнем доверия. Менеджеры с высоким уровнем доверия в коллективе более уживчивы, доверчивы и адаптивны, менеджеры со средним уровнем доверия - достаточно подозрительны, имеют собственное мнение, не поддаются обману. Менеджеры с низким уровнем доверия недоверчивы, осмотрительны в действиях, упрямы, мало заботятся о других людях.
Менеджеры всех групп обладают средним уровнем общительности (фактор А), доминантности (фактор Е), экспрессивности (фактор F), смелости (фактор Н). В целом обследуемые менеджеры общительны, достаточно доминантны, сдержанны, социально смелы. По данным коммуникативным факторам значимых различий между группами менеджеров не выявлено.
По результатам проведенного опросника «Социально-коммуникативная компетентность» были выявлены следующие тенденции в показателях социальнокоммуникативной адаптивности, стремления к согласию, толерантности, фрустрационной
толерантности, оптимизма менеджеров с разным уровнем доверия к ним в трудовом коллективе. Перед описанием полученных результатов необходимо отметить, что качественная интерпретация результатов методики является обратной к баллам и уровням.
Показатели социально-коммуникативной адаптивности менеджеров с высоким и среднем уровнями доверия в трудовом коллективе находятся на уровне ниже среднего, менеджеров с низким уровнем доверия - на границе между средним и ниже среднего уровнями. Выявлена значимая тенденция увеличения показателей социальнокоммуникативной адаптивности от менеджеров с высоким уровнем доверия к менеджерам с низким уровнем доверия в коллективе. Таким образом, менеджеры с высоким и средним уровнями доверия в трудовом коллективе обладают более высокой социальнокоммуникативной адаптивностью (гибкостью в общении, умением взаимодействовать с самыми различными людьми, приспосабливаться к изменяющимся социальным обстоятельствам), чем менеджеры с низким уровнем доверия в коллективе.
Показатели толерантности менеджеров всех групп находятся на среднем уровне. При этом наблюдается значимая тенденция снижения показателей толерантности от менеджеров с низким уровнем доверия к менеджерам с высоким уровнем доверия в коллективе. То есть менеджеры с высоким и средним уровнями доверия в трудовом коллективе более терпимы к чужому мнению, взглядам, привычкам, чем менеджеры с низким уровнем доверия. Менеджеры с низким уровнем доверия в коллективе могут проявлять нетерпимость к неопределенности, чужому мнению, предпочитают следовать четким устоявшимся взглядам.
Показатели фрустрационной толерантности менеджеров с высоким и средним уровнями доверия в трудовом коллективе находятся на уровне ниже среднего, менеджеров с низким уровнем доверия - на границе между средним и выше среднего уровнями. Выявлена тенденция выраженного увеличения показателей фрустрационной толерантности от менеджеров с высоким уровнем доверия в коллективе к менеджерам с низким уровнем доверия. Таким образом, у менеджеров с высоким и средним уровнями доверия в трудовом коллективе более выражены способность противостоять разного рода трудностям, саморегуляция эмоциональных состояний, умение владеть собой в эмоциогенных ситуациях, речевая сдержанность, чем у менеджеров с низким уровнем доверия в коллективе. Менеджеры с низким уровнем доверия в коллективе могут проявлять раздражение, неудовольствие при появлении преграды, несдержанность, в том числе речевую.
Показатели стремления к согласию, оптимизма менеджеров всех групп находятся на границе между средним и ниже среднего уровнями. Они в равной степени стремятся по большему кругу вопросов иметь собственную точку зрения и отстаивать ее, при этом способны договариваться; у них в равной степени присутствует жизнелюбие, жизнерадостность, вера в себя, в свои возможности.
Таким образом, по результатам проведенного теоретико-эмпирического исследования можно выделить индивидуально-психологические особенности менеджеров, вызывающих доверие к ним сотрудников трудового коллектива: интеллектуальная развитость;
эмоциональная устойчивость, владение собой в эмоциогенных ситуациях, трезвая оценка действительности; обязательность, сознательность, настойчивость в достижении цели, самоконтроль поведения, выполнение социальных и профессиональных требований; независимость в суждениях, опора на собственное мнение, реалистичность; социальнокоммуникативная адаптивность, толерантность к чужому мнению, взглядам, доверие к окружающим.
Полученные результаты могут использоваться психологами в организациях при осуществлении профессионального отбора менеджеров, способных на высоком уровне осуществлять профессиональную деятельность, проводить инновационные преобразования в трудовом коллективе; при создании программ, направленных на формирование у менеджера рефлексивного отражения восприятия подчиненными его качеств, оказания эффективной помощи в случае нарушения системы доверительных отношений между руководителями и подчиненными.
Примечания:
1. Скрипкина Т.П. Психология доверия (теоретико-эмпирический анализ). Ростов н/Д: Изд-во РГПУ, 1997. 250 с.
2. Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия М.: Ин-т психол. РАН, 2008. 571 с.
3. Mayer R.C., Davis J.H. The effect of the performance appraisal system on trust for management: A field quasi-experiment // Journal of Applied Psychology. 1999. Vol. 84(1). P. 123-136.
4. Butler J.K. Toward understanding and measuring conditions of trust: evolution of a conditions of trust inventory // Journal of Management. 1991. Vol. 17. P. 643-663.
5. Халан И.С. Искусство быть лидером. СПб.: Диля, 2007. 96 с.
6. Антоненко И.В. Социально-психологическое исследование феномена доверия в сфере деловых отношений: монография. М.: Государственный университет управления, 2003. 51 с.
7. Шихирев П.Н. Доверие как основа деловых отношений // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003. № 10. С. 8-16.
8. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. М.: Дом педагогики, 2000. 543 с.
9. Сизова Л.А. Взаимосвязь лидерских стилей и межличностного доверия в профессиональных группах // Вестник Адыгейского государственного университета. Сер. Педагогика и психология» 2013. № 1. С. 139-148.
10. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Сыманюк Э.Э. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход. М.: Московский психолого-социальный институт, 2005. 216 с.
References:
1. Skripkina T.P. Psychology of trust (theoretical and empirical analysis). Rostov-on-Don: RGPU publishing house, 1997. 250 pp.
2. Kupreychenko A.B. Psychology of trust and distrust: The RAS Institute of Psychology, 2008. 571
pp.
3. Mayer R.C., Davis J.H. The effect of the performance appraisal system on trust for management: A field quasi-experiment // Journal of Applied Psychology. 1999. Vol. 84(1). P. 123-136.
4. Butler J.K. Toward understanding and measuring conditions of trust: evolution of a conditions of trust inventory // Journal of Management. 1991. Vol. 17. P. 643-663.
5. Khalan I.S. The art of being a leader. SPb.: Dilya, 2007. 96 pp.
6. Antonenko I.V. Social and psychological research of the phenomenon of trust in the sphere of business relations: a monograph. M.: The State University of Management, 2003. 51 pp.
7. Shikhirev P.N. Trust as the basis of business relations // Personnel service and human resource management of an enterprise. 2003. No. 10. P. 8-16.
8. Shepel V.M. The administrative anthropology: the study of human nature competence of a manager. M.: Dom pedagogiki, 2000. 543 pp.
9. Sizova L.A. Interconnection of leader styles and interpersonal trust in professional groups // The Bulletin of the Adyghe State University. Series «Pedagogy and Psychology». 2013. No. 1. P. 139-148.
10. Zeer E.F., Pavlova A.M., Symanyuk E.E. Modernization of professional education: a competence-based approach. M.: Moscow psychology and social institute, 2005. 216 pp.
