Hr-геймификация: как использовать игровые технологии в управлении персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

международный научный журнал «инновационная наука»

№10/2015

ISSN 2410-6070

Список использованной литературы:

1. Дружиловская Э.С. Новые правила оценки и учета запасов // Все для бухгалтера. 2013. N 1.

2. Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Учет материально-производственных запасов" ПБУ 5/01: Приказ Минфина России от 09.06.2001 N 44н (в ред. от 28.12.2010).

3. Официальный сайт Минфина России. URL: http://www.minfin.ru.

© Н.А. Зарипова, 2015

УДК 331.103.2

Я.В.Зарянова

Ассистент кафедры управления персоналомНИУ «БелГУ»

г. Белгород, Российская Федерация П.К. Великих

Студент 2 курса кафедры управления персоналом НИУ «БелГУ», г. Белгород, Российская Федерация

HR-ГЕЙМИФИКАЦИЯ: КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ ИГРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация

В наше время все больше набирает обороты тенденция превращения обыденных действий в увлекательный игровой процесс. В связи с этим в обиход вошел термин геймификация, определяющий это действо. Данная тема актуальна, так как на сегодняшний день существует множество мнений относительно эффективности геймификационных систем в управлении персоналом.

Ключевые слова

Геймификация кадровых процессов, управление персоналом, технологии управления персоналом, игротехника.

Игры существовали со времен появления человеческого общества. В настоящее время миллионы людей во всем мире проводят большое количество времени за играми на приставках, компьютерами и мобильных телефонах. Игры популярны среди всех групп населения, независимо от пола, возраста и социального положения, но особой популярностью они пользуются у поколения, которое только начинает работать.[1]

Такие веяния не могли обойти стороной и бизнес-среду. Так в управлении начали применять игровые технологии для привлечения сотрудников и повышения эффективности их работы.

Геймификация (англ. gamification) - использование подходов, характерных для компьютерных игр, игрового мышления в неигровом прикладном программном обеспечении для привлечения пользователей и повышения их вовлечённости в использование программы, интереса к решению прикладных задач. Эта технология позволяет упростить использование программного продукта и расширить его возможности благодаря элементам игрового действа. [2].

Возможности игрофикации включают изменение поведения, приобретение новых навыков и рождение инноваций в бизнесе. Это происходит, в первую очередь, с привнесением в игру соревновательного элемента. Важно понимать, что игрофикация унаследовала основной принцип игры (game) - добровольное согласие на участие. Поэтому должна существовать определенная система, которая позволит контролировать все этапы процесса - от внедрения до подсчета результатов.

В современном мире бытует много мнений об эффективности геймификационных систем в управлении персоналом. Об этом в своей статье пишет основатель и генеральный директор корпоративной

53

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070

социальной сети DaOffice, Юрий Федосеев, что гораздо эффективнее мотивировать сотрудников через лидерство, а не через игры[4].

Конечно, игровая составляющая бизнес-приложений делается с той целью, чтобы сделать процесс увлекательным, вызывающим интерес сотрудников. Но, как правило, такие игры сильно проигрывают в конкуренции за внимание сотрудников обычным играм.

Рисков от неправильного применения геймификации много, но самой значимой проблемой, является риск обесценивания истинной внутренней мотивации человека «сделать свою работу хорошо» на внешние поощрения. Часто геймификация провоцирует ощущение манипулирования и контроля: конкретные шаги, за которые даются баллы, сводятся к микроменеджменту, а рейтинги воспринимаются, как ещё один способ выявить плохих или хороших сотрудников. Хотя, некоторые специалисты считают, что во время игры игроки испытывают ощущение контроля, и это чувство придает им больше сил и поэтому игры отличаются от обыденного мира.

В заключение необходимо подвести итоги о том, когда всё-таки стоит использовать геймификацию в управлении персоналом. Во-первых, геймифицируемая деятельность не должна быть обязательной для бизнеса, а скорее дополнительной. Например, субботники. Для обязательной работы нужно развивать внутреннюю мотивацию сотрудников. Также, следует отметить, что выполняемая работа должна быть краткосрочной, потому что интерес к любой игре быстро проходит.

Опираясь на отечественный и зарубежный опыт компаний, которые используют геймификационные технологии сравнительно давно, можно уверенно сказать, что правильно разработанный игровой проект способен принести высокие результаты и для работодателя, и для сотрудников компании.

Список использованной литературы:

1. Кевин Вербах, Дэн Хантер. Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса. © Kevin Werbach and Dan Hunter, 2012. © Перевод, издание на русском языке, оформление. ООО «Манн, Иванов, Фербер», Москва, 2015 г.

2. Макарова А. С. Игрофикация маркетинговых коммуникаций как эффективный способ общения с целевыми аудиториями [Текст] / А. С. Макарова, С. Н. Басова // Молодой ученый. — 2012. — №8. — С. 122-125.

3. Санагурский Д. Игрофикация как фактор формирования виртуальной идентичности. - URL: http://www.intelros.ru/readroom/kulturologicheskiy-zhumal/ku1-2014/23029-igrofikaciya-gamification-kak-faktor-formirovaniya-virtualnoy-identichnosti.html

4. Федосеев Ю. Мотивация сотрудников: почему в работе с людьми лучше не использовать геймификацию? - URL: https://vc.ru/p/gamification

© Я.В. Зарянова, П.К. Великих, 2015.

УДК 334.02

Г.С. Исааков

К.т.н., доцент И.М. Г аврилова

К.э.н., доцент Институт экономики и менеджмента Московский государственный университет дизайна и технологии

Г. Москва, Российская Федерация

ПОДХОД К РАЗРАБОТКЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ЛОГИСТИКЕ

Аннотация

В статье рассмотрены вопросы внедрения сбалансированной системы показателей (ССП) в логистике

54