CC BY
31
tion by providing meaningful investment in the present, as a means to attracting future, which sweeps the attention and imagination of followers and makes them deep sympathy. They also raise the expectations of their children themselves and convey full confident [2, pp. 29 - 70].
Parents should be taught to use the intellectual challenge (Intellectual Stimulation). The third element that creates the concept of transformational leadership is intellectual stimulation [2]. This style represents the aspects related to solving problems. Parents encourage their children to design more creativity and innovation by encouraging thought is rethinking basic assumptions, encouraging creative alternatives, and access to resolve existing situations through new approaches. Parent appreciate other people's ideas, and develop independent and critical thinking in children without fear of criticism. All this creates, therefore, the family atmosphere of tolerance and stimulating examination of new approaches, even if they are contradictory perceptions and ideas [3].
Individual Consideration. A parent who makes use of individual consideration to an individual, generally dedicates special attention to the needs of development individual needs of each child according to his personality is frequently interact personal, during which he encouraged the children to hold with two-way communication, respectful communication that shows understanding their personal problems. The parent gives each child as many opportunities as possible to learn, and gives him a supportive environment that allows him to experiment without worrying about making mistakes. This behavior reflects the recognition of the existence of teacher needs and abilities differences in the various child. For example, some children will receive more encouragement and support than others, some will have more independence and some for closer supervision. The personal
Библиографический список
attention the children receive it reduces the levels of frustration and their competitiveness and increases their willingness to cooperate [3, p. 123 - 204].
This system needed people with learning and knowledge related to children and to people wherever they are, they must be open to types of learning and reaching capacity. In the past, principals or teachers were required to these features, the day I think about how much need parental guidance and heightened awareness to lead the children. The reason to this is that we live in a society today that runs through many changes and in light of technological developments were revealed in the most sensitive of human society exists roaming people of immigrant families in communities throughout the world.
African countries in Eastern Europe from communist or western tyrannical rulers of democratic states. State and local leaders to ensure that within the world of this island must we live in migrant families did not get lost, give them a solid anchor to hold onto while also instruct parents and advise them when they have problems. Parents in their encounter daily many problems often unpredictable and diadems their children for help and support .A family that leverages the situation of cross-fertilization leads to leaders and family that takes her children to support and lost its leader misses the place of parental responsibility and parental role is the leadership of the parent and impedes the functioning of individual children. It can help a parent to his children many cases, despite the difficulty of the language. The parent uses the child but the child puts him into the role of the adult. Parents should be people with vision and ability to make decisions quickly and effectively. For this reason they must be more than parents strictly speaking them emerge as leaders. The society's duty is also to educate future parents to be leaders [4].
1. Басс Ф.М. Лидерство и эффективность превзошли все ожидания. Нью-Йорк: Свободная Пресса, 1985.
2. Гонен. Лидерство и развитие лидерства - теория и практика. Тель-Авив. 1999, ПП. 123 - 204.
3. Опалтака И. Основы руководства и управления образовательной организацией. Хайфа, 2007.
4. Вагнер Манор. Директор как ящерица. Человеческие ресурсы. 2011: 14 - 17.
References
1. Bass F.M. Liderstvo i 'effektivnost'prevzoshli vse ozhidaniya. N'yu-Jork: Svobodnaya Pressa, 1985.
2. Gonen. Liderstvo irazvitie liderstva - teoriya ipraktika. Tel'-Aviv. 1999, PP. 123 - 204.
3. Opaltaka I. Osnovy rukovodstva iupravleniya obrazovatel'nojorganizaciej. Hajfa, 2007.
4. Vagner Manor. Direktor kak yascherica. Chelovecheskie resursy. 2011: 14 - 17.
Статья поступила в редакцию 04.04.17
УДК 159.923
Naumova Yu.A., Cand. of Sciences (Psychology), senior lecturer, Novosibirsk State University of Economics and Management (Novosibirsk, Russia), E-mail: yk-mail@mail.ru
Fil T.A., Cand. of Sciences (Psychology), Head of Department, Novosibirsk State University of Economics and Management (Novosibirsk, Russia), E-mail: T.A._Fil@mail.ru
CHARISMA AS A COMPONENT OF THE MANAGER'S LABOR POTENTIAL. The article presents the results of a theoretical analysis of the category "the labor potential of an individual". The paper presents available research data on the representations of Russian scientists on the labor potential of the personality of the leader, his main components, as well as the theoretical justification of charisma as a necessary component of the manager's labor potential. Labor potential is usually considered at the level of an employee, organization and society as a whole. In this regard, the article considers a large number of academic literature sources and conducts contents analysis of the scientific literature of Russian and foreign authors, who consider the issues of labor potential at three levels.
Key words: labor potential, charisma, charismatic qualities, identity of charismatic person.
Ю.А. Наумова, канд. психол наук, доц. Новосибирского государственного университета экономики и управления, г. Новосибирск, E-mail: yk-mail@mail.ru
Т.А. Филь, канд психол. наук, зав. каф. Новосибирского государственного университета экономики и управления, г. Новосибирск, E-mail: T.A._Fil@mail.ru
ХАРИЗМАТИЧНОСТЬ КАК КОМПОНЕНТ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
В статье представлены результаты теоретического анализа категории «трудовой потенциал личности». Рассмотрены имеющиеся в литературе данные о представлениях отечественных учёных относительно трудового потенциала личности руководителя, его основных составляющих, а также представлено теоретическое обоснование харизматичности как необходимого компонента трудового потенциала личности руководителя. Трудовой потенциал обычно рассматривается на уровне работника, организации и общества в целом. В связи с этим, в статье, рассмотрено большое количество литературных источников и проведён контент-анализ научной литературы отечественных и зарубежных авторов, которые рассматривают вопросы трудового потенциала на трех уровнях.
Ключевые слова: трудовой потенциал, харизматичность, харизматические качества, идентичность харизматической личности.
Изменения, происходящие в современном мире, требуют как от самих работников, так и от руководителей, большей подготовленности, открытости, гибкости в решении повседневных трудовых задач, постоянного развития трудового потенциала, что является необходимым условием успешного функционирования любой организации. Трудовой потенциал определяет возможности как отдельных работников, руководителей и организации, так и общества в целом. Содержание трудового потенциала с одной стороны раскрывает возможности участия руководителя в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса. С другой - характеризует качества руководителя, которые отражают степень развития его способностей, пригодность и подготовленность к выполнению определенного вида и качества работ. Рассмотрение вопроса личностных характеристик, входящих в состав трудового потенциала представляется весьма актуальным, т. к. позволяет понять природу качеств личности, необходимых для достижения личностью успеха в трудовой деятельности, а именно в управлении организацией в сложных постоянно изменяющихся условиях. При этом, мы полагаем, что наиболее важной личностной характеристикой, входящей в состав трудового потенциала руководителя выступает харизматичность, позволяющая чувствовать окружающий мир, видеть свое место в мире, изменяться, сохраняя самотождественность, реализуя собственный потенциал и одновременно мотивируя окружающих к достижению целей, что так важно в современных, постоянно изменяющихся условиях.
На сегодняшний день в России технологии управления трудовым потенциалом через его отдельные компоненты только начинают развиваться. Трудовая деятельность является неотъемлемой частью жизни человека, организации и общества. Итогом данной деятельности следует считать результативность труда, по которой возможно оценить соответствие полученного результата поставленным целям и задачам. На результативность труда влияет масса компонентов, часть из которых является факторами внешней, а часть - внутренней среды субъекта труда.
Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль в жизни предприятия. Но реализация всех возможностей организации зависит от высокообразованных студентов выпускников, от уровня развития их личностного потенциала, от компетентности, мотивации, дисциплины и способности решать проблемы.
Основу трудового потенциала составляет его личностный потенциал, в который входят: мотивационный, нравственный, коммуникативный, психофизиологический, творческий и профессионально-квалификационный потенциал.
В основном трудовой потенциал принято рассматривать на уровне работника, организации и общества в целом. В связи с этим нами проработано большое количество литературных источников, проведён контент-анализ научной литературы, в которой рассматриваются вопросы трудового потенциала трёх уровней и основа трудового потенциала.
В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения поставленной цели [1, с. 93].
Рассматривая это определение, мы столкнулись с высоким многообразием трактовок трудового потенциала у разных авторов. Ниже рассмотрим сравнительную характеристику понятий «Трудовой потенциал» и представим ее в таблице 1.
Мы видим, что вышеперечисленные авторы трактуют трудовой потенциал по-разному. Одни сводят к дееспособности сотрудников в целом, другие - к тому, что целесообразно оценивать дееспособность каждого работника. Кто-то говорит, что трудовой потенциал формируется на основе жизненного опыта и воспитания, другие указывают, что он приобретается преимущественно в результате целенаправленного формирования профессиональных знаний, умений и навыков.
Поскольку, как мы показали, трудовой потенциал, включает в себя человеческий капитал, то он не является постоянной величиной и может меняться, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Кроме того, психофизиологические и личностные характеристики работника во многом зависят от состояния человека, его здоровья, физических перегрузок, уровня конфликтности и стрессоустойчивости, состояния нервной системы Трудовой потенциал - это форма личностного и человеческого фактора, обобщенная стоимость трудовых возможностей личности, коллектива, общества, при данных социально-экономических условиях, которые характеризуются с количественной и качественной стороной.
Таким образом, трудовой потенциал, который может развивать и использовать организация - это совокупность способностей работников и руководителя организации, которые достигаются в результате их трудовой деятельности с учетом их
Таблица 1
Сравнительная характеристика понятия «Трудовой потенциал»
№ п/п Автор Понятие и его характеристика
1. А.С. Панкратов Трудовой потенциал - это интегральная форма, которая описывает с количественной и качественной стороны способности общества в динамике обеспечивать человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития
2. В. Костаков Трудовой потенциал - «это соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте их количественной и качественной сторон»
3. Е.В. Маслов Трудовой потенциал работника - это «трудовая дееспособность самого работника, его ресурсные возможности в области труда»
4. Т. И. Заславская Трудовой потенциал в большей степени характеризует качественные аспекты трудовых ресур-
5. Е.В. Маслова Трудовой потенциал по отношению к индивидууму - это «часть потенциала человека, который формируется на основе способностей, жизненного опыта, воспитания и образования»
6. О.В. Ромашов Трудовой потенциал - это «совокупность профессиональных знаний, умений, навыков, которые необходимы для эффективной трудовой деятельности»
7. 8. В.А. Вайсбурд Л. Дегтярь, А. Панкратов Трудовой потенциал - возможное количество и качество труда, которым располагает общество, трудовой коллектив при данном уровне развития техники и науки Трудовой потенциал - особая форма личностного и человеческого фактора, обобщенная стоимость трудовых возможностей личности, коллектива, общества, при данных социально-экономических условиях.
9. Р.П. Колосова Трудовой потенциал - это важнейший обобщающий показатель уровня развития возможностей созидательной активности человеческого фактора
Рис. 1. Трудовойпотенциал работника
личностных, рофессиональных, психофизиологических и количественных характеристик. Наглядно это можно проиллюстрировать следующейсхемой (рис.1).
Понятно, чтонем^довойнотснцимл ^[^ган^и^^^и^г^м^яюткак внешние, так и внутренние факторы. Под их воздействием в про-цессетрмдовосдяятекьнмдтипотенциакчелйвекямомекЯыть уменьшен или же увеличен. На сегодняшний день, в современных иэДфеьти внд работающих оыгяюизацяюх дфддмияйеаня. системы анализа и развития человеческих ресурсов. Исходя из даний табляьы,видно , дтй хамкрматичяйсддккк шмктнеет не учитывается. Считается, что чем выше потенциальные возможности фaДстнияa,ьккflBflдитeлдисдeдпдияниив це^и,т^сдйй лее сяФжныезядьчимод^дедтйьыя колтяйтиеом Дв отношении выпуска продукции, ее качества, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т. д.). Это не свидетельствует о том, что главной задачей является максимальное наращивание трудового потенциала. Такая ситуация может отразиться в следующем:
Во-первых, набор и подготовка рабочей силы такого качества обойдется организации слишком дорого.
Во-вторых, такой трудовой потенциал не будет полностью использован, и те средства, которые были затрачены на рабочую силу, не окупятся. А у самих работников это проявится в неудовлетворенности работой в организации, что может повлечь за собой увольнение.
В силу высказанных положений мы считаем, что в дальнейшем в нашей работе трудовой потенциал целесообразно рассматривать с точки зрения личностного потенциала руководителя, как того, кто задает вектор развития всей организации в целом. Основой развития трудового потенциала руководителей является совершенствование заложенных природой человеческих способностей и профессионально-значимых личностных характеристик.
Высокая скорость экономических, социальных изменений, глобализационные тенденции нередко приводят к различным реструктуризациям и трансформациям организаций, что нередко ведет к снижению стабильности и безопасности работы, с одновременным возрастанием требований к сотрудникам организаций. Однако вопрос принятия работниками изменений в организации не является простым. В условиях нестабильности,
стрессовых воздействий, изменений ценностей организации, приводящих к развитию цинизма, выгорания, усталости работ-нидов,снижеткю их пфкверже ньосьи ыдяяльнксти к организации [д],кс0ддвктедкваыфя прюдмяьляютыя кр^сводотелям. дуково-дителям организаций необходимо уделять внимание сохранению идазяития мдиниeдыйoвaииocмифиЮoдсиккв,йxямoцкoнФЛ ьной приверженности организации, повышению эффективности. Так, ояссядова нияT.^Tк.еаpl"мaннияокиоaыи,нтыcдыyятюсныя изменения компаний приводят к снижению организационной привер-ждннксдй исов[М].Вюеске к ткм, педед кукокодиеелями
организаций, в условиях растущей конкуренции, стоит задача кавышения пдиизводитомьноятки эфЫкемдивсостипдемкьиятия, к.е.эффеотивкогсйпдавмйн иякдмeнынимlдоейдraии зьк^и , поддержки работников и сохранение их эмоциональной приверженности организации.
Как отмечает Р. Гилл, руководители организаций, находящихся на этапе изменений, должны взять на себя организацию всего процесса, начиная с текущего состояния и двигаясь в направлении желаемого будущего состояния, со всеми проблемами, которые возникают на пути [3]. При этом для достижения положительных результатов руководство должно мотивировать людей работать вместе, формируя общие ценности ради достижения цели, вырабатывать единое видение будущего. Эффективный руководитель обладает высоким уровнем развития эмоционального интеллекта, самоконтроля, уверенности в себе и умения общаться с другими надлежащим образом [4]. Таким образом, характеристика личности руководителя, объединяющая перечисленные качества эффективного руководства и выступающая необходимым компонентом трудового потенциала -это харизматичность.
В отечественной литературе публикации не дают четкого представления о феномене харизмы, качествах харизматической личности, условиях, способствующих ее становлению. Наиболее разработанным подходом к изучению харизматичности личности является подход современных западных психологов Дж. Конгера и Р. Канунго [2]. Благодаря операционализации «харизмы» ученые предлагают выделять определенный набор харизматических качеств, от которых зависит степень выраженности харизматичности личности. Опираясь на проведённый нами анализ исследований зарубежных и отечественных работ [1 - 5
и др.], посвященных изучению различных аспектов харизмы, под харизматической личностью мы понимаем личность, обладающую определенным набором личностных характеристик, в силу которых она признается окружающими как необыкновенная и исключительная. К харизматическим качествам, выделенным Дж. Конгером, Р Канунго, относятся такие, как - чувствительность к потребностям окружающих людей; способность предвидеть дальнейшее развитие событий, будущее; чувствительность к изменениям, происходящим в окружающем мире; способность к личным рискам ради достижения цели; способность к нестандартному поведению, идущему в разрез с традициями [2; 3]. Харизматичность, в свою очередь, является интегральным свойством личности, отражающим вышеперечисленные характеристики, обеспечивающие достижение личностью успеха, не только в трудовой деятельности. Как показали исследования,
ранее проведенные нами [4], харизматичность неразрывно связана с осознанием собственной уникальности, неповторимости, целостности, жизненных целей, ценностей. Таким образом, понятие «харизмы» неотделимо от успеха, но, стоит отметить, что успех не является целью для харизматической личности, а есть следствие реализации собственного потенциала.
Наличие харизматичности у руководителя ведет к увеличению коллективных усилий и повышению производительности команды [5]. Следовательно, харизматичность, в условиях современного мира, являясь необходимым компонентом трудового потенциала руководителя, оказывает влияние на социальное положение или статус, на владение ресурсами или информацией, на межличностные отношения, включая различные мотивы, потребности и интересы человека, позволяет добиваться поставленных целей и ощутимых успехов в трудовой деятельности.
Библиографический список
1. Кутаев Ш.К. Трудовой потенциал: направления эффективного использования. Труд и социальные отношения. 2008; 1: 72 - 78.
2. Bergman. Lester De Meuse & Grahn. Integrating the three domains of employees commitment: an exploratyr study. Journal of Business & Industrial Marketing Vol.16; № 4: 15 - 26.
3. Gill R. Change Management - Or Change Leadership? Journal of Change Management. 2003; 3: 307 - 318.
4. Филь Т.А. Теоретическое исследование структурных компонентов харизматической личности. Вестник ТГПУ. 2009; Выпуск 5 (83). Томск, ТГПУ, 2009: 138 - 142.
5. Dr. Ali Al Kahtani Leader Charisma, Employee Organizational Commitment, and Organizational Change: A Proposed Theoretical Framework. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. 2013, Vol. 3; № 5: 377 - 399].
6. Wu J.B., A.S. Tsui, A.J. Kinicki, Consequences of differentiated leadership in groups. Academy of Management Journal. 53 (2010): 90 - 106].
7. Conger, J., Kanungo, R., Menon, S., Mathur, P. Measuring charisma: dimensionality and validity of the Conger-Kanungo scale of charismatic leadership. Canadian journal of administrative sciences. 1997; Vol. 14; № 3: 290 - 302.
8. Кибанов А.Я Управление персоналом организации: учебное пособие. Под редакцией А.Я. Кибанова. М: ИНФРА-М, 2006.
References
1. Kutaev Sh.K. Trudovoj potencial: napravleniya 'effektivnogo ispol'zovaniya. Trud isocial'nye otnosheniya. 2008; 1: 72 - 78.
2. Bergman. Lester De Meuse & Grahn. Integrating the three domains of employees commitment: an exploratyr study. Journal of Business & Industrial Marketing Vol.16; № 4: 15 - 26.
3. Gill R. Change Management - Or Change Leadership? Journal of Change Management. 2003; 3: 307 - 318.
4. Fil' T.A. Teoreticheskoe issledovanie strukturnyh komponentov harizmaticheskoj lichnosti. Vestnik TGPU. 2009; Vypusk 5 (83). Tomsk, TGPU, 2009: 138 - 142.
5. Dr. Ali Al Kahtani Leader Charisma, Employee Organizational Commitment, and Organizational Change: A Proposed Theoretical Framework. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. 2013, Vol. 3; № 5: 377 - 399].
6. Wu J.B., A.S. Tsui, A.J. Kinicki, Consequences of differentiated leadership in groups. Academy of Management Journal. 53 (2010): 90 - 106].
7. Conger, J., Kanungo, R., Menon, S., Mathur, P. Measuring charisma: dimensionality and validity of the Conger-Kanungo scale of charismatic leadership. Canadian journal of administrative sciences. 1997; Vol. 14; № 3: 290 - 302.
8. Kibanov A.Ya Upravlenie personalom organizacii: uchebnoe posobie. Pod redakciej A.Ya. Kibanova. M: INFRA-M, 2006.
Статья поступила в редакцию 07.04.17
УДК: 159.9.07
Puzko V.I., Cand. of Sciences (Philosophy), Professor, Department of Humanitarian Technologies, Maritime State University
n.a. Admiral G.I. Nevelskoy (Vladivostok, Russia), E-mail: vera.puzko@mail.ru
Elzesser A.S., postgraduate, Maritime State University n.a. Admiral G.I. Nevelskoy (Vladivostok, Russia),
E-mail: der_falter@mail.ru
DEVELOPMENT OF A STUDENT'S REFLEXIVE POSITION WITH THE METHOD OF "THE SCALES OF COGNITIVE STYLES". The article introduces a description and adaptation of the method of "the scales of cognitive styles". The information base of the method includes the subject-active approach of theoretical foundations and cognitive psychology, a synthesis on the extensive work that has already been done by the other researchers. The method is based on introspection and provides conditions and facilities formation of reflexive position, forms presentation about the features of one's own cognitive styles. The method allows providing a profile of dominant cognitive styles for both single respondent and entire group of respondents, which can be used for building out optimal educational strategies with cognitive-style approach.
Key words: cognitive style, reflection, introspection, meta-qualities, cognitive-style approach.
В.И. Пузько, канд. филос. наук, проф. каф. гуманитарных технологий Морского государственного университета
им. адмирала Г.И. Невельского, E-mail: vera.puzko@mail.ru
А.С. Эльзессер, аспирант, Морской государственный университет им. адм. Г.И. Невельского, г. Владивосток,
E-mail: der_falter@mail.ru
МЕТОДИКА «ШКАЛЫ КОГНИТИВНЫХ СТИЛЕЙ» В ФОРМИРОВАНИИ РЕФЛЕКСИВНОЙ ПОЗИЦИИ СТУДЕНТОВ
В статье рассматриваются описание и адаптация методики «Шкалы когнитивных стилей», разработкой которой занимаются авторы данной статьи. Информационная база методики - теоретические положения субъектно-деятельностного подхода и когнитивной психологии, обобщение обширного материала исследований. Методика основывается на методе самонаблюдения и отвечает условиям формирования рефлексивной позиции относительно особенностей собственного когнитивного
