CC BY
82
ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2017. № 1 (50). С. 135-139. УДК 349.23/24
ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРЕРЫВОВ В РАБОТЕ ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ ЗАЩИТНОЙ ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА
CHARACTERISTICS OF BREAKS IN LABOR LAW THROUGH THE LENS OF THE PROTECTIVE FUNCTION
М. А. ВИШНЯКОВА (M. A. VISHNJAKOVA)
Рассматривается два вида перерывов в трудовом праве: трудовые и социальные. Автор характеризует каждый из видов как механизмы реализации защитной функции трудового права и определяет их принципиальные различия. Также в связи с различной правовой природой указанных перерывов определяется необходимость в разделении принципов их оплаты.
Ключевые слова: трудовые отношения; перерывы в работе; время отдыха; оплата перерывов.
The article discusses two types of breaks in labor law: labor and social. The author describes each species with respect to the protective function of labour law and identifies their fundamental differences. Also in connection with different legal nature of these interruptions is determined by the need for splitting principles.
Key words: labour relations; breaks in work; rest time; payment breaks in work.
Основные задачи трудового права заключаются в непосредственной защите прав и интересов работников и работодателей, создании благоприятных условий труда и гарантий трудовых прав и свобод граждан. Однако с момента, прошедшего со времени принятия Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) [1], и до настоящего времени потребности работников изменились. На сегодняшний день человек стремится реализовать себя не только в трудовой, но и иных сферах жизни. В свою очередь, проявление кризисных явлений в современной экономике вынуждает работодателей применять меры, направленные на сокращение расходов производства, что чаще выражается в сокращении рабочих мест при увеличении трудовой нагрузки на оставшихся работников. Поэтому защитная функция трудового права играет важную роль в реализации трудовых прав и обязанностей как работника, так и работодателя.
Для реализации защитной функции трудового права используются определённые правовые механизмы, закреплённые в трудовом законодательстве. Одним из таких механизмов, по мнению автора, являются трудовые и социальные перерывы.
К трудовым перерывам в трудовом праве автор относит время отдыха. Это все виды времени отдыха, закреплённые в ст. 107 ТК РФ, за исключением нерабочих праздничных дней, так как последние по своей правовой природе являются больше социальными перерывами, нежели трудовыми, да и не вполне оправданны именно как институт трудового законодательства, а не административного либо конституционного, ориентированных на всех граждан, а не только на работников.
Трудовые перерывы неразрывно связаны с рабочим временем и даются «за работу в течение определённого периода». Особенностью трудовых перерывов является то, что работодатель обязан их предоставить,
© Вишнякова М. А., 2017
а работник не вправе от них отказаться, т. е. обязан использовать их строго по назначению.
Цель трудовых перерывов - восстановление способности работника к дальнейшей продуктивной работе.
Сокращение продолжительности трудовых перерывов возможно только через нормированное увеличение рабочего времени: для этого законодатель предусмотрел и урегулировал режим ненормированного рабочего дня и возможность работать сверхурочно. В этих случаях продолжительность времени ежедневного (междусменного) и еженедельного непрерывного отдыха автоматически сокращается. И хотя трудовое законодательство предусматривает определённые компенсации за такое сокращение, эти компенсации часто не равнозначны потере собственно времени отдыха. В свете сказанного обращает на себя внимание то, что научного обоснования у многих положений о времени отдыха в современном трудовом законодательстве не имеется.
Под сверхурочной работой законодательно определена работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учёте рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учётный период.
Исходя из данного определения, законодатель выбрал количественный критерий понимания сверхурочной работы, поэтому сверхурочная работа - это работа больше нормального рабочего времени, как общеустановленного восьмичасового, так и сокращённого.
В своё время Л. Я. Гинцбург отмечал, что «при таком понимании началом течения сверхурочных часов может быть только момент окончания нормального рабочего дня. Работа же, произведённая по распоряжению администрации до начала рабочего дня или в обеденный перерыв, может и не быть сверхурочной, если по какой-то причине, зависящей от работника, она будет прервана до окончания рабочего дня (например, работник отпущен в поликлинику и пр.)» [2].
Однако при соблюдении нормы рабочего времени к сверхурочной работе следует относить любую работу, выполняемую по рас-
поряжению работодателя, во внеурочное время, будь это после окончания рабочей смены или во время перерыва для отдыха и питания, в выходные или нерабочие (праздничные) дни. Компенсацией за сверхурочную работу является повышенная оплата труда или предоставление дополнительного времени отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно.
Примечательно, что советские кодексы законов о труде предусматривали компенсацию сверхурочных работ исключительно повышенной оплатой, компенсация же сверхурочных работ отгулом не допускалась. Доплата за сверхурочные работы должна была компенсировать повышенные трудовые усилия трудящихся. Цель её также - быть сдерживающим началом для администрации, поскольку руководители предприятий отвечают за перерасход фондов заработной платы [3].
Ненормированный рабочий день также является видом работы сверх нормального рабочего времени. Данный способ привлечения работника к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени получил широкое распространение.
Согласно ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. За работу в режиме ненормированного рабочего времени работник получает дополнительные дни к ежегодному трудовому отпуску, количество которых определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее 3 календарных дней.
И сверхурочная работа, и режим ненормированного рабочего дня предполагает привлечение работника к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Их главное различие характеризуется с помощью достаточно аморфных понятий: «эпизодичности» - для ненормированного рабочего дня и «систематичности» - для сверхурочной работы. Они являются оценочными и могут подменять друг друга.
Но сверхурочные работы, в отличие от работы в режиме ненормированного рабочего дня, ограничены в продолжительности. При
эпизодическом привлечении к работе в режиме ненормированного рабочего дня работник может перерабатывать и 120 часов в год. Время сверхурочной работой будет компенсировано полностью, т. е. все 120 часов в год, а при переработке при ненормированном рабочем дне работник может рассчитывать только на 3 гарантированных законодателем дополнительных дня отпуска. Это не вполне соразмерная «компенсация», учитывая одинаковую правовую природу указанных работ.
Автор же, в свою очередь, предлагает ограничить продолжительность привлечения работника к выполнению его трудовой функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне. С учётом того, что при ненормированном рабочем дне работник должен привлекаться к работе эпизодически, т. е. реже, чем при сверхурочных работах, то и их продолжительность должна быть меньше, чем установлено ст. 99 ТК РФ.
Ещё одним актуальным вопросом в рамках трудовых перерывов является возможность осуществлять трудовую деятельность в период нахождения в трудовом отпуске.
Российская Федерация Федеральным законом от 1 июля 2010 г. № 139-ФЗ «О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 г.) об оплачиваемых отпусках (Кон-венции № 132)» [4] ратифицировала с заявлениями Конвенцию об оплачиваемых отпусках (конвенцию № 132), принятую на 54-й сессии Генеральной конференции Международной организации труда в городе Женева 24 июня 1970 г. [5] (далее - Конвенция № 132). В ст. 13 Конвенции № 132 указано, что в каждой стране могут устанавливаться компетентным органом власти или в ином предписанном порядке специальные правила в отношении тех случаев, когда работник занимается в период отпуска деятельностью, связанной с получением дохода и противоречащей назначению отпуска.
В ряде зарубежных стран этот вопрос уже решён на законодательном уровне. Например, в соответствии с § 8 Федерального закона об отпусках Федеративной республики Германия немецкий работник не имеет права во время отпуска заниматься оплачиваемой трудовой деятельностью, поскольку это противоречит целям его оздоровления,
полноценного отдыха [6]. Примечательно, что аналогичная норма содержалась и в советском трудовом законодательстве: в ст. 110, 111 КЗоТа 1918 г. было установлено, что производство платной работы во время отпуска воспрещалось, из вознаграждения трудящегося, производившего платную работу во время отпуска, удерживается сумма заработанного им во время отпуска. В ТК РФ такие нормы отсутствуют, но этот вопрос является для нашей страны весьма актуальным.
По мнению отдельных авторов, например, В. В. Артемова, право работника заниматься в период отпуска иным оплачиваемым трудом нарушает правовой принцип справедливости по отношению к работодателю, так как последний обязан освободить на месяц своего работника от работы и безвозмездно выплатить ему денежные средства, для того чтобы тот смог поработать за денежное вознаграждение в другой организации [7]. Поскольку труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду; следовательно, формально запрет работы во время очередного трудового отпуска может быть расценен как ограничение личной жизни человека, ведь в это время работник не подконтролен работодателю.
Между тем согласно ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Это положение носит императивный характер и не зависит от желания работника или работодателя продолжать работу по совместительству в период очередного отпуска по основному месту работы. Поэтому, несмотря на отсутствие прямого запрета на осуществление иной оплачиваемой трудовой деятельности в период очередного отпуска, как это было в советском кодексе, законодатель всё-таки стремится к тому, чтобы работник отдыхал в период предоставленного ему трудового отпуска.
Но императивного запрета на работу в отпуске всё же нет. Выскажу предположение, что данный вопрос тесно связан с уровнем заработной платы и уровнем жизни в нашей стране. Достаточно низкий уровень жизни является первопричиной поиска до-
полнительной, в том числе временной, работы, а отпуск - прекрасной возможностью для этого.
Возможно, по этой причине вопрос, поставленный ст. 13 Конвенции № 132, до сих пор не решён, так как законодательное установление запрета на осуществление иной оплачиваемой деятельности в течение ежегодного оплачиваемого отпуска автоматически возлагает на государство обязанности предоставить определённые гарантий работникам, в том числе обеспечить соответствующую оплату труда, чтобы работник не нуждался в дополнительном доходе. А решать его нужно, и решать положительно.
К категории социальных перерывов автор относит нерабочие праздничные дни; специальные отпуска (отпуск без сохранения заработной платы, отпуск по беременности и родам, учебный отпуск, дни, свободные по социальным показаниям и т. д.); период временной нетрудоспособности работника; привлечение работника к исполнению государственных или общественных обязанностей; перерыв для кормления ребёнка в возрасте до полутора лет.
Социальные перерывы не предназначены для восполнения рабочих сил и предоставляются вне зависимости от физической усталости работника. Работодатель обязан предоставить такие перерывы вне зависимости от своего желания. Например, одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению (ст. 262 ТК РФ).
Социальные перерывы предназначены для реализации социальных прав работника и тяготеют больше к конституционному праву, нежели к трудовому. По этой же причине нерабочие праздничные дни отнесены к социальным перерывам. Новый год, 23 Февраля и 8 Марта, День Победы празднуются всеми гражданами нашей страны, а не теми, кто заключил трудовые договоры. Нерабочие праздничные дни имеют прежде всего социально-культурное значение, их цель - сохранение общей исторической памяти и национального единства, поэтому они привязаны к
конкретной календарной дате и не могут быть перенесены, а при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней переносятся на следующий после праздничного рабочий день. При этом «изменение количества нерабочих праздничных дней и их календарного расположения возможно без ущерба для здоровья работников, так как они изначально не берутся в расчёт» [8].
В связи с тем, что трудовые и социальные перерывы различаются своей правовой природой, вопрос об их оплате также должен быть решён по-разному.
Из трудовых перерывов оплате за счёт средств работодателя подлежат все виды времени отдыха. Так, специальные перерывы для обогревания и отдыха подлежат оплате в силу того, что их, по мнению Федеральной службы по труду и занятости, следует включать в рабочее время (письмо от 11 апреля 2012 г. № ПГ/2181-6-1 [9]), а отпуска - в силу ч. 9 ст. 136 ТК РФ (оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала).
В связи с тем, что социальные перерывы не относятся к времени отдыха и не связаны со статусом человека как работника, работодатель оплачивать их не обязан. Например, возмещение работодателю расходов на оплату дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами в соответствии со ст. 262 ТК РФ, производится территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации за счёт межбюджетных трансфертов из федерального бюджета в соответствии с ч. 17 ст. 37 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 213-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» [10].
Однако по действующему законодательству часть оплаты социальных перерывов лежит на работодателе. Так, согласно ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления ребёнка (де-
тей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка, т. е. за счёт работодателя. Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» [11] (далее по тексту - Федеральный закон № 255-ФЗ) установлено, что финансовое обеспечение расходов на выплату страхового обеспечения застрахованным лицам осуществляется за счёт средств бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации, а также за счёт средств страхователя (работодателя), а именно пособие по временной нетрудоспособности в случаях, указанных в п. 1 ч. 1 ст. 5 Федерального закона № 255-ФЗ, выплачивается застрахованным лицам (за исключением застрахованных лиц, добровольно вступивших в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в соответствии со ст. 4.5 Федерального закона № 255-ФЗ) за первые 3 дня временной нетрудоспособности за счёт средств страхователя (работодателя), а за остальной период начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счёт средств бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации.
По мнению автора, такое обременение работодателя недопустимо и противоречит ч. 1 ст. 7 Конституции Российской Федерации. Законодателю необходимо чётко разделить возможные перерывы в трудовом праве на трудовые и социальные и в зависимости от их правовой природы установить их регулирование и оплату.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. -2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
2. Гинцбург Л. Я. Регулирование рабочего времени в СССР. - М. : Наука, 1966. - С. 277.
3. Там же. - С. 281.
4. О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции № 132) : Федеральный закон от 1 июля 2010 г. № 139-ФЗ // СЗ РФ. - 2010. - № 27 -Ст. 3423.
5. Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году) : Конвенция № 132 Международной организации труда (принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-й сессии Генеральной конференции МОТ) // Бюллетень международных договоров. - 2012. - № 11.
6. Шикова Н. В. Порядок предоставления отпусков наемным работникам в ФРГ // Труд и социальные отношения. - 2014. - № 1. -С. 133.
7. Артемов В. В. Правомерность осуществления трудовой деятельности в период очередного отпуска и иные актуальные вопросы трудового права // Юрист. - 2003. - № 10. - С. 41.
8. Драчук М. А. Еще раз к вопросу о времени в трудовом праве // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. -СПб., 2006. - № 2. - С. 195-196.
9. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11 апреля 2012 г. № ПГ/2181-6-1 // Бюллетень «Официальные документы в образовании». - 2012. - № 23 (август).
10. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» : Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 213-ФЗ // СЗ РФ. -2009. - № 30. - Ст. 3739.
11. Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством : Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ // СЗ РФ. - 2007. - № 1 (ч. I). - Ст. 18.
