CC BY
0
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.21045/1811-0185-2024-11-126-134 УДК 614.2
ХАРАКТЕРИСТИКА МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА РЕАНИМАЦИОННЫХ ОТДЕЛЕНИЙ МНОГОПРОФИЛЬНОЙ БОЛЬНИЦЫ И ЕГО ОТНОШЕНИЕ К ФАКТОРАМ МОТИВАЦИИ
А.В. Фомина аУ.Г. Буадзе b
b ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов имени Патриса Лумумбы», г. Москва, Россия.
а https://orcid.org/0000-0002-2366-311X; b https://orcid.org/0009-0002-9552-1679.
И Автор для корреспонденции: Фомина А.В.
" АННОТАЦИЯ
Изучение связи мотивации и удовлетворенности трудом медицинских работников, научное обоснование путей оптимизации условий профессиональной деятельности врачей и медицинских сестер является весьма актуальным и социально значимым. Формирование мотивационной среды профессиональной деятельности имеет особенности в зависимости от вида и специфики отделений больницы.
Цель исследования: изучение мотивационной составляющей в работе медицинского персонала отделений реанимации многопрофильной больницы.
Материалы и методы. Спланировано и проведено исследование, направленное на изучение мотивационной составляющей в работе медицинского персонала (врачей и медицинских сестер) в отделениях реанимации многопрофильной больницы. В работе были использованы следующие методы: социологический (анкетный опрос), статистический и аналитический. Результаты. В исследовании приняли участие врачи (43,5%) и медицинские сестры (56,5%) отделений реанимации. Установлено, что среди медицинских сестер преобладают женщины. Получены данные о возрастной структуре, стаже работы, квалификации, уровне образования медицинского персонала. Изучены социальные характеристики медицинского персонала и их отношение к профессиональной деятельности. Большинство респондентов (79,0%) выбрали финансовую составляющую как основной фактор, стимулирующий трудовой процесс.
Выводы. Показано, что основой непрерывного повышения качества медицинской помощи в отделениях реанимации является процесс постоянного улучшения системы трудовой мотивации медицинских работников. Ключевые слова: медицинский персонал, отделение реанимации, мотивация
Для цитирования: Фомина А.В., Буадзе У.Г. Характеристика медицинского персонала реанимационных отделений многопрофильной больницы и его отношение к факторам мотивации. Менеджер здравоохранения. 2024; 11:126—134. DOI: 10.21045/1811-0185-2024-11-126-134
Введение
Кадры являются наиболее ценным ресурсом в любой отрасли, в том числе и в системе здравоохранения. Из всех медицинских специальностей анестезиологию и реанимацию принято считать одной из самых ответственных и напряжённых профессий, требующей от специалиста самообладания, высокой концентрации, стрессоустойчивости, глубокого знания теоретической и практической базы, а также знакомства со сложным медицинским оборудованием. В структуре врачей (физические лица) без учёта врачей стоматологического профиля Российской Федерации врачи-анестезиологи-реаниматологи занимают четвёртое место (5,7%) после терапевтов (10,7%), педиатров (8,9%), акушеров-гинекологов (6,6%) [1].
В соответствии с федеральным проектом «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» ведется необходимая работа по подготовке врачебных и средних медицинских кадров для отделений анестезиологии, реанимации и интенсивной терапии и продолжаются мероприятия по повышению квалификации работающих специалистов. Проведение преобразований в системе анестезиолого-реанима-ционной службы оказало влияние и на заведующих реанимационными отделениями многопрофильных больниц, что, в свою очередь, вносит определенные изменения в организационную составляющую их деятельности [2].
В исследовании, проведенном Закальским В.А. и соавт., были изучены социальная структура, а также условия труда врачей анестезиологов-
© Фомина A.B., Буадзе У.Г, 2024 г.
реаниматологов и заведующих реанимационными и анестезиологическими отделениями. Согласно полученным данным, при росте числа должностей врачей анестезиологов-реаниматологов объем работы заведующего реанимационным или анестезиологическим отделением возрастает. Структура времени, затрачиваемого на выполнение профессиональных обязанностей данными специалистами, по приоритетным функциям управления имеет следующую характеристику: «контроль» 61,8±0,1% всего рабочего времени, «координация» - 15,2±0,1%, «организация» - 11,6±0,2%. Установлен высокий уровень заинтересованности сотрудников в повышении своих компетенций, прежде чем их назначат на должность, что является положительным моментом [3].
Грамотная система мотивации медицинского персонала, ориентированная на построение долгосрочных целей, условий развития, поддержку организационного климата, увеличение вовлеченности сотрудников в свою работу, решает большинство проблем, с которыми сталкивается любая медицинская организация. Немаловажными факторами мотивации врачей и среднего медицинского персонала является политика медицинского учреждения, ценности самого руководства, благоприятный психологический климат. На примере ряда исследований показана актуальность данного вопроса. Так, в исследовании Александровой О.Ю. и со-авт., проведенном в рамках проекта «Развитие кадрового потенциала столичного здравоохранения» (2019 г.), были изучены факторы материального и нематериального стимулирования, разработаны критерии оценки мотивированности медицинского персонала. Согласно результатам опроса, степень удовлетворенности размером заработной платы у медицинских работников московских больниц и поликлиник заметно различалась: недовольны размером оплаты труда в стационарах были почти треть медиков (31,6% врачей и 37,7% медсестер), в поликлиниках - 12,0% врачей и 18,4% медицинских сестер. Чаще других отмечают работу по совместительству или имеют другие виды подработок врачи из стационаров. Аналогичные тенденции наблюдаются среди медицинских сестер [4].
В исследовании Кукурика А.В. и Юровской Е.И. выявлены наиболее значимые мотивационные факторы для врачей и среднего медицинского персонала (на примере подразделений фтизиатрической службы). Для среднего медицинского персонала на первое место вышел фактор материальной
мотивации, однако удобный график труда, отношения с начальством и благоприятный психоэмоциональный климат составили пятерку наиболее значимых. Доминирующие трудовые мотивы для врачей: возможность самореализации (93%); соответствие работы личным качествам и отношения с руководителем (92%); гибкий график работы (91%); достойная заработная плата и отношения в коллективе (89%). На врачей большее воздействие оказывают индивидуальные и социально-психологические мотивы [5].
В исследовании Шишкина С.В. и Темницкого А.Л. показано, что результатом внедрения эффективного контракта стало изменение роли факторов, определяющих размер зарплаты медиков. Если ранее первым по значимости фактором выступала квалификация, то в последующем - объемы и качество выполняемой работы, а также конечные результаты работы медицинского учреждения и подразделения. Введение эффективного контракта уменьшило, но незначительно, вторичную занятость медицинских работников. У большинства медиков возросли объемы выполняемой ими работы. Данные опросов свидетельствуют о достаточно устойчивой иерархии мотивов медицинских работников к труду, среди которых ведущими выступают возможность заработать деньги, профессиональный интерес к работе и альтруизм [6].
Механизм оценки факторов внутренней мотивации и критериальный подход к оценке показателей мотивации врачей-специалистов стационаров и амбулаторно-поликлинического звена Нижнего Новгорода приведен в исследовании Гуськовой И.В. и соавт. Наиболее негативными для уровня социального самочувствия являются переработки врачей и работа в нескольких медицинских учреждениях. По статистике рабочее время врачей-специалистов в среднем превышает 60 ч. в неделю. Безусловно, денежное вознаграждение является превалирующим фактором мотивации врачей, при этом не менее важен социальный статус и все, что с ним связано (уважение к профессии, удовлетворенность результатом и др.) [7].
По данным Брынзы Н.С. и соавт., важнейшим фактором, определяющим и повышающим результативность работы, а, следовательно, и качество медицинской помощи, являются условия труда. Различия в характеристике условий труда врачей и среднего медицинского персонала отмечены по следующим позициям: 1) внимательное отношение руководства к предложениям и просьбам более
С
#хс
№11
2024
Manager
Zdravoochranenia
/Менеджер
здравоохранения
характерно для врачебного персонала; 2) средний медицинский персонал характеризуется более равномерным темпом работы по сравнению с врачебным персоналом, также для врачебного персонала более явное проявление имеет стрессовый характер работы; для врачебных специальностей более характерное проявление имеет творческий характер работы, а также интерес к работе, вместе с тем это обусловлено объективными различиями в содержании труда врачей и среднего медицинского персонала; 3) средний медицинский персонал проявляет большее стремление к участию в управлении исследуемым медицинским учреждением. Среди факторов неудовлетворенности условиями труда респондентами были отмечены: распорядок работы (48,6%), отсутствие четкого планирования работы (40,6%) и неудовлетворительное оснащение рабочих мест (35,2%). Для каждого пятого респондента (21,6%) болезненным является недостаточное внимание со стороны руководства [8].
Наряду с этим, остаются актуальными вопросы изучения мотивационной составляющей в работе медицинского персонала отделений реанимации многопрофильной больницы, что и явилось целью данного исследования.
Материалы и методы
В соответствии с поставленной целью было спланировано и проведено исследование, направленное на изучение мотивационной составляющей в работе медицинского персонала (врачей и средних медицинских работников) отделений реанимации многопрофильной больницы.
Объектом исследования явились медицинские работники реанимационных отделений многопрофильной больницы (врачи и средний медицинский персонал (медицинские сестры). Исследование проводилось на базе ГБУЗ МО «Долгопрудненская центральная городская больница».
В работе были использованы следующие методы: социологический (анкетный опрос), статистический и аналитический. Накопление, корректировка, систематизация исходной информации и визуализация полученных результатов осуществлялись в электронных таблицах MS Excel. Опрос респондентов осуществлялся с применением электронного сервиса (Google Формы) в период октябрь-декабрь 2022 года.
Для оценки мотивационных факторов была разработана специальная анкета, включающая 17 вопросов. Наряду с «формальными» данными (пол,
возраст, стаж работы, наличие квалификационной категории и др.), анкета включала вопросы по выявлению мотивирующих факторов, влияющих на организацию работы медицинского персонала, а также ряд вопросов, позволяющих получить некоторые социальные характеристики респондентов (семейное положение), оценить их образ жизни (отношение к физкультуре и спорту, возможность использовать полный отпуск и др.).
Анкета включала преимущественно закрытые вопросы, в большинстве случаев - с одним вариантом ответа, ряд вопросов предполагал несколько вариантов ответа (например, выбор факторов, которые играют основную роль в трудовой деятельности).
При формировании вопросов, которые позволяют оценить влияние мотивационных факторов на медицинский персонал, была использована двух-факторная теория мотивации Ф. Герцберга.
Теория мотивации Ф. Герцберга основывается на двух группах факторов («мотивационных», или внутренних и «гигиенических», или внешних), которые одинаково сильно влияют на поведение людей в организации. «Мотивационные» факторы связаны с тем, что именно человек делает - достигает успеха, продвигается по службе, проявляет интерес к работе и профессиональному росту. Их позитивное воздействие увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении еще более активной трудовой деятельности. Однако, отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. «Гигиенические» факторы являются внешними по отношению к процессу работы - политика организации, отношения с руководством, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность и условия труда, гарантия занятости, статус, семейная жизнь. Если они имеют негативный характер для человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако, при наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не ощущение чувства удовлетворенности работой. Из этого Ф. Герцберг сделал вывод, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяснить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого -чего работник хочет избежать? [9].
Таким образом, согласно данной теории, обеспечение соответствующего уровня гигиенических факторов способствует избавлению неудовлетворенности работников. Для стимулирования к труду
Менеджер / Manager №11
здравоохранения / Zdrevoochrenenie 2024
работников следует ввести мотивирующие факторы, такие как карьера, признание, рост его возможностей. Задачей в управлении является исключение факторов демотивации (т.е. обеспечить удовлетворение базовых потребностей гигиенических факторов) и применение удовлетворяющих высшие потребности сотрудников к достижениям факторов мотивации [10].
Результаты и обсуждение
В социологическом опросе (анкетировании) приняли участие 62 респондента, относящихся к категории медицинского персонала отделений реанимации многопрофильной больницы.
Среди участвующих в опросе 56,5% (27 человек) составили медицинские сестры и 43,5% (35 человек) - врачи. В структуре опрошенных преобладали женщины (71%), однако при оценке распределения по полу среди врачей и среди среднего медицинского персонала было выявлено, что врачи-мужчины и врачи-женщины присутствуют в выборке практически поровну (51,9% и 48,1% соответственно среди всех врачей).
Среди среднего медицинского персонала можно отметить значительное преобладание женщин (88,6% женщин и 11,4% мужчин) (рис. 1).
Равные доли составили лица в возрастных группах 25-30 и 31-40 лет (по 29%), доля респондентов в возрасте 41-50 лет составила 21%,
51-60 лет - 17,8%, доля респондентов младше 25 лет составила 3,2% (только средний медицинский персонал), лица старше 60 лет в опросе не участвовали (рис. 2).
Возраст медицинских сотрудников напрямую связан со стажем работы: как правило, сотрудники в возрасте 51-60 лет имеют стаж работы более 30 лет, молодые сотрудники (25-30 лет) имеют небольшой стаж работы (менее 3-х лет).
Содержание труда медицинских работников в значительной мере зависит от уровня их квалификации. Однако, значительная доля сотрудников не имеет квалификационной категории (64,5%) как среди среднего медицинского персонала, так и среди врачей. Высшую квалификационную категорию имеет 24,2% медицинского персонала (6 врачей и 9 медицинских сестер), первую квалификационную категорию имеют 9,7% медицинского персонала (3 врача и 3 медицинских сестры) (рис. 3). Как правило, высшую квалификационную категорию имеют сотрудники со стажем работы более 30 лет.
Среди медицинских специалистов, работающих в должностях среднего медицинского персонала, 2 человека отметили наличие у них высшего образования по специальности, также среди врачей 2 человека отметили наличие у них не только высшего, но и среднего медицинского образования. Один врач имеет ученую степень. 5 сотрудников занимают также административные должности, из них
7С
оЯс
Рис. 1. Распределение медицинского персонала по полу в зависимости от занимаемой должности
Рис. 2. Распределение респондентов (врачей и медицинских сестер)
по возрастным группам
Рис. 3. Распределение респондентов по наличию квалификационной категории
3 врача и 2 специалиста, относящихся к среднему медицинскому персоналу. Административные должности являются в ряде случаев основными (3 сотрудника) и по совместительству (2 сотрудника).
Большинство опрошенных (72,6%) работают по сменному графику «сутки через трое», 27,4% указали 8-часовой рабочий день с общепринятыми выходными в неделю. Распределение по длительности рабочего времени было примерно одинаковым как для врачей, так и для среднего медицинского персонала, при этом также не связано с полом, возрастом, стажем работы.
На вопрос «Устраивает ли Вас ваше рабочее место по оснащенности и комфорту?» положительно ответили 58,1% сотрудников, отрицательно - 40,3% опрошенных, 1 человек (1,6%) ответил, что «частично устраивает», указав как недостаток переполненность реанимационного отделения. Среди ответивших, что их не устраивает рабочее место по оснащенности и комфорту, примерно одинаковым было количество врачей и среднего медицинского персонала, при этом они работали, как правило, по графику «сутки через трое», связи со стажем работы и возрастом выявлено не было.
Рис. 4. Распределение ответов на вопрос «Как Вы сами оцениваете результаты (качество) своей работы?»
Для выявления мотивирующих факторов, влияющих на организацию работы медицинского персонала, респондентам было предложено самим оценить результаты (качество) своей работы, а также отметить факторы, которые играют основную роль в трудовой деятельности.
Отвечая на вопрос «Как Вы сами оцениваете результаты (качество) своей работы?» 82,3% дали ответ «хорошо», 17,7% - «удовлетворительно», неудовлетворительной оценки себе никто не поставил (рис. 4).
Среди факторов, которые играют основную роль в трудовой деятельности, респондентами
были выбраны несколько факторов, причем в ряде случаев выбирались несколько факторов из всех предложенных. Ожидаемо, большинство респондентов (79,0%) выбрали финансовую составляющую (зарплата, премии, любые выплаты) как основной фактор, стимулирующий трудовой процесс. Однако, были респонденты, которые не указали данный фактор как мотивирующий (11,0%).
Следует отметить, что финансовая составляющая, кроме экономической выгоды, которая позволяет удовлетворять различные потребности, несет и определенные скрытые так называемые
Рис. 5. Факторы, которые играют основную роль в трудовой деятельности,
по мнению респондентов
№ 11
2024
Manager
Zdravoochranenia
/Менеджер
здравоохранения
психологические выгоды, в частности, различные выплаты, наряду с зарплатой и премиями, могут выступать как меры сравнения себя с другими сотрудниками, с людьми вне данной организации, и даже выступать как мера «собственного веса» среди друзей, в семье, как показатель статуса в обществе, как мера уверенности в себе.
Значительная часть респондентов (59,7%) отметили в качестве основного фактора возможность проходить обучение и повышение квалификации, 54,8% указали возможность реализации своих способностей, 29% - общение с интересными для них людьми, 21% - достойное положение в обществе (рис. 5).
Большинство медицинских работников (61,3%) также отметили, что имеют грамоты, благодарственные письма или награды за трудовую деятельность.
Наряду с самооценкой трудовой деятельности, были проанализированы некоторые социальные характеристики респондентов, а также их образ жизни. Так, большинство респондентов на вопрос «Занимаетесь ли Вы спортом или физкультурой?» ответили положительно («да, всегда» и «да, иногда» суммарно 67,7%) (рис. 6).
Несколько настораживает, что 30,6% опрошенных отметили наличие дефицита сна, что, возможно, связано с режимом работы, а также 46,8% отметили невозможность использовать отпуск целиком по ряду причин, которые указали сами респонденты. Большинство респондентов проживают в семьях в зарегистрированном или гражданском браке (66,8%).
Выводы
В ходе проведенного исследования на базе многопрофильной городской больницы выявлены наиболее значимые мотивационные факторы для врачей и среднего медицинского персонала отделений реанимации. Наряду с «формальными» данными (пол, возраст, стаж работы, наличие квалификационной категории и др.), изучен ряд некоторых социальных характеристик респондентов (семейное положение), дана оценка их образа жизни (отношение к физкультуре и спорту, возможность использовать полный отпуск и др.)., а также определены мотивирующие факторы, влияющие на организацию работы медицинского персонала.
Установлено, что если разделить условия оценки трудовой деятельности, а также факторы, играющие в ней основную роль, на «гигиенические» и «собственно мотивирующие», согласно теории двухфакторной мотивации, то можно отметить, что значительная часть сотрудников выбирают именно внутренние факторы, которые играют мотивирующую роль и на которые, прежде всего, стоит обратить внимание при организации работы с персоналом. В первую очередь, это возможность реализации своих способностей, а также возможность проходить обучение и повышать квалификацию, которые отметили больше половины сотрудников. Именно вышеприведенные факторы могут вызывать чувство неудовлетворенности персонала, поэтому на их выявление и устранение (в случае негативного влияния) должны быть направлены
Рис. 6. Распределение ответов на вопрос «Занимаетесь ли Вы спортом или физкультурой?»
усилия руководителей медицинской организации или ее структурных подразделений.
Результаты социологического исследования роли мотивации в формировании удовлетворенности
трудом медицинского персонала отделений реанимации могут служить действенным инструментом повышения качества и эффективности работы в медицинской организации.
1. Михайлова Ю.В. Кадровое обеспечение анестезиолого-реанимационной службы Российской Федерации / Ю.В. Михайлова, Н.А. Голубев, А.А. Муравьева, А.О. Жерносенко // Вестник Национального медико-хирургического центра им. Н.И. Пирогова. - 2020. - Т. 15. - № 1. - С. 99-106.
2. Габриелям А.Р. Анализ организационной составляющей деятельности заведующего реанимационным отделения многопрофильного стационара / А.Р. Габриелян, В.В. Соловьев, С.Н. Симонов // Вестник Российского научного центра рентгенорадиологии. - 2017. - Т. 17. - № 1. - С. 1.
3. Закальский В.А. Анализ организационной составляющей деятельности заведующего отделением реанимации и анестезиологии многопрофильного стационара / В.А. Закальский, В.И. Бутрина, К.И. Касапов // Социальные аспекты здоровья населения. - 2018. - № 5(63). - С. 3. DOI: 10.21045/ 2071-5021-2018-63-5-3
4. Александрова О.А. Способы повышения трудовой мотивации работников медицинских организаций / О.А. Александрова, А.В. Ярашева, Н.В. Аликперова [и др.] // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2020. - Т. 28. - № S2. - С. 1049-1055.
5. Кукурика А.В. Иерархия трудовых мотивов различных профессиональных групп сотрудников медицинских учреждений / А.В. Кукурика, Е.И. Юровская // Исследования и практика в медицине. -2022. - Т. 9. - № 3. - С. 171-179.
6. Шишкин С. Результативность введения эффективного контракта с медицинскими работниками / С. Шишкин, А. Темницкий // Экономическая политика. - 2020. - Т. 15. - № 3. - С. 176-203.
7. Гуськова И.В. Мотивация и стимулирование труда медиков: реалии и проблемы сегодняшнего дня / И.В. Гуськова, Н.Е. Серебровская, Н.О. Аблязова // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2021. - Т. 29. - № S1. - С. 630-635.
8. Брынза Н.С. Социальная политика в сфере трудовой мотивации медицинского персонала / Н.С. Брынза, М.В. Кинчагулова, Н.Г. Хайруллина, Л.Л. Мехришвили // Евразийский юридический журнал. - 2018. - № 4(119). - С. 333-335.
9. Оришев А.Б. Социологические теории управления: ретроспективный анализ / А.Б. Оришев // Бизнес и дизайн ревю. - 2016. - № 1(1). - С. 5.
10. Шакртдинова Я.В. Вклад Фредерика Герцберга в развитие теории трудовой мотивации / Я.В. Шак-ртдинова, А.Н. Кузяшев, Ю.Я. Рахматуллин // Научный электронный журнал Меридиан. - 2020. -№ 2(36). - С. 189-191.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Фомина Анна Владимировна - д-р фармац. наук, профессор, зав. кафедрой общественного здоровья, здравоохранения и гигиены медицинского института Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Российский университет дружбы народов имени Патриса Лумумбы», г. Москва, Россия.
Anna V. Fomina - D.Sc. (Pharmacy), Professor, Head of the Department of Public Health, Healthcare and Hygiene of the Medical Institute of Peoples' Friendship University of Russia, Moscow, Russia. E-mail: [email protected]
Буадзе Ушанги Георгиевич - магистрант кафедры общественного здоровья, здравоохранения и гигиены медицинского института Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Российский университет дружбы народов имени Патриса Лумумбы», г. Москва, Россия.
Ushangi G. Buadze - Master's student of the Department of Public Health, Healthcare and Hygiene of the Medical Institute of Peoples' Friendship University of Russia, Moscow, Russia. E-mail: [email protected]
•КС
ORIGINAL PAPER
CHARACTERISTICS OF MEDICAL STAFF OF THE RESUSCITATION DEPARTMENTS OF A MULTIDISCIPLINARY HOSPITAL AND THEIR ATTITUDE TO MOTIVATION FACTORS
A.V. Fomina a U.G. Buadze b
a b Peoples' Friendship University of Russia, Moscow, Russia.
a https://orcid.org/0000-0002-2366-311X; b https://orcid.org/0009-0002-9552-1679.
H Corresponding author: Fomina A. V.
ABSTRACT
Studying the connection between motivation and satisfaction with the work of healthcare professionals, scientific justification of ways of doctors and nurses is very relevant and socially significant. The formation of a motivational environment for professional activity has its own characteristics depending on the type and specifics of the hospital departments.
Purpose of the study is to identify the motivational component in the work of medical personnel in the intensive care units of a multidisciplinary hospital.
Materials and methods. The study aimed at identifying the motivational component in the work of medical personnel (doctors and nurses) in the intensive care units of a multidisciplinary hospital was planned and conducted. The methods were used in the work: sociological (questionnaire survey), statistical and analytical.
Results. Doctors (43.5%) and nurses (56.5%) of intensive care units participated in the study. It was found that women predominate among nurses. Data on the age structure, length of service, qualifications, and level of education of medical personnel were obtained. The social characteristics of medical personnel and their attitude to professional activity were studied. The majority of respondents (79.0%) chose the financial component as the main factor stimulating the work process.
Findings. It is shown that a basis of continuous improvement of quality of medical care in intensive care units is process of continuous improvement of system of labor motivation of health workers.
Keywords: medical staff, intensive care unit, motivation
For citation: Fomina A. V, Buadze U.G. Characteristics of medical personnel of intensive care units of a multidisciplinary hospital and their attitude to motivation factors. Manager Zdravookhranenia. 2024; 11:126-134. DOI: 10.21045/1811-0185-2024-11-126-134
REFERENCES
1. Mihajlova Yu.V. Staffing of the anesthesiology and resuscitation service of the Russian Federation / Yu.V. Mihajlova, N.A. Golubev, A.A. Murav'eva, A.O. Zhernosenko // Bulletin of the National Medical and Surgical Center named after N.I. Pirogov. - 2020. - T. 15. - № 1. - P. 99-106.
2. Gabrielyan A.R. Analysis of the organizational component of the activities of the head of the intensive care unit of a multidisciplinary hospital / A.R. Gabrielyan, V.V. Solov'ev, S.N. Simonov // Bulletin of the Russian Scientific Center of Roentgenology and Radiology. - 2017. - T. 17. - № 1. - P. 1.
3. Zakal'skij V.A. Analysis of the organizational component of the activities of the head of the resuscitation and anesthesiology department of a multidisciplinary hospital / V.A. Zakal'skij, V. I . Butrina, K. I . Kasapov // Social aspects of population health. - 2018. - № 5(63). - P. 3. DOI: 10.21045/2071-5021-2018-63-5-3
4. Aleksandrova O.A. Methods for increasing the work motivation of employees of medical organizations / O.A. Aleksandrova, A.V. Yarasheva, N.V. Alikperova [et al.] // Problems of social hygiene, health care and history of medicine. - 2020. - T. 28. - № S2. - P. 1049-1055.
5. Kukurika A. V. Hierarchy of work motives of various professional groups of employees of medical / A.V. Kukurika, E.I. Yurovskaya // Research and practice in medicine. - 2022. - T. 9. - № 3. - P. 171-179.
6. Shishkin S. The effectiveness of introducing an effective contract with health workers / S. Shishkin, A. Temnickij // Economic policy. - 2020. - T. 15. - № 3. - P. 176-203.
7. Guskova I. V. Motivation and stimulation of medical workers: realities and problems of today / I.V. Guskova, N.E. Serebrovskaya, N.O. Ablyazova // Problems of social hygiene, health care and history of medicine. -2021. - T. 29. - № S1. - P. 630-635.
8. Brynza N.S. Social policy in the field of labor motivation of medical personnel / N.S. Brynza, M.V. Kinchagulova, N.G. Hajrullina, L.L. Mekhrishvili // Eurasian Law Journal. - 2018. - № 4(119). - P. 333-335.
9. Orishev A.B. Sociological Theories of Management: A Retrospective Analysis / A.B. Orishev // Business and design review. - 2016. - № 1(1). - P. 5.
10. Shakrtdinova Ya.V. Frederick Herzberg's Contribution to the Development of the Theory of Work Motivation / Ya.V. Shakrtdinova, A.N. Kuzyashev, Yu.Ya. Rahmatullin // Scientific electronic journal Meridian. - 2020. -№ 2(36). - P. 189-191.
Менеджер / Maneger № 11
здравоохранения / ZdrevoochrBnenie 2024
