CC BY
723
Грейдирование как эффективный инструмент управления карьерой сотрудников в ТНК
Потапов Я. О.
Аннотация. В современных рыночных условиях перед компаниями стоит вопрос о необходимости управления карьерой сотрудников с использованием современных систем и элементов управления. Один из таких систем является система грендирования.
Ключевые слова: грейдирование, мотивация персонала, управление персонала, ТНК
Грейдирование — это оценка деятельности конкретного сотрудника по ряду специально сформированных критериев. В процессе грейдирования используется бальная система, а также методологический комплекс необходимых для правильной оценки качества грейдирования сотрудников. По результатам грейдирования сотрудникам присуждаются баллы, на основе которых в последующем компания строит индивидуальную политику по управления карьерой сотрудника, занимаемой им должности, размера оплаты труда и т.д.
Классическим примером грейдирования является распределение заработной платы сотрудников. Так на предприятиях распределение заработной платы осуществляться при помощи тарифной сетки. Это когда определенной позиции на предприятии соответствует определенная ставка. Как правило, она привязывается к сложности работы и квалификации работника. Такая система характерна для государственных учреждений с четкой иерархической структурой, также подобная система применяется почти на всех крупных предприятиях . При использовании системы грейдирования размер заработной платы зависит от оценки деятельности конкретного сотрудника по ряду специально сформированных критериев. Каждому баллу оценки соответствует денежный эквивалент[1].
В настоящее время часть российских компаний уделяет большое внимание созданию совершенно новых форм оплаты труда, совершенствованию системы оплаты труда, разработке справедливой формы стимулирования сотрудников. Подобные нововведения в первую очередь связанны с активным развитием менеджмента в корпорациях. На сегодняшний день становиться невозможно, оценить качество работы ряда сотрудников в корпорациях, чья деятельность связанна не с реальным сектором производства.
Поэтому стоит вопрос о разработки и внедрении в крупных компаниях современного механизма оценки качества труда сотрудников путем использования в корпорации системы грейдирования.
Грейдинг — это вертикальная структура позиционных должностей, основанная на определении значимости, сложности труда, ответственности работ [2]. Система грей-дов — создание основы для принятия справедливых решений об окладах. Исходя из принадлежности должности к определенному рангу, определяется социальный пакет каждого сотрудника. Также, с учетом грейда определяется размер премиальных выплат. Таким образом, создав эффективную систему грейдов, работодатель может регулировать три составляющие затрат на персонал: оклады, социальный пакет, премии.
Грейды формируются на основе ценности должностей и их влияния на результат деятельности компании. Ценность той или иной должности определяется в результате проведения экспертной оценки должностей.
Существует несколько методов проведения такой оценки: ранжирование, классификация, балльно-факторный метод [2]. Последний метод является наиболее распространенным, оценка проводится по факторам, выраженным в баллах,
с учетом весов и уровней. Ценность каждой должности определяется количеством установленных при оценке баллов.
Рассмотрим разработанную Т. В. Баскаковой и В. А. Бы-стровым систему должностных окладов на основе грейдов для ОАО «НЗРМК им. Н. Е. Крюкова» (г. Новокузнецк). Разработанная система предназначена для определения окладов специалистов, руководителей, служащих и рабочих с повременной оплатой труда.
Разработанная система грейдов включает в себя следующие этапы:
Анализ содержания работы на данной должности: На этом этапе производится сбор информации касающиеся должности работника, его должностных инструкций и фактических обязанностей.
Подготовка к оценке, выбор факторов: Методом экспертной оценки были отобраны ключевые факторы и ранжированы по степени важности, значимости для отдела (таблица 1). Далее было произведено описание факторов по уровням воздействия и скорректированы различия между уровнями внутри каждого фактора. В таблице 2 описан один из факторов, например уровень ответственности. Разработка балльно-факторной шкалы: Было определенно, что максимальное значение баллов при оценке составляет 500 баллов. Для того чтобы определить максимальное количество баллов по каждому фактору, 500 баллов умножаются на вес данного фактора и делятся на 100%. Далее устанавливается интервал по шкале уровней. Все полученные вычисления занесены в бально-фак-торную матрицу (таблица 3).
Проведение оценки должностей должно проводиться совместно с экспертами с использованием заранее подготовленных документов:
• описание организационной структуры с расшифровкой должностей;
• описание бально-факторной матрицы по уровням.
В результате баллы, полученные по разным факторам, суммируются, и на основе полученных результатов выводиться итог, а именно оценки должностей.
Таблица 1. Ключевые факторы и их весовое распределение
Факторы Вес, %
Уровень ответственности 25
Напряженность и условия работы 20
Вклад в достижение целей организации 20
Знания и навыки 15
Требуемое образование 10
Количество подчиненных 10
Таблица 2. Описание факторов по уровню воздействия на грейдинг
Уровень фактора Описание фактора
Уровень ответственности
1 Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствует.
2 Ответственность за финансовый результат отдельных действий под контролем непосредственного руководителя.
3 Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей.
4 Выработка решений, влияющих на финансовый результат группы или подразделения, согласование решений с руководителем.
5 Полная ответственность за финансовые результаты работы отдела, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения.
6 Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений).
Экономические науки
Таблица 3. Балльно-факторная матрица определения грейдов
Фактор Вес. коэф, % Макс. кол-во баллов Кол-во баллов по уровню факторов
1 2 3 4 5 6
Уровень ответственности 25 125 21 42 62 83 94 125
Напряженность и условия работы 20 100 17 33 50 67 83 100
Вклад в достижение целей организации 20 100 17 33 50 67 83 100
Знания и навыки 15 75 13 25 38 50 63 75
Требуемое образование 10 50 8 17 25 33 42 50
Количество подчиненных 10 50 8 17 25 33 42 50
Результаты оценки по системе грейдинг заносятся в таблицу (табл.4), и на основе полученных баллов делается вывод об ответственности подчиненного, его напряженности работы, трудозатрат и остального.
Возможно построение линии тренда из полученных данных для наглядного просмотра отклонения должности от средней линии тренда.
Таблица 4. Результаты оценки должностей по системе грейдинг
Факторы Начальник ЦЗЛ Уровень Баллы Инженер по метрологии Уровень Баллы Инженер-химик Уровень Баллы Инженер-лаборант 7 разряда Уровень Баллы
Уровень ответственности 5 94 4 83 1 21 5 94
Напряженность и условия работы 5 83 4 67 3 50 4 67
Вклад в достижение целей 2 33 2 33 2 33 2 33
Знание и навыки 6 75 4 50 3 38 5 63
Образование 5 42 4 33 3 25 5 42
Количество подчиненных 5 42 4 33 2 17 5 42
Итого 369 299 184 341
Грейдирование, построение структуры затрат. К одному и тому же грейду относят должности близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведенной балльно-факторной оценки.
Минимальное количество баллов взято равное 84. Ему присвоен первый грейд, для чего установлены диапазоны и значения в баллах следующих грейдов (использован коэффициент 30%).
Далее была определена средняя величина по полученным значениям в баллах и рассчитаны минимальное и максимальное значения для каждого грейда и определена соответствующая каждой должности постоянная часть заработной платы (таблица 5).
Таблица 5. Баллы и оклады в соответствии с должностью
Должности Баллы Оклады
Начальние ЦЗЛ 369 6500
Инженер-лаборант 7 разряда 341 4500
Инженер по метрологии 299 4500
Инженер-лаборант 6 разряда 287 4100
На рисунке 1 представлено графическое отображение сопоставления окладов и «весов» должностей.
На графике наглядно видны несоответствия: значительный разброс точек, располагающихся выше или ниже линии тренда. В идеале, если бы постоянная часть зарплаты соответствовала полученной значимости, все точки оказались бы на линии тренда или были бы приближены к ней.
Рисунок 1. Зависимость постоянной части зарплаты от ценности должности
Оклады оказались занижены для должностей, точки которых лежат ниже линии тренда (дефектоскопист, инженер лаборант), и завышенными для должностей (инженер-химик, начальник ЦЗЛ).
Разработка структуры зарплат. В качестве базовой взята вилка окладов, состоящая из 5 категорий. Минимальная категория — базовая, ее человек получает при приеме на работу. Средняя зона (2—4 категории) определяет размер окладов большинства работников и позволяет отражать в заработной плате повышение классности, доплату за выслугу лет. На основании системы грейдов и вилки окладов разрабатывается матрица окладов, минимальный оклад приравниваем к минимальному размеру заработной платы. Вилки окладов предыдущего грейда пересекаются с вилками окладов последующего грейда, т. е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на этой должности.
На графике наглядно видны несоответствия: значительный разброс точек, располагающихся выше или ниже линии тренда. В идеале, если бы постоянная часть зарплаты соответствовала полученной значимости, все точки оказались бы на линии тренда или были бы приближены к ней. Оклады оказались занижены для должностей, точки которых лежат ниже линии тренда (дефектоскопист, инженер лаборант), и завышенными для должностей (инженер-химик, начальник ЦЗЛ)[2].
Разработанная Т. В. Баскаковой и В. А. Быстровым система оценки и расчета заработной платы сотрудников требует серьезной доработки и корректировки.
Так, авторы статьи считают, что подобная методика оценки и грейдирования была проведена только с использованием математических данных о размере оклада сотрудников, расчеты по трудозатратности и сложности работы были составлены только на основе должностных инструкций, поэтому данный расчет нельзя считать объективным и применять на практике.
Т. В. Баскаковой и В. А. Быстровым была проигнорирована система личного опроса и тестирования работника.
Авторы статьи считают о необходимости корректировки разработанной системы грейдирования и расчета заработной платы сорудников.
Так, при составлении плана грейдирования, а также параметров которые в последствии будут учитываться при построении бально-факторной шкалы необходимо учитывать не только данные о заработной плате сотрудников и нагрузке составленной на основе должностных инструкций, но также провести текст сотрудников о реальной нагрузке на рабочем месте. При составлении теста необходимо составить вопросы о трудозатратах работника на рабочем месте, отдыхе, привилегии на рабочем месте.
Всероссийский журнал научных публикаций № 2(12) 2012
33
Государственное регулирование производства нефтепродуктов высоких экологических классов
Кожемжарова Д.К.
Авторы статьи считают, что необходимо составить вопросы имеющие только ответы «Да» или «Нет». Все вопросы должны быть составлены так, что если человек отвечает «Да» это показывает что его работа соответствует нагрузке описанной в должностной инструкции, если ответ «Нет», то работа сотрудника отклоняется с описанными должностными инструкциями. При ответе «Нет», работнику присваивается один балл, позже на основе проведенного теста суммируется количество баллов, и заносятся на тренд, где просматриваются отклонения реальной работы сотрудников от должностных инструкций и как следствие сложность и тяжесть труда.
В таблице 6 представлен примерный список вопросов для личного анкетирования каждого работника. Таблица 6. Несоответствие работе заявленной в должностных инструкциях
Ваш реальный рабочий день соответствует заявленному в должности?
Есть ли у вас перерыв на обед?_
Имеете ли вы возможность ходить на перерыв?_
Есть ли у вас возможность делать гимнастику для глаз при работе за
компьютером?_
Получаете ли вы надбавки за переработки?_
Выводите ли вы при необходимости на работу в выходные дни?_
Ходите ли вы в отпуск?_
Есть ли у вас дополнительная ответственность не заявленная в трудовом договоре?_
Данное анкетирование должно проводиться один на один с каждым сотрудником, участвующим в системе грейдирования, а также данный текст должен проводить человек, не имеющий отношение к руководству компании, для сбора объективных и честных ответов подчиненных.
Для использования полученных данных рекомендуется изменить «балльно-факторную шкалу», где максимальный балл был бы 10, а не 500 как заявлено авторами, также полученные данные также вносятся в «Балльно-факторную матрицу» а также в «результаты оценки должностей по системе грейдинг» где данные анкетирования суммируются с общими баллами, и строиться реальная картина происходящего.
Внедрение данного теста в исследование необходимо для создания объективной картины занятости работника на предприятии. Без внедрения данного теста, а также учета полученных данных, есть возможность что при пересчете заработной платы сотрудников часть из них недовольные результатом исследования и пересчета оплаты труда покинут свою занимаемую должность, а значит и управления карьерой сотрудников не будет выполнено в должной мере.
Данные тест: это объективная оценка занятости сотрудника, когда можно определить, что работник тратит на работе на 12 часов больше в неделю чем требуется при этом без компенсации затраченного труда, текст поможет определить есть ли у руководителя подразделения больше уровней ответственности чем написано в его должностных инструкциях и т.д.
Автор статьи считает, что разработанная Т. В. Баскаковой и В. А. Быстровым система расчета заработной платы сотрудников на основе элементов грейдирования нельзя использовать без теста на несоответствие реальной работе заявленной в должностных инструкциях.
Список использованных источников
1. http://strana-sovetov.com/career/4147-salary-distribution.html
2. Баскакова Т. В., Быстров В. А., Система грейдов — теория и практика// Журнал «ВЕСТНИК ЮРГТУ (НПИ)». — Новокузнецк.,: №2, 2011. — 96с.
В мире ежегодно происходит возрастание потребления нефтепродуктов, что приводит к ухудшению экологической ситуации. В связи с этим принимаются меры по снижению вредного воздействия на окружающую среду. Так, в 2000 году Европейский союз ввел ужесточенные спецификации на бензин и дизельное топливо, связанные с программой экологии автотранспорта Евро-3, с 2005 года введены жесткие нормы по программе Евро-4. С 2009 года принята также Директива ЕС о введении еще более жестких требований Евро-5.
Для обеспечения экологической безопасности страны и соответствия высоким международным стандартам качества, а также достижения конкурентоспособности продукции отечественных производителей Правительством РФ предпринимаются шаги по ужесточению экологических требований к качеству автомобильных топлив. Так, 27 февраля 2008 года был разработан технический регламент «О требованиях к автомобильному и авиационному бензинам, дизельному и судовому топливу, топливу для реактивных двигателей и топочному мазуту». В таблице 1 представлены требования технического регламенты к качеству автомобильных бензинов. [1]
Таблица 1.Требования к характеристикам автомобильного бензина
Характеристики автомобильного бензина Нормы в отношении
класса 2 класса 3 класса 4 класса 5
Массовая доля серы, мг/ кг, не более 500 150 50 10
Объемная доля бензола, %, не более 5 1 1 1
Концентрация железа, мг/дм , не более отсутствие отсутствие отсутствие отсутствие
Концентрация марганца, мг/дм , не более отсутствие отсутствие отсутствие отсутствие
Концентрация свинца, мг/дм , не более отсутствие отсутствие отсутствие отсутствие
Массовая доля кислорода, %, не более - 2,7 2,7 2,7
Объемная доля углеводородов, %, не более:
Ароматических - 42 35 35
Олефиновых - 18 18 18
Октановое число:
по исследовательскому методу, не менее 92 95 95 95
по моторному методу, не менее 83 85 85 85
Давление паров, кПа, не более:
в летний период - 45-80 45-80 45-80
в зимний период - 50-100 50-100 50-100
Объемная доля оксиге-натов, %, не более:
Метанола - отсутствие отсутствие отсутствие
Этанола - 5 5 5
Изопропанола - 10 10 10
Третбутанола - 7 7 7
Изобутанола - 10 10 10
эфиров, содержащих 5 или более атомов углерода в молекуле - 15 15 15
других оксигенатов (с температурой конца кипения не выше 210 градусов Цельсия) - 10 10 10
