CC BY
236
// ЕСЮ, 1924. №
УДК 347.98
H.B.
дового права для работодателя существует более четкая регламентация порядка и условий ее наступления, чем для работника. Так, определена ответственность работодателя перед работником за ущерб, причинённый в результате незаконного лишения его возможности трудиться; за ущерб, причиненный имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы, а также возмещение морального вреда, причиненного работнику. Однако все вышеуказанное не позволяет охватить весь комплекс отношений, возникающих в связи с реализацией института материальной ответственности. Поэтому возникает необходимость рассмотреть возможность применения института гражданско-правовой ответственности к данному виду субъекта трудового права.
В процессе осуществления работником трудовой функции зачастую возникают ситуации, когда работодатель нарушает гражданские права работника. В состав гражданских прав входят как имущественные (право собственности и иные вещные права, исключительные права на результаты интеллектуальной деятельности, права из договорных и иных обязательств), так и неимущественные, тесно связанные с имущественными и личные неимущественные.
При этом представляется возможным охватить лишь несколько аспектов материальной ответственности работодателя в части возмещения морального вреда, причиненного работнику, а также защиты персональных данных работника, т.к. по нашему мнению, именно эти правоотношения, относящиеся к личным неимущественным правам работника нуждаются в применении гражданско-правовой ответственности.
Неимущественные права, такие как честь, достоинство, деловая репутация, имя, место жительства, фирменное наименование и т.п. в соответствии с их природой декларируются и защищаются, но не регламентируются.
Поскольку личные неимущественные права, которые могут принадлежать как физическому, так и юридическому лицу не подлежат правовому регулированию и только защищаются, трудовое право не может воздействовать на них своим специфическим методом регулирования - они подлежат защите в соответствии с нормами гражданского законодательства. Поэтому, работодатель, нарушивший личные неимущественные права работника, несет именно гражданскую ответственность, а не материальную (п.2 статьи 2 ГК РФ).
Однако в правовой литературе существует позиция, обосновывающая наличие в трудовом праве элементов неимущественных прав, таких как трудовой престиж, репутация, авторитет, трудовое достоинство, наличие определенных званий, привилегий и т.п., а так как эти элементы присутствуют в трудовом праве, то их защита должна осуществляться в соответствии с его нормами [1, с.26]. Данную точку зрения поддерживает МИ. Бару, который выделяет следующие неимущественные нрава: право на трудовую честь, право на поощрение и право на выдвижение, которые являются частью трудового правоотношения.
Трудовая честь определяется М.И. Бару, как некое «правомочие работника на всемерную охрану его достоинства и трудовой репутации и на соответствующую моральную оценку его труда» [2, с.16]. Если следовать этой логике, можно выделить школьную, студенческую, предпринимательскую честь, честь безработного и иные.
Понятие чести человека едино независимо от того, чем он занимается: состоит ли он в трудовых или иных отношениях, и от других обстоятельств.
Предлагаемая позиция, в том числе, подтверждается тем, что трудовая честь подлежит защите и после прекращения трудовых отношений (оспаривание основания увольнения, порочащего деловую репутацию, защита персональных данных от разглашения и т.д.).
Итак, в случае нарушения работодателем любого личного неимущественного права работника, ответственность следует применять по нормам гражданского права. В качестве примера и подтверждения к сказанному рассмотрим случаи причинения вреда при разглашении персональных данных работника. Это обусловлено частотой таких
нарушений в сфере трудового права и тем, что положения о защите персональных данных работника включены в Трудовой кодекс РФ. и могут быть ошибочно отнесены исключительно к трудоправовому регулированию.
Впервые возможность защиты персональных данных работника в российском законодательстве была предусмотрена в действующем Трудовом кодексе РФ. Необходимо уточнить определение, данное в ст. 85 ТК РФ (персональные данные работника -это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника) для этой цели приведем следующие аргументы.
Правовая регламентация персональных данных граждан осуществляется, в первую очередь, статьями 23, 24 Конституции РФ. Статья 23: 1. Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. 2. Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. Статья 24: 1. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. 2. Органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом.
Федеральный закон «О персональных данных» от 27 июля 2006 № 152-ФЗ в статье 3 определяет персональные данные как любую информацию,
относящуюся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя. отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. В целом, персональные данные - это сведения о частной жизни человека, которые относятся только к нему и не подлежат разглашению без согласия этого лица.
Статья 17 часть 2 предполагает право субъекта персональных данных на защиту своих прав и законных интересов, в том числе на возмещение убытков и (или) компенсацию морального вреда в судебном порядке.
В правовой литературе предложено более емкое определение этого понятия: «сведения о личности, которые включаются в информационную систему государственных, общественных и частных, корпоративных организаций по инициативе индивида или в силу закона в целях реализации его прав и обязанностей в процессе участия в самых разных социальных процессах и отношениях. Это та часть частной жизни, которая определенным образом представлена и присутствует в публичном и гражданском секторах правовых отношений индивида с другими субъектами права» [3, с.26-27].
Поддерживая данную точку зрения, необходимо применять понятие персональных данных гражданина к понятию персональных данных работника путем внесения соответствующих изменений в статью 85 Трудового кодекса РФ.
Как следствие, предлагается следующая редакция: «Персональные данные работника - информация о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, которая носит конфиденциальный характер и необходимая работодателю для его индивидуализации в связи с трудовыми отношениями».
Персональные данные имеют наибольшее значение при поиске, выборе и приеме на работу. При осуществлении трудовой функции они также могут быть использованы работодателем (например, при оформлении больничного, работодатель узнает о медицинской тайне заболевания, явившегося основанием для отсутствия на рабочем месте) [5, с. 17-20].
С одной стороны, работнику гарантируется соблюдение сохранности персональных данных статьями 86-88 Трудового кодекса РФ при получении документов, содержащих такие данные, хранении, комбинировании, передаче и ином их использовании.
С другой стороны, существует возможность нарушение режима секретности персональных данных работника, как следствие неправильного их использования, так и умысла работодателя. В таком случае работник может воспользоваться правами, предоставленными ему статьей 89 ТК РФ. Кроме того, он вправе воспользоваться в качестве защиты мерами гражданско-правовой ответственности [10, с. 192].
Помимо компенсации морального вреда, причиненного таким нарушением, работник может потребовать возмещения убытков (в том числе и упущенной выгоды) в соответствии со с г. 15 ГК РФ, воспользоваться ст. 152 ГК РФ (защита чести, достоинства и деловой репутации) и общими нормами о внедоговорной ответственности (ст.ст. 1064-1083 ГК РФ).
Суть компенсации морального вреда состоит в том, чтобы, с одной стороны, максимально смягчить тяжесть причиненного ущерба, что способствует более полной защите интересов личности, а с другой - оказать воспитательное воздействие на виновного, возложив на него дополнительные материальные издержки.
Моральный вред определяется как нравственные и физические страдания человека, которые могут возникнуть в связи с нарушением его имущественных и неимущественных гражданских прав (ст. 151 ГК РФ, п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. «О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда»).
Таким образом, компенсация морального вреда по своей природе - санкция за нарушение как личных неимущественных прав, и имущественных прав.
Вопрос о применимости института компенсации морального вреда к случаям нарушения трудовых прав граждан долгое время не находил достаточно определенного решения в судебной практике. В период действия Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик от 31 мая 1991 г. (далее — Основ) суды нередко отказывали в компенсации морального вреда работникам, чьи трудовые права были нарушены работодателем. При этом суды исходили из допустимости компенсации морального вреда только в случаях, предусмотренных законом, и отсутствии соответствующих положений в КЗоТ РФ. Такая позиция не нашла поддержки в вышеупомянутом Постановлении Пленума Верховного суда РФ № 10 от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», где указывалось, что «отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда». Так, в соответствии с н. 3 ст. 1 Основ, к трудовым отношениям, стало возможным применение статьи 131 Основ, регулирующей ответственность за причинение морального вреда, поскольку отношения, связанные с компенсацией морального вреда, не урегулированы нормами трудового законодательства. При этом, согласно вышеуказанного Пленума Верховного Суда «данное положение применимо и после вступления в силу Гражданского кодекса 1 января 1995».
Согласно п. 3 ст. 1 Основ «К... трудовым отношениям ..., отвечающим признакам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются ... трудовым законодательством». Отсюда следует, что для применения к трудовым отношениям Основ гражданского законодательства требовалось одновременное наличие двух условий: эти отношения не урегулированы нормами трудового законодательства; эти отношения должны основываться на равенстве участников в имущественных отношениях, либо быть связанными с ними личными неимущественными отношениями.
В связи с прекращением действия Основ гражданского законодательства, как пишет Л.М. Эрделевский, вопрос их применения, возможно, и не заслуживал бы серьезного анализа, если бы не являлся отражением в правосознании правоприменителя порочной практики прошлого, когда суды целенаправленно отказывали в гражданско-
правовой защите личных неимущественных прав работников под надуманным предлогом неприменимости норм гражданского права к трудовым отношениям. Далее A.M. Эрделевский отмечает, «что к моменту принятия в 1993 г. Конституции РФ возможность компенсации морального вреда стала вытекать из собственно трудового договора» [12, с.104-105].
Таким образом, компенсация морального вреда это универсальная гражданско-правовая санкция, используемая, в первую очередь применительно к нарушению личных неимущественных прав, которые относятся к предмету гражданского права [11, с.7-9; 9, с.47-50]. Наличие института компенсации морального вреда в гражданском праве, отнесенное нами к отношениям, входящим в предмет именно гражданского права, не позволяет исключить их применение к трудовым отношениям даже при наличии общей нормы об этом в трудовом законодательстве (статья 237 ТК РФ), т.к. данная норма частично дублирует соответствующие нормы гражданского права, при этом не являясь достаточной для регулирования рассматриваемых отношений.
Итак, компенсация морального вреда в трудовых отношениях относится к мерам гражданско-правовой ответственности, так как порядок и условие ее возмещения не урегулированы нормами трудового права, и не могут быть полиостью им урегулированы вследствие ее правовой природы. Имущественная ответственность за нарушение норм, регулирующих защиту персональных данных работника и компенсации морального вреда, являются мерами гражданско-правовой ответственности.
Действующая норма о возмещении морального вреда (статья 237 ТК РФ) вне зависимости от того, какими неправомерными действиями работодателя причинены работнику физические или нравственные страдания, усиливает ответственность работодателя за соблюдение трудового законодательства, а следовательно повышает защиту трудовых прав работника и поэтому ее наличие в Трудовом кодексе отчасти оправдано. Однако компенсация морального вреда как ответственность, регулируемая исключительно законодательно, не может быть отнесена к соглашению сторон трудового договора, как это предусматривает статья 237 ТК РФ, в связи с этим предлагаем внести в нее следующие изменения: «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации».
Анализируя проблемные вопросы гражданско-правовой ответственности сторон трудового договора, представляется необходимым рассмотреть случаи применения мер гражданско-правовой ответственности к работнику как субъекту трудовых отношений.
Социальная защита интересов наемного работника обеспечивается, прежде всего, средствами трудового права. При этом роль и функции, возложенные на данную отрасль, в условиях рыночной многоукладной экономики направлены на защиту прав скорее работников, чем предпринимательских интересов работодателей.
Возможность применения данного вида ответственности к работнику наглядно отражают два следующих примера, которые хотелось бы подробно рассмотреть для обоснования нашей позиции:
1) при причинении работником вреда работодателю самовольным использованием техники и иного его имущества;
2) при разглашении работником служебной или коммерческой тайны работодателя в связи с исполнением им должностных обязанностей или вопреки трудовому договору.
Нередки ситуации, когда на первый взгляд типичный случай материальной ответственности работника, в действительности таковым не является. Одной из них является причинение работником вреда при самовольном использовании техники и иного имущества работодателя.
В ситуации, когда работник причиняет вред в результате самовольного использования в личных целях техники, оборудования и иного имущества работодателя, он
несет материальную ответственность. Для того чтобы привлечь к ней работника, необходимо установить основание и условия ответственности.
В компоненте понятия гражданского правонарушения (причинение вреда в широком смысле (прямой ущерб и упущенная выгода) являются «посчитанным вредом») и «причинение ущерба» но терминологии Трудового кодекса РФ по своему объему совпадают.
Условиями привлечения работника к материальной ответственности согласно положениям ст. 233 Трудового кодекса РФ являются: его действие (бездействие), причиняющее ущерб другой стороне договора в результате виновного противоправного поведения.
В то же время далеко не всегда имеет место материальная ответственность, а необходимо привлекать сторону трудового правоотношения к гражданско-правовой ответственности с особым кругом субъектов - сторонами трудового договора.
Но в случае, если работник причиняет вред работодателю в результате самовольного использования в личных целях его техники, оборудования и иного имущества, получается, что в охранительном правоотношении, возникшем из причинения вреда, нет и этих специфических субъектов.
Так, в п. 2 ст. 243 ТК РФ предусмотрен случай полной материальной ответственности работника за недостачу ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.
Договор о полной материальной ответственности заключается только с лицами, которые непосредственно связаны с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением ценностей, а отсутствие такого договора ведет к невозможности привлечения работника к полной материальной ответственности.
Разовый документ, по которому можно передать ценности, является чаще всего доверенностью, но которой работник выполняет единовременную работу по получению, доставке, передаче этих ценностей, причем осуществление прав по этой доверенности (или возложение обязанности совершить указанные действия в пользу работодателя) может производиться только с согласия работника и носить разовый характер.
К форме и полномочиям, вытекающим из данной доверенности применимы правила, установленные ст.ст. 185-189 ГК РФ. По сути, в ситуации выдачи доверенности присутствует институт представительства интересов работодателя перед третьими лицами, несомненно, носящий гражданско-правовой характер. То есть трудовая функция работника в данном случае заключается в указанном представительстве интересов работодателя.
Вред, причиненный работником при осуществлении данной функции, подлежит возмещению путем применения мер полной материальной ответственности.
Однако при самовольном использовании в личных целях техники и иного имущества работодателя не соблюдается такое условие привлечения к материальной ответственности, как наличие специального договора или разового документа о передаче материальных ценностей работнику. Таким образом, имущество, самовольно использованное работником - это имущество, не вверенное работнику надлежащим образом, или имущество, которым он без специального соглашения с работодателем завладел.
Поэтому в случае самовольного использования имущества работодателя работник не состоит с ним в трудовых отношениях но поводу использования данного имущества. хотя при этом он даже может осуществлять действия, идентичные его трудовой функции. Следовательно, мы имеем дело не с особым субъектом гражданско-правовой ответственности - работником, а с «обычным» причинителем вреда.
Таким образом, к отношениям но возмещению ущерба, причиненного самовольным использованием в личных целях техники и иного имущества работодателя, должны применяться правила о возмещении вреда, установленные параграфом 1 главы 59 ГК РФ [8, с.49].
В трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников (например, при коллективной материальной ответственности), определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и пределов материальной ответственности (ст. 245, 241, 243 ТК РФ). Здесь речь идет только о долевой материальной ответственности в зависимости от указанных факторов, что также свидетельствует о последовательной дифференциации такой ответственности в трудовом праве.
В гражданском праве при совместном причинении вреда несколькими лицами применяется солидарная материальная ответственность, установленная статьями 1080, 1081 ГК РФ, с целью создать потерпевшему условия, способствующие реальному взысканию материального ущерба.
Исходя из вывода о том, что отношения по возмещению ущерба, причиненного самовольным использованием в личных целях техники и иного имущества работодателя, являются отношениями, подлежащими применению гражданско-правовой ответственности, необходимо применять к совместным причинителям вреда нормы о солидарной ответственности с правом последующего регресса к другому солидарному должнику, возместившему вред (ст.ст. 1080,1081 ГК РФ).
Наш вывод подтверждается также и судебной практикой, которая относит ответственность за ущерб, причиненный самовольным использованием в личных целях техники и иного имущества работодателя, к гражданско-правовой. Так, п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» гласит: «разъяснить судам, что при определении размера материального ущерба, причиненного рабочими и служащими самовольным использованием в личных целях технических средств (автомобилей, тракторов, автокранов и т. п.), принадлежащих предприятиям, учреждениям, организациям, с которыми они состоят в трудовых отношениях, надлежит исходить из того, что такой ущерб, как причиненный не при исполнении трудовых (служебных) обязанностей, подлежит возмещению с применением норм гражданского законодательства. В этих случаях ущерб возмещается в полном объеме, включая и не полученные предприятием, учреждением, организацией доходы от использования указанных технических средств».
Кроме того, в случае причинения работником, самовольно использующем в личных целях технику и иное имущество работодателя, вреда третьим лицам, применение ст. 1068 ГК РФ невозможно. Данная статья (п. 1) устанавливает, что работодатель возмещает вред, причиненный его работником третьему лицу в случае, если последний выполнял работу на основании трудового договора. Но. как мы уже отмечали, самовольно использованное имущество - это имущество, надлежащим образом не вверенное работнику, или имущество, которым он без специального разрешения работодателя завладел. Следовательно, в части использования такого имущества, работник и работодатель не являются сторонами трудовых правоотношений, и поэтому работник, причинивший при использовании такого имущества вред третьим лицам, будет самостоятельно нести ответственность перед потерпевшими.
В целом гражданско-правовая защита имеет более широкий спектр применения, чем трудоправовая. Кроме того, гражданско-правовая защита весьма эффективна в том смысле, что она позволяет предотвратить возникновение невосполнимого имущественного ущерба.
Данный тезис подтверждается существующей системой правового регулирования защиты коммерческой тайны.
Гражданский кодекс РФ определяет признаки служебной и коммерческой тайны как особого объекта гражданских нрав, а также предусматривает основания и формы их защиты. ГК РФ рассматривал служебную и коммерческую тайну как особые виды более широкого объекта гражданских прав - информации. В соответствии с Законом от 27
июля 2006 года №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» информация представляет собой сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления.
Коммерческая или служебная тайна в качестве объекта гражданского права должна была обладать тремя признаками: соответствующая информация обладает действительной или потенциальной коммерческой ценностью в силу ее неизвестности третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, обладатель информации принимал меры к охране ее конфиденциальности.
Обладатель соответствующего права в порядке, предусмотренном законом, иными правовыми актами и учредительными документами, определяет круг сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну. В этот перечень могут быть включены сведения, представляющие, с точки зрения обладателя права, коммерческую ценность.
Центральным и основополагающим актом, регулирующим отношения в сфере правовой охраны коммерческой тайны, является Федеральный закон Российской Федерации от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».
Закон «О коммерческой тайне» регулирует отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации, составляющей коммерческую тайну, и других участников регулируемых отношений, в том числе государства, на рынке товаров, работ, услуг и предупреждения недобросовестной конкуренции, а также определяет сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.
Вышеуказанный нормативный правовой акт определяет коммерческую тайну как конфиденциальную информацию, позволяющую ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну, научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны (ст. 3 Закона «О коммерческой тайне»).
Обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, полученной в рамках трудовых отношений, является работодатель.
Работники обязаны возместить убытки, причиненные разглашением служебной или коммерческой тайны вопреки трудовому договору. Такая формулировка означает, что независимо от перечня трудовых обязанностей, содержащихся в трудовом договоре, на работника возлагается обязанность по соблюдению служебной или коммерческой тайны, за неисполнение которой наступает гражданско-правовая ответственность. Последствием же неисполнения всех иных трудовых обязанностей являются санкции, предусмотренные трудовым законодательством. Налицо ситуация, когда к трудовым отношениям применяются нормы гражданского права, хотя Гражданский кодекс в ст. 2 четко определил сферу регулируемых им отношений.
Особый механизм ответственности за разглашение коммерческих секретов работодателя установлен статьей «Охрана конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений» Закона о коммерческой тайне.
В целях охраны конфиденциальности информации работник среди прочего обязан:
- не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового дого-
вора в течение срока, пред у с мотре н ного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;
-возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае, если это лицо виновно в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой это лицо получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей, если разглашение такой информации последовало в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось.
Причиненные ущерб либо убытки не возмещаются работником или прекратившим трудовые отношения лицом, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, явилось следствием непреодолимой силы, крайней необходимости или неисполнения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны.
Законом «О коммерческой тайне» четко определяется гражданско-правовая природа ответственности за разглашение конфиденциальной информации, подпадающей под режим коммерческой тайны, только руководителя организации. Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства Российской Федерации о коммерческой тайне.
Таким образом, законодатель разграничивает режимы юридической ответственности трех субъектов трудовых и связанных с ними отношений:
- работника;
- лица, прекратившего с работодателем трудовые отношения;
- руководителя организации.
При этом работник, виновный в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей по Закону «О коммерческой тайне» обязан возместить причиненный работодателю ущерб (ч. 4 п. 3 ст. 11), и убытки, причиненные разглашением служебной или коммерческой тайны вопреки трудовому договору.
Слова "убыток" и "ущерб" употребляются в русском языке как синонимы [7, с.822,846]. Традиционно связаны они всегда с понятием потери, утраты чего-либо в результате действия (бездействия) как самого лица, несущего убыток, так и других лиц. либо иного воздействия [4, с.З].
В качестве синонимов использует данные термины и законодатель при включении их в нормы права, данные термины зачастую указывают на существование договорных правоотношений. Из смысла ст. 15 ГК РФ следует, что убытки слагаются из реального ущерба (расходов, которые потерпевший произвел или должен произвести для восстановления нарушенного права, утраты или повреждения его имущества) и упущенной выгоды (неполученных доходов).
Следовательно, нормы Закона «О коммерческой тайне», посвященные ответственности работника ограничивают меру возможных неблагоприятных имущественных санкций для последнего. Работник, в отличие от руководителя или лица, прекратившего с работодателем трудовые отношения, в случае неправомерного раскрытия коммерческой тайны будет обязан возместить потерпевшему работодателю лишь реальный ущерб.
Таким образом, ч. 4 п. 3 ст. 11 Закона «О коммерческой тайне» не согласуется с нормами гражданского законодательства, в котором указывается, что работник обязан возместить именно убытки.
Законодатель но непонятным и нелогичным причинам предоставляет нерадивым работникам определенные привилегии, по сравнению с руководителями организации и лицами, прекратившими с работодателем трудовые отношения, что явно противоречит общеправовым принципам равноправия и справедливости.
Еще одним недостатком Закона «О коммерческой тайне» является то, что он не проводит различия между добросовестным и недобросовестным способами получения работником сведений, составляющих коммерческую тайну.
В зарубежных странах правовая защита коммерческой тайны направлена в основном от работников и бывших работников владельца коммерческой тайны. В иностранном законодательстве нормы, касающиеся гражданско-правовой защиты коммерческой тайны, содержатся в актах различной отраслевой принадлежности, в первую очередь в тех, которые направлены против недобросовестной конкуренции. В Бельгии, Германии, Нидерландах, Франции, Италии нарушение коммерческой тайны рассматривается как факт недобросовестной конкуренции [6, с. 15].
«Долг верности» по итальянскому праву (ст. 2105 ГК Италии) означает запрет наемному работнику в свою или чужую пользу развертывать конкурентную деятельность в отношении работодателя, передавать, разглашать либо использовать каким-либо образом знания относительно организации или продуктивных методов предприятия, если это может причинить ущерб предприятию. Это правило весьма обременительно для работника, так как оно не определяет момент окончания «долга верности»; запрет разглашения коммерческой тайны существует вне зависимости от того, как получил работник соответствующие знания. Наконец, для нарушения «долга верности» не обязательно наличие ущерба, достаточно возможности его наступления.
В Нидерландах нарушение «долга верности» наступает тогда, когда работник, дискредитировал себя посредством растраты, воровства, обмана либо сообщения кому-либо сведений об особенностях предприятия работодателя, к которым относится и коммерческая тайна.
В Германии большое внимание уделяется «последоговорной обязанности молчания» работника.
Введение гражданским законодательством имущественной ответственности лица перед своим работодателем за разглашение служебной или коммерческой тайны предполагает необходимость исключения из Трудового кодекса РФ разглашение указанных сведений из перечня случаев полной материальной ответственности, то есть и.7 ст.243 ТК РФ. Что позволит избежать неопределенности и двойного трактования закона при применении ответственности за разглашение сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну.
Таким образом, существует необходимость изменения редакции ч. 4 п. 3 ст. 11 Закона «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ ипредлагается:1) изложить ч. 4 п. 3 ст. 11 названного ФЗ в следующей редакции: «...возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей или вопреки трудовому договору»; 2) исключить из Трудового кодекса РФ пункт 7 статьи 243.
The main participants of labour relations are an employee and an employer. In Labour Code of the Russian Federation not all kinds and forms of responsibilities of these parties are established. Besides the situation is complicated by mutual penetration of institutes of civil and labour responsibilities in labour law are also dealt. That" t why in this article some questions of material responsibility of the parties, of the responsibility for violations of non-property and property rights of employees as well as employers are dealt. On the basis of analysis of judicial opinion some suggestions on improvement of legislation are formed.
The key words: material responsibility of employer, rights of employees, personal defense, compensation for moral damage, civil responsibility, official and commercial secret, damage, loss.
Список литературы
1 .Барабаш А. О некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. 2003. № 12.
2.Бару M. И. Охрана трудовой чести но советскому праву. М., 1966.
3.Бачило И. Персональные данные в сфере бизнеса // Закон. 2002. № 12.
4.Дегтярев С. Л. Возмещение убытков в гражданском и арбитражном процессе. М, 2001.
З.Зайцева О.Б. Персональные данные работника и их передача работодателю в связи с трудовыми правоотношениями // Трудовое право. 2003. №7. 6.Кузьмин А.Э. Правовая защита коммерческой тайны // Правоведение. 1999. № 5.
I.Ожегов С.И. и Шведова II. Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1998.
8.Ситншова ET. Привлечение работника к материальной ответственности // Трудовые споры. 2004. № 11.
9.Станкин МИ. О некоторых вопросах компенсации морального вреда, причиненного работнику // Трудовое право. 2003. № 4.
10. Шаклеина C.B. Персональные данные работника как объект трудоправовой охраны: некоторые особенности // Научные труды филиала МГЮА в городе Кирове. Вып. 9 / Под ред. проф. С.М. Кочои. Киров, 2004.
II. Эрделевский A.M. Компенсация морального вреда в трудовых правоотношениях // Трудовое право. 2003. № 1.
12. Эрделевский A.M. Моральный вред и компенсация за страдания. М., 1998.
Об авторе
II.В. Закалюжная - канд. юрид. наук, доц., Брянский государственный университет им. академика И.Г. Петровского, bryanskgu@ mail.ru
УДК 347.98
ТАЙНА ИСПОВЕДИ КАК ПРОФЕСИОНАЛЬНЫЙ ВИД ТАЙНЫ
И.С. Кондрашова
Изложено содержание тайны исповеди как одного из видов профессиональной тайны. На основе действующего законодательства раскрывается понятие профессиональной тайны. Установлено правовое регулирование института тайны священнослужителя. Используя внутрицерковные акты, показано какие сведения отнесены, к охраняемым тайной исповеди. Определяется круг субъектов, являющихся носителями тайны исповедовавшегося. Показано, в каких случаях церковные акты разрешают священнослужителю нарушить тайну исповеди.
Ключевые слова: исповедь, профессиональная тайна, тайна исповеди, лишение сана, открытие исповеди.
Исповедыо в христианстве и некоторых других религиях и культах принято называть покаяние в грехах перед священником как представителем Бога. Подобная процедура предполагает особо доверительный характер отношений между исповедующимся и священнослужителем. Поэтому, не случайно тайна исповеди является охраняемой законом профессиональной тайной.
Согласно п. 5 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» профессиональной тайной признается информация, полученная гражданами (физическими лицами) при
