CC BY
130
6. Kulik, N. A. Licensing in the sphere of housing and communal services / N. A. Kulik, E. N. Chusovitina, A. I. Lyakhov // Development of the system of internal control, accounting and taxation of management companies in housing and communal services. - Sochi, 2014. - P. 51-57.
© Н. А. Кулик, Е. А. Лунева, 2015
Авторы статьи - Нина Анатольевна Кулик, кандидат экономических наук, доцент, Омский государственный институт сервиса, e-mail: nina-k77@yandex.ru
Елена Александровна Лунева, кандидат экономических наук, Омский государственный институт сервиса, e-mail: lun_ogis@mail.ru.
Рецензенты:
Т. В. Конорева, кандидат экономических наук, доцент, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Омский филиал.
Т. Д. Синявец, доктор экономических наук, доцент, Омский государственный институт сервиса.
УДК 331.2
Н. В. Боровских, Омский экономический институт Е. М. Авласович,
Омский государственный аграрный университет им. П. А. Столыпина ГЕНДЕРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ В ОПЛАТЕ ТРУДА: РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ
Представлен анализ рынка труда и прогноз его развития в Омской области. В работе проанализированы три группы факторов, влияющих на гендерные различия в заработной плате на уровне региона. Рассматриваются вопросы анализа гендерных различий в человеческом капитале, концентрации занятых мужчин и женщин в разных отраслях экономики, в разных профессиях и на разных должностях, уделено внимание вопросам дискриминация женщин на рынке труда. Проведённый анализ распределения необъяснённых гендерных различий указывает на то, что часть необъяснённого отставания женщин в заработной плате действительно может быть вызвана дискриминацией. Предложены меры по преодолению гендерной дискриминации. Ключевые слова: рынок труда, гендерная дискиминация, гендерная асимметрия, человеческий капитал.
Обеспечение гендерного равенства является одним из факторов достижения устойчивого развития и эффективного экономического роста страны и региона. Несмотря на внимание международных организаций к проблемам гендерного неравенства, профессиональной сегрегации и недоиспользования человеческого капитала женщин в экономике, большинство стран не в состоянии преодолеть барьеры на пути к равноправию мужчин и женщин. Установлено, что достижение гендерного баланса повышает устойчивость экономики не только на макро-, но и на мезо- и микроуровнях, поскольку является важным фактором социально-экономического развития.
Под дискриминацией на рынке труда понимается ситуация, когда работодатели не принимают на работу представителей какой-либо группы на условиях оплаты, эквивалентных уровню заработной платы более предпочтительных категорий лиц. Выделяются иммиграционные (тайная занятость), расовые, половозрастные, религиозные притеснения, выражающиеся в дискриминации: в оплате труда; при найме на работу, в сфере человеческого капитала, при выборе профессии, в профессиональной сегрегации, измеряемой индексом различий Дункана [8].
В экономической литературе, посвященной анализу гендерных различий в оплате труда [1, 3, 6-7, 9], сложилось три основных объяснения, почему женщины получают заработной платы меньше. Первое - это различия в человеческом капитале между мужчинами и женщинами; второе - концентрация занятых мужчин и женщин в разных отраслях экономики, в разных профессиях и на разных должностях; третье - дискриминация женщин на рынке труда. Как известно, в большинстве стран женщины традиционно больше мужчин занимаются домашним хозяйством (в том числе и уходом за детьми), поэтому они имеют меньше возможностей, чем мужчины, аккумулировать
знания и навыки, которые пользуются спросом на рынке труда. При этом можно ожидать, что чем больше домашняя нагрузка женщины, тем в большей степени она утрачивает навыки, полезные для рынка труда. Следует также отметить, что женщины имеют меньше стимулов инвестировать в обучение на работе, так как ожидается, что рабочая карьера у них будет короче, чем у мужчин, и в ней будут перерывы. С другой стороны, работодатели также склонны меньше инвестировать в таких работников из-за большего риска того, что сделанные инвестиции могут не окупиться. Всё это приводит к тому, что женщины аккумулируют меньше человеческого капитала, чем мужчины, и поэтому, в соответствии с теорией человеческого капитала, их труд оплачивается ниже, чем труд мужчин [6].
Исходя из анализа структуры занятости в странах и регионах, можно говорить о том, что работники-женщины концентрируются в определённых отраслях экономики и (или) определённых профессиях и типах должностей. В этом случае объяснение разницы в средних уровнях оплаты труда между мужчинами и женщинами сводится к двум моментам: объяснению межотраслевых и межпрофессиональных различий в оплате труда и объяснению неравномерного распределения мужчин и женщин по различным типам рабочих мест. Межотраслевые различия в оплате труда часто принимаются как данные, а интерес представляют причины различий в гендерной структуре занятости.
Неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям и профессиям может быть объяснено с точки зрения теории человеческого капитала [1, 2, 6]: женщины предпочитают рабочие места, где требуется меньше инвестиций в развитие навыков (особенно специфических навыков) вследствие прерывной и менее продолжительной, чем у мужчин, рабочей карьеры. С другой стороны, самим работодателям невыгодно делать инвестиции в таких работников и нанимать их на работу. Наём работников-женщин может повлечь за собой более высокие по сравнению с работниками-мужчинами прямые и косвенные издержки для работодателей. Известно, что женщины в среднем чаще опаздывают на работу, более требовательны к условиям труда и социальному пакету и менее гибки в отношении работы в сверхурочное время, чем мужчины.
Анализ профессиональной сегрегации в отраслях АПК показал наличие объективных факторов ограниченного применения женского труда на тяжёлых работах [5].
Неравномерное распределение может объясняться также с точки зрения теории компенсирующих различий. На рабочих местах, где в меньшей степени требуются тяжёлые физические усилия, более короткая рабочая неделя, предоставляется определённый социальный пакет, направленный в том числе на (частичную) компенсацию издержек по содержанию детей, женщин можно встретить с большей вероятностью, чем на других работах. В этом случае неденежные характеристики способны в определённой мере компенсировать более низкую оплату труда и, таким образом, объяснить, почему низкооплачиваемые рабочие места могут быть выбраны женщинами.
Многие исследования показывают, что различия в человеческом капитале и отраслевая и профессиональная гендерная асимметрия занятости объясняют большую часть различий в заработной плате между мужчинами и женщинами. Тем не менее, существенная часть гендерных различий остаётся необъяснённой этими факторами. Этот остаток принято объяснять дискриминацией женщин [1, 3, 6, 7, 9, 10].
Проанализируем для Омской области действие перечисленных факторов на гендерные различия в оплате труда. Численность основного источника формирования трудовых ресурсов в регионе -трудоспособного населения в трудоспособном возрасте - в 2013 году уменьшилась по сравнению с 2009 годом на 97,3 тыс. человек и составила 1128,8 тыс. человек [11, 12]. Ежегодные потери этой части населения в Омской области за период 2005-2013 гг. составили более 24 тыс. человек, причём они носят долгосрочный характер, обусловленный снижением показателей рождаемости в 1990-х годах, а также неблагоприятным сочетанием поколений на входе в трудоспособный возраст и на выходе из него. Более того, наблюдается не только количественное сокращение трудоспособного населения, но и его качественное ухудшение - старение экономически активной части населения.
По прогнозу, в 2017 году по сравнению с 2013 годом в регионе численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте в Омской области сократится на 42,0 тыс. человек (или на 3,7 %) и составит 1086,8 тыс. человек.
Вместе с тем сокращение трудовых ресурсов области частично компенсировалось увеличением численности работающих пенсионеров и подростков, а также иностранных трудовых мигрантов, в том числе соотечественников. В 2013 году в Омской области число работающих пенсионеров и подростков насчитывало 86,9 тыс. человек, и по сравнению с 2009 годом данная категория работающего населения увеличилась на 29,3 тыс. человек.
По прогнозу, в 2017 году по сравнению с 2013 годом численность работающих граждан, находящихся за пределами трудоспособного возраста, увеличится еще на 9,6 тыс. человек (или на 11 %) и составит 96,5 тыс. человек [3, 11, 12].
За 2009-2013 годы произошли изменения в структуре занятости населения Омской области. За указанный период отмечено снижение численности занятых в таких видах деятельности, как добыча полезных ископаемых (на 16,7 %), предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг (на 13,1 %), государственное управление и обеспечение военной безопасности, социальное страхование (на 6,9 %), транспорт и связь, образование (по 6,3 %), производство и распределение электроэнергии, газа и воды (на 5,9 %), здравоохранение и предоставление социальных услуг (на 5,4 %), сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство (на 4,3 %), обрабатывающие производства (на 3,2 %). При этом возросла численность занятых в сфере рыболовства и рыбоводства (на 50 %), операций с недвижимым имуществом, аренды и предоставления услуг (на 25,8 %), строительства (на 19,2 %), финансовой сфере (на 13,2 %), оптовой и розничной торговли, ремонта автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования (на 5 %), деятельности гостиниц и ресторанов (на 1,2 %).
Отраслевая асимметрия оплаты труда мужчин и женщин на уровне региона выражена очень ярко (рис. 1). С точки зрения теории, это можно объяснить разной сложностью и условиями труда, но, как считают авторы исследований [6, 7], более половины наблюдаемого гендерного разрыва в оплате труда не может быть объяснено различием в характеристиках производительности труда между мужчинами и женщинами.
процентов
Структура занятости мужчин и женщин в экономике по видам экономической деятельности
на основной работе в 2013 г.
Согласно данным Росстата (2013 г.), по гендерному распределению занятости традиционно мужскими отраслями являются рыболовство, где 88,2 % от занятых составляют мужчины,
строительство - 85,2 % мужчин, добыча полезных ископаемых - 79,9 %, транспорт и связь - 73,0 %, производство и распределение электроэнергии, газа и воды - 71,6 %, сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство - 63,2 %. Женские отрасли - это образование - 81,5 % женщин, здравоохранение и предоставление социальных услуг - 79,9 %, гостиницы и рестораны - 77,0 %, предоставление прочих коммунальных, социальных и других услуг - 69,5 %, финансовая деятельность - 67,4 %. Такая ситуация характерна для 2005-2013 гг. и практически не меняется и в настоящий период времени.
Сопоставление структуры занятости с распределением оплаты труда по отраслям показывает, что отрасли, отнесённые к мужским, имеют уровень оплаты выше среднего, а к женским - ниже среднего. Исключение представляет только финансовая деятельность: здесь среднемесячная номинальная заработная плата составляет 222 % от уровня средней по России, это самый высокий результат по отраслям.
Некоторые исследователи [4] отмечают, что в России наиболее богатые регионы имеют наибольший гендерный разрыв в оплате на рынке труда и наименьшее представительство женщин в органах власти.
По данным 2013 г., в Омской области относительно умеренная дифференциация сохранилась: больше всего зарабатывают работники сферы добычи полезных ископаемых - 43 530 р. Но здесь занято менее 0,1 % населения области (около 400 человек), финансового сектора - 36 003 р. - это также немногочисленная группа населения -15 500 человек (1,6 %), государственного управления -32 671 (5,7 % населения).
Учёт разной численности занятых по регионам страны в той или иной отрасли позволит только частично объяснить наличие региональной дифференциации оплаты труда населения. Например, в Омской области в 2013 г. меньше всех зарабатывают работники сельского хозяйства - 13 439 р., а это почти самая многочисленная часть занятого населения области, 141,3 тыс. человек (15 %). Заработная плата этой отрасли от среднеобластного уровня составляет всего 57,7 %. Максимальный уровень зарплаты в 2013 г. достигнут в организациях сельского хозяйства Кормиловского (более 20 тыс. р.), Омского (свыше 19 тыс. р.) и Азовского районов (почти 16,7 тыс. р.). Среди регионов Сибирского Федерального округа по уровню среднемесячной заработной платы Омская область за 2013 г. переместилась с 5 на 4 место, опережая Кемеровскую область. При этом средняя зарплата омских аграриев выше, чем в Новосибирской области на 26 %, в Алтайском крае - на 16,1 %.
Самая большая группа в Омской области численностью 141,9 тыс. человек занята в оптовой и розничной торговле, ремонтом автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования. Здесь традиционно женщины составляют более 60 % и получают заработную плату выше средней на 7,2 %, в то время как в целом по России работники этой сферы получают всего 81 % зарплаты от среднероссийского уровня.
В обрабатывающем производстве Омской области занято 135,6 тыс. человек (14,4 %), они зарабатывают 94,7 % от среднеобластого уровня, но здесь ярко прослеживается дифференциация по женским отраслям и мужским. Например, работники текстильного и швейного производства зарабатывают меньше всего (39,7 %), а производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования даёт возможность заработать на 16 % выше среднеобластного уровня.
Неравномерное распределение по профессионально-квалификационным группам, как уже отмечалось, также проявляет асимметрию занятости среди мужчин и женщин и в наибольшей мере отражается на дифференциации оплаты труда. Анализ этого распределения позволяет сделать интересные выводы, подтверждающиеся статистическими исследованиями [6, 7].
Сглаживающим эффектом (сокращение гендерного разрыва на 10 %) на дифференциацию оплаты труда выступает большая отдача от вложений в человеческий капитал у женщин, чем у мужчин. Преимущество в накопленном человеческом капитале занятых женщин проявляется при гендерном анализе уровня образования, занятости по профессионально-квалификационным группам и стажу работы.
Проведённый нами анализ структуры занятых по уровню образования показывает, что доля занятых женщин с высшим образованием (34,2 %) и средним профессиональным образованием (31,2 %) выше, чем у мужчин (соответственно 26,7 и 21,4 %). Более половины занятых мужчин имеют только начальное профессиональное образование или общее основное, а среди занятых женщин таких всего 34,3 %.
Более того, число женщин, занятых на квалифицированных должностях, выше. Исследования показывают, что женщины, занимая более высокий профессионально-должностной уровень, выигрывают в оплате труда больше, чем мужчины.
Воспользуемся данными госкомстата за 2013 г. о численности занятых по группам занятий. Специалисты высшего уровня квалификации - 61,8 % - женщины (в т. ч.: специалисты высшего уровня квалификации в области биологических, сельскохозяйственных наук и здравоохранения -64,4 % женщин, специалисты высшего уровня квалификации в области образования - 79,3 % женщин, прочие специалисты высшего уровня квалификации - 70,5 %); исключение - специалисты высшего уровня квалификации в области естественных и технических наук - 68,6 % - мужчины.
Специалисты среднего уровня также представлены в большей части женщинами - 67,7 % (в т. ч. специалисты среднего уровня квалификации и вспомогательный персонал в области естественных наук и здравоохранения - 91,8 %, специалисты среднего уровня квалификации в сфере образования - 94,2 %), исключение - специалисты среднего уровня квалификации физических и инженерных направлений деятельности - 74,4 % мужчины.
Перевес в сторону занятости мужчин характерен для более низких уровней квалификации: рабочие жилищно-коммунального хозяйства - 70,8 % мужчины, квалифицированные рабочие промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр - 80,1 % мужчины, рабочие, занятые на горных, горно-капитальных и на строительно-монтажных и строительно-ремонтных работах, - 89,5 % мужчин.
В пользу большей отдачи от вложений в человеческий капитал у женщин свидетельствует анализ стажа работы, т. к. у женщин величина стажа общего и на текущем месте работы немного выше, чем у мужчин. Например, 10 и более лет на последнем месте работает 37,3 % женщин и 31,8 % мужчин. При этом уровень экономической активности мужчин, как правило, выше: 51,2 %, а у женщин - 48,8 %. В Омской области женщины составляют 53,8 % населения, из населения трудоспособного возраста 51 % - мужчины и 49 % - женщины. Старше трудоспособного возраста также больше женщин (72,2 %), моложе трудоспособного возраста больше мужчин (51,4 %).
По данным госкомстата РФ, средний возраст экономически активного населения для мужчин и женщин абсолютно одинаковый - 39,6 лет. Показатель среднего возраста выравнивается за счёт того, что из экономически активных в нетрудоспособном возрасте 65-72 года женщины составляют 52,9 %, в то время как среди мужчин значительный перевес в экономической активности в более молодых возрастных группах: в 15-19 лет доля мужчин - 60,2 %, в 20-24 года - 56,1 %, в 25-29 лет - 53,9 %.
Необходимо обязательно учесть и тот момент, что в группу трудоспособного экономически неактивного населения среди женщин попадают 25,5 % - это лица, ведущие домашнее хозяйство, что вполне соответствует положению и обязанностям женщины в семье и что объясняет причину более низкой продолжительности рабочей недели, а также меньшее количество женщин на «всецело поглощающих» руководящих должностях. Среди трудоспособных экономически неактивных мужчин всего 1,5 % занятых домашним хозяйством.
Одинаковый уровень экономической активности мужчин и женщин доказывает и тот факт, что уровень безработицы по мужчинам и женщинам за последние годы практически одинаков, с незначительным перевесом в сторону мужчин - 5,8 %, а среди женщин - 5,1 %. В Омской области ситуация иная, по данным Росстата, 7,2 % - уровень женской безработицы и 6,5 % - уровень мужской.
Однако, как показывает практика, проблема устройства на работу среди женщин существует, и в данном случае вступает в действие фактор семейного положения, усиливающий гендерную дискриминацию. Известно, что при приёме на работу задаётся вопрос о состоянии в браке и наличии детей до 7 лет, ответ, сопоставляющийся с возрастом устраивающейся на работу женщины, может привести к затруднениям при найме. Кроме того, проведённые эконометрические исследования выявили, что состояние в браке оказывает положительный эффект на зарплату мужчин, а наличие маленьких детей оказывает отрицательный эффект на зарплату женщин. Официально безработная женщина трудоустраивается 7,5 месяца, тогда как мужчина - 6,9; их доля среди нетрудоустроенных свыше 8 месяцев составляет 2/3.
Уровень необъяснимых различий в оплате труда мужчин и женщин среди работников до 30 лет существенно выше, чем в других возрастных группах. Доля занятых в возрасте от 15 до 29 лет мужчин выше (25,2 %), чем у женщин (21,4 %), это можно объяснить наибольшей вероятностью в этом возрасте иметь детей до семи лет.
Данные о вакансиях биржи труда Омской области показывают высокую степень высвобождения работников тех отраслей, где преимущественно используется женский труд (лёгкая и пищевая промышленность, сфера обслуживания). Стаж работы более 5 лет, переход в категорию специалистов среднего и высшего уровня квалификации сокращает гендерную дифференциацию оплаты
труда и, согласно исследованиям, существенно снижает уровень необъяснимых гендерных различий. И всё-таки приходится признать, что дискриминация оплаты труда по гендерному признаку существует и является проблемой.
Во всем мире, в России в целом, в отдельных регионах, в том числе и в Омской области пути решения проблемы гендерной дискриминации нашли некоторое отражение в ряде проектов. На общенациональном уровне была принята концепция по улучшению положения женщин, демографического развития РФ в период до 2015 года. Российский офис Программы развития ООН разработал Гендерную стратегию России, в которой отмечается необходимость проведения широкомасштабных национальных и международных информационных акций и просветительских кампаний, направленных на повышение уровня гендерной культуры российского общества и социальной ответственности средств массовой информации.
Вопросы гендерного равенства часто являются предметом обсуждения на заседаниях комиссии Территориального Общественного Объединения Федерации Омских Профсоюзов (ТОО ФОП) по вопросам социальной защиты женщин, а также в членских организациях ТОО ФОП. Постоянные комиссии по гендерному равенству, созданные в ТОО Федерации омских профсоюзов и более чем в 250 профсоюзных организациях крупных предприятий города, регулярно проводят заседания, на которых решают практические вопросы положения работающих женщин, изучают опыт работы, распространяют методические материалы. В рамках ведомственной целевой программы «Содействие занятости населения Омской области» реализуются дополнительные мероприятия в области содействия занятости населения по организации профессионального обучения отдельных категорий граждан, не зарегистрированных в качестве безработных, в том числе женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет. Существует закон Омской области «Об отдельных вопросах осуществления полномочий в области содействия занятости населения и о внесении изменений в статью 5 Закона Омской области «О квотировании рабочих мест в Омской области».
При всем внимании к проблеме гендерной дискриминации во всём мире статистика Европейской комиссии по равноправию говорит о небольшой эффективности принимаемых мер; за последние 25 лет разница между заработной платой мужчин и женщин сократилась лишь на 2 %, следовательно, труд мужчин и женщин будет одинаково оплачиваться через 187 лет.
Необходимы определённые меры как законодательно-правового [2, 4], так и экономического характера [7, 9], позволяющие учитывать особенности женской занятости: продолжительность рабочего дня, количество и возраст детей, снижение квалификации в случае декретного отпуска и др. На рынке труда требуются меры, позволяющие усовершенствовать политику занятости и изменить структуру спроса на труд, практику найма и продвижения персонала, повысить престижность занимаемых женщинами должностей. Кроме того, следует осуществлять государственный статистический мониторинг производительности труда в гендерном разрезе.
Библиографический список
1. Абдрахманова, Д. Р. Проблема неравенства в уровнях оплаты труда и её причины / Д. Р. Абдрахмано-ва, И. И. Нуртдинов // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. - 2014. - Том 2, № 5. - С. 168-171.
2. Богорубова, Т. А. Конституционные права граждан; проблемы гендерной дискриминации в современном трудовом праве / Т. А. Богорубова // Правовая культура. - 2012. - № 2 (13). - С. 175-180.
3. Боровских Н. В. Экономически активное население: региональный аспект : сборник материалов международной научной конференции «Наука XXI века: тенденции и перспективы» / Н. В. Боровских, Ю. В. Шляпина. - Омск, 2014. - С. 34-39.
4. Ермакова, М. Г. Гендерные особенности субъектов хозяйствования как фактор развития рынка труда [Электронный ресурс] // Российское предпринимательство. - 2010. - № 10. - Вып. 1 (168). - С. 42-46. - Режим доступа: http://www.creativeconomy.ru/articles/12741/
5. Калабихина, И. Е. Почему важно развивать институты гендерного равенства в России // Научные исследования экономического факультета. Электронный журнал. - 2011. - № 1. - С. 149-176.
6. Начитов, Ф. Я. Организация производства и предпринимательства в АПК / Ф. Я. Начитов, О. Ю. Пат-ласов, Ф. К. Шакиров [и др.]. - Омск : Изд-во ОмГАУ, 2004. - С. 250-282.
7. Ощепков А.Ю. Гендерные различия в оплате труда в России // Экономический журнал высшей школы экономики. - 2006. - Том 10. - № 4. - С. 590-619.
8. Панов, А. М. Гендерный анализ Российского рынка труда // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2014. - Том 33 (№ 3). - С. 235-247.
9. Патласов, О. Ю. Маркетинговое управление рынком труда / О. Ю. Патласов. - Омск : Изд-во ОмГАУ, 2003. - С. 510-512.
10. Степанова, О. В. Тендерные аспекты неравенства в сфере занятости: социологический анализ : авто-реф. дис. на соиск. учен. степ. канд. социол. наук: специальность 22.00.04 «Соц. структура, соц. ин-ты и процессы» / Степанова Ольга Владимировна [Мордов. гос. ун-т им. Н. П. Огарева]. - Саранск: 2006. - 18 с.
11. Шабунова, А. А. О гендерной дифференциации заработной платы на рынке труда / А. А. Шабунова, А. И. Россошанский // Проблемы развития территорий. - 2013. - № 5 (67). - С. 50-56.
12. Официальный портал Правительства Омской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http ://gszn. omskportal. ru//
13. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Омской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://omsk.gks.ru//
N. V. Borovskih,
Omsk economic Institute «Accounting and Finance»
E. M. Avlasovich,
The Federal state institution state agrarian University n. a. P. A. Stolypin GENDER DIFFERENCES IN WAGES: A REGIONAL PERSPECTIVE
Аnalyzed as a whole and for the Omsk region in the factors of differentiation and discrimination wage is currently identified by a unique econometric methods previous studies on the basis of empirical data obtained from the survey of household budget. Confirmed uneven distribution across skill-groups, the asymmetry of employment among men and women that most affects the differentiation of wages. Mapping patterns of employment with the distribution of wages by sector shows that this sector is attributed to the male have the pay is above average, and the female is below average. A smoothing effect on the differentiation of wages acts as a great return on investment in human capital in women than in men. For greater return on investment in human capital of women is demonstrated by the analysis of the experience, because in women the value of shared experience and current employment is slightly higher than in men. For an unexplained gap in wages remains 15-18 % (of men's wages), and it can be attributed to discrimination against women. As the necessary measures as specified legal and economic nature, which allows to consider the peculiarities of women's employment: the length of the workday, the number and age of children, the reduction of the qualification in the case of maternity leave.
Keywords: the labour market, gender disciminate, gender asymmetry, human capital.
References
1. Abdrakhmanova D. R. Nurtdinov I. I. «The Problem of inequality in wages and its causes». Fundamental and applied research in the modern world. No. 5. Vol. 2. 2014. Р.168 - 171
2. Bogolubov T. A. «Konstitucionnye rights of citizens; problems of gender discrimination in modern labour law». Legal culture. No 2 (13). 2012. Р. 175-180
3. Boravskih N. V., Shlyapina Y. «Economically active population: regional aspect». In book: science of the XXI century: trends and prospects proceedings of the international scientific conference. Omsk, 2014. P. 34-39.
4. Ermakova M. G. «Gender characteristics of business entities as a factor in the development of the labour market». Journal of Russian entrepreneurship. No. 10. Vol. 1 (168). 2010. Р. 42-46. - Available at: www.creativeconomy.ru/articles/12741/
5. Calabiana I. E. «Why it is important to develop institutions of gender equality in Russia». economic research Department. Electronic journal. No. 1. 2011. Р. 149-176.
6. Nachitov, F. YA. Organizaciya proizvodstva i predprinimatel'stva v APK. Omsk : Izd-vo OmGAU, 2004. S. 250-282.
7. Oshchepkov A. Y. «Gender differences in wages in Russia». Economic journal of higher school of Econo m-ics. No. 4. Vol.10. 2006. Р. 590 - 619
8. Panov A. M. «Gender analysis of the Russian labor market». Economic and social changes: facts, trends, forecast. Vol. 33. No. 3. 2014. Р. 235 - 247
9. Patlasov, O. YU. Marketingovoe upravlenie rynkom truda. Omsk : Izd-vo OmGAU, 2003. S. 510-512.
10. Stepanova O. V. «Gender inequality in employment: a sociological analysis»: abstract. dis. on competition exercises. step. Cand. doctor. Sciences: specialty 22.00.04 <SOC. structure, SOC. in you and the process. Saransk, 2006. Р. 18
11. Shabunova A. A. «On the gender wage differentiation in the labour market». Problems of development of territories. No.5 (67). 2013. P. 50-56.
12. http://gszn.omskportal.ru// the official portal of the Government of Omsk region
13. http://omsk.gks.ru/ territorial body of Federal state statistics service of the Omsk region
© Н. В. Боровских, Е. М. Авласович, 2015
Авторы статьи - Нина Владимировна Боровских, доктор экономических наук, доцент, Омский экономический институт, e-mail: Ninabor_omsk@mail.ru
Елена Михайловна Авласович, кандидат экономических наук, доцент, Омский государственный аграрный университет им. П. А. Столыпина, e-mail: avllena@yandex.ru
Рецензенты:
С. А. Мамонтов, доктор экономических наук, доцент, Омский экономический институт.
Л. В. Гришаева, кандидат экономических наук, профессор, Финансовый университет при Правительстве РФ.
УДК 338.1
Е. В. Храпова,
Омский государственный институт сервиса
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РЕГИОНА: ОЦЕНКА, ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ, РЕЗЕРВЫ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
В статье анализируются сущность трудового потенциала, воздействие в Омской области и в Сибирском Федеральном округе демографической составляющей на трудовой потенциал, факторы, влияющие на региональную миграцию. Дана оценка изменению структуры занятости в 19902014 гг. и сделан вывод о необходимости изменения этой структуры в пользу занятых на рабочих местах с высокой добавленной стоимостью. Предложен свой подход к оценке величины трудового потенциала, учитывающий одновременно количественные и качественные характеристики трудового потенциала.
Ключевые слова: трудовой потенциал, измерение трудового потенциала, демографическая составляющая трудового потенциала, модели занятости.
Инновационный путь развития экономики, достижения более высокого уровня её эффективности в современных условиях неотделимы от совершенствования и улучшения использования трудового потенциала страны. Решение данной задачи требует обстоятельного теоретического обоснования определения сущности трудового потенциала и его элементов.
Чтобы дать точное определение трудового потенциала, обратимся к сущности слова «потенциал». В энциклопедическом словаре слово «потенциал» определяется как «возможности, которые могут быть приведены в действие» и как «возможность отдельного лица, общества, государства в определённой области». Отсюда совершенно ясно, что в понятие «трудовой потенциал» следует включать как работающих, так и не работающих в народном хозяйстве. Трудовой потенциал существенно отличается и от понятия «трудовые ресурсы».
Как известно, последние включают часть населения страны (в России мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), обладающую необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. Понятие «трудовой потенциал» более широкое. Трудовой потенциал, исходя из его сущности как возможности общества в использовании труда в общественном производстве, должен в количественном выражении, помимо трудовых ресурсов, включать и лиц младше 16 лет и старше пенсионного возраста, которые в той или иной форме могут участвовать в общественном производстве (а трудовые ресурсы включают таких лиц, лишь фактически занятых в общественном производстве).
Трудовой потенциал - совокупность лиц, способных по своим физическим и духовным качествам участвовать в процессе труда; речь идёт о здоровье, общих и специальных знаниях, трудовых навыках и умениях, интересах и потребностях человека, уровне ответственности, трудовой активности. «Трудовой потенциал» более широкое понятие, чем «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», по содержанию оно ближе к категории «совокупный работник», но отличается от последней органической связью с характеристикой признаков собственно трудовой деятельности. Термин следовало бы
