CC BY
42
организации образовательного процесса. Автор расширяет содержание уже известных прогрессивных педагогических технологий:
- интерактивные, предполагающие моделирование жизненных и хозяйственных ситуаций, использование ролевых игр, совместное решение проблем (коучинг), от индивидуализации обучения (микротехнологии) до макротехнологий (дистанционное обучение, компьютерные технологии и т.д.); и метатехнологий, (социального воспитания, общественно -государственного управления, сетевые, телекоммуникационные технологии);
- интраактивные, направленные на активизацию интеллектуальной деятельности в режиме самостоятельной работы, самообучения, самовоспитания, саморазвития:
Но в большей мере, на наш взгляд, важнее наполнить новым содержание сам образовательный процесс, при формировании учебных планов учесть потребность производства в специалистах, владеющих отраслевой спецификой и НИОКР.
Таким образом, развитие новых компетенций и профессиональных качеств у выпускников инженерно-экономических направлений для авиастроения с учетом современных тенденций развития промышленного производства приобретает стратегическую значимость, при этом необходимо развивать формы и методы взаимодействия сферы профессионального образования и организаций,
Библиографический список
1. Государственная Программа «Развитие авиационной промышленности на период 2013-2025 годы»
2. Ваховский В.В., Григорьев В.В. Особенности подготовки управленческих кадров для инновационной экономики / Электронный журнал об образовании «Аккредитация в образовании» 2012. Режим доступа http://www.akvobr.ru/osobennosti_podgotovki_upravlencev.html
3. Степихова В.А Технологический подход к организации образовательного процесса [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ppt4web.ru/pedagogika/tekhnologicheskijj-podkhod-k-organizacii-obrazovatelnogo-processa.html
УДК 338
Н.А. Федотова ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
В ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Аннотация. В статье представлены пять основных функции управления человеческим капиталом в высшем учебном заведении Российской Федерации. Подробно проанализирована такая категория человеческого капитала как профессорско-преподавательский состав. Рассмотрены, основные проблемы с которыми сталкивается руководство вузов и пути их решения на каждом этапе управления человеческим капиталом. Данный анализ показывает, что эта сфера является слабо изученной в менеджменте. Выделены основные направления для создания эффективной системы управления человеческим капиталом в высшем учебном заведении Российской Федерации.
Ключевые слова: высшее учебное заведение Российской Федерации, общие функции управления, человеческий капитал, профессорско-преподавательский состав, эффективная система управления.
Nataliya Fedotova FUNCTION OF THE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT IN A
© Федотова Н.А., 2014
Раздел IV. Управление человеческими ресурсами
HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTION OF THE RUSSIAN FEDERATION
Abstract. In the article, the author presents five main functions of the human capital management in a higher educational institution of the Russian Federation. The detailed analysis is given to such a category of the human capital as teaching staff of the institution. Under consideration, there are main problems, which face the administration of the institution and the ways of their solution on each of five stages of human capital management. The given analysis demonstrates that the sphere of human capital management in a higher educational institution of the Russian Federation is still poorly investigated. The author shows the main directions of creating of effective human capital management in a higher education institution of the Russian Federation.
Keywords: higher educational institution of the Russian Federation, general functions of management, human capital, teaching staff of the institution, effective management system
Управление в высшем учебном заведении связано не просто с использованием человеческих ресурсов, а превращении этих ресурсов в человеческий капитал, который выступает фактором инновационного развития и главным ключом к конкурентным преимуществам этой организации. Являясь сложной учебной, научной, социальной, хозяйственной структурой, высшее учебное заведение Российской Федерации (далее по тексту вуз РФ) имеет достаточно сложную систему управления.
В управлении высшим учебным заведением вопрос о функциях управления является одним из центральных. Он раскрывает сущность и содержание управленческой деятельности на всех уровнях управления.
Все функции управления в неразрывном единстве представляют деятельность человеческого капитала, и имеют определенные особенности в условиях вуза РФ. Состав общих функций может отличаться по количеству и названиям, но при этом всегда присутствует единая логика действий руководителя:
1. Планирование человеческого капитала в вузе РФ является составной частью его стратегического плана. Человечески капитал обеспечивает гарантии качества на всех уровнях деятельности вуза РФ по этому руководству необходимо определить: потребности в человеческом капитале из ходя из стратегии деятельности; анализ рынка труда и управление занятостью, отбор и адаптация человеческого капитала, планирование карьеры сотрудников вуза их профессионального и административного роста, учет изменений спроса на специалистов [1].
Планированию человеческого капитала уделяется огромное внимание, которое ориентировано на ведение новых образовательных программ и технологий.
При планировании педагогических кадров вузу РФ необходимо обеспечивать свою работу сотрудниками должной квалификации, а для этого в первую очередь установить соответствующий уровень компетенции и организовать подбор и обучение с соответствующей эффективностью, мотивируя персонал к качественной работе [6, c. 96-102].
Следовательно, ключевыми направлениями в планировании человеческого капитала в вузе РФ является: соблюдение трудового законодательства в работе с человеческим капиталом вуза РФ, снижение среднего возраста профессорско-преподавательского состава (далее по тексту ППС), создание кадрового резерва на замещение руководящих должностей, поддержка и развитие послевузовского образования, разработка планов повышения квалификации.
2. Организация. Сейчас особое внимание уделяется проблемам связанным с обновлением такой категории человеческого капитала как профессорско-преподавательский состав вуза РФ.
В настоящее время растет число вузов которые при найме преподавателей используют процедуры международного рекрутинга, ярким примером выступает Высшая школа экономики (далее по тексту ВЭШ), которая с 2009 года начала нанимать преподавателей на международном рынке труда в соответствии с процедурами международного рекрутинга, а с 2014 года решила распространить этот опыт на внутренний конкурс, что позволит создать реальную конкуренцию и сделать информацию о проведении конкурсов на замещение должностей ППС более доступной.
Помимо найма высококвалифицированных кадров вузы РФ должны позаботиться:
а) о создание условий и стимулов для эффективной преподавательской и исследовательской работы;
На сегодняшний день доля затрат России на изобретения и разработки в ВВП составляет всего 1,1 %, что безусловно ниже расходов стран лидеров ВВП Республики Корея -3,74 %, ВВП Японии - 3,4 %, ВВП США - 2,9 %, ВВП Китая - 1,8 % [9]. Россия спустилась до уровня стран с низким научным потенциалам таких как Польша, Испания, Венгрия и т.д.
В вузах РФ снизилось количество проектных и конструкторских организаций и практически не осталось прикладных институтов. Все эти изменения связаны с уменьшением спроса на НИОКР со стороны промышленных предприятий. В связи с этим в России сектор высшего образования составляет всего 9 % от внутренних затрат на исследования и разработки в то время как в США - 13,5 %, Германии - 18 %, Франции - 21,3 процента[8].
б) обеспечение возможностей для академического роста и повышения квалификации;
в) интеграция преподавателей и научных сотрудников в международное академическое сообщество.
Таким образом, главным моментом этого этапа является создание условий для распространения процедуры международного рекрутинга в вузах РФ не только на внешний и на внутренний конкурс, увеличение инвестирования в научные исследования и разработки не только со стороны бюджетного финансирования, но и частного капитала, оказание поддержки участия ППС в международных конкурсах на выполнение научно-исследовательских работ, интенсивное развитие академической мобильности.
3. Мотивация. вузы РФ широко внедряют практически все известные методы нематериального стимулирования. В то время как материальное стимулирование остается крайне низким. Это приводит к тому что эффект от социальных стимулов уменьшается.
Экспертами были проанализировали доходы ученых 28 стран мира. Канада является безусловным лидером по уровню зарплат в государственных университетах. Здесь профессора получают в среднем 5390 евро в месяц. При этом средняя зарплата преподавателей в Италии составляет 5210 евро, в Англии — 4452 евро, в Южной Африке — 6531 евро, в Индии — 4547 евро и в Саудовской Аравии 4496 евро. На последних местах в рейтинге находятся Китай (539 евро) и Россия (462 евро) [10].
Такой уровень оплаты труда в вузах РФ привел к большим оттоком квалифицированных кадров из высшей школы в другие отрасли, а также стабильную необеспеченность кадрами отдельных подразделений и отделов. Даже уход от модели расчета оплаты труда ППС на основе ЕТС, не смог повлиять на увеличение мотивации.
В данной ситуации перед руководством вузов РФ встают сложные задачи во-первых сохранение высоко квалифицированного кадрового состава, а во-вторых привлечение специалистов на вакантные должности для новых направлений научных исследований и открытия новых специальностей.
К сожалению вузы РФ сильно ограничены фондом оплаты труда и не готовы вести дифференциацию в зарплате, основанную на личностных качествах, а не на формальных показателях.
4. Координация. Проблема выбора механизмов координации - это постоянная тема управления [7]. Невозможно найти только один способ координации для решения всех проблем в вузе РФ, так как из всех координационных механизмов нет единственно верного и подходящего способа для всех процессов в организации, ко всему прочему они находятся во
Раздел IV. Управление человеческими ресурсами
взаимосвязи друг с другом образуя баланс комбинаций, что обеспечивает эффективную деятельность вуза РФ[5].
Проанализируем пять основных координационных механизмов, с помощью которых организация согласовывает деятельность человеческого капитала, на примере деятельности ППС:
а) Взаимное согласие осуществляется в сотрудничестве ППС по решению образовательных задач, при проектировании и реализации общего методического замысла.
б) Прямой контроль строиться на отношениях власти и подчинения и осуществляется в пределах организационной структуры вуза РФ.
в) Стандартизация рабочих процессов создает возможности и условия для академической мобильности ППС в вузе РФ. Этот механизм реализуется дополнительно в планировании и утверждении расписания учебных занятий, форм их проведения, графиков прохождения практик.
г) Стандартизация выпуска реализуется через соответствие разрабатываемых ППС документов (учебно-методических комплексов, рабочих программ, методических разработок) внутренним стандартам вуза РФ.
д) Стандартизация квалификации проявляется в требованиях к ППС: наличие базового образования и (или) ученой степени отвечающей профилю преподаваемой дисциплины (к примеру: из общего числа преподавателей 60 % должны иметь ученое звание и (или) ученую степень) [4].
На практике, реализуются все способы координации деятельности ППС, но их соотношение исключительно зависит от условий каждого вуза РФ и чтобы создать сбалансированную систему необходимо учитывать все координационные механизмы.
5. Контроль как функция управления довольно сложен. Он является замыкающим элементом управленческого цикла при процессном подходе к управлению. Это позволяет не упустить из вида ни один объект, подвергаемый воздействию, но при этом целый ряд важных объектов может оказаться вне зоны контроля. Поэтому полный контроль за деятельностью человеческого капитала вуза РФ невозможен. Это связано с большой степенью свободы сотрудников вуза, отсутствием жесткого контроля за их деятельностью и деятельностью подразделений, и отсутствием документов, которые четко регламентируют кто, кого и что контролирует [2].
Преобладающим объектом контроля является работа ППС (качество работы, интенсивность методической работы и НИР), при этом контролируется только сам факт выполнения работ а не степень продвижения к поставленной цели. Дополнительные сложности в организации процессов управления в вузе РФ создаются когда сотрудник вуза РФ может заниматься и образовательной, и научной, и административной деятельностью одновременно.
Таки образом это ведет к тому, что руководство придерживающееся процессного подхода в управлении, в значительной степени снижает качество развития человеческого капитала. В настоящее время возникает экономическая и рыночная необходимость перехода к системному подходу в управлении, так как все большее количество вузов РФ оказываются неэффективными.
Согласно вышеизложенному функции управления человеческим капиталом в вузе РФ являются слабо изученной сферой, как с точки зрения теоритического так и практического менеджмента. Для создания эффективной системы управления человеческим капиталом руководству вуза РФ необходимо:
- соблюдение трудового законодательства в работе с человеческим капиталом вуза РФ, снижение среднего возраста профессорско-преподавательского состава, создание кадрового резерва на замещение руководящих должностей, поддержка и развитие послевузовского образования, разработка планов повышения квалификации
- организовать процедуру международного рекрутинга в вузах РФ не только на внешний и на внутренний конкурс, увеличить инвестирование в научные исследования и разработки не только со стороны бюджетного финансирования, но и частного капитала, оказывать поддержку участия ППС в международных конкурсах на выполнение научно-исследовательских работ, расширять программы академической мобильности;
- увеличь материальное стимулирование ППС, попробовать провести дифференциацию в оплате труда.
- учесть все координационные механизмы для создания сбалансированно системы управления;
- реализовать цикл и критерии эффективности управленческого контроля;
- перейти к системному подходу в управлении.
Библиографический список
1. Балобанов А.Е. Стратегическое планирование развития университета [Электронный ресурс]: Университетское управление. 2002. № 2(21). - Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/text/16716140/ (дата обращения 03.03.2014 г.).
2. Беляев Д.А. Особенности управления экономическими процессами в вузе [Электронный ресурс]: http://www.cfin.ru/management/practice/hs_process.shtml (дата обращения 03.03.2014 г.).
3. Богдан Н.Н. Мотивация профессиональной деятельности как основной фактор управления персоналом высшей школы в условиях рыночной экономики: дис. канд. социол. наук. -Новосибирск, 2003. - 233 с.
4. Дятлов А. Н. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: учебник / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, И.А. Мутовин. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 400 с.
5. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации / Г. Минцберг. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.
6. Менеджмент качества в вузе / Под ред. Ю.П. Похолкова, А.И. Чучалина. - М.: Логос, 2005. - 208 с.
7. Менеджмент: учебник для вузов / ред. В. В. Томилов. - М.: ЮРАИТ, 2007. - 591 с.
8. Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года" (разработан Минэкономразвития России). - Режим доступа: http:// СПС «Консультант плюс» (дата обращения 20.03.2014 г.).
9. Источник по странам: OECD (2012), Main Science and Technology Indicators Volume 2012 Issue 1, OECD Publishing [Электронный ресурс]: http://dx.doi.org/10.1787/msti-v2012-1-en (дата обращения 19.03.2014 г.).
10. International Comparison of Academic Salaries in 28 Countries [Электронный ресурс]: http://acarem.hse.ru/data (дата обращения 21.03.2014 г.).
УДК 331.1
А.А.Чекан, ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ:
И.М. Жураховская АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НЕФОРМАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
Аннотация. В последнее время перед кадровыми службами все чаще ставятся задачи, связанные с развитием персонала. Появление таких задач является, с одной стороны, следствием того, что руководители организаций осознали необходимость систематизированной подготовки сотрудников для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности организации, а с другой - сигналом о том, что в условиях стратегического управления специалисты в сфере управления персоналом должны быть готовы обеспечить квалифицированную поддержку процессов развития компании. HR - специалисты традиционно различают формальное и неформальное обучение. Так, в контексте обучения и развития персонала компании к
© Чекан А.А., Жураховская И.М., 2014
