CC BY
501ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ECONOMIC THEORY
Формирование корпоративной культуры и ее элементы Formation of corporate culture and its elements
f \ Л московский
■p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ
УДК 37.014.5 DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18001 Миронова Наталия Алексеевна,
к.э.н., доцент, доцент кафедры менеджмента Факультет экономики и информационных технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: natorm67@mail.ru
Mironova Nataliia Alekseevna, CSc, Management Department, Faculty of Economics and Information Technologies, Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov. 614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23
Аннотация: Статья освящает понятие корпоративной культуры, которое не нашло единого подхода среди исследователей. Корпоративная культура рассматривается как система ценностей и норм поведения на предприятии, обладающая определенной структурой. Она выполняет целый перечень важных функций и ставит своей целью повысить эффективность работы сотрудников и компании в целом. Корпоративная культура особым образом влияет на показатели организации, однако ее появление не всегда является результатом действий руководства. В конце приводятся основные ценности, составляющие КК западных компаний и обеспечившие их успех.
Summary: The article sanctifies the concept of corporate culture, which has not found a unified approach among researchers. Corporate culture is considered as a system of values and norms of behavior in an enterprise with a certain structure. It performs a whole range of important functions
and aims to improve the efficiency of employees and the company. Corporate culture in a special way affects the performance of the organization, but its appearance is not always the result of management actions. At the end, the basic values that constitute the QC of Western companies and ensure their success are given.
Ключевые слова: управление персоналом, корпоративная культура, организационная культура.
Keywords: personnel management, corporate culture, organizational culture.
Согласно современным представлениям, корпоративная культура - это система правил и норм поведения, принятых в определенной компании. Эта система состоит из главных ценностей организации, норм поведения и взаимодействия с клиентами, требования к внешнему виду сотрудников, а также корпоративные мероприятия. Изучение данной системы представляет проблему, так как единого подхода к определению понятия корпоративной культуры до сих пор нет.
Понятие корпоративной культуры Термин «корпоративный» происходит от латинского "corporatio" - общество, объединение. Впервые разговоры о «корпоративном духе» стали возникать в 19 веке. По словам французского ученого и инженера Анри Файоля, создание и укрепление командного духа составляли основу управления любым предприятием. [1]
В 70-е и 80-е годы прошлого века корпоративную культуру начали исследовать полноценно. В роли испытуемых выступили отделения крупных корпораций типа IBM. Полученные знания и опыт стали перенимать компании поменьше. У многих авторов один и тот же подход к разным терминам "корпоративная культура", "организационная культура", "культура предприятия". Появляются новые термины, такие как "внутрифирменная культура", "культура фирмы", "холдинговая культура", "хозяйственная культура", "культура компании", которые будут обозначать одинаковые фундаментальные признаки: ценность, нормы, идеи, философия, символы, убеждения. [2]
Однако тогда в научном мире не пришли к единому пониманию КК, чего не удалось добиться и по сей день. Сейчас существует три типичных мнения предпринимателей, собственников и управленцев о корпоративной культуре:
1. Корпоративная культура существует только в тех фирмах, где сотрудники охотно выполняют свои обязанности и трудятся на благо общей цели. Если происходит наоборот, то есть каждый сам за себя, а сверхурочно работать никто не будет - в такой компании о корпоративной культуре не может быть и речи. Однако КК есть в каждой компании, разве
что ее составляющие могут быть совершенно разными: в одной фирме это трудоголизм и вежливость, в другой - разгильдяйство и лень.
2. Корпоративная культура в организации появляется только после того, как в ней появляется свод правил, подписанный каждым сотрудником. В реальности это не так. КК нельзя ограничивать должностными инструкциями или стандартами работы с клиентами. Даже если не прикладывать усилий по ее созданию, она будет расти самостоятельно, стихийно. Она состоит не из теории, а из привычек сотрудников, целей и стратегии компании, позиции руководителей, типичных нарушений и успехов, стилистики наказаний и поощрений.
3. Корпоративная культура - это эфемерное понятие, которое не может оказать влияние на успех бизнеса, поэтому и тратить на его развитие ресурсы бессмысленно. Обычно так думают в небольших организациях, а в крупных предприятиях, наоборот, даже вводят должность менеджера по корпоративной культуре.
Соответственно, сложно описать понятие корпоративной культуры как нечто универсальное, одинаковое для всех. На самом деле, корпоративная культура есть в каждой компании, но для ее определения следует охарактеризовать несколько моментов:
- Авторитет руководства среди специалистов;
- Миссия компании;
- Что поощряется и что запрещено;
- Способ формулировки целей и стратегии развития компании, их пересмотры, соответствие рыночной ситуации и отношение к ним сотрудников;
- Традиции и нормы поведения (обучения, праздники, посвящения новичков и т.п.);
- «Организационный» язык;
- Кадровая политика, отношение соискателей, уровень текучки;
- Лояльность сотрудников в компании, немонетарная мотивация;
- Система коммуникаций на предприятии, уровень информированности сотрудников;
- Внедрение изменений;
- Символика и корпоративный стиль, отношение к ним сотрудников, узнаваемость их на рынке.
Если какие-либо компоненты этого списка в компании оставляют желать лучшего, для улучшения КК следует сфокусироваться именно на них. [3]
Функции и цели корпоративной культуры Корпоративная культура предприятия или организации выполняет следующие функции:
- Познавательная и адаптационная (обучение и социализация новых сотрудников);
- Смыслообразующая (создание мотивации);
- Коммуникационная (обмен ценностями в процессе взаимодействия между сотрудниками);
- Регулирующая (правила поведения регулируют жизнедеятельность внутри организации);
- Регламентирующая (в своде правит имеются критерии, по которым производятся наказания и поощрения);
- Рекреативная (генерация, накопление и гармонизация духовных ценностей);
- Защитная (предотвращение внедрения чуждых ценностей извне);
- Идеологическая (формирование у сотрудников лояльного отношения к компании, ее продукции и услугам).
Список функций можно продолжить, но так или иначе, все перечисленные функции КК, которые зависят от внутренней среды компании, во многом определяют эту внутреннюю атмосферу и влияют на управленческий стиль, создают положительный настрой и благоприятный микроклимат. Всё это, в свою очередь, влияет на эффективность компании и ее репутацию в обществе. [4]
Главная цель создания КК - достижение более высоких результатов путем улучшения управления человеческими ресурсами на предприятии, обеспечение лояльности сотрудников к принимаемым решениям и самой компании. Если работники будут воспринимать организацию, как собственный дом, они будут работать более продуктивно, и общая эффективность компании повысится. [5]
Структура корпоративной культуры Несмотря на разные подходы к понятию корпоративной культуры, ее исследователи сходятся в одном: КК - это сложное образование с определенной структурой. Рассматривая ее как совокупность базовых представлений, норм поведения и ценностей, присущих конкретной организации и формирующихся в ходе сотрудничества для достижения общих целей, можно построить схематичную структуру КК. [6]
Рисунок 1. Взаимосвязи элементов корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры Корпоративная культура формируется путем осмысления философии бизнеса, появления бизнеса, способствует появлению коммуникаций между стратегическими органами и оперативными органами управления. [7]
Корпоративная культура формируется не за один день. Это длительный и трудоемкий процесс, требующий времени и подверженный влиянию множества факторов, среди которых наиболее важны:
- Особенности создания компании, ее предыстория;
- Основатели компании и ценности. Которые они проповедуют;
- Неформальные лидеры организации, их приход и уход;
- Руководители, их личности и интересы;
- Критерии отбора новых сотрудников;
- Критерии поощрения или продвижения по карьерной лестнице;
- Возможные причины для наказания или увольнения;
- Успехи и провалы компании, реакция на них руководства и сотрудников;
- Внимание руководителей к условиям труда.
Согласно распространенному мнению, корпоративная культура появляется в компании вне зависимости от усилий, которые прикладывают к этому руководители. Если начальство
не вкладывает в развитие КК силы и средства, она все равно возникает, только в стихийном режиме. Однако она подлежит коррекции и дальнейшему развитию в нужном направлении, и ведущую роль в этом процессе должны исполнять руководители. Их стиль поведения, ценности и взгляды перенимают подчиненные, поэтому в некоторых случаях между ценностями руководства и компании можно провести знак равенства. [8] Оценка эффективности корпоративной культуры Говоря об эффективности КК, необходимо для начала дать определение этой эффективности. Культура преуспевающей организации должна быть:
- Ценной. КК должна добавлять фирме ценность в виде повышения продаж и лояльности сотрудников, снижения издержек, улучшения репутации компании и т.п.
- Уникальной. У КК должны быть признаки, несвойственные КК других фирм.
- Неподражаемой. Ее составляющие должны быть такими, чтобы конкуренты, копируя их, все равно не могли выйти на тот же уровень.
Это основные положения, на которые стоит обращать внимание при оценке КК в каждом конкретном случае. Давать другие общие рекомендации нет смысла, поскольку здесь требуется индивидуальный подход, основанный на условиях, в которых функционирует данная организация. В результате можно будет выделить важные аспекты культуры, оказывающие влияние на ее эффективность, отметить ошибки в управлении и планировании, указать возможные пути решения проблем.
Ценности организации как инструмент успеха Корпоративная культура оказывает благотворное влияние на продуктивность и успех компании. Если взять за образец управленческую практику и ценности крупнейших американских корпораций, можно понять, что большинство из них исповедуют одни и те же ценности. Т. Питерс и Р. Уотерман смогли выделить наиболее распространенные верования и ценности корпоративной культуры, которые привели эти компании к успеху:
- Вера в действия. Решения нужно принимать незамедлительно, даже если информация неполная. Откладывать решение равносильно бездействию.
- Связь с клиентами. Главным приоритетом в работе успешной компании должен быть потребитель, ее удовлетворение товаром или услугой.
- Автономия и предприимчивость. Чтобы искоренить бюрократию и упростить внедрение новых технологий, необходимо предоставить специалистам возможность принимать решения.
- Производительность от человека. Согласно этой ценности, человек - главный и ценнейший ресурс компании, а его удовлетворенность условиями труда выступает мерилом эффективности предприятия.
- Знай свою компанию. Руководители не сидят в кабинетах, а регулярно посещают свои компании вплоть до мельчайших отделений, контактируя с сотрудниками всех уровней.
- Не занимайся делом, которого не знаешь. Самые успешные фирмы не соглашаются на диверсификацию в сторону от главного направления бизнеса.
- Простая структура и мало управленцев. Уровней управления должно быть немного. Ценность руководителя измеряется не величиной его штата, а его влиянием на общие показатели. Это сделано специально, чтобы каждый руководитель стремился не увеличить число подчиненных, а повысить качество их работы.
- Организация должна быть жесткой и гибкой одновременно. Высокая организованность достигается за счет веры сотрудников в ценности КК - это жесткая связующая нить и мотивация для всех. Гибкости удается достигнуть благодаря минимальному вмешательству руководства и уменьшению количества запретов и регулирующих процедур. Тем самым новаторство поощряется, а структура административного контроля приобретает необходимую гибкость. [9]
Создавая корпоративную культуру на основе приведенных выше ценностей, можно гарантировать ее эффективность при условии грамотной организации остальных составляющих в структуре КК.
Подводя итог, нужно отметить, что изучение корпоративной культуры имеет важное значение для владельцев предприятий любого масштаба. Выявление принципов формирования и развития эффективной КК поможет повысить показатели работы, лояльность сотрудников и улучшить репутацию бренда.
Список литературы
1. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы //Социологические исследования. - 2005. - №. 4. - С. 130-136.
2. Сторожева В. А., Плотников А. В. Теоретические аспекты корпоративной культуры //Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2010. - №. 12. -С. 68-70.
3. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить //Управление персоналом. - 2010. - Т. 9. - С. 48-57.
4. Козлова Н. П. Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании //Известия Пензенского государственного педагогического университета им. ВГ Белинского. - 2011. - №. 24.
5. Шеляпин В. Н., Федотова Г. А. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект //Вестник новгородского государственного университета им. Ярослава мудрого. - 2012. - №. 70.
6. Мешков А. Ю. Структура корпоративной культуры //Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Социально-гуманитарные науки. - 2012. - №. 10 (269).
7. Сторожева В. А., Плотников А. В. Формирование корпоративной и организационной культур при интеграции //Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2011. - №. 2. - С. 83-86.
8. Шишкова Г. А. Корпоративная культура как инструмент управления организацией //Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». - 2011. - №. 4 (66).
9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. - Гардарики, 2002.
