CC BY
136
УДК 316.6
Новиков Михаил Михайлович
Брянский государственный технический университет
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ (С УЧЁТОМ ОЖИДАНИЙ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ)
Проведен сравнительный анализ деятельности по управлению человеческими ресурсами и работы по управлению персоналом. Приведена модель стратегического управления человеческими ресурсами. Намечены пути разрешения социально-психологических противоречий в процессе формирования кадрового резерва.
Ключевые слова: кадровый резерв, управление человеческими ресурсами, социально-психологическая диагностика.
В настоящее время в исследованиях по проблемам управления персоналом и человеческими ресурсами наблюдается недостаточная стандартизированность категориального и понятийного аппарата, можно обнаружить целый ряд используемых по разным системообразующим основаниям терминов и определений: «кадровое управление» (personal management), «кадровая администрация» (personal administration), «кадровые и производственные отношения» (personal and industrial relations), «особый ресурс организации» (human resource management), «особый объект управления» (human being management) и пр.
Как показано М.М. Новиковым и К.А. Машни-ной [7] основные дискуссии вокруг различия в управлении персоналом (УП) и управления человеческими ресурсами (УЧР) сводятся к следующим двум вопросам:
1. До какой степени модель УЧР представляет отход от доминирующей ортодоксии управления персоналом или это просто то, что хорошие менеджеры по персоналу делали всегда?
2. До какой степени организации фактически адаптировали модель УЧР в практику?
В чём разница между УП и УЧР - ответ на этот вопрос дал М. Армстронг (M. Armstrong ) [12]: «Одни менеджеры по персоналу вообще не представляют, что стоит за аббревиатурой УЧР, по мнению других, эта концепция является всего лишь
«старым вином в новой бутылке».
В таблице 1 на основе анализа основных сходств и различий подходов к УП и УЧР приведена характеристика стратегического и традиционного подходов к работе с персоналом.
Терминологические различия могут быть обусловлены характером и направлениями деятельности. Так термин «персонал» чаще используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто использует термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации и предприятия с численностью занятых более 2,5 тысяч человек.
Качественно новый подход к управлению человеческими ресурсами позволяет увязать организационно-управленческую структуру кадровой политики предприятия с главной целью его деятельности, определяемой стратегией развития [9].
С позиций социальной и экономической психологии УЧР - это стратегический и целостный подход к управлению людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение целей организации.
Формирование стратегии УЧР, как показано В.В. Спасенниковым, может быть представлено в виде модели стратегического управления (рис. 1).
Как показал В.С. Половинко существует целый ряд как объективных, так и субъективных противоречий в системе управления человеческими ресурсами [9].
Рис. 1. Модель стратегического управления человеческими ресурсами
Таблица 1
Стратегический и традиционный подходы к работе с персоналом
№ п.п. Характеристика Управление человеческими ресурсами (стратегический подход) Управление персоналом (традиционный подход)
1 Планирование и формулирование стратегии Участие в формулировании общего организационно-стратегического плана и согласовании действий кадровых подразделений со стратегией компаний Участие только в оперативном планировании
2 Власть Имеет высокий статус и власть. Начальник подразделения - в составе высшего руководства Средний статус и власть. Начальник подразделения -руководитель среднего звена
3 Область деятельности (охват) Весь персонал: управленцы (руководители)и рядовые работники Лица на должностях, связанных с выполнением однотипных и текущих обязанностей
4 Принятие решение Участие в принятии стратегических решений Принимают только оперативные решения
5 Интеграция (взаимосвязь -взаимодействие) Полная интеграция с другими подразделениями организации Степень интеграции с другими подразделениями - от малой до средней
6 Основа психологического контракта Приверженность Подчинение
7 Основа поведения Ценности / миссия Нормы, традиции и практика
8 Характеристики отношений Высокий уровень доверия, унитаризм, индивидуализм Низкий уровень доверия, плюрализм, коллективизм
9 Организационная структура Г ибкие роли, плоская структура, командная работа, самостоятельность, самоконтроль Формальные роли, иерархия, разделение труда, управленческий контроль
10 Координация Координация всей кадровой деятельности, например, обучение, подбор и наем, оценка, вознаграждение Координирует отдельные направления деятельности связанные с персоналом
11 Стиль управления Доминирование горизонтального управления Вертикальное управление подчиненными
12 Кадровый резерв и отбор персонала Существуют системы отбора и аттестации Найм осуществляется без научной системы отбора и аттестации
13 Кадровая функция Децентрализованное Централизованное
14 Цель Совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями фирмы Обеспечение наличия нужных людей в нужных местах и в нужное время
15 Планирование Интегрировано в корпоративное планирование Кадровое планирование -следствие производственного плана и реакция на него
16 Задача Развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой Достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами
В.В. Спасенников указывает на то, что если объективные (организационные, юридические, технологические и др.) группы противоречий достаточно очевидны, то субъективные (социально-психологические), носят латентный характер и значительно сложнее диагностируются и устраняются. Социально-психологические противоречия являются следствием социализации объекта и некоторых субъектов управления персоналом, они обусловлены персонифицированным восприятием объективного социально-экономического положения каждого субъекта. Несмотря на то, что эти противоречия по
форме выражения субъективны, по содержанию они являются отражением объективных процессов. Их разрешение и регулирование сопряжено с использованием как объективных методов (организационных и экономических), так и субъективных (психологических).
Противоречия между субъектом и объектом разноплановые и проявляются практически в каждой из функций управления персоналом, наиболее освещены как в отечественных так и в зарубежных исследованиях. Противоречия между руководящими кадрами и рядовыми рабочими (работодателя-
Таблица 2
Деятельность по управлению человеческими ресурсами
Сфера деятельности На что направлена Типичные функции Непосредственное подчинение
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач •Планирование человеческих ресурсов •Развитие способностей, формирование про фессиональных компетенций •Планирование затрат на персонал в рамках стратегического и инновационного менеджмента Генеральному директору Президенту корпорации
Работа с персоналом (оперативная деятельность) На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства •Найм и расстановка кадров •Управление трудовой мотивацией •Контроль за состоянием техники безопасности Зам.генерального директора Вице-президент корпорации
ми и работниками), можно объединить в шесть групп [9; 11].
Первая группа противоречий заключена в направленности деятельности по управлению персоналом на развитие человека с одной стороны, как личности, включая обеспечение её социальной ценности, самореализации в условиях современной экономики; а с другой - на производство, повышение эффективности, производительность труда работников, прибыльность деятельности организации. Всё это связано с использованием социальнопсихологических и личностных факторов развития производства. Разрешение данного противоречия возможно на основе развития личности сотрудников при обеспечении и в условиях эффективной деятельности организации.
Вторая группа противоречий наблюдается между активно-деятельностным началом в личности (самостоятельным принятием решений, стремлением человека достигнуть им самим поставленных целей, реализовать свои собственные побуждения на основе самостоятельно определяемого плана деятельности и постижения её смысла), с одной стороны, и требованиями, предъявляемыми к человеку как формальной (служебно-должностной), так и неформальной (социально-психологической) структурой организации. В рамках и под влиянием этих структур человек исполняет определенные социальные и социально-психологические роли, оказывается подвержен таким явлениям, как конформизм, групповые мнения, настроения, традиции, лидерство, авторитет. Для разрешения данного противоречия необходимо согласование индивидуальной (личностной) позиции человека по отношению к своей деятельности, рабочей группе, организации с тем влиянием, которому подвержена личность человека со стороны группы и организации.
Третья группа противоречий - это противоречия между стремлением человека к самоактуализации (раскрытию позитивного, конструктивного начала целостной человеческой личности), самореализации «Я» личности (к свободе выбора, творчеству, к открытости будущему, самостоятельности и ответственности) и его зависимостью от ряда внутренних и внешних факторов, детерминирующих его поведение, - биологических, наследственных, социальных, национальных, географических и других, неосознаваемых (бессознательных и подсознательных) побуждений и влечений.
Соответственно руководителю, специалисту по управлению персоналом необходимо учитывать взаимосвязь факторов, определяющих поведение и деятельность человека с его собственным «Я» личности: самостоятельным, свободным, имеющим право на выбор.
Четвертая группа противоречий наблюдается между восприятием персонала со стороны самого руководителя - с одной стороны, персонал воспринимается им как совокупность работников, важный «ресурс» производства прибыли; а с другой стороны, персонал - это личности, каждая из которых имеет свою индивидуальность, неповторимость, ценность.
В целом персонал организации представляет собой определенную систему сотрудников подразделений находящихся во взаимосвязи и взаимодействии, придающих новые качественные синергетические свойства системе, что и отличает её от простой суммы работников.
С учетом этого возможного противоречия важным в работе с персоналом является его целостное восприятие на основе системного подхода и проявленности человека в организации как с функциональной стороны (сотрудника, работника), так и с личностной стороны (как индивидуальности).
Пятая группа противоречий связана с деятельностью по управлению персоналом. Они заключаются в следующем:
- с одной стороны, человек в организации является наемным работником, продающим свой труд владельцу организации или непосредственно, или через руководителей. С этим связана определенная отчужденность работника от собственности, результатов труда и возникающие на этой основе стереотипы отношения к труду, к собственности организации.
- с другой стороны, человек в современных условиях является активным соучастником, созидателем успеха организации на рынке или является непосредственным совладельцем, акционером фирмы. При этом в любом случае, работник заинтересован в общем результате деятельности своего предприятия, как залоге материального и морального удовлетворения своим трудом.
Для руководителя, специалиста по УЧР важным является обеспечение формирования заинтересованности работника в результатах труда как его лично, так и предприятия в целом, формирования удовлетворенности трудом и отношениями в коллективе.
Шестая группа противоречий связана с тем, что с одной стороны в производственной деятельности персонала проявляется индивидуализм, доминирование личных интересов, что является одним из источников развития личности. С другой стороны в деятельности работников наблюдается коллективистское начало, стремление к общению, взаимодействию, сотрудничеству с коллегами по работе, устойчивой ориентации в поведении и взглядах на групповые нормы, традиции, мнения и настроения.
Руководителям и специалистам по УЧР для разрешения всех групп противоречий необходимо согласованно воздействовать на такие характерологические особенности работников как индивидуализм и коллективизм, с тем, чтобы использовать их в качестве факторов, определяющих эффективность и результативность труда.
В наших исследованиях устранение многих противоречий в системе УЧР связано с формированием кадрового резерва на основе оценки психологопрофессиональных качеств претендентов с учетом ожиданий трудового коллектива [8].
В основу разработанной и апробированной на трех предприятиях системы формирования и работы с кадровым резервом с учетом ожиданий трудового коллектива был положен классический подход (Т.Ю. Базаров) [1]:
- определение численности кадрового резерва и его должностной структуры;
- изучение, оценка и отбор кандидатов;
- составление и утверждение списка кадрового резерва;
- организация повышения квалификации резервистов.
Оптимальная численность резерва была определена с помощью таких критериев, как потребность предприятия в специалистах число дополнительных руководящих должностей, фактическая численность подготовленного резерва и другие [7].
Содержание понятия ожиданий трудового коллектива по отношению к психолого-профессиональ-ным качествам менеджера имеет, на мой взгляд, следующие характеристики:
1. Коллективные ожидания в данном случае не являются простой арифметической суммой ожиданий каждого руководимого, а выступают как целостная, интегрированная система.
2. Ожидания трудового коллектива носят вероятностный характер по отношению к психологопрофессиональным качествам руководителя.
3. Ожидания трудового коллектива ориентированы на идеальную модель руководителя.
4. Ожидания коллектива несут на себе отпечаток существующих в обществе отношений, в особенности управленческих отношений.
Уникальность и сложность совокупности факторов, характеризующих каждое конкретное предприятие, оказывают влияние и на коллективные ожидания в отношении психолого-профессиональ-ных качеств менеджера в частности.
В основе мотивации коллективных ожиданий по отношению к психолого-профессиональным качествам менеджера лежат такие факторы, как экономическая и социальная среда трудового коллектива, его психологическое состояние и социальная структура, особенности социальных установок.
Проведенные исследования показали, что ожидания управленческой пирамиды предприятия (от мастера до генерального директора) по отношению к психолого-профессиональным качествам менеджера более приближены к портрету реального руководителя, чем ожидания трудового коллектива в целом.
Для выявления ожиданий членов трудового коллектива мы предлагали оценить 25 психолого-про-фессиональных качеств менеджера, из которых выделить и проранжировать 10 наиболее предпочитаемых качеств. В работе нами предложено математическая модель описания такого сложного явления, как ожидания трудового коллектива по отношению к психолого-профессиональным качествам менеджера [8].
Если коэффициент значимости качества обозначить как X, частоту упоминания качества респондентами как п, а сумму рангов, присвоенных качеству как ^ q, то логично будет отметить, что значимость каждого качества прямо пропорционально частоте его упоминания и обратно пропорциональна величине среднего ранга. То есть Х= п ■ —,
qnd
где Ям =
Отсюда следует, что
Х= п-
1-п
Т •
Чтобы между левой и правой частью уравнения поставить знак равенства, введем промежуточный коэффициент Д который должен мягко отдавать приоритет частоте упоминания качества по отношению к сумме рангов.
Л = р-
В качестве коэффициента р мы применяем частоту упоминания качества п, то есть / = п.
В итоге для определения ожиданий трудового коллектива по отношению к психолого-профессио-нальным качествам менеджера мы предлагаем следующую формулу:
Я =
Психолого-профессиональные качества менеджера - это его личностные, психологические особенности, которые необходимы для управления трудовым коллективом.
Психолого-профессиональные качества менеджера рассматриваются нами в трёх аспектах:
1. Теоретический анализ этих качеств.
2. Эмпирическое исследование представлений руководителей об этих качествах.
3. Ожидания трудового коллектива предприятия по отношению к этим качествам.
В отличие от широко распространенных взглядов о том, что универсальная совокупность психо-лого-профессиональных качеств менеджера отсутствует, мы считаем, что объективная совокупность этих качеств, достаточная для изучения социальной роли «руководитель предприятия» существует.
Результаты исследования показывают, что нет какого-либо конкретного уровня в управленческой пирамиде (директор, заместитель директора, начальник производства), который бы в большей степени чем другие отражал ожидания трудового коллектива по отношению к психолого-профессиональ-ным качествам менеджера. Вместе с тем выяснилось, что позиция руководителя, в наибольшей степени отражающего ожидания коллектива по отношению к его качествам, обладает определенными признаками: а) представления такого руководителя относительно психолого-профессиональных качеств менеджера совпадают с коллективными ожиданиями по всему списку качеств; б) представления данного руководителя о наиболее важных пси-холого-профессиональных качествах менеджера совпадают с наиболее ожидаемыми коллективом качествами менеджера. На основе анализа кадро-
вого резерва, сформированного на трёх предприятиях разных форм собственности, нами сделаны следующие основные выводы:
1. Представления и ожидания трудового коллектива по отношению к профессиональной и социально-психологической компетентности личности руководителя носят вероятностный характер и отражают социально-психологическое и экономическое положение коллектива в системе производственных отношений.
2. Соответствие профессиональных и социально-психологических качеств личности руководителей является ведущим принципом отбора менеджеров и формирования кадрового резерва и определяют статусно-ролевые позиции управленческой команды трудового коллектива.
3. Социально-психологические представления трудового коллектива имеют свое выражение преимущественно в ситуационных проявлениях профессиональных и личностных качеств руководителей и в меньшей степени в статусно-ролевых социометрических позициях.
4. Процесс формирования кадрового резерва и профессионального социально-психологического отбора менеджеров в соответствии с представлениями трудового коллектива имеет свою внутреннюю логику, которая учитывается в алгоритме социально-психологического обучения управленческой команды в процессе организационного консультирования и при оптимизации методического инструментария для отбора менеджеров.
Библиографический список
1. Базаров Т.Ю. Социально-психологические детерминанты технологий управления персоналом организации // Психология и экономика: Труды 1-й Все-рос. конф. Российского Психологического общества по экономической психологии, 3-5 февраля 2000 г. / под ред. О.Г. Посыпанова, В.В. Спасенникова. - М.; Калуга: Изд-во «Эйдос», 2000. - С. 26-28.
2. Витковская О.И. Теоретические основы исследования предпринимательства // Психология и экономика: Труды 2-й Всерос. конф. Российского Психологического общества по экономической психологии, 21-23 июня 2002 г. / под ред. О.Г. Посы-панова, В.В. Спасенникова. - М.; Калуга: Изд-во «Эйдос», 2002. - С. 155-157.
3. Гребенюк Г.А., Самсонова Е.Ю. Личность руководителя и стили руководства // Психологическое обозрение. - 1995. - № 1. - С. 14-18.
4. Деев А.А., Ложкин Г.В., Спасенников В.В. Автоматизация процедуры обследования при использовании 16-факторного личностного опросника // Психологический журнал. - 1984. - Т. 5. -№ 6. - С. 106-110.
5. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. -СПб.: Питер, 2003. - 400 с.
П
2
п
п
6. Машнина К.А. Экономико-психологические проблемы управления человеческими ресурсами в промышленности // Высшее образование в изменяющемся обществе: Материалы междунар. науч.-практ. конф., 22 декабря 2010 г. / под ред. В.В. Грачева. - М.: ООО «Вариант», 2010. - С. 154-158.
7. Новиков М.М., Машнина К.А. Экономикопсихологические проблемы классической школы менеджмента // Экономическая психология как теоретико-методологическая основа созидательной деятельности маркетинговых исследований, рекламы и связей с общественностью: Труды междунар. науч.-практ. конф., 20-21 декабря 2007 г. / под ред. Г.В. Ложкина, В.В. Спасенникова. - Брянск: Изд-во «Ладомир», 2007. - С. 238-246.
8. Новиков М.М., Спасенников В.В. Принципы и методика социально-психологического отбора менеджеров в соответствии с ожиданиями трудового коллектива // Современные проблемы высше-
го профессионального образования. Экономическая психология управления человеческими ресурсами: Материалы междунар. науч.-практ. конф. I под ред. Д.В. Ерохина. - Брянск: БГТУ, 2011. -
С.219-228.
9. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. - М.: PerSe, 2012. - 288 с.
10. Спасенников В.В. Маргинализм в формировании профессиональной карьеры субъекта деятельности II Экономическая психология управления человеческими ресурсами: Материалы между-нар. науч.-практ. конф. I под ред. Д.В. Ерохина. -Брянск: БГТУ, 2011. - С. 96-103.
11. Спасенников В.В. Экономическая психология. - М.: PerSe, 2012. - 466 с.
12. Armstrong M. Human resourse management: a case of the emperor's ciothes II Personal Management. - 1997. - Vol. 8. - Pp. 30-35.
УДК 159.9:355.01
Малюшина Юлия Алексеевна Филиппов Виктор Владимирович
Курганский государственный университет [email protected]
ПРОЯВЛЕНИЕ ЭМПАТИИ СОТРУДНИКАМИ СПЕЦПОДРАЗДЕЛЕНИЙ, ПРОХОДИВШИМИ
СЛУЖБУ НА СЕВЕРНОМ КАВКАЗЕ
В данной статье рассматриваются особенности проявления эмпатии военнослужащими, проходившими службу на Северном Кавказе. Приведены результаты эмпирического исследования, проанализированы взаимосвязи эмпатии с проявлениями посттравматического стрессового расстройства. Выявлены достоверные различия между уровнями и видами эмпатии у разных представителей спецподразделений.
Ключевые слова: военнослужащие, посттравматическое стрессовое расстройство, психологические нагрузки, сотрудники спецподразделений, эмпатия.
В настоящее время феномен эмпатии, традиционно понимаемый как способность человека представлять себя другим и телесно-чувственно проживать его воспринимаемые/ вспоминаемые/воображаемые формы и предполагаемые состояния, все чаще становится объектом внимания исследователей.
Эмпатия (от греч. empatheia - сопереживание) -постижение эмоционального состояния, проникно-вение-вчувствование в переживания другого человека.
Термин «эмпатия» введен Э. Титченером, обобщившим развивавшиеся в философской традиции идеи о симпатии с теориями вчувствования
Э. Клиффорда и Т. Липпса. Различают эмоциональную эмпатию, основанную на механизмах проекции и подражания моторным и аффективным реакциям другого человека; когнитивную эмпатию, базирующуюся на интеллектуальных процессах (сравнение, аналогия и т.п.), и предикативную эмпатию, проявляющуюся как способность человека предсказывать аффективные реакции другого в конкретных ситуациях [1].
В качестве особых форм эмпатии выделяют сопереживание - переживание субъектом тех же эмоциональных состояний, которые испытывает другой человек, через отождествление с ним, и сочувствие - переживание собственных эмоциональных состояний по поводу чувств другого. Важной характеристикой процессов эмпатии, отличающей ее от других видов понимания (идентификации, принятия ролей, децентрации и др.), является слабое развитие рефлексивной стороны, замкнутость в рамках непосредственного эмоционального опыта. Установлено, что эмпатическая способность индивидов возрастает, как правило, с ростом жизненного опыта; эмпатия легче реализуется в случае сходства поведенческих и эмоциональных реакций субъектов.
Боевая обстановка характеризуется поливариантностью психотравмирующих факторов, длительность воздействия которых способствует возникновению изменений в психической деятельности людей, приводит к снижению эффективности их жизнедеятельности и возникновению боевых психических травм.
