CC BY
41
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
УДК 658.5: 339.139
ФОРМИРОВАНИЕ И УКРЕПЛЕНИЕ ТРАДИЦИЙ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБНОВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА В КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ
Гусева Елена Игоревна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства», [email protected], Институт туризма и гостеприимства (г. Москва), (филиал),
ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», Москва, Российская Федерация
Статья посвящена вопросам сложившихся с течением времени традиций в организации, управлению сотрудниками посредством традиций в коммерческих банках. В статье показаны связи сформировавшихся традиций в организации и организационного обновления коллектива в коммерческих банках, рассмотрен вред консервативного подхода к традициям в организации, а также приведены примеры из деятельности коммерческих банков, занимающих лидирующие положения на российском рынке банковских услуг.
Ключевые слова: традиции, организационное обновление, коммерческие банки
Организация как учреждение и живой организм за время своего существования постоянно видоизменяется посредством людей, которые в ней работают и которые ей руководят. В ней происходят различные процессы, связанные с приобретением нового опыта по жизнедеятельности организации, его использованием в практике, корректировкой в процессе существования организации, а также выявлением слабых и сильных сторон и закономерностей в процессах, протекающих в организации. Такие закономерности в дальнейшем развитии могут стать традиционными для организации.
Особенно важно уделять внимание традициям при проведении организационного обновления коллектива в организации. В этом случае необходимо организованно «сломать» или укрепить традиции поведения каждого сотрудника в организации, либо (в зависимости от масштабности проведения) тех сотрудников, которые имеют непосредственное отношение к проведению организационного обновления коллектива в организации. Организационное обновление коллектива — это первичное изменение, происходящее в организации, затрагивающее ее персонал и направленное
на достижение поставленных целей в области управления. При этом оно относится к любой сфере деятельности и периодически затрагивает каждую организацию [1].
При проведении организационного обновления всегда необходимо помнить, что организация — это сложный механизм. Взаимоотношения между сотрудниками организации складываются в течение длительного срока и под влиянием многих факторов, влияющих на внутренние межличностные коммуникации сотрудников:
• личное отношение сотрудников друг к другу: симпатии и антипатии в общении;
• коммуникабельность сотрудников — некоторые люди из-за повышенной коммуникабельности общаются практически со всеми сотрудниками в организации, считают всех своими друзьями и имеют очень хорошие, бесконфликтные деловые связи со всеми членами коллектива;
• общность интересов, основанных на совместном проведении досуга (выставки, театры, музеи, дискотеки, занятия фитне-сом и т. д.), членство в клубах (роллеры, мотогонщики, любители ретро-автомобилей и т. д.), совместные походы на обед;
• социальный статус — принадлежность людей к определенному статусу на фоне занимаемых должностей (рядовые сотрудники, руководители среднего звена, топ-менеджеры), профессиональной направленности (бухгалтеры, юристы, ИТ-инженеры), физический возраст сотрудников, уровень образования и т. п.;
• профессионализм — с профессионалами в своей работе хотят общаться все, дабы получить опыт и знания от человека, который более квалифицирован, чем ты;
• должностные обязанности — в организациях люди выстраивают свои коммуникации, как правило, по своим должностным обязанностям и на этом фоне могут завязываться дружеские или близкие к дружеским взаимоотношения;
• влияние руководителей — как правило, если руководители отделов или иных подразделений находятся в конфронтации, сотрудники тоже приближены к состоянию конфликта между отделами, управлениями и даже целыми направлениями деятельности;
• традиции — исторически сложившиеся взаимоотношения между сотрудниками различных подразделений в организации. Если обратиться к свободной онлайн энциклопедии «Википедия» [2], то термин «традиция» там рассматривается как множество представлений, обрядов, привычек и навыков практической и общественной деятельности, передаваемых из поколения в поколение, выступающих одним из регуляторов общественных отношений.
Посредством традиций в организациях выстраиваются взаимоотношения между сотрудниками, чувство коллективизма и сопричастности к деятельности организации, укрепление корпоративного духа, а также эффективное управление процессами, протекающими в организации.
Рассмотрим несколько примеров таких традиций в коммерческих банках как организациях-представителях сферы сервиса.
В банке ОАО «Уралсиб» ежегодно проводятся: спартакиада между командами из членов семей сотрудников Банка; общекорпоративное мероприятие «Весна в Уралсибе» — конкурсы, викторины, благотворительный аукцион; профессиональные конкурсы и собрание трудового коллектива, где подводятся итоги года и рассматриваются планы на будущее.
ОАО «МТС-Банк» устраивает корпоративные выезды в пансионаты, собирает представителей филиальных сетей в головном офисе для подведения отчетов за год и обсуждения планов на будущее, проводит профессиональные конкурсы.
В ОАО «Альфа-Банк» проходят ежегодные и плановые мероприятия в пансионате «Бор» по обсуждению текущих вопросов между руководителями банка и сотрудниками, традиционный «Летний день» в парк-отеле «Во-лынское» — праздник для членов семей сотрудников банка с конкурсами и фуршетом, корпоративная встреча Нового года, награждение сотрудников в соответствии с коэффициентом участия и стажем работы в банке.
Основной задачей таких традиционных мероприятий в банке является создание и поддержание корпоративного духа сотрудников, укрепление лояльности и самое главное — повышение эффективности управления коллективом организации. На ежегодных собраниях при подведении итогов по результатам года или нескольких отчетных лет проводятся мероприятия по текущим установкам в организации, обсуждаются предстоящие изменения и обновления в коллективах, увеличение мощностей по продажам банковских продуктов, инновационным технологиям ведения бизнеса и его технического сопровождения и т. д. Проводить организационное обновление в коллективе эффективнее и с минимальными издержками можно посредством различных традиционных team-building мероприятий (корпоративный Новый год, день рождения компании и т. д.). На таких мероприятиях можно в полуигровой форме сообщать персоналу организации о перспективных целях банка, методах их воплощения в реальность, основных участниках мероприятий по обновлению коллектива банка.
Еще одной положительной чертой соблюдения традиций является формирование у сотрудников организации чувства защищенности и уверенности. Данный вид традиций можно отнести к психологическим элементам воздействия на сотрудников организации, а также на потенциальных кандидатов. Например, во время финансового кризиса 1998 года банк выплачивал своим сотрудникам компенсации на сбережения в иностранной валюте. При массовом сокращении в банковской сфере в 2008—2009 годах ОАО «Альфа-Банк» старался по возможности минимально сокращать ряды
своих сотрудников, перераспределяя их между теми отделами, где рабочая нагрузка на сотрудников снизилась и отделами, где она возросла. Таким образом, выработалась определенная традиция по защите своих сотрудников в трудное для общества время.
Влиять на сотрудников в организации возможно лишь тогда, когда сотрудник уже усвоил некий набор ценностей организации, опираясь на которые он может верить, что руководитель сможет удовлетворить его потребности и ожидания. При управлении сотрудниками на основе сложившихся традиций необходимо, чтобы коллектив коммерческих банков поддерживал добровольно точку зрения руководителей организации, а культурные нормы и принципы организации не шли в разрез с личными.
В течение многих десятков лет традиции формируются в коммерческих банках под воздействием внешней и внутренней среды, претерпевают изменения и корректировки в процессе своего существования. Они меняют ценности и взгляды сотрудников организации под непосредственным управлением руководителя организации. Сформировавшиеся традиции помогают снизить уровень конфликтов в банке, повысить мотивацию и уровень лояльности сотрудников организации, укрепить авторитет руководителя банка. Более того, если сотрудники будут знать, что в данной организации есть определенный традиционный набор правил и норм в целом и поведения на рабочем месте в частности, то они будут стараться не только их не нарушать, но и станут образцом подражания для новых сотрудников. При выборе решений и координации своих действий сотрудники, которым подробно рассказали о существующих традициях, всегда будут руководствоваться тем, как принято поступать в данной конкретной организации, мотивируя это тем, что «так заведено».
Традиция — привлекательный инструмент управления как для коммерческого банка в целом, так и для руководителя в частности. Она обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на ситуацию. Это обстоятельство повышает стабильность, потому что происходящее в банке не зависит от способностей какой-то одной личности. Если посмотреть на данный вопрос с точки зрения мотивации, то самые большие вознаграждения предоставляются в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе. Тем самым подкрепля-
ется способность коммерческих банков использовать традиции с целью добиться легкой управляемости своими сотрудниками. Дополнительными положительными параметрами являются надежность и предсказуемость влияния на сотрудников банка путем традиций.
Если обратиться к комплексу мероприятий по организационному обновлению коллектива в коммерческом банке [1], то на каждом этапе можно проследить влияние традиций на процесс обновления, а также необходимость создания традиций и следования традициям. Комплекс мероприятий состоит из взаимосвязанного обновления и изменения организационной структуры, организационной культуры и организационных коммуникаций в коммерческом банке. Рассмотрим каждый из элементов более подробно.
1. Обновления и изменения организационной структуры:
• новые технологии. Все новое воспринимается сотрудниками обычно с осторожностью, а иногда даже с негативом. Задача руководителей организации на данном этапе — изменить мышление своих сотрудников на положительное, восприимчивое к нововведениям. Необходимо подчеркивать, что предыдущий опыт или сложившиеся традиции показывают, что применение новых технологий всегда способствует улучшению производственного процесса в организации;
• приток новых сотрудников. При приеме на работу новых сотрудников в банке по сложившейся традиции каждый сотрудник должен пройти программу посвящения, вступительные тренинги. Традиционно для многих организаций после такого обучения сотрудникам дарят памятные подарки с символикой банка (органайзеры, ручки, чашки и т. д.). Такие презенты помогают сотруднику чувствовать себя одним из команды, формирует чувство сопричастности и лояльности к организации;
• текучесть кадров. В организации текучесть кадров может происходить по различным причинам: увольнение, горизонтальные и вертикальные передвижения сотрудников в организации. Необходимо выстраивать традиции организации таким образом, чтобы бывшие коллеги могли продолжать общаться, например, на общих собраниях, корпоративных мероприятиях. Все это поможет поддерживать профессиональ-
ные связи сотрудников и обмен опытом. На данном этапе необходимо обратить внимание, что круг общения банковских сотрудников довольно узок, и все сотрудники знают почти всех специалистов по своему профилю в рамках одного региона. Такие знакомства чаще всего заводятся на традиционных встречах банковских сотрудников и поощряются руководством банка;
• создание команд. На этом уровне уместно отметить традиции, которые формируют поведение в команде в конкретной организации. Такие традиции должны разрабатываться в департаменте по управлению персоналом и спускаться в команды (подразделения) через непосредственных руководителей.
2. Обновления и изменения организационной культуры основываются также на традициях и должны полностью соответствовать направлению движения организации. К ним можно отнести:
• систему ценностей, принципов, норм;
• корпоративная этика;
• корпоративный стиль.
3. Применение организационных коммуникаций в организации приветствует формирование традиций, потому что коммуникации помогают управлению организацией, а через традиции повышается эффективность их использования. К организационным коммуникациям, в которых используются традиции для управления организацией, можно отнести:
• документооборот (например, традиционно сложившиеся списки адресатов для получения корреспонденции);
• электронные сообщения, телефонные звонки, письма;
• личное общение.
В управлении коммерческим банком на основе традиций существуют и недостатки. Так, если говорить о вознаграждениях в коммерческих банках, которые основываются на заслугах перед организацией, то можно смело сказать, что основной такой заслугой во многих случаях является трудовой стаж. Этот показатель легко вычисляется, является объективной категорией и неоспорим. Такой критерий, как трудовой стаж, используется во всех банках, поэтому сотрудники заинтересованы в нем. Персонал коммерческих банков привык по традиции получать повышение в должности, индексацию своей зарплаты, бонусы в соответствии со стажем. Таким сотрудникам
сложно будет перестроиться на систему вознаграждений и бонусов по заслугам. В некоторых случаях такое нововведение будет расцениваться ими как угроза их значимости, полного непонимания того, что сотрудник, который проработал меньше времени в банке, может оказаться более достойным поощрений со стороны руководства.
Все традиции, которые формируются в организации, должны быть управляемыми и легко корректируемыми со стороны высшего руководства. Причем сложившиеся традиции без управления ими со стороны высшего руководства могут иметь не только положительный, но и отрицательный характер. Дело в том, что сотрудники организации часто бывают консервативными по отношению к механизму обработки информации, выполнению работ или услуг, им трудно перестраиваться на более современные методы обработки информации. Консерватизм и приверженность традициям в этом случае будут существенным образом тормозить рабочий процесс и, таким образом, в каждой организации важно уделять большое внимание управлению традициями.
Соблюдение традиций особенно важно для коммерческих банков, потому что, убедив персонал в определенных традиционных подходах к управлению, организации трудового процесса и социальной защите по отношению к своим сотрудникам, можно с большей легкостью проводить организационные обновления коллектива. Другими словами, увеличение степени доверия к руководству банка со стороны сотрудников позволяет через сложившиеся традиции проводить более быстро, качественно и безболезненно организационные обновления коллектива. Таким образом, основная задача руководителей организации — управ -лять традициями, общественным мнением в отношении их и искать пути решения по корректировке сложившихся традиций в коммерческом банке для минимизации сопротивления со стороны коллектива банка. Руководству организации необходимо разработать комплекс заведомо благоприятных традиций для сотрудников, которые могут дополнить социальный пакет. Это могут быть годовая премия, корпоративные праздники, приз лучшему сотруднику за выслугу лет или хорошо выполненную работу и т. п. Перечисленные мероприятия по развитию традиций позволят повысить лояльность сотрудников банка, инициативность в работе и общие показатели
по выполнению возложенных на сотрудников обязанностей.
Руководители организаций не должны забывать, что иногда традиции могут наносить значительный вред организационным обновлениям в коммерческом банке. Обычно такое может происходить при смене руководителей в банке, когда новые руководители пытаются внести какие-либо нововведения в структуру, функционирование, методы работы и т. д. Как правило, такие попытки будут встречены негативной реакцией и замечаниями того, что «раньше делали по-другому, и все было хорошо, зачем что-то менять». Такое отношение может представлять большую проблему, чем это может показаться. Чтобы провести организационные обновления или внести любые изменения в организацию, коммерче-
ский банк должен внести изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т. д., то есть подходить комплексно к любому из типов организационного обновления коллектива в коммерческом банке. Сложившиеся с течением времени традиции в коммерческом банке должны быть направлены на открытость сотрудников и организации в целом к восприятию и проведению организационных обновлений, а не на усиление консерватизма во взглядах персонала на происходящие процессы в организации и сопротивление любым изменениям в рабочем процессе. Те коммерческие банки, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента: «почему они сопротивляются переменам и организационному обновлению в частности», могут в конечном итоге оказаться перед проблемой вымирания.
Литература
1. Гусева Е.И. Организационное обновление коллектива коммерческих банков: дис...к. э. н. [Рос. гос. ун-т туризма и сервиса]. М., 2011. 169 с.
2. Википедия. Свободная энциклопедия URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/%D2 %F0%E0%E4%E8 %F6%E8 %F F (дата обращения 03.11.2012).
УДК 004.94
УПРАВЛЕНИЕ ИНЖЕНЕРНЫМИ СИСТЕМАМИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ЗДАНИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТЕХНОЛОГИЙ ИНФОРМАЦИОННОГО И ИНФОГРАФИЧЕСКОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ
Комаров Николай Михайлович, доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента, [email protected],
Жаров Василий Геннадьевич, кандидат технических наук, зав. кафедрой инженерных систем, [email protected],
ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», Москва, Российская Федерация
Рассмотрены вопросы по применению терминологии в части «Интеллектуального здания» и «Умного дома», целесообразность использования «удельного количества информационных точек» при создании информационных моделей объектов. Рассмотрено отличие между информационными и инфографическими моделями. Предложено использовать подходы системотехники и комплексо-техники для информационных моделей. Рассмотрены основные достоинства и недостатки применения информационного моделирования зданий применительно к сфере туризма и сервиса.
Ключевые слова: интеллектуальное здание, умный дом, информационная модель, инфографическая модель, системотехника, комплексотехника, терминология
Интеллектуальное здание — это «здание, | использование рабочего пространства». Такое обеспечивающее продуктивное и эффективное I определение в 1970-х годах дал тогда еще ново-
