CC BY
11
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ИННОВАЦИОННО - КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА - СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ АГРАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ЛУГАНСКОЙ ОБЛАСТИ О.В. Ковтунов, ассистент
Луганский национальный аграрный университет, г. Луганск
В статье разработанны методические положения относительно формирования и развития инновационно - кадрового потенциала, предложенны методы мотивации персонала к осуществлению инновационной деятельности. Представленные рекомендации апробированы в хозяйствах Луганской области
Постановка проблемы. Стратегические альтернативы развития сельскохозяйственных предприятий Луганской области на основе инновационного потенциала предопределяют необходимость усовершенствования процесса развития мотивации персонала относительно эффективного использования ресурсов и, в частности, использование техникотехнологического (инновационного) ресурса с целью улучшения качественных результатных показателей. Следовательно, развитие инновационно-кадрового потенциала сельскохозяйственного предприятия за своим назначением (как процессу) должно способствовать достижению стратегических целей, которые поставлены перед предприятием, исходя из отобранных базовых и специфических доминант.
Анализ последних исследований и публикаций. Как свидетельствуют результаты исследований уче-ных-экономистов научной школы Института экономики промышленности НАН Украины, для развития инновационно-кадрового потенциала на любом предприятии необходимо иметь персонал, который в состоянии к инновационной деятельности, которому свойственны такие черты, как высокий уровень образования и профессиональной подготовки, соответствующий уровень творчества, инициирования новых идей, культуры и кругозора, склонность к нововведениям, соответствующий уровень дисциплинированности и ответственности. К важнейшим факторам, которые формируют эти черты, можно отнести готовность персонала к восприятию технологических нововведений и систематическому обновлению полученных знаний, потребность в повышении уровня образования, овладения современными технологиями и повышения квалификации, наличие творческой составляющей в трудовой деятельности и умения адаптироваться к технологическим изменениям в процессе производства [1, с.95, с. 100-101]. Очевидно, что формирование этих черт под воздействием определенных факторов непосредственно связывается с эффективностью использования человеческих ресурсов на сельскохозяйственных предприятиях в процессе реализации инновационного потенциала.
Выделение нерешенной проблемы. Но на данное время не существую четкой концепции методов моти-
вации персонала к осуществлению инновационной деятельности. Следовательно, развитие инновационно-кадрового потенциала на сельскохозяйственном предприятии из-за применения стимулов - как средств влияния на мотивацию зоріeнтовуe инноваторов на полезность и эффективность инновационной деятельности.
Цель научной статьи есть усовершенствование методических положений относительно формирования и развития инновационно - кадрового потенциала.
Результаты исследования. На основе обоснований современных ученых-экономистов отстроена логическая гипотеза развития инновационно-кадрового потенциала сельскохозяйственного предприятия, которая выделяет что:
-- во-первых, человек служит движущей силой развития экономики и общества за счет накопления и использования знаний [2, с.77];
-- во-вторых, интенсивность развития экономики происходит под воздействием научно-технического прогресса, что, в свою очередь, обеспечивает развитие человеческого капитала на основе образовательных, научных и профессиональных знаний, формирования человеческого капитала, способного генерировать и материализовать инновационные идеи, реализации человеческого потенциала, под которым понимаются высокие качественные характеристики человека (в первую очередь - знание)[3, с. 13-14, 59]; научнотехнический прогресс, в свою очередь, изменяет сам процесс управления персоналом, где главным положением является развитие мотивации руководителей к нововведениям и получению знаний [4, с. 19-20]; - в-третьих, развитие человеческого потенциала характеризуется расширением человеческих возможностей путем приобретения знаний, усовершенствования профессиональных навыков со следующим их использованием в трудовой деятельности [5, с.63; 6, с.131-132]; такое развитие не возможно за создание мотивов к овладению новыми знаниями и использованием их на практике [7, с.40, 42], стимулирование работников к инновационной деятельности [7, с.81].
Наглядно сущность этой гипотезы изображена на рисунке.
Реализация стратегических мероприятий по базовой доминантой повышения эффективности управления человеческим ресурсом
Формирование инновационного кадрового потенциала
Развитие мотивации персонала относительно эффективного использования ресурсов
Рост субиндекса
Рост индекса
Реализация технико-технологического ресурса и использование инноваций
Управление инновациями с целью повышения степени использования ресурсов
Реализация стратегических мероприятий за базовой доминантой формирования стратегии развития на основе инновационного потенциала
Стратегические ориентиры обеспеченности трудовыми ресурсами в процессе реализации инновационного потенциала
- увеличение количества работников с полным высшим образованием;
- увеличение количества работников, которые повысили квалификацию;
- увеличение количества работников, которые учились новыми профессиям;
- увеличение количества работников, которые имеют научную степень (кандидатов и докторов наук)
Стратегические ориентиры использования технико-технологического ресурса в процессе реализации инновационного потенциала:
- увеличение количества выполняемых разработок сортов растений и пород животных;
- увеличение количества внедренных разработок сортов растений и пород животных;
- увеличение количества научных работ из приоритетных направлений развития науки и техники из создания новых сортов растений и пород животных
§
Л
н
нат
й
л
СО
е р X «
та о «
§
к
е
и
н
е
я
ст
£
и
л
е
ц
«
о
к
и
ц
н
е
т
о
п
ог
гон
н
о
и
ц
а
в
о
н
н
и
е
в
о
н
о
о
а
н
г
е
й
р
т
те
со
о
X
о
к
О
нР
л
е
и
ити
в
СО
а
Он
Структура восстановления гипотезы развития инновационно-кадрового потенциала сельскохозяйственного
предприятия
Очевидно, что развитие инновационно-кадрового потенциала и достижение стратегической цели не может быть обеспечено за рамками развития мотивации персонала относительно эффективного использования ресурсов и применения стратегических мероприятий относительно реализации техникотехнологического ресурса и использования инноваций. В этом контексте мотивация инноваторов, как и их квалификация и образование, обеспечивает инно-
вационное развитие, что убедительно доказано в Стратегии инновационного развития Украины на 2010-2020 годы в условиях вызовов глобализаций [8, с.193]. Исходя из этого развитие инновационнокадрового потенциала на сельскохозяйственном предприятии обеспечивается лишь при условии мотивирования персонала к внедрению инноваций с целью эффективного использования ресурсов и, в первую очередь, на основе технико-технологического ресурса
ради достижения стратегической цели инновационного развития предприятия в целом.
Под аналогичным углом, с выделением значимости мотивации персонала, рассматривают эту проблему и отдельные ученые-экономисты, подчеркивая, что: сущность мотивации заключается в побуждении работников к достижению стратегических целей предприятия, при этом, сама мотивация является составляющей экономической стратегии предприятия [9, с.2, 4-5]; трудовая мотивация является основой инновационного превращения предприятия и, соответственно - его инновационного развития [10, с.5]; мотивация - как фактор внутренней среды, является основой формирования активного инновационного поведения работников и достижения стратегического развития [11, с.135].
В свою очередь, для развития мотивации персонала к инновационной деятельности на предприятии необходимым является использование определенных средств (стимулов) повышения инновационной активности работников в поиске новых знаний, идей, полезных решений и творчества. Решение этого научно -практического задания должно опираться на выполнение следующих требований относительно организации процесса развития мотивации персонала к осуществлению инновационной деятельности на предприятии:
- во-первых, это обеспечение четкости и конкретности в процессе выплаты вознаграждения за труд
(как основной, так и дополнительной заработной платы), условий повышения заработной платы и премий с приоритетом на инновационной деятельности и решения мероприятий стратегического инновационного развития предприятия, которое должно быть отрегулировано в коллективном договоре;
- во-вторых, это четкое определение ответственных лиц за реализацию мероприятий стратегического инновационного развития предприятия, выходя из их функциональных обязанностей и должностей, что они занимают;
- в-третьих, это совершенствование системы нормирования труда на предприятии - как направлению обеспечения объективности в установлении и начислении заработной платы;
- в-четвертых, это установление размера заработной платы соответственно сложности работы, что выполняют работники, их квалификационного уровня и взноса в улучшение качественных результатных показателей, которое требует придерживаться требований тарифной регуляции оплаты труда и норм отраслевого соглашения.
Перечисленные требования относительно организации процесса развития мотивации персонала к осуществлению инновационной деятельности на предприятии связываются с отбором методов, которые разделяются на материальных и нематериальных, характеристика которых приведена в табл. 1.
Таблица 1
Методы мотивации персонала к осуществлению инновационной деятельности
Методы
Характеристика метода
1
2
а
и
н
1. 1 Корректировка размера основной (тарифной) заработной платы, в зависимости от конечных результатов деятельности и улучшения качественных результатных показателей.
1.2 Корректировка размера основной (тарифной) заработной платы, в зависимости от квалификации.
1.3 Установление доплат (надбавок) за решение заданий за стратегическими мероприятиями.
1.4 Установление доплат (надбавок) за получение экономического эффекта от инновационной деятельности.
1.5 Выплата разовых поощрений за рациональное использование ресурсов (естественных, материальных, финансовых).
1.6 Премирование за улучшение качественных результатных показателей.
1.7 Премирование за рациональное использование ресурсов.
1.8 Премирование за получение экономического эффекта от реализации стратегических мероприятий и получения экономического эффекта от инновационной деятельности.
1.9 Оплата за учебу, повышение квалификации, переподготовку (включая аспирантуру, докторантуру).
1.10 Оплата участия в международных и всеукраинских научно-практических конференциях и семинарах.
1.11 Оплата за печать научных трудов по направлениям исследований, связанных с инновациями.
1.12 Оплата медикаментозного и санаторно-курортного лечения инноваторов.
1.13 Организация бесплатного питания, участия в кружках и секциях инноваторов.
1.14 Оплата за пребывание детей инноваторов в детских и школьных учебных заведениях.__________
Продолжение табл. 1
2
и
2
а
о
н
св
§
о
м
2.1 Определение трудовых заслуг труда инноватора (грамоты, награды, благодарности, почетные звания).
2.2 Предоставление гибкого графика труду инноваторам.
2.3 Привлечение инноваторов до принятия управленческих решений относительно инновационного развития предприятия.
2.4 Обеспечения карьерного роста и профессионального продвижения инноваторов, в зависимости от полученной квалификации и результатов инновационной деятельности.
2.5 Создание благоприятных условий труда.
2.6 Предоставление социальных гарантий, соответственно содержанию коллективного договора.
2.7 Создание кружков творчества и инновационной активности персонала на предприятии.
2.8 Содействие инноваторам и ускорение процедуры рассмотрения заявок изобретательства, получения патентов и лицензий на изобретения.
2.9 Обеспечение инноваторов современными орудиями труда (техникой, оборудованием, компьютерами, программными продуктами.____________________________________________________________
Проведенные исследования на трех сельскохозяйственных предприятиях Луганской области дают возможность утверждать, что использование методов мотивации персонала к осуществлению инновационной деятельности крайне ограниченно, что сдержива-
ет развитие инновационно-кадрового потенциала - с одной стороны, и не позволяет обеспечить инновационное развитие - с другой. Эта проблема наглядно приведена в табл. 2.
Таблица 2
Применение методов мотивации персонала к осуществлению инновационной деятельности
№ методу* Применение (+) / не применения (-) метода на предприятиях Причина не применения
ПрАТ "Агротон" ООО "Агрофирма "Колос" ООО "Агрофирма "Союз"
1.1 + - - не объяснено
1.2 + + + —
1.3 - - - отсутствие стратегии
1.4 - - - отсутствие методики
1.5 + + + —
1.6 + - - отсутствие методики
1.7 - - - отсутствие стратегии и методики
1.8 + - - нехватка средств
1.9 + - - не принимают участие
1.10 + - - не печатаются
1.11 + - - нехватка средств
1.12 + - - нехватка средств, не принимают участие
1.13 + - - нехватка средств
1.14 + - - нехватка средств
2.1 + + - не объяснено
2.2 - - - не объяснено
2.3 + - - не объяснено
2.4 + - - не объяснено
2.5 + + + —
2.6 + + + —
2.7 - - - не объяснено
2.8 + - - не подают
2.9 + + + —
По данным табл. 2 можно сделать общий вывод о том, что на каждом из исследованных предприятий требуется совершенствование процесса развития инновационно-кадрового потенциала на основе приме-
нения и отбора методов мотивации персонала к осуществлению инновационной деятельности. При этом, очевидным является и тот факт, что на предприятии, которое имеет определенные преимущества развития
1
на основе инновационного потенциала (ПрАТ "Агротон"), используется значительно больше количества как материальных, так и не материальных методов мотивации персонала к осуществлению инновационной деятельности, чем на два других - ООО "Агрофирма "Колос" и ООО "Агрофирма "Союз".
Определенные причины этой негативной тенденции можно разделить на объективных (отсутствие методик и стратегии) и субъективных (все другие). Именно субъективные причины являются свидетельством отсутствия стратегического виденья развития инновационнокадрового потенциала руководством предприятий и, что является специфическим для ООО "Агрофирма "Союз" и ООО "Агрофирма "Колос" - наличию тенденции сопротивления нововведениям. Именно последняя тенденция на этих предприятиях была выявлена во время комплексного исследования, что связано как с действиями руководства, так и с действиями других членов трудового коллектива: в первом случае тенденция обостряется в результате избежания риска осуществления инновационной деятельности, консервативного стиля руководства, при котором не воспринимается рационализаторство и изобретательство, отсутствию взаимодействия между руководителем и специалистами, которые по своим обязанностям должны осуществлять инновационную деятельность; во втором случае тенденция имеет обострение в результате низкого уровня образования и квалификации определенной части персонала, что блокируют развитие инновационных идей рационализаторов, нежелания этой части персонала повышать уровень образования и квалификации, их безразличие к достижению целей развития предприятия.
Выводы и предложения. Для повышения мотивации рабочих предприятий сельского хозяйства, в статье обоснована гипотеза развития инновационнокадрового потенциала сельскохозяйственного предприятия на основе логично-отстроенной структуры, которая доказывает, отсутствие приоритета развития инновационно-кадрового потенциала, достижения стратегической цели предприятия за счет развития мотивации персонала. Следовательно, развитие инновационно-кадрового потенциала на сельскохозяйственном предприятии при применении стимулов - как средств влияния на мотивацию, ориентирует инноваторов на полезность и эффективность инновационной деятельности.
Литература
1. Активізація інноваційної діяльності: організаційно-правове та соціально-економічне забезпечення: Монографія / О.І. Амоша, В.П. Антонюк, А.І. Зем-лянкін та ін. / НАН України. Ін-т економіки промисловості. - Донецьк, 2007. - 328 с.,
2. Міжнародні стратегії економічного розвитку:
підручник / Ю.В. Макогон, Д.Г. Лук’яненко, Ю.М.
Пахомов й ін. - Київ: «Освіта України», 2009. - 420 с.
3. Антонюк В.П. Формування та використання
людського капіталу в Україні: соціально-економічна оцінка та забезпечення розвитку: монографія /
В.П. Антонюк // НАН України. Ін-т економіки промисловості. - Донецьк, 2007. - 348 с.
4. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. Изд. 4-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. -160 с.
5. Лукьянченко Н.Д. Механизм формирования и использования трудового потенциала высших учебных заведений: монография / Н.Д. Лукьянченко, А.М. Рыбников. - Донецк, ДонНУ, 2010. - 216 с.
6. Крушельницька Я.В. Фізіологічні аспекти відтворення людського капіталу організацій / Я.В. Крушельницька // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. Спец. вип. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. - Т. 2. - К.: КНЕУ, 2005. - С. 126 - 133.
7. Богиня Д.П. Інноваційна праця в умовах трансформації економіки / Д.П. Богиня // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії - 2008. - № 2 (12). - С. 40 - 43.
8. Стратегія інноваційного розвитку України на 2010-2020 роки в умовах глобалізаційних викликів / Авт.-упоряд.: Г.О. Андрощук, І.Б. Жиляєв, Б.Г. Чи-жевський, М.М. Шевченко.— К: Парламентське вид-во, 2009. — 632 с.
9. Ядранський Дмитро Миколайович. Мотивація праці як складова економічної стратегії підприємства / Автореферат дис. канд. екон. наук за спец. 08.02.03 -організація управління, планування і регулювання економікою. - Дн-ськ: Дніпропетровський ун-т економіки та права, 2004. - 18 с.
10. Єськов Олексій Леонтійович. Розвиток механізму мотивації праці в системі виробничого менеджменту великого підприємства / Автореферат дис. доктора. екон. наук за спец. 08.09.01 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Донецьк: Інститут економіко-правових досліджень НАН України, 2006. - 35 с.
11. Бунтовський Сергій Юрійович. Формування системи соціально-економічного управління інноваційною працею / Дис. канд. екон. наук за спец. 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Донецьк: Донецький національний ун-т, 2009. - 193 с.
Э 8 (473)2-43-76-67
Ключевые слова: инновационно-кадровый потенциал, инновационный потенциал, мотивация, сельское хозяйство, Луганская область.
