CC BY
147
ФОРМИРОВАНИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Руденко Ю.В.
Руденко Юлия Викторовна — студент, кафедра менеджмента, Северо-Кавказский федеральный университет, г. Ставрополь
Аннотация: в статье проанализированы факторы, влияющие на адаптацию персонала на предприятии, а также представлены действия, как улучшить адаптационный период. Ключевые слова: адаптация, персонал, предприятие, время, работа.
Важной функцией управления человеческими ресурсами является адаптация персонала, которая содействует повышению производительности труда вновь принятых работников и, вместе с тем, освобождает организацию от затрат, связанных с текучестью кадров. При правильной организации адаптация персонала способна оказать влияние на успешную интеграцию работника в организацию, стимулировать его саморазвитие и ускорить процесс получения результатов от приложенных усилий работника.
Залогом успешной работы сотрудника является его адаптация и освоение в новом коллективе, поэтому данную проблему нужно изучать и анализировать. Адаптация - это двусторонний процесс, протекающий достаточно длительно, временные рамки которого могут варьировать от нескольких недель до нескольких месяцев. Это процесс, в течение которого происходит установление контакта между работником и организацией: получение работником дополнительных знаний в профессиональной области, его приспособление к особенностям выполнения функциональных обязанностей, приобщение к существующей корпоративной культуре, взаимодействие с коллегами, приспособление коллектива организации к новому сотруднику.
А.Я. Кибанов определяет адаптацию как «интеграцию в профессиональные, организационные и социальные условия предприятия» [2, с. 301].
В наше время на предприятии существует адаптационная программа, которая способствует:
1. Повышение скорости процесса вхождения нового сотрудника в должность:
2. Уменьшение текучести кадров:
- минимизация числа кандидатов, которые не прошли испытательный срок;
- снижение количества сотрудников, которые покинули организацию в течение года после принятия на работу.
3. Повышение эффективности использования рабочего времени как руководителя, так и рядового сотрудника, потому что программа помогает рационально использовать время каждого из работников;
4. Формирование позитивного образа фирмы у сотрудников, а также к самой работе, которую они выполняют [3, с. 25].
В том числе, адаптационная программа для новых сотрудников может активизировать нераскрытый потенциал давно работающих кадров и включить их в корпоративную культуру фирмы. Таким образом, от процесса адаптации получает выгоду не только новый сотрудник, но и сама компания.
Адаптация может быть разной. Одни сотрудники, приходя на новую работу, не принимают ценностей, установленных в компании (ни основных, ни второстепенных), и довольно быстро увольняются. Другие, целиком и полностью принимая все нормы и правила, действующие в компании, становятся костяком организации. Третьи, составляют группу риска (они увольняются в первую очередь), вследствие того, что, приняв для себя за норму второстепенные правила и нормы, не принимают основных и главных. Четвертые, напротив, приняв основные нормы, отрицают и не признают нормы второстепенные, в результате, довольно успешно и долго работают в компании, не утрачивая индивидуальности [4, с. 117].
Улучшить адаптационный период в современных условиях можно за счет выполнения таких действий, как:
- договоренность с будущими коллегами нового сотрудника о взаимодействии и помощи;
- подготовке рабочего места нового сотрудника и оснащении его всем необходимым;
- подготовке всех информационных материалов и нормативных актов, которые должен принять к сведению и которыми должен руководствоваться новый сотрудник;
- договоренность с руководителем подразделения о назначении наставника или куратора из числа более опытных коллег, обладающих педагогическими способностями.
Поскольку адаптация персонала - явление объективное, поэтому целесообразна разработка индивидуальных программ подготовки и адаптации, учитывающих специфику рабочего места и тот функционал, который ему соответствует.
При этом обеспечить высокую эффективность адаптации персонала возможно в том случае, если будут выполнены следующие условия:
- каждому рабочему месту в компании, каждой специальности должны быть обеспечены престиж и привлекательность;
- при организации труда должны быть реализованы все возможные мотивационные установки с учетом индивидуальных потребностей сотрудников;
- система обучения персонала должна обладать достаточной гибкостью, а программы развития составляются с учетом индивидуальных компетенций работников;
- оценку персонала в компании необходимо производить по для всех понятным и объективным критериям;
- желательно уделять должное внимание развитию корпоративной культуры и хорошей социально-психологической обстановке в коллективе [5, с. 72].
Таким образом, руководству следует воспринимать затраты на внедрение программ адаптации в качестве долгосрочных инвестиций в трудовой потенциал работников и оправданное использование денежных средств организации. Ведь от того, насколько эффективным был процесс адаптации, зависят дальнейшие успехи работника, его профессиональный и карьерный рост. Совершенствование адаптации в управленческой и производственной сфере деятельности благоприятно отразятся на показателях производительности труда и не заставят ждать положительных изменений в финансовых результатах организации.
Таким образом, эффективная программа адаптации наряду с развитием корпоративной культуры, материальным и нематериальным стимулированием, развитием профессионализма работников на основе компетентностного подхода могут послужить инвестициями в трудовой потенциал организации, что является важным конкурентным преимуществом современных предприятий.
Список литературы
1. Патрахина Т.Н. К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект // Молодой ученый, 2015. № 7. С. 464-466.
2. Управление персоналом организации Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2015. 638 с.
3. Целютина Т.В., Муравлева Е.Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса // Проблемы современной науки и образования, 2015. № 5. С. 25-28.
4. Nekoranec J., Nagyova L. Adaptation of employees in the organization and its importance in terms of human resource management // Retrieved from Management and Economics, 2014. P. 114-120.
5. Wilton N. An introduction to human resource management. London, Great Britain: Ashford Colour Press Ltd., 2013. 210 p.
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ БУХГАЛТЕРСКОЙ ОТЧЕТНОСТИ В СУБЪЕКТАХ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Кудрявец А.С.
Кудрявец Анастасия Сергеевна - студент, экономический факультет, Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону
Аннотация: в статье анализируется законодательное изменение в области бухгалтерского учета, затрагивающее субъекты малого предпринимательства, и особенности формирования данной отчетности.
Ключевые слова: малый бизнес, отчетность, аудит, изменения, нулевой баланс, критерии малого предпринимательства.
