CC BY
88
Научни трудове на Съюза на учените в България-Пловдив, Серия A. Обществени науки, изкуство и култура том III, ISSN 1311-9400 (Print) ; ISSN 2534-9368 (On-line), 2017, Scientific works of the Union of Scientists in Bulgaria-Plovdiv, seriesA. Public sciences, art and culture, Vol. III, ISSN 1311-9400 (Print); ISSN 2534-9368 (On-line), 2017.
ФИРМЕНАТА КУЛТУРА КАТО СТИМУЛ ЗА ИНОВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯТА Стоян Коев
FIRM CULTURE AS INCENTIVES TO INNOVATE IN ORGANIZATION
Stoyan Koev, PhD
Abstract: The relationship of firm culture and innovation has been subject to different research over the last years. The multitude of cultural variables under investigation has led to a fragmented concept of culture for innovation. Further, managerial practice requires an underlying structure in order to decide what culture should be implemented in order to innovate and to assess if a specific culture is an effective and efficient coordination instrument. The aim of the article was to determine what type of firm culture would support creativity and innovation in an organization. The author seeks to identify characteristics, values and behaviours of firm culture which either enhance or discourage innovation. The literature review reinforce the belief that the key feature of firm culture which allows for innovation is the role and attitude displayed by senior managers, and their readiness to monitoring the firm's progress in innovation-led activities.
Key words: innovation, creativity, organizational innovation, firm culture, innovational firm culture
• Същност на организационната иновация
В организационната литература „творчество" и „иновация" често се приемат за синоними, чрез които се цели да се опишат процеси, създаващи конкурентни предимства и предпоставки за ефективност на организацията. Творчеството се приема като способността да се произвежда работа, която е едновременно оригинална и неочаквана, и подходяща, т.е. полезна (Sternberg, Lubart, 1999). Основната идея на организационного творчество е изграждането на креативни идеи и изобретения, която да създадат възможност за пробив на организацията в определена сфера от нейната дейност.
Иновативността от своя страна е процесът, чрез който се разработват и прилагат нови идеи. Често иновациите се свързват със създаването и реализирането на идеи за нови процеси, продукти или услуги в организацията. Иновативността в организацията може да се реализира в много различни области, обхващащи както технологичните, така и социалните подобрения. Основният фокус на организацията е да преведе тези иновативни идеи до успешна реализация. В съвременния бизнес някой от най-ярките идеи не виждат бял свят, поради липса на признание, финансиране или оскъдни конкурентни ресурси. Преодоляването на потенциалните пречки, технологичните предизвикателства и конкурентния натиск са ключови за успешното внедряване на иновациите в организацията.
Иновациите показват динамичната способност на организацията да се справя със своите вътрешни и външни промени. В допълнение, иновациите демонстрират способността да се изследва и експлоатира всяка нова възможност, за да се увеличи ефективността и конкурентността на организациите.
По отношение на дефиницията на термина „организационна иновация" не съществува консенсус в научната литература. Различните области на научните изследвания развиват свои собствени подходи, за да се опитат да разберат комплексното съдържание на феномена организационни иновации. Първото направление се фокусира върху структурните характеристики на иновативната организация и нейното въздействие върху продукта и техническая процес в производството. Второто литературно направление използва теорията за организационна промяна и целенасоченото развитие, за да разбере как може да възникнат различните видове промяна. Определящо при това направление е как може да бъде превъзмогната съпротивата, за да се постигне адаптация на организацията към променящите се условия и технологии. Привържениците на третото направление се фокусират върху онази част от иновациите, които се осъществяват в рамките на организацията за постигане на растеж на микро-равнище чрез теориите на организационно творчество. Всички тези изследователски подходи разбират организационни иновации или като необходимо адаптиране към въвеждането на нови технологии, или като предпоставка за успешен продукт или технически иновации на процеса. Те се опитват да разберат как и при какви обстоятелства организации се променят, за да решават проблемите, свързани с иновациите.
Някои автори правят опити да концентрират и да класифицират различните видове организационни иновации в определени категории. Въз основа на тези подходи, организационните иновации могат да бъдат разделени на структурни организационни иновации и процедурни организационни иновации.
Структурните организационни иновации са свързани с влиянието, промяната и подобряването на отговорностите, отчетността, информационните потоци, както и на броя на йерархичните нива. Разграничението се осъществява на базата на структурата на организационните функции (научноизследователска и развойна дейност, производство, човешки ресурси, рефинансиране, и т.н.). Такива структурни организационни иновации включват, например, промяната от организационна структура на функциите (разработване на продукти, производство, човешки ресурси и т.н.) в продуктови или ориентирани към клиента линии, сегменти, подразделения или бизнес единици.
Процедурните организационни иновации засягат процесите и операциите на компанията. Нововъведенията имат за цел да променят или да приложат изцяло нови процедури и процеси в организацията. Те могат да бъдат свързани със скоростта и гъвкавостта на производството или неговото качество.
Организационни иновации могат да бъдат допълнително диференцирани по отношение на тяхното измерение - вътрешно или междинно. Междинните организационни иновации се появят в рамките на една организация и включват изграждането на нови организационни структури и процедури. Вътрешните организационни иновации могат да се отнасят към определени отдели или функции и да повлияят на цялостната структура и стратегия на фирмата.
Очевидно е, че има голямо разнообразие от организационни иновации, които се различават по отношение на техния вид и фокус. Въз основа на примерите, показани на фигура 1, става ясно, че предложената категоризация има аналитичен характер.
Тип на организаци онните иновации
П ро це
ду
рн и
Ст
ру
кт ур
ни
Фокус на организационните иновации
Междинни Вътрешноорганизационни
• Функционални екипи;
• Децентрализация на • Сътрудничество,
планиране и мрежи и съюзи (R&D,
контролни функции; производство,
• Сегментиране; продажби и т.н.);
• Намаляване на • Аутсорсинг;
йерархичните нива и • Преместване и други.
други.
• Работа в екип;
• Обогатяване на
работата;
• Едновременно
проектиране;
• Непрекъснато
подобрение;
• Сертифициране (ISO);
• Профилактика, одит и
други.
Точност във времето
(към клиенти и
доставчици);
Помощна верига за
управление;
Одит на качеството за
клиентите и други.
Фигура 1. Типология на организационните иновации
Разграничаването между структурните и процесуални организационни иновации е доста слаба. На практика, най-иновативните организационни концепции разглеждат едновременно различните аспекти на стопанските стратегии. Осъзнаването на важността на организационните иновации за конкурентоспособността и ефективността на организацията е от ключово значение за нейното съществуване и развитие в съвременните бизнес условия.
По отношение на фирмената култура в организацията, разграничаването на термините - организационни иновации и творчество, има решаващо значение за развитието на човешките ресурси и създаването на благоприятна среда за извършване на работната дейност. Поведението на служителите и личната мотивация са свързани с творчеството на индивидуално ниво. Факторите като околна среда, групово поведение, йерархия, фирмена култура и климат оказват влияние върху иновативността в организацията, следователно могат да влияят и моделират поведениетонаслужителитечрезнея.
• Същност на фирмената култура
В научната литература могат да се откроят над 150 различни дефиниции за понятието фирмена култура. В рамките на настоящата статия конструкцията на фирмената култура представлява интерес по отношение на творчеството и иновацията. Фирмената култура представлява дълбоко вкоренени предположения, смисли и вярвания (Martin, 2002).
Когато се изследва фирмената култура, често се използват феноменологични методи, включващи разказване на истории, наблюдение на физически способи, интерпретация на организационен език и ритуали. Проявлението на практиките и моделите на поведение, вкоренени предположения и вярвания във фирмената култура, се разглеждат като организационен климат.
Иновацията е изобразена като културен елемент на организация, който трябва да се възприеме от мениджърите и да се съобщи на служителите като основна мисия на организацията ^аупог, 2002). Чрез фирмената култура, служителите са стимулирани да търсят уникални възможности, които в съчетание със стратегическите цели на организацията да осигуряват сигурност за ефективността и развитието на организацията в бъдеще. Организациите трябва да изградят културната си система изцяло към осъществяването на иновации, за да имат възможност тези уникални възможности непрекъснато да бъдат откривани и прилагани. Организациите трябва да помислят как най-добре могат да се подготвят за производството на иновативни продукта и/или стратегии. Фирмите трябва да се фокусират върху организирането или промяната на фирмената култура, за да може тя да улеснява непрекъснатите иновации (Мийа!о, 1998). По този начин, фирмената култура се очертава като определящ фактор за способността на фирмата успешно да въвежда иновации.
Фирмената култура се отнася до комплексен набор от идеологии, традиции, ангажименти и ценности, които се споделят в цялата организация, влияят върху организационного представяне и се превръщат в потенциален източник на иновации, развитие и конкурентно предимство (Poskiene, 2006). По този се подчертава идеята, че всички индивидуални ценности се вкореняват в организацията, но същевременно организационните ценности се вкореняват в индивида. Поради наличието на множество променливи, които трябва да бъдат възприети, изразени и измерени, е много трудно по емпиричен път да бъде доказана връзката между фирмената култура и стимулирането и развитието на иновациите в организацията.
Фирмената култура е източник на конкурентоспособност, защото оказва влияние върху стратегията, технологиите, работните системи и стила на управление. Всяка една промяна и иновация в някой от тези организационни елементи изисква задълбочен анализ на ценности, вярвания и модели на поведение, които ръководят ежедневната ефективност на организацията. Поради тази причина, фирмената култура често се представя от две противоречиви гледни точки. Първата възприема културата като „лепилото, което държи на организацията заедно", а втората, я разглежда като централна част от процеса на промяна (Denison, 2001).
Фирмената култура обхваща ценностите и вярванията, които осигуряват норми на очакваните поведения, които служителите могат да последват. Фирмената култура е като социална сила, която до голяма степен е невидима, но въпреки това много мощна (Coote, Hogan, 2013). Съществуват емпирични доказателства, че фирмената култура значително влияе на пазарно-ориентираното поведение и финансовите резултати от дейността, нагласите на служителите и организационната ефективност. Фирмената култура е мощно средство за предизвикване на желаните организационни резултати, но въпреки това липсват достатъчно изследвания по какъв начин тя подкрепя иновациите.
• Фирмената култура като модел за насърчаване на творчеството и иновациите
Културата е основният определящ фактор за нивото на иновативна дейност в рамките на една компания. В съвременните икономически условия, фирмите са склонни да поемат много рискове, свързани с осъществяването на иновации, защото тези, които не
създават нововъведения, са обречени на провал. Именно, трудно изпълнимите иновации са измерител на успеха за съвременните организации. Все по-големи рискове организациите поемат по отношение на иновативните фирмени култури, в които е заложено откриването на потенциални нови възможности за развитие. Освен това, няма гаранция, че въвеждането на иновационна култура ще доведе до ефективни иновации, но въпреки това присъствието на иновационна култура е необходимо, за да се гарантира, че иновацията изобщо е възможна (Angel, 2006).
Една силна фирмена култура не толерира еднообразието, което ограничава индивидуалното творчество в рамките на организацията. Поддържането на новостите в технологиите обикновено генерира бизнес климат, който се характеризира с постоянна промяна и фирми, които искат да останат конкурентоспособни в бъдеще, поддържат постоянен поток от иновации. Иновативната фирмена култура е тази, в която непрекъснатото подобрение в цялата организация е в норма (Kenny, Reedy, 2007). Иновациите не са плод от дейността на малък брой служители, които изпълняват определена задача, те са философия, която се вгражда в цялата организация и трябва да присъства в поведението и ценностите на всеки един от членовете на организацията.
За съжаление не съществува единно мнение в академичната литература кой е типът фирмена култура, който е необходим за насърчаване на иновациите. Същевременно се наблюдава парадоксалното явление, при което фирмената култура може да бъде едновременно двигател, но и пречка за иновациите в организацията. Например, една силна фирмена култура може да положи основите на иновативното поведение на организацията, но същевременно може да задушава индивидуалното творчество и/или да обезкуражава взаимодействието между служителите, които са две жизнено важни предпоставки за стимулирането на иновативния процес. Поради тази причина, може да се направи заключението, че степента на иновативност в една организация може да определи чрез начина, по който се създава и прилага една фирмена култура.
Мениджърите и лидерите се опитват да създадат институционална рамка, в която творчеството и иновациите да се приемат като основни културни норми, а споделените ценности да влияят върху морала, изпълнението и прилагането на творчество и иновации в рамките на организацията. Друго основно явление, което се поражда в процеса на внедряване и иновации, е съпротивата към промяна. Тази съпротива от страна служителите може да бъде предотвратена или овладяна посредством културни атрибути, които подкрепят промяната. В това отношение определено възниква нуждата да се разбере как фирмената култура насърчава творчеството и иновациите, които са част от постоянната промяна.
Редица изследователи са работили по идентифициране на ценностите, нормите и предположенията, които участват в насърчаването и прилагането на творчество и иновации. Много малко емпирични изследвания, особено количествено измерими, разглеждат, анализират и посочват културните ценности, норми и вярвания, които са ключови за стимулиране на творчеството и иновациите. Лидерството има ключово значение в процеса по създаване на фирмена култура, която влияе ползотворно върху творчеството и иновациите. Фигура 2 представя интегративния и иновативен модел на фирмената култура, която насърчава творчеството и иновациите.
Измерения, описващи фирмената култура:
• Стратегическа визия и мисия;
• Фокус към външната среда (клиенти);
• Средства за постигане на целите;
• Процеси за управление;
• Задоволяване на нужди и потребности
на служителите;
• Междуличностни отношения и
комуникация;
• Лидерство.
//ТТЛ
Детерминанти на фирмената култура, които влияят върху творчеството и иновациите
Стратегия Структура Поддържащи механизми Поведение, насърчаващо иновациите Комуникация
• Визия и мисия; • Постига-не на целите. • Гъвкавост; • Свобода -автоном-ност, вземане на решения, овластя-ване; • Съвместни екипи и взаимосде-йствие. • Награди и признание; • Наличие на ресурси -време, информа-ционни технологии и креатив-ни хора. • Поправяне на грешки; • Генериране на идеи; • Непрекъснато променяща се култура; • Поемане на рискове; • Конкурентоспособное; • Подкрепа за промяна; • Потушаване на конкфликти. • Отворе-ни кому-никации.
Творчество и иновации
Фигура 2. Влияние на фирмената култура върху творчеството и иновацията (Martins, 2000)
• Изграждане на иновативна фирмена култура
Фирмената култура, която е ориентирана към иновациите, съдържа някой основни отличителни елемента: мотивация към иновации, иновативна компетентност, поведение в иновативната ситуацията, както стил и качество в управлението на условията за иновации. Иновативната фирмена култура често се възприема като необходим реквизит на успешните организации, чрез която те се стремят да реализират максимален обем иновативни идеи в рамките на възможностите, които съществуват във външната и вътрешната организационна среда.
Иновативната култура е начин на мислене и поведение, който създава, разработва и установява ценности и нагласи в рамките на една фирма, с цел да се приемат и подкрепят идеи и промени, свързани с подобряване на функционирането и ефективността на фирмата. Често тези промени могат да пораждат конфликт между желаното и конвенционалното, традиционно поведение.
За да се изгради култура на иновации, трябва да се изпълнят определени изисквания, които обхващат условно шест вида нагласи в организацията:
■ изграждане на способност у мениджърите да поемат рискове;
■ насърчаване на креативността;
■ участието на всички служители в изграждането на иновации, ориентирани към културата;
■ поемане на отговорност от мениджърите и служителите за техните действия, което позволява на служителите да развиват своите интереси и да използват своите уникални таланти;
■ развитие на мисията на организацята, която служителите да идентифицират с иновации;
■ създаване у работниците и служителите чувството, че работата им е смислена и има положително въздействие върху постигането на организационните цели.
Установени са седем основни измерения на културата, които отличават високо иновативните организации (МаЬ1ег, 2014). Те образуват рамка, която лидерите могат да използват, за да оценят и укрепят културата на иновациите в рамките на своята организация:
■ Служителите трябва да имат чувството, че са свободни да изпробват нови идеи, без страх, че недобра или прибързана идея ще доведе до негативни последици. Лидерите на иновативните организации трябва да бъдат по-заинтересовани от това служителите им да се учат от грешките си, а не да наказват служители за лошите им идеи. Винаги е по-добре, когато при изпълнението на иновативна идея допускаш грешки, отколкото да си безгрешен, защото нямаш никакви идеи.
■ Положителният подход към иновациите е по-голям, ако служителите знаят, че получават подкрепата на ръководството и могат да проявят независимост в действията си, когато развиват новаторски идеи. Служителите трябва да осъзнават, че могат да управляват и контролират финансовите ресурси в подкрепа на иновационните процеси.
■ Знанията са основен ресурс за иновации. Лидерите могат да създадат по-добри условия за иновации, когато информацията от вътре и извън организацията е широко и систематично събирана, а съобщенията са ясни и лесно и бързо достъпни.
■ Високите организационни цели могат да насърчават иновацията. Лидерите на организацията трябва да дават ясен сигнал на служителите, че иновациите са желани, когато поставят амбициозни цели в различните организационни области. По този начин те създават мотивирани екипи, които имат за задачи да открият най-ефективните начини за изпълнение на стратегията на организацията.
■ Подкрепата за иновациите може да бъде изградена чрез символите и ритуалите. Основната цел на символите и ритуалите да идентифицират иновативното поведение и да го стимулират. По този начин лидерите могат да създадат индивидуална мотивация
21
у служителите да се придържат към този тип поведение, който се стреми към търсене и реализиране на творчески и иновативни идеи.
■ Организациите с висока ефективност са основани на иновациите. Иновациите са продукт на предназначението на практическите инструменти. Поради тази причина, лидерите трябва да помислят как да се изгради потенциалът и възможностите в служителите, така че те да прилагат методите за творческо мислене, управление и изпълнение на идеи.
■ Измерението на връзките, което се отнася до моделите на взаимодействие в рамките на организацията, трябва да е конструирано в търсене и изпълнение на иновации. Новаторските идеи рядко са продукт от работата на „самотен гений", поради което изграждането на среда за съвместна работа, приемане на различни начини на мислене, различни гледни точки и разнообразие осигурява добра основа за развитието на иновации.
Таблица 1. Характеристики на проявления на иновационната култура
Проявление на културата Характеристики
Поемане на риск • Емоционални оценки; • Балансирани оценки; • Учене от грешки, а не от наказания.
Ресурси • Финансиране; • Време; • Овластяване.
Знание • Широко обхватно; • Нецензурирано,нефилтрирано, необобщаващо; • Свободно течащо.
Цели • Акцентиращи върху „какво, но не и как"; • Подканващи за иновации; • Стратегически планирани; • Разтегливи; • Ясно очертаващи нуждите.
Възнаграждения • Приведени в съответствие с организационните цели; • Признаващи; • Вътрешно мотивиращи; • Индивидуални.
Инструменти/Средства • Гъвкавост; • Обмисляне на процесите; • Непрекъснато обучение; • Насърчаване на развитието на уменията.
Взаимоотношения • Уважение към всеки един служител; • Разнообразие; • Доверчивост, отворена среда; • Работа, базирана на екипи.
Въз основа на таблица 1, може да се направи заключението, че иновативната фирмена култура се характеризира с високо ниво на образованост по общо управление, икономическо и социалното познание, ефективни системи за комуникация в организацията, амбиция и атмосферата на конкуренцията, схеми за стимулиране на свободния обмен на иновативни
22
идеи и предложения, липса на арогантност и егоистични нагласи, работа в отворена среда, базирана на екипи по постигане на стратегическите цели на организацията.
Характеристиките на про-иновационната фирмена култура включват: създаване на климат, който ще бъде благоприятен за осъществяването на организационни промени; развитие на знания и умения и споделяне на знания; толерантност към поемането на риск, несигурност и новост; прилагане на демократичните принципи на вземане на решения и решаване на конфликти; подкрепа на груповите дейности; атмосфера на признаване и зачитане на новаторските идеи; подкрепяне на творческото мислене и иновативното решаване на проблемите. Целта на съвременните лидери е да модифицират фирмената култура като я превърнат в мощен организационен инструмент, който се стреми да стимулира иновациите.
Способността на фирмата да произвежда съвместими и полезни нововъведения се създава предимно от фирмената култура. За да може организацията да се превърне в новаторска и конкурентоспособна на пазара, висшите мениджъри трябва да поддържат постоянен акцент върху управлението на иновациите, насърчаване на творчеството у служителите. Активното следене на организационния напредък, може да създаде една култура, която да доведе до постоянното генериране на ценни иновации.
Ролята на висшите мениждъри и лидерите в организацията е от изключителна важност както за изграждане на една силна фирмена култура, така и по отношение на откриването и стимулирането на творчеството и иновативността. Една от основните мениджърски роли, освен насърчаването на креативността, е свързана непрекъснат мониторинг на бизнес практиките, чрез който да се установява своевременно необходимостта от промяна в процесите и процедурите с по-иновативни.
Често промяната на фирмената културата е свързана с множество трудности, но същевременно е неизбежна, защото тя е източник на устойчиво конкурентно предимство. При изграждането на силна фирмена култура, ориентирана към иновациите, освен вътрешните условия, ръководството трябва да прецени и условията, породени от външната за организацията среда. Ако културата на организацията е в съответствие с външната среда, то тя ще може да се променя със скоростта на външните изменения и да повишава ефективността на организацията. Отворените фирмени култури, силно ориентирани към пазара и иновативността, имат положителен ефект върху производителността (Leskovar-Spacapan, Bastic, 2007).
В заключение, може да се каже, че културата на иновациите съдържа ценности и насърчава поведение, което стимулира поемането на риск, промяната, експериментирането, иновациите, толерантността към несигурността и експлоатацията на всични възможности, възникнали във външната и вътрешената за организацията среда. Явленията, свързани с организационната промяна, растеж и иновациите се срещат в почти всички културни типове. Но културата на иновациите се възприема като основен фактор за това дали една организацията е иновативна, т.е. ефективна.
Литература
Angel, R., „Putting an Innovation Culture into Practice", Ivey Business Journal, January/ February 2006
Coote, L. V., S. J. Hogan, „Organizational culture, innovation, and performance: A test of Schein's model", Journal of Business Research, 2013
Denison, D., Organisational culture: Can it be a key lever for driving organisational change? In C.L. Cooper, S. Cartwright & P.C. Earley (Eds.). The international handbook of organizational culture and climate. New York: John Wiley & Sons, 2001
Gaynor G.H., Innovation by Design: What it Takes to Keep Your Company on the Cutting
23
Edge, AMACOM American Management Association, New York, NY, 2002
Kenny B., E. Reedy E., „The Impact of Organizational Culture Factors on Innovation Levels in SMEs: An Empirical Investigation", The Irish Journal of Management, vol 5, 2007 Leskovar-Spacapan, G., M. Bastic, Differences in organizations' innovation capability in transition economy: Internal aspect of the organizations' strategic orientation. Technovation, 27, 2007
Maher, L., „Building a culture for innovation: A leadership challenge, World Hospitals and Health Services", Vol. 50, No. 1, 2014
Martin, J., Organizational culture: Mapping the terrain. Thousand Oaks, CA: Sage, 2002 Martins, E.C., Die invloed van organisasiekultuur op kreatiwiteit en innovasie in 'n universiteitsbiblioteek/The influence of organisational culture on creativity and innovation in a university library, University of South Africa, 2000
Muffato, M., "Corporate and Individual Competencies: How do they Match the Innovation Process?", International Journal of Technology Management, vol.15, pp. 836-853, 1998
Sternberg, R. J., T. I. Lubart, The concept of creativity: Prospects and para- digms. In R. J. Sternberg (Ed.), Handbook of creativity (pp. 3-15). Cambridge, UK: Cambridge University Press., 1999
