CC BY
144
The philosophy of governance in personnel management system Bayramkulov N. (Russian Federation)
Философия управления в системе управления персоналом Байрамкулов Н. И. (Российская Федерация)
Байрамкулов Науруз Ильясович /Bayramkulov Nauruz - член Союза писателей России, член Центрального совета Российского профсоюза студентов, член Комиссии по делам Кавказа и межнациональным
отношениям Российского профсоюза студентов, аспирант,
кафедра «Общая политология»,
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва
Аннотация: в статье анализируются роль философии управления персоналом в системе экономических отношений, понятие «философия управления организацией«. Исследуя данную категории управления, автор обращается к таким вопросам, как удовлетворение потребностей одного конкретного человека и необходимость избегания поляризации внутриорганизационных процессов.
Abstract: the article analyzes the role of management philosophy in the personnel management system of economic relations, the concept of «management philosophy of the organization». Exploring this category of management the author refers to issues such as meeting the needs of the individual and the need to avoid the polarization of internal organizational processes.
Ключевые слова: философия управления, управление персоналом, философия организации, организационная культура, макроуправление.
Keywords: philosophy of management, personnel management, the philosophy of the organization, organizational culture, macro management.
Внедрение понятия «философия управления организацией» в российскую действительность происходит на наших глазах. Она все более четко формулирует свою цель - охватить все бизнес-процессы конкретной организации в их единстве, целостности, гармоничности, вычленить в них самое важное - человека, найти консенсус между работником и организацией.
Роль философии управления персоналом в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства. Отдельно взятое предприятие - это часть общегосударственного механизма экономической и политической системы и, как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних компаний, не находится во внешнеорганизационном вакууме. Менеджеры различных уровней данных предприятий в работе с персоналом берут за основу себяцентристское положение, и свои моральные нормы выдают за общеорганизационные. Данное положение недопустимо, так как зачастую нарушает права работника [1].
Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация, соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения.
Значительную часть фундамента философии управления конкретной организации должны составлять принятые в соответствии с действующим законодательством локальные нормативно-правовые акты, основными из которых являются устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы и распоряжения высшего руководства [1]. В том случае, если организация имеет внешнеэкономические связи, необходимо учитывать кроме отечественного, национального и иностранное законодательство, а также предписания международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения [1].
Однако необходимо отметить, что в процессе выработки философии управления персоналом руководство организации нередко сталкивается с проблемой коллизионности требований на различных уровнях: как между нормами одной группы (например, между различными требованиями к поведению в аналогичных ситуациях для последователей различных религий), так и между нормами, принадлежащими к разным группам.
Отправной точкой сбалансированности в управлении персоналом должна стать документально закрепленная философия компании. Несмотря на то что «бумага стерпит все», уже на стадии разработки
данного документа необходимо твердо осмыслить значимость философии управления персоналом как фундамента дальнейших межличностных отношений в организации. Развернутость естественнонаучного содержания понятия «философия управления персоналом» не находит пока должного отражения в научных трудах, что обусловлено его новизной для теории управления персоналом.
Разработка и внедрение в деятельность компании философии управления персоналом - это сложный и планомерный процесс, осуществление которого требует от менеджера комплексных знаний в таких областях, как социология, психология, экономика, юриспруденция, этика, логика и, конечно же, менеджмент [2].
Философия управления персоналом проявляет свои сущностные характеристики в гармонизации отношений работника и работодателя. Сознание каждого человека притягивает к себе почти мистическая сила согласованного волеизъявления, которое, в свою очередь, способно изменять судьбы государств и обеспечивать удовлетворение простейших жизненных потребностей отдельного человека. Предоставляя же возможность максимально удовлетворять потребности каждого конкретного работника, организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию.
Документально оформленная «Философия организации» содержит в себе следующие разделы (рис. 1).
Цели и задачи организации Декларация прав работника Требования к поведению сотрудников Деловые и нравственные качества Условия труда и рабочее место
Оплата труда Оценка труда Социальные гарантии Социальные блага Увлечения (хобби)
Рис. 1. Разделы документа «Философия организации»
Основными принципами разработки философии организации являются: системность; исключение дублирования действующего законодательства; соответствие действующему законодательству; конкретность включаемых положений; реальность закрепляемых прав и обязанностей; наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации.
Суть и содержание перечисленных выше принципов заключается в следующем.
Системность разработки философии управления персоналом предполагает взаимосвязь и отсутствие противоречий ее отдельных элементов. В частности, каждое право должно корреспондировать определенные обязанности (например, право на комфортные условия труда работников необходимо согласовать с обязанностью руководства организации оборудовать рабочие места соответствующего уровня и обеспечить доступ к ним работников) [3]. Кроме того, системность предполагает, что реализация прав одних работников ни в коей мере не должна ущемлять права других работников.
Принцип исключения дублирования действующего законодательства заключается в том, что работодателю нет необходимости включать в философию организации положения, уже закрепленные нормативно-правовыми актами различного уровня. Так, при включении в философию организации положения о том, что работник имеет право на ежегодный очередной оплачиваемый отпуск, не даст ничего нового ни работодателю, ни работнику, так как аналогичное положение закреплено нормативно в Трудовом кодексе РФ, и ежегодный очередной оплачиваемый отпуск должен быть безоговорочно предоставлен каждому работнику организации независимо от того, как к этому относится принятая философия управления персоналом.
Соответствие действующему законодательству как принцип формирования философии управления персоналом предполагает отсутствие противоречия с нормами действующего права. При этом менеджеру необходимо учитывать положения ст. 76 Конституции Российской Федерации, устанавливающей иерархию действующих нормативно-правовых актов на территории страны. В том случае, если нормативно-правовым актом более высокой юридической силы закреплено одно требование, а нормативно-правовым актом меньшей юридической силы - положение, противоречащее ему, философия управления персоналом должна ориентироваться на норму права высшей юридической силы.
Следующий принцип разработки философии управления персоналом - конкретность включаемых в нее положений. Следуя данному принципу, менеджер должен избегать размытых, так называемых каучуковых формулировок, позволяющих трактовать взятое положение философии различно в зависимости от ситуации и желания субъекта [3].
Принцип реальности закрепляемых прав и обязанностей предполагает наличие организационно -экономических предпосылок для реализации прав и осуществления обязанностей работников организации. Если, например, при разработке философии организации предполагается внести положение о том, что оплата труда работников должна периодически повышаться, необходимо предусмотреть и экономические средства, которые будут направлены в будущем на дополнительные выплаты персоналу.
Наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации - этот принцип при разработке философии управления персоналом материализуется в формирование конкретных институтов защиты закрепленных прав от нарушения, например, создание и деятельность комиссии по трудовым спорам, суда чести и т. д.
Разработанная философия управления персоналом нуждается в доведении данного документа до коллектива, а также закреплении в сознании всех работников организации. Примерный укрупненный план мероприятий по внедрению философии управления персоналом представлен в табл. 1.
Таблица 1. Этапы процедур внедрения примерного плана мероприятий по продвижению философии управления персоналом
№ Наименование этапа планирования Срок Ответственный Отметка об исполнении
1. Утверждение философии управления персоналом
i.i. Разработка проектов философии управления персоналом
1.2. Определение показателей для макропланирования бюджета по реализации плана продвижения философии управления персоналом
1.3. Рассмотрение и утверждение решения о принятии философии управления персоналом руководством организации
1.4. Выпуск документа «Философия управления персоналом»
2. Продвижение философии управления персоналом
2.1. Корректировка технологии принятия управленческих решений на основе утвержденной философии управления персоналом
2.1.1. Отражение в регламентирующей документации технологии принятия управленческих решений с учетом принятой философии управления персоналом
2.1.2. Изменение регламентов управления персоналом с учетом утвержденной философии управления персоналом
2.1.3. Внедрение регламентирующей документации с внесенными изменениями, связанными с утвержденной философией управления персоналом
2.2. Мероприятия по закреплению в сознании персонала принятой философии управления персоналом
2.2.1. Выступление представителя руководства в корпоративных СМИ с целью доходчивого объяснения содержания философии управления персоналом организации и ее практической значимости для организации
2.2.2. Проведение собраний с раздачей информационных листков по разъяснению философии управления персоналом организации
2.2.3. Подготовка опроса работников о понимании философии управления персоналом
2.2.4. Проведение опроса
2.2.5. Анализ результатов опроса
2.2.6. Корректировка плана мероприятий по продвижению философии управления персоналом в соответствии с результатами опроса коллектива
2.3. Регулярные мероприятия по продвижению философии управления персоналом
2.3.1. Включение в перечень обязательных требований знания философии управления персоналом при аттестации персонала
2.3.2. Включение в планы периодической подготовки и переподготовки персонала блока вопросов по философии управления персоналом
Как видно из представленного выше плана мероприятий, необходимо не только формально утвердить философию управления персоналом компании, но и привести всю регламентирующую деятельность персонала документацию в соответствие с принятой философией. Кроме того, особое внимание руководство должно уделить продвижению принятой философии, разработав и реализовав максимально возможное количество мероприятий по закреплению ее в сознании трудового коллектива, дабы не породить «двойной морали» [4]. Не воспринятая значительной частью коллектива, она теряет свою конструктивную сущность и становится источником разобщения общественного сознания в компании.
Принятая и закрепленная в трудовом процессе философия управления персоналом призвана обеспечить справедливые, равноправные, взаимовыгодные отношения в организации, построенные на доверительной основе. В процессе таких отношений работникам организации легче максимально использовать свои трудовые навыки и занять свою нишу в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях. Кроме того, реально внедренная и действующая философия управления персоналом позволяет персоналу работать в оптимальных условиях и быть социально защищенным. Подобными действиями руководство организации создает для себя предпосылки управляемости наемного персонала, нацеливает рабочий коллектив на достижение поставленных тактических и стратегических целей.
В заключение хотелось бы отметить, что исследование данной категории управления требует обращения к таким вопросам, как удовлетворение потребностей одного конкретного человека и необходимость избегания однополяризации внутриорганизационных процессов [5]. Философия управления персоналом в рыночных условиях есть важнейший инструмент согласования интересов, используемый в современном демократическом обществе. Она определяет нравственно-этический стержень работы организации, обостряет требование ответственности человека за свою судьбу и судьбу компании. Четко сформулированная философия управления персоналом в рамках конкретной организации, облаченная в знаковую форму и внедренная в рабочую действительность, теряет свою абстрактность для рядового сотрудника компании, способствуя тем самым слаженности работы и достижению намеченных целей.
Сегодня общество не может развиваться без системы управления, причем эффективный менеджмент все активнее становится важнейшим ресурсом любой страны. Современный социум - это общество организаций, он не может строиться иначе, как создавая в себе организации. Без преувеличения можно сказать, что управление сегодня пронизывает всю систему социальных отношений.
Управление как вид человеческой практики существует с тех пор, как возникла необходимость в совместной деятельности людей. В самом широком смысле оно может быть определено как действия группы людей, соединяющих свои усилия для достижения общих целей. В настоящее время существует достаточно много дефиниций термина «управление», отличающихся степенью общности, но при всех различиях в определениях основными элементами являются объект, субъект, цели, средства, результаты и условия.
Проблемы управления имеют не только академический, но и вполне практический характер. Сегодня Россия активно участвует в процессах глобализации, все больше отечественных компаний выходит на мировой рынок, одновременно с этим в нашей стране увеличивается присутствие иностранных, в том числе транснациональных корпораций. Возникают естественные вопросы, какие формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют только в диапазоне конкретных условий различных стран? Для ответа на эти вопросы существенное значение приобретает обратная связь - воздействие культурных и исторических традиций на управление [5].
Одной из важнейших характеристик современной организации является организационная культура, влияющая на выработку стратегии, постановку целей и выбор средств их достижения, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на формирование подходов к разрешению сложных ситуаций. Говоря о теории управления в целом, необходимо отметить, что на ее современное состояние существенное влияние оказали науки о поведении человека - психология, социология, социальная психология и антропология.
Одной из важнейших задач философии управления должна стать разработка концептуальных оснований формирования российской модели управления.
Эта модель должна являться частью системы макроуправления, пронизывать ее содержание, определять «правила игры» во всех сферах управления.
Литература
1. Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации. - М.: Экзамен, 2010. - 320 с.
2. Розин В. М., Голубкова Л. Г. Философия управления. - Йошкар-Ола: Марийский Государственный Технический Университет, 2010. - 608 с.
3. Семиков В. Л. Теория организации. - М.: Академия Государственной противопожарной службы, 2009. -220 с.
4. Смирнов Э. А. Основы теории организации. - М.: Аудит, Юнити, 2008. - 374 с.
5. Чуплыгин Г. Н. Теория организации. - Нижний Новгород: ННГАСУ, 2006. - 100 с.
