CC BY
178
УДК: 331.101
Батавина Марина Анатольевна, аспирантка ФГБОУ ВО «Курский государственный университет»
e-mail: [email protected]
ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Аннотация: в представленной статье рассматриваются факторы, влияющие на эффективность использования человеческого капитала; дана их подробная классификация; выделены наиболее значимые в процессе его формирования и использования.
Ключевые слова: человеческий капитал, компетентность, компетентност-ный подход, мотивация, стимулирование труда, эффективность.
Batavina Marina, post-graduate student of Kursk State University
e-mail: [email protected]
THE FACTORS OF IMPROVING EFFECTIVENESS OF HUMAN CAPITAL
Annotation: in the presented article the factors influencing the efficiency of human capital use are considered; Their detailed classification is given; Highlighted the most significant in the process of its formation and use.
Keywords: human capital, competence, competence approach, motivation, labor stimulation, efficiency.
Эффективность использования человеческого капитала характеризует производительность труда, которая в широком смысле определяется, как способность каждого отдельного работника производить продукцию или оказывать услуги.
Чтобы определить пути повышения эффективности использования человеческого капитала, необходимо в первую очередь определить ряд факторов, которые влияют на эффективность.
Традиционно большинство исследователей выделяют только один признак дифференциации факторов - это принадлежность к внешней или внутренней среде. Такие факторы, как правило, подразделяются на управляемые (внешняя среда) и неуправляемые (внутренняя среда). Среди них политико-правовые, экономические, технологические и социальные факторы [1, с. 26]. Рассматривая факторы внешней среды, целесообразно сгруппировать факторы по направленности их воздействия:
- прямое воздействие (состояние экономики, стоимость рабочей силы, налоговая нагрузка, конкуренция и т.д.);
- косвенное воздействие (социокультурное).
Отдельные исследователи акцентируют своё внимание только на внутренних факторах. Другие же выделяют рыночные и нерыночные факторы, рассматривая их взаимодействие применительно к системе вознаграждений в целом. В связи с этим отдельного внимания заслуживает точка зрения Гагарин-ского А.В., рассматривающего производительность исключительно как внутренний процесс, «который регламентируется организационной ситуацией, инициируемой менеджментом» [1, с. 28].
На наш взгляд, представляется актуальной та классификация, что отражает всю совокупность факторов, оказывающих значимое воздействие на производительность (рисунок 1).
государственный фактор
• Законодательство;
• Политические факторы;
• Институциональные факторы;
• Уровень жизни населения;
• Уровень и темпы инфляции.
\
организационный фактор
Вид экономической деятельности; Масштабы бизнеса; Организационно-правовая форма; Организационная культура; Организационная структура управления;
Нематериальные активы.
фактор компетенции работников
• Профессиональные знания;
• Ориентация на результат;
• Высокий уровень самоорганизации;
• Профессиональный опыт.
Рисунок 1. Факторы, влияющие на производительность труда
В данной классификации все факторы сгруппированы на внутренние (управляемые) и внешнее (неуправляемые). С применением метода агрегирования они были объединены по «сфере влияния» в зависимости от уровня взаимодействия государства, работников и работодателей на следующие группы: «государственный фактор», «рыночный фактор», «организационный фактор», «производственный фактор» и «фактор компетенции работников».
В общих чертах эффективное использование человеческого капитала можно определить, как «процесс, связанный с реализацией в различных видах деятельности накопленного образовательного и профессионального потенциала, сопровождающийся ростом благосостояния компании на организационном уровне, на индивидуальном - увеличением производительности труда и заработной платы» [4, с. 7].
Использование человеческого капитала характеризуется как одна из статей его кругооборота наряду с формированием. На его использование оказывают влияние различные факторы, среди них традиционно внутренние и внешние, классифицируемые по характеру воздействия. Внутренние факторы, прежде всего, связаны с личностными характеристики сотрудников, в то время как внешние - с изменениями на федеральном, региональном или муниципальном уровнях (таблица 1).Также их можно дифференцировать по результативности их использования (эффективное/ неэффективное).
Процесс использования человеческого капитала может приводить благоприятным и неблагоприятным последствиям. С одной стороны, может сопровождаться ростом заработков, приводить к получению прибыли и росту конкурентоспособности. С другой стороны, в условиях трудоустройства не по специальности (профилю), как следствие, несоответствия квалификации требованиям рабочих мест сопровождается низким уровнем дохода.
«В ряде случаев имеет место недоиспользование человеческого капитала, связанное с несоответствием уровня образования профессионально-квалификационному статусу», - отмечает В.Е. Гимпельсон [2, с. 181]. Подобное приводит к тому, что накопленный образовательный и профессиональный капитал не реализуется в должной степени в деятельности. Это впоследствии отражается в том, что работник с достаточно высокой профессиональной подготовкой может заниматься малоквалифицированным трудом.
Такая проблема некогда была широко распространена в СССР, где уровень развития человеческого капитала и технических достижений был одним из самых высоких в мире, в то время как эффективность их использования - низкой. Отчасти исследователи, в числе которых Стукен Т., связывают это с использование планово-директивных методов, результатом применения которых было не всегда равномерное распределение ресурсов, в т.ч. и трудовых.
Кроме того, стимулирование меры воздействия на персонал со стороны предприятий было ограничено жёстким регламентирование тарифных ставок и должностных окладов. Это выражалось в том, что уровень заработной платы работников как вознаграждение за реализацию накопленного потенциала определялась на основании политических, отраслевых и территориальных приоритетов развития народного хозяйства, а не способностей и навыков.
Таблица 1. Классификация факторов, влияющих на использование
человеческого капитала
По характеру влияния По результатам влияния
Способствующие эффективному использованию человеческого капитала Приводящие к неэффективному использованию человеческого капитала
Внутренние - Подготовка специалистов, обладающих высокой квалификацией; - Использование опыта труда старших поколений; - Обновление системы трудовых отношений. -Превышении часов простоя над отработанным временем; -Невыполнение плановых заданий; -Снижение качества работы; -Нарушение корпоративных связей в существующей организационной структуре компании.
Внешние -Устранение барьеров, препятствующих профессиональной и территориальной мобильности; - Разработка и внедрение новой техники и технологий, научных исследований; - Создание среды для производства инноваций. - Рассогласование между структурой спроса и предложения на рынке труда; - Несоответствие между сложившимся типом занятости и типом экономического развития; - Неудовлетворительное социально- экономическое положение организаций.
Источник: составлено автором на основании [5].
В современных условиях вопрос о квалификации работников актуальности не потерял. Как следствие, в научной среде получила широкое распространение в рамках повышения эффективности использования человеческого капитала категория «факторы компетенции работников».
В последнее время набирают популярность исследования в рамках ком-петентностного подхода. Подобные исследования впервые возникли в связи с острой необходимостью решения проблемы, связанной с неэффективной работой сотрудников компаний, имеющих достаточно престижные дипломы, нередко «с отличием», а также опыт работы. В частности, исследования ряда психологов констатируют отсутствие тесной связи между престижностью и качеством диплома с качеством выполняемой в дальнейшем работы владельцем данного документа об образовании.
В общем смысле компетенция - «это совокупность необходимых или же требуемых от соискателя личностных характеристик, знаний, навыков, способностей и мотивационных элементов, обеспечивающих эффективную профессиональную деятельность сотрудников» [6, с. 182]. От уровня компетенции во
многом зависит эффективность деятельности компании и её финансовые успехи.
Помимо компетентностного фактора, немаловажным является степень заинтересованности работника в общем успехе. Достичь такой «солидарности» во все времена позволяла правильная мотивация. «Через воздействие на формирование внешних по отношению к человеку факторов, влияние на активизацию его потребностей, участие в их осмыслении внешний субъект управления имеет возможность стимулировать выбор индивидом конкретных действий, их масштаб, качество и продолжительность, т.е. осуществлять стимулирование его деятельности» [4, с. 4].
«Мотивация, - отмечают М.В. Макаренко и О.М. Махалина, - представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющее направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач» [3, с.97].
Стимулирование труда работников - главное средство обеспечения эффективного использования человеческого капитала, мобилизации существующего в организации кадрового потенциала. Основная цель мотивации как процесса - получение достаточной для достижения поставленных перед организацией целей от использования имеющихся трудовых ресурсов.
Резюмируя выше сказанное, дадим трактовку стимулирования трудовой деятельности, как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов (направлений, методов, форм стимулирования), а также условий и факторов внешней и внутренней среды, реализующихся посредством процессов стимулирования и обеспечивающих комплексное целенаправленное воздействие на трудовое поведение работников.
Исходя из данной трактовки, можно сделать вывод о существовании двух типов вознаграждения за труд: внутреннего и внешнего. К внутреннему типу вознаграждения относится состояние внутреннего удовлетворения от проделанной работы, от чувства сопричастности к деятельности коллектива. Внешнее представляет собой материальные выгоды, получаемые по итогам выполненной работы; продвижение по карьерной лестнице, повышение социального статуса.
Резюмируя выше изложенное, можно сделать вывод о том, что наиболее значимыми и не зависящими от рода деятельности компании факторами повышения эффективности использования человеческого капитала компании являются управляемые, среди которых компетентность персонала, выражающая в профессиональных знаниях и профессиональном опыте; стимулирование труда, направленное на формирование определённых условий, которые способствовали бы тому, что работник действовал максимально эффективно, достигая поставленных перед ним целей и задач.
Список литературы 1. Гагаринский А.В. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала промышленных
предприятий/А.В. Гагаринский, Е.В. Мюллер // Кадровик. Кадровый менеджмент. М., 2008. - №9. С. 25 - 31.
2. Гимпельсон В.Е. Выбор профессии: чему учились и где пригодились?/ В.Е. Гимпельсон, Р.И. капелюшников, Т.С. Карабчук// Экономический журнал ВШЭ. - 2009. - №2. - С. 172 - 216.
3. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ под ред. А.Я. Ки-банова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.
4. Красулина Т.С. Факторы, влияющие на повышение эффективности использования человеческих ресурсов промышленных предприятий в современных условиях// Науковедение, 2016. - №1, С. 75 - 84
5. Устинова К.А. Типологизация факторов, влияющих на воспроизводство человеческого капитала/ К.А. Устинова // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление, 2015. - № 7. - С. 7 - 17.
6. Шихвардиев А.П., Саматова Т.Б. Компетентность персонала как инструмент развития человеческого капитала организации [Электронный ресурс]: Вестник научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета/ Сыкт. Гос. Ун-т. - Сыктывкар: СГУ, 2014. - Режим доступа: www.vestnik-ku.ru (Дата обращения 14.04.2017 г.)
