Факторный анализ в аудите эффективности использования средств на вознаграждение персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

факторный анализ

факторный анализ в аудите эффективности использования средств

на вознаграждение персонала

в.с. куликов,

соискатель ВГУ, директор по внутреннему аудиту ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат»

Ключевые слова: аудит, эффективность, аналитика, процедура; метод, анализ, фактор, персонал, организация, вознаграждение, капитал, результат, экономичность, продуктивность, рентабельность.

В современныхусловияхроста конкурентной борьбы за высококвалифицированный и творческий персонал, возникает острая необходимость в проведении аудита эффективности системы вознаграждения персонала. В статье рассматриваются аналитические процедуры, востребованные для проведения аудита эффективности системы вознаграждения персонала. Традиционному подходу к оценке фонда заработной платы, как расходам, противопоставлена оценка средней заработной платы, как качественного фактора, влияющего на эффективность использования производственного потенциала организации и рост конкурентоспособности человеческого капитала.

Одним из важных условий успешной деятельности организации является приток квалифицированных кадров. Вследствие этого среди базовых экономических систем организации особая и значимая роль в развитии бизнеса принадлежит системе вознаграждения персонала, формирование которой тесным образом связано с построением внутрифирменной системы управления заинтересованностью персонала в результатах своего труда. Система вознаграждения персонала должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, культуру и традиции организации, индивидуальные характеристики работников, занимающих те или иные должности в организации, идентификация результатов их профессиональной деятельности.

Одной из причин низкой производительности труда и оттока трудовых ресурсов из той или иной сферы деятельности является снижение уровня жизни работников как результат заниженной заработной платы. Система управления персоналом компании, полагающая лишь одну экономическую цель — рост производительности труда наемных работников — сама по себе становится неэффективной и не дает положительного результата без увязки ее с факторами, влияющими на рост производительности труда путем усиления материальных (финансовых) стимулов. Следовательно, особенно актуальной для развития бизнеса становится задача построения экономически обоснованной системы вознаграждения, целью которой является справедливое и объективное вознаграждение сотрудников в соответствии с их значимостью для организации и согласно их вкладу в реализацию ее стратегических задач.

Трудовые ресурсы, как любой другой элемент производственного потенциала, обладают количественными и качественными характеристиками. В то же время особенность состоит в том, что качественные характеристики работника могут выражать его индивидуальные способности (возможности) и проявляться через эффективность затраченного работником труда — количеством произведенной продукции (производительностью труда). Оценка качественных характеристик персонала организации осуществляется посредством заработной платы, через стимулирующую функцию. Косвенным образом о квалификации можно судить по оценке трудовых ресурсов, которая обусловлена причитающейся работнику заработной платой.

Вознаграждение персонала является основой повышения качества трудовых ресурсов и значительной частью издержек производства. В условиях рыночной экономики существенно возрастает научно обоснованное планирование средств на вознаграждение, которые в последующем подлежат строгому контролю и аудиту эффективности их использования.

Трудовые ресурсы характеризуются следующими признаками:

— на трудовые ресурсы не распространяется право собственности;

— трудовые ресурсы не поддаются отражению в системе бухгалтерского учета;

— наличие качественных специфических характеристик (профессионализм, опыт и стаж работы, лояльность компании, целеустремленность) и осмысленной реакции на внешнее воздействие

— управление;

— способность к постоянному совершенствованию и развитию;

— возможность долговременных отношений с организацией (работодателем) при наличии взаимной удовлетворенности на основе осознанного выбора работника, преследующего определенные цели.

Важно отметить, что именно человек оказывает непосредственное влияние на интенсивность использования средств труда и предметов труда

— рост эффективности использования материальных ресурсов, безусловно, связан с человеческим фактором.

Уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы зависит от того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по заработной плате. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и, с другой стороны, оптимально поощрять качество и количество труда. Кроме того, от механизма распределения заработной платы зависит сохранение благоприятного психологического климата в организации, во многом формирующий отношение работников к труду, организации, к ее руководству и к собственному социальному положению. Важность фактора заработной платы высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности. Определение оптимальной величины заработной платы и в целом политики финансирования рабочей силы возможно только на основе аудита эффективности с использованием методов экономического анализа.

В ходе проведения анализа представляется необходимым провести не только оценку рациональности, экономичности и продуктивности использование средств на заработную плату, но и выявить влияние заработной платы на повышение качества и количества рабочей силы (способности к труду). Важным этапом анализа является также оценка влияния роста (снижения) заработной платы на повышение (снижение) интенсивности использования материальных ресурсов и основных производственных фондов.

В системе показателей, характеризующих вознаграждение персонала, особый статус принадлежит показателю средней заработной платы. Считаем, что этот показатель следует относить к качественным показателям, характеризующим эффективность использования средств на вознаграждение и отражающим результативность трудового капитала. Обоснование такого подхода может быть обусловлено рядом признаков качественных (оценочных) показателей:

1) способ формирования — данный показатель является расчетным и формируется как отношение двух количественных показателей, в результате которого формируется новый качественный показатель;

2) рост средней заработной платы является инструментом повышения эффективности производства в условиях рынка;

3) наличие системы частных и обобщающих показателей, характеризующих данное экономическое явление: среднегодовая заработная плата, среднедневная заработная плата, среднечасовая заработная плата, средняя заработная плата по категориям и профессиям работников, средняя заработная плата в целом по организации и в разрезе структурных подразделений и другие внешние и внутренние показатели средней заработной платы;

4) воздействие на конкурентоспособность трудовых ресурсов на рынке труда;

5) поддается оценке как результативный показатель, на величину которого оказывают влияние различные факторы, и как факторный показатель, активно воздействующий на другие экономические показатели деятельности организации;

6) участвует в формировании законодательно закрепленных социальных выплат персоналу;

7) размер средней заработной платы работника определяется профессиональной подготовкой и уровнем квалификации работника, качеством труда и опытом работы.

В табл. 1 приведены исходные данные и рас-четно-аналитические показатели, необходимые для проведения аналитических процедур, направленных, во-первых, на выявление влияния количественных и качественных факторов на рост средней заработной платы и, во-вторых, на оценку влияния средней заработной платы как показателя эффективности на другие экономические показатели деятельности организации.

Безусловно, показателем, характеризующим эффективность использования средств на вознаграждения персонала, является «зарплатоотдача» (количество продукции, приходящейся на 1 руб. затрат на вознаграждение) или «зарплатоемкость» (уровень затрат на вознаграждение, приходящийся на 1 руб. продукции или 1 руб. продаж). Однако между показателями зарплатоотдачи (зарплато-емкости) и средней заработной платой имеется принципиальное отличие: первые имеют прямую связь с продукцией и затратами работодателя, в то время как средняя заработная плата — напрямую связана с персоналом и уровнем (качеством) его вознаграждения.

Взаимосвязь среднего показателя интенсивности использования трудовых ресурсов (производительность труда) средней заработной платой и зарплатоотдачей представлена следующей мультипликативной моделью зависимости:

N V N Б = — = —X—;или Б = и X1°, [1] Я Я V

где D — среднегодовая выработка одного работающего (рабочего);

U — среднегодовая заработная плата одного работника;

1 о

1 — зарплатоотдача.

Расчет влияния факторов выполним методом абсолютных разниц. С этой целью проведем следующие расчеты:

1) расчет влияния средней заработной платы на прирост (снижение) производительности труда: ДБи = ди X1о = 6646 X 221,8403 = 145,134 тыс. руб.;

2) расчет влияния уровня зарплатоотдачи на производительность труда:

ДБГ = и хД2° = 192622 х1,919 = 369,512 тыс. руб.;

3) совокупное влияние факторов на приращение производительности труда:

ДБи +ДБг. = ДБ; 145,143 + 369,512=514,646 тыс. руб.

Произведенные расчеты показали, что рост средней заработной платы на 3,5 % привел к росту производительности труда на 145,134тыс. руб. При этом увеличение объема продаж на 1 руб. заработной платы на 8,78 % привел к росту также привел к более значительному увеличению интенсивности использования трудовых ресурсов — на 369,512 тыс. руб.

Таблица 1

Исходные данные для оценки эффективности использования средней заработной платы и рентабельности (конкурентоспособности) персонала ОАО «НЛМК»

Показатель Год Абсолютное отклонение Темп роста

2006 2007

Объем продаж продукции, работ, услуг, млрд. руб. 140 302 154 880 145 78 110,39

Фонд заработной платы, тыс. руб. 6 423 993 6 518 892 94 899 101,47

Прибыль от продаж, млн руб. 49 759 55 838 6 080 112,21

Чистая прибыль, млн руб. 50 508 40 424 -10 084 80,03

Среднесписочная численность работающих, чел. 34 542 33 843 -699 97,98

Среднесписочная численность рабочих, чел. 27 189 26 791 -398 98,53

Среднегодовая заработная плата 18 5976 192 622 6 646 103,57

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн руб. 4 4690 50 378 5688 112,72

Стоимость израсходованных материалов на производство продукции, млн руб. 95 335 106 045 10710 111,23

Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб. 4 061,780 4 576,426 514,646 112,67

Фондовооруженность одного работающего, млн руб. 1249 1489 195 115,06

Фондоотдача, руб. 3,143 3,074 -0,069 97,8

Материалоотдача, руб. 1,472 1,461 -0,011 99,25

Стоимость переработки материалов на 1-го рабочего, млн руб. 2759,973 3133,440 373,467 113,53

Зарплатоотдача, руб. 21,8403 23,7596 1,919 108,78

Зарплатоемкость продукции, руб. 0,0457 0,0420 -0,0037 91,90

Прибыль от продаж на одного работающего, тыс.руб. 1440,536 1649,900 209,364 114,53

Прибыль от продаж на 1 руб. фонда заработной платы, тыс. руб. 7,7458 8,5655 0,8197 110,58

Производительность труда — показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов. Эффективность — комплексное понятие, соединяющее главные и неразрывно связанные компоненты — результативность, экономичность и продуктивность.

Результативность деятельности персонала заключается в оценке того, в какой степени полученные результаты соответствуют тем, которые ожидались. Если требуемые результаты не достигнуты или достигнуты в недостаточной степени, то основной задачей анализа является выявление причин и факторов, приведших к неудовлетворительным результатам.

Оценка экономичности — это прежде всего анализ того, насколько система вознаграждения персонала соответствовала поставленным организационным целям и оптимальному уровню.

Понятие «продуктивность» связано с анализом процессов, с помощью которых исходные ресурсы (фонд вознаграждения персонала) преобразуются в выходные результаты деятельности. Повышение продуктивности позволяет достичь желаемых результатов с затратами меньшего количества ресурсов или же достичь больших результатов на то же количество ресурсов. Отметим, что продуктивность использования трудовых ресурсов характеризуется показателями производительности труда, трудоемкости, а продуктивность вознаграждения персонала — показателями зарплатоемкости (зарплатоотдачи), рентабельности системы вознаграждения.

Главными факторами, влияющими на экономию затрат по оплате труда, в отечественной практике оценки эффективности средств на вознаграждение традиционно рекомендуются — соотношение темпов прироста производительности труда и среднего заработка. Превышением темпов роста производительности над темпами роста среднего заработка достигается экономия фонда заработной платы. Особое внимание обращается на стимулирующее значение опережающего соотношения темпов роста производительности труда и средней

заработной платы, которое состоит в том, что оно «непременно сказывается на снижении себестоимости продукции, а следовательно, росте прибыли и рентабельности выпуска продукции» [2].

Оценка соотношения темпов прироста производительности труда и заработной платы в рыночной экономике дает основание для вывода о том, в чью пользу перераспределяется добавленная стоимость:

— в пользу работников — если темп прироста заработной платы опережает темп прироста производительности труда;

— в пользу работодателя — если темп прироста производительности труда выше темпов прироста заработной платы [1].

Для выявления влияния уровня средней заработной платы на показатели интенсивности использования основных производственных фондов и материальных ресурсов (фондоотдачи, мате-риалоотдачи) мы предлагаем следующие модели.

Для оценки влияния уровня средней заработной платы на фондоотдачу основных производственных фондов можно выразить трехфакторной смешанной моделью зависимости:

^ N V N Г ^ и х 2о

Т = — = — х —: — или т =-,

Г Я V я гвоор-

где F — среднегодовая стоимость основных производственных фондов;

f — фондоотдача основных производственных фондов;

Zо — объем продукции на 1 руб. фонда заработной платы (зарплатоотдача);

/воор. — фондовооруженность одного работника.

Используя данные табл. 1, проведем расчет влияния факторов методом цепных подстановок (табл. 2).

Проведенные расчеты показывают, что рост фондоотдачи произошел за счет повышения средней заработной платы и зарплатоотдачи на 0,394 руб. (0,180+0,286). Снижение фондоотдачи за счет фондовооруженности работников превысил поло-

Таблица 2

Расчет влияния средней заработной платы на уровень фондоотдачи

Подстановка Взаимодействующие факторы Результативный показатель, f Абсолютное влияние факторов (+, -)

и Zо ^воор

Базовые показатели 185,976 21,8403 1284,0 3,143 -

Влияние средней заработной платы 192,622 21,8403 1294,0 3,251 0,108

Влияние зарплатоотдачи 192,622 23,7596 1294,0 3,537 0,286

Влияние фондовооруженности 192,622 23,7596 1489,0 3,074 -0,463

Совокупное влияние факторов - - - - -0,069

жительное влияние первых двух факторов и привел к общему снижению фондоотдачи на 0,069 руб.

Взаимосвязь материалоотдачи от уровня средней заработной платы, зарплатоотдачи и объема потребленных на производство материальных ресурсов, приходящихся на одного рабочего (стоимость переработанных материалов), представлена следующей моделью:

N V N М и х 20

m =— =— х — M r V

■ или m = -

QM

где m — материалоотдача продукции (работ, услуг);

M — стоимость израсходованных материалов на производство продукции (работ, услуг);

г — среднегодовая численность основных рабочих;

QM — объем потребленных на производство продукции (работ, услуг) материалов, приходящийся на одного рабочего.

Расчет влияния взаимодействующих факторов проведен в табл. 3 методом цепных подстановок.

Результаты расчетов показывают, что рост средней заработной платы и зарплатоотдачи оказал положительное влияние на уровень материалоот-дачи. Негативное влияние на результативный показатель оказал фактор стоимости переработанных материалов. Темпы роста этого фактора значительно превысили темпы роста средней заработной платы и зарплатоотдачи. Поэтому в совокупности взаимодействия трех факторов получен отрицательный результат, т. е. снижение материалоотдачи на 0,011 руб.

Отрицательный результат в приведенных расчетах связан с количественными показателями. Известно, что количественные показатели характеризуют размер, величину хозяйственных процессов и изменения, происходящие в них. Качественные показатели отражают существенные особенности хозяйственных процессов, их экономическую эффективность и целесообразность.

Для оценки сложившейся ситуации необходимо определить степень интенсивности использования производственного потенциала: трудовых ресурсов, материалов и основных производственных фондов.

Неэффективное использование основных производственных фондов и материальных ресурсов подтверждается прежде всего опережающими значениями темпов роста ресурсов с темпами роста продукции. Коэффициенты соотношений и по основным производственным фондам, и по материальным ресурсам больше 1, что свидетельствует о непродуктивном их использовании:

^ = rAF = 1272 = TAN 10,39

kM =

Т AM 11,23

TAN 10,39

= 1,08.

Абсолютный перерасход по основным производственным фондам и потребленным материальным ресурсам характеризует абсолютное изменение данных расходов.

Относительное отклонение (перерасходы «+», экономия «—») показывает сумму потерь организации в результате неэффективного использования ресурсов.

О = F -

F 1 1

F х ТN

100

СП0„0 50378х 110,39 1П„С

= 50378---— = +1045 млн. руб.;

100

, M 0 х ТN

О'м = M-- 0

= 106045 -

100

95335 х 110,39

100

= +805 млн. руб.

По персоналу на ОАО «НЛМК» значение коэффициента соотношения меньше «0», что характеризует интенсивное использование трудовых ресурсов, а также абсолютную и относительную экономию по этому ресурсу:

Расчет влияния средней заработной платы на уровень фондоотдачи

Таблица 3

r

Подстановка Взаимодействующие факторы Результативный показатель, m Абсолютное влияние факторов (+, -)

U Zo QM

Базовые показатели 185,976 21,8403 2759,973 1,472 -

Влияние средней заработной платы 192,622 21,8403 2759,973 1,525 0,053

Влияние зарплатоотдачи 192,622 23,7596 2759,973 1,659 0,134

Влияние стоимости переработки материалов одним рабочим 192,622 23,7596 3133,440 1,461 -0,198

Совокупное влияние факторов - - - - -0,011

кЯ =

ТМ 97,98 -100 -2,12

О' * = ^ -

Т Ш Я х Тм

10,39

10,39

= -0,204;

34542 х 110,39 „„„„ = 33843 ---— = -4288 чел.

100 100

Для расчета относительного отклонения (экономии) численности работников в стоимостном выражении произведем дополнительный расчет: О'л х11 = (-4288) х 192622 = -825963,136 тыс. руб.

Результаты расчетов показывают, что на ОАО «НЛМК» за счет интенсивного (продуктивного) использования персонала получена относительная экономия средств на вознаграждение в сумме 825963136 рублей.

Соотношение темпов прироста ПТ и СЗП больше 1 — темп прироста производительности труда опережает темп прироста средней заработной платы, следовательно, добавленная стоимость перераспределяется в пользу собственников средств производства, а не в пользу трудового капитала.

Влияние средней заработной платы на рост (снижение) объемов производства (продаж) продукции, работ и услуг можно выразить предлагаемой нами трехфакторной смешанной моделью:

к объему продукции экстенсивным. Поэтому его влияние со знаком «минус» свидетельствует об экономии затрат при производстве продукции на сумму 2578 млн руб. Признавая рост средней заработной платы как показателя, характеризующего качественные параметры трудового потенциала организации, определяем, что за счет увеличения этого фактора произошел прирост объема продукции (а это может быть связано как с ростом количества, так и повышением качества произведенного продукта) на сумму 4922 млн руб.

Показатель зарплатоемкости, используемый в данной модели зависимости, характеризует уровень затрат в виде заработной платы, приходящийся на 1 рубль продукции. Снижение этого уровня (что отмечено на исследуемом предприятии) является положительным моментом и дает объективную возможность для роста средней заработной платы.

Во-первых, этот показатель является обратным показателю зарплатоотдачи. Преобразовав предыдущую формулу, мы получим прямую зависимость

/ 1 ч

объема продукции от роста зарплатоотдачи (—):

ге

1

N = Я х-

V N

N =

Я х и

V

N = Ях — х—.

я ге

Таким образом, за счет продуктивного использования расходов на вознаграждение персонала дополнительно получено продукции на 12234 тыс. руб.

На следующем этапе анализа необходимо установить конкурентоспособность персонала организации. Для этого воспользуемся показателями рентабельности и предлагаемыми нами двух- и трехфакторными мультипликативными моделями зависимости. Отметим, что показатель прибыли для разных групп персонала может быть неодинаков. Например, для менеджеров отдела продаж целесообразно применять прибыль от продаж, для менеджеров производственных отделов — прибыль от товарной продукции (работ, услуг), для высшего руководства — чистую прибыль.

Таблица 4

Расчет изменения объема продукции (работ, услуг) под влиянием средней заработной платы

и зарплатоемкости продукции

я n ге

Данная модель отражает влияние на объем продукции количественного экстенсивного фактора — численности персонала и двух качественных факторов, характеризующих эффективность использования средств на вознаграждение и ценность персонала — средней заработной платы и уровня заработной платы на 1 руб. продукции (зарплатоемкости).

Расчет влияния факторов выполнен в табл. 4.

Проведенный расчет дает следующие результаты.

По сравнению с предыдущим годом на комбинате численность персонала уменьшилась на 699 человек. Данный фактор является по отношению

Показатель Взаимодействующие факторы Результативный показатель (Л) Абсолютное влияние факторов (+, -)

Я и

Показатели прошлого года 34 542 185 976 0,0457 140 302 -

Влияние численности работающих 33 843 185 976 0,0457 137 724 -2 578

Влияние средней заработной платы 33 843 192 622 0,0457 142 646 4922

Влияние уровня зарплатоемкости 33 843 192 622 0,0420 154 880 12 234

Совокупное влияние факторов 14 578

Заметим, что в отечественной экономической литературе за последнее время получает широкое применение термин «человеческий капитал». Большой экономический словарь под редакцией А. Н. Азрилияна дает следующее определение этого понятия. Капитал «человеческий» — образование, квалификация, приобретенные в процессе производства; знания и навыки, воплощенные в рабочей силе.

Как нам представляется, уместность этого термина обусловлена прежде всего возрастающей ролью «человеческого фактора» в системе производства. Процесс производства связан с использованием основного и оборотного капитала, но их функционирование невозможно без трудовых ресурсов. Деятельность квалифицированных работников, получивших профессиональную подготовку, специальное образование, трудовые навыки и опыт работы, позволяет организации не только существовать, но и развиваться в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Каждый конкретный работник обладает творческими возможностями, опытом, навыками, которые он приобретает через систему образовательных процессов и приумножает на протяжении и в течение трудовой деятельности. Работник является собственником производительного (рабочего или человеческого) капитала, т. е. капитала, который принадлежит работнику и который он осознанно и целенаправленно вкладывает в производство, становясь, таким образом, одним из соучастников бизнеса.

Являясь владельцем производительного капитала, работник реализует свои цели путем получения вознаграждений:

— за участие в производственном процессе — заработную плату и другие выплаты;

—дивиденды на вложенный производительный капитал.

По отношению к собственнику (работодателю) человеческий капитал, безусловно, является нема-

териальным заемным капиталом, требует возврата (восстановительная функция заработной платы) и процент за пользование заемным капиталом.

Расчет проведем по данным табл. 1 с использованием методов детерминированного факторного анализа. Для этих целей используем следующие модели зависимости.

Первая модель, характеризующая рентабельность человеческого капитала, может быть представлена следующей мультипликативной моделью:

ШК = - = - X ^ или Ш* = ШГ X и.

Я V Я

где P — финансовый результат (прибыль) организации;

R — численность персонала по соответствующим категориям;

V — фонд заработной платы соответствующей категории персонала;

ШЯ — рентабельность человеческого (трудового) капитала;

ШV — рентабельность фонда заработной платы.

Результаты факторного анализа показывают, что рост средней заработной платы повысил конкурентоспособность человеческого капитала ОАО «НЛМК» на 56, 926 тыс. руб. ( ДШиЧК = Ди X ШМ = 6646 X 8,5655 = 56,926 тыс. РУб).

Используя прием детерминированного факторного анализа — «цепные подстановки», определим влияние производительности труда, зарплатоотдачи рентабельности средств на вознаграждение и средней заработной платы на уровень рентабельности (ценности) человеческого (производительного) капитала:

ШК = - = - X ^ X - или = Бк X 2° X Ш.

Я Я N V

Расчет влияния факторов приведен в табл. 5.

По результатам приведенных в табл. 5 расчетов можно сделать следующие выводы. По

Таблица 5

Расчет влияния факторов на уровень рентабельности человеческого капитала

Подстановка Взаимодействующие факторы Результативный показатель Абсолютное влияние факторов (+, -)

DR Ze Шг

Базовые показатели 4062,780 0,0457 7,7458 1440,536 -

Влияние среднегодовой выработки 4576,426 0,0457 7, 7458 1619,977 179,441

Влияние зарплатоемкости 4576,426 0,0420 7,7458 1488,819 -131,158

Влияние рентабельности средств на вознаграждение 4576,426 0,0420 8,5655 1649,900 161,081

Совокупное влияние факторов 209,364

сравнению с предшествующим годом уровень прибыли, приходящийся на одного работника (рентабельность человеческого капитала), повысился на 209,364 тыс. руб. Все три взаимодействующих фактора находятся в прямой зависимости с результативным показателем и в конечном итоге дают положительный результат на его повышение. Рост производительности труда одного работника на 514,646 тыс. руб. привел к наибольшему росту рентабельности человеческого капитала и составил 179,441 тыс. руб. Влияние рентабельности средств

Список литературы

фонда вознаграждения персонала (+0,8197) увеличил рентабельность человеческого капитала на 161,081 тыс. руб.

Отрицательное значение третьего фактора — снижение зарплатоемкости продукции (-0,0337 руб.) по своему экономическому содержанию характеризует экономическую эффективность процесса — снижение объема затрат на единицу выпуска (продаж) продукции. Следовательно, данный фактор также дает положительную оценку ценности человеческого капитала.

1. Когденко В. Г. Экономический анализ: Учеб. пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.390 с.

2. Гиляровская Л. Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях). Воронеж: Изд-во ВГУ, 1985. 279 с.

3. Большой экономический словарь / Под ред. А. Н. Азрилияна. 4-е изд., доп. и перераб. М.: Институт новой экономики, 1999. 1248 с.