CC BY
58
2006
НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА Серия История, философия, социология
№ 101
УДК 347.471.37
ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПАРАДИГМ РУКОВОДСТВА-ПОДЧИНЕНИЯ В ЗАПАДНОЙ СОЦИОЛОГИИ
Т.А. МАТРОСОВ
Статья представлена кандидатом философских наук, профессором Козловым А.С.
Исследуются основные управленческие парадигмы, их развитие и роль в трудовых взаимоотношениях руководства-подчинения.
В период социальных реформ или организационных инноваций расшатываются основания традиционных условий, механизмов интеграции и регулирования производства. Менеджеры сталкиваются с необходимостью пересмотра сложившихся в прежних обстоятельствах моделей организационного управления и поведения, привычных способов контроля. Для самих менеджеров важной задачей становится развитие нового комплекса навыков, ранее неизвестных руководителям предприятий, работавших в прежних условиях, создание нормальных трудовых отношений в коллективе. Социология может предложить альтернативы технократическому ведению менеджмента и самой организации с целью повышения способностей специалистов по управлению, гибкому и самостоятельному мышлению в контексте внутренних и внешних факторов развития организации. Исследования социологов были во многом вдохновлены работами М. Вебера о бюрократии, М. Зиммеля о социокультурных основаниях хозяйственной деятельности и идеями К. Маркса о социальном конфликте, теории прибавочной стоимости и капиталистическом производственном процессе.
С того момента, как наука об управлении в начале XX века была институциализирована и стала самостоятельной дисциплиной, ее развитие определялось социоинженерными, технократическими установками Ф. Тейлора, А. Файоля. Формирование Ф. Тейлором основ «научной организации труда» базировалось на трех китах: авторитарный контроль, детальная специализация труда, сдельная оплата труда. Ф. Тейлор ставил своей задачей усовершенствовать управление на основе изучения работы, учете и измерении отдельных операций, стандартизации рабочих операций, точного учета рабочего времени. Он пришел к выводу, что технико-организационные нововведения сами по себе не эффективны, так как они упираются в «человеческий фактор», в материальное и моральное стимулирование, в искусство управления. Рекомендовалось использовать специальные системы отбора, обучения и тренировки рабочих. Такая организация предполагала четкое разграничение исполнительских и организаторских функций, разработку функциональной специализации мастеров и рабочих. С этой целью была разработана и внедрена сложная система организационных мер -хронометрия, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новая структура функционального администрирования. Тейлор Ф. приравнял рабочих к простым средствам труда, игнорировал социальные и психологические мотивы поведения людей в процессе производства. Его система низводила работников до уровня механических исполнителей предписанных «научно» обоснованных инструкций.
Значительный вклад в классическую теорию управления внес Файоль А. Он впервые сформулировал основные функции управления: предвидение, планирование, организация,
координация, контроль, создал теорию административного управления. Он рассмотрел особенности управленческой деятельности на различных уровнях ее иерархии и предпринял попытку сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, руководителей цехов, директоров и высших предприятий. Ключевые идеи рационализации производства (его специализации, стандартизации, унификации и т.д.), инженерного подхода к построению аппарата управления разрабатывали и другие теоретики и практики классической теории. Наиболее детальную разработку вопросы формальной структуры организации получили в трудах немецкого социолога М. Вебера. Он предложил теорию идеального типа административной организации, названной им «бюрократией». К характеристикам идеального бюрократического типа организации М. Вебер отнес:
расчленение деятельности на элементарные операции, формирование иерархии, выработку системы абстрактных правил, обезличивание управления, ликвидацию субъективизма, фаворитизма и семейственности, соответствие должности и квалификации. Вебер М. представлял идеальный тип административной организации как систему норм в управлении, отклонение от которых снижает эффективность системы управления. По его характеристике «идеальная бюрократия» должна выглядеть в сравнении с другими организациями так же, как машина в сравнении с немеханическими видами производства [1, с. 176]. В целом классическая теория управления является односторонней, она не учитывает человеческий фактор, превращает работника в винтик механизма, подчиняемого администрации, который тем эффективнее, чем работник бездумнее. Основами сотрудничества администрации и рабочих сторонники классической школы считали материальное стимулирование в зависимости от выработки, другие стимулы, кроме денежного вознаграждения, игнорировались, трудовым взаимоотношениям уделялось ничтожно мало внимания.
Неудовлетворенность «инженерно-экономическим» пониманием человеческой природы и характера трудового процесса и трудовых взаимодействий приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления - концепции «человеческих отношений». «Теория человеческих отношений» сформулирована усилиями, главным образом, специалистов, изучающих социально-психологические проблемы поведения человека в процессе совместной трудовой деятельности. Среди ее представителей выделяются Э. Мэйо и Ф. Ротлисберг. Теоретики «человеческих отношений» исходили из того, что:
1. Руководство на предприятии связано не столько с одним работником, сколько с группой и требуется разработка методов управления поведением людей в организации.
2. Простая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. В связи с этим необходимо разрабатывать такие методы и формы руководства, которые позволяли бы более полно использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал.
3. Особой задачей руководителей должно стать решение социальных проблем труда, его гуманизации, авторитетного управления и т.д. Вместо формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, характерных для «классической теории», теоретики «человеческих отношений» считают главной необходимостью тщательный учет неформальных аспектов организации, создания новых средств повышения производительности труда.
В рамках данного направления предприятие выступает как «социотехническая система», где наряду с технической выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организации. В противовес формальной организации, где господствует логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует «логика чувств». Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации.
В конце 40-х годов XX века «теория человеческих отношений» подвергается критике, в результате этого возникает Тавистокский институт человеческих отношений. В его разработках предприятие выступает как «открытая социо-техническая система», где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Однако в целом эти исследования не вышли далеко за пределы концепции человеческих отношений. Здесь наблюдается такая же недооценка роли профсоюзов, непризнание конфликтов, излишняя психологизация базовых предпосылок.
С кризисом функционализма в 60-70-х годах наступает эпоха методологического плюрализма, в этот момент укрепляются социологические подходы. Важное место принадлежит теории действия (акционизму), начинающей рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых отношений (Дж. Хоманс). Центральной категорией данной теории является категория социального действия, для объяснения механизма которого предлагается использовать пять основных гипотез:
1. Гипотеза успеха. Если при совершении определенного действия человек получает награду, то он стремится это действие повторить. Действия, которые не вознаграждаются, не имеют тенденции к повторению, то такой способ поведения «гасится».
2. Гипотеза стимула. Если в определенной ситуации определенное действие было успешным, то в будущем в похожей ситуации человек будет вести себя подобным образом.
3. Гипотеза ценностей. Чем выше вознаграждение, тем выше вероятность соответствующего действия. Но бывает, что люди желают получить меньшее, но надежное вознаграждение.
4. Гипотеза голодания- насыщения. Чем чаще человек получает вознаграждение, тем быстрее у него развивается привыкание к ним, но, тем не менее, каждое последующее вознаграждение является желанным.
5. Гипотеза фрустрации. Если личность не получает в результате своих действий ожидаемую награду или неожиданным образом «штрафуется», наказывается, то она возмущается, начинает вести себя агрессивно.
Сформулированные правила Хоманс стремился применить для объяснения социальных процессов, но их психологическое объяснение недостаточно для рассмотрения явлений макроуровня.
Общим характерным явлением современной западной социологии является стремление объяснить глобальные перемены в мире и спрогнозировать их течение. Применительно к трудовым коллективам - это поиск путей к их стабильному функционированию, повышению производительности труда. У тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию и оппортунизму, компенсируемый разве что его стремлением к материальному вознаграждению; у теоретиков «человеческих отношений» - это субъект, жаждущий общения. Тавистконская группа видит в нем человека, интересующегося самим трудом; неовебереанцы -человека, черпающего элементы своей трудовой ориентации из внешней социальной среды; феноменологи - человека, формирующего значения и образы собственной работы.
Вышеупомянутые подходы имели свои недостатки, что привело к возникновению «новой философии управления» (ее называют политикой гибкой специализации), которая содержит три основных составляющих: во-первых, концепцию группового сотрудничества, нацеливающую на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничество с администрацией; во-вторых, концепцию гуманизации труда, связанную с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, повышением в его содержании творческих элементов; в-третьих, концепцию демократизации управления, призывающую к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого - к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу. На первое место выходят трудовое взаимодействие между менеджером и наемным рабочим. Это предполагает изучение трудовых отношений на предприятии сквозь призму трудовых взаимодействий.
ЛИТЕРАТУРА
1. Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990.
2. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд. Т 1.
3. Мэйо Э. Социальные проблемы индустриальной цивилизации. - М., 1992.
EVOLUTION OF ADMINISTRATIVE PARADIGMS OF LABOUR MUTUAL RELATIONS OF THE MANAGEMENT OF SUBMISSION
Matrosov T.A.
The basic administrative paradigms, their development and role in labour mutual relations of the management of submission are investigated.
Сведения об авторе
Матросов Тимур Александрович, 1981 г.р., окончил РХТУ им. Д. И. Менделеева (2005), аспирант МГТУ ГА, область научных интересов - социология управления.
