CC BY
203
ЭВОЛЮЦИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ И ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМИ ИННОВАЦИЯМИ
ОВЧАРЕНКО Г.В.,
доктор экономических наук, профессор, Ростовский государственный экономический университет (РИНХ),
e-mail: ovcharenko_gv@yandex.ru
В статье рассматриваются существенные условия оценки отдельных сторон инновационного потенциала, учет которых необходим для корректировки его определения.
Ключевые слова: инновационный потенциал; научная организация производства; социальные инновации; гуманная культура.
In this paper author considers the important conditions for estimation of some sides ofinnovational potential, which must be take into account for correct determination.
Keywords: innovation potential; scientific organization of production; social innovations; humane culture.
Коды классификатора JEL: 031, 032.
Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли в XX в. были сформулированы основные принципы управления социалистической экономикой:
♦ демократический централизм, суть которого состояла в сочетании централизованного руководства и хозяйственной самостоятельности коллективов предприятий;
♦ единоначалие и коллегиальность, предполагавшие железную дисциплину во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя и одновременно широкое участие масс в управлении;
♦ единство политического и хозяйственного руководства, означавшее, что политические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня ее развития, действия экономических законов;
♦ сочетание отраслевого и территориального подходов (производство управляется преимущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, определяющая социальные условия жизни людей, — территориальными);
♦ планирование на всех уровнях экономики темпов, пропорций, показателей и направление всех усилий на выполнение планов;
♦ распределение вознаграждения в соответствии с количеством и качеством затрат труда, его материальное и моральное стимулирование;
♦ построение системы управления производством на основе научных достижений;
♦ ответственность каждого работника предприятия за порученное дело на основе четкого распределения прав и обязанностей;
♦ подбор и расстановка кадров таким образом, чтобы каждый работал там, где сможет это делать с наибольшим эффектом;
♦ рациональное сочетание и использование ресурсов, наибольшая экономия сил;
♦ преемственность хозяйственных решений, отражающая единство и последовательность экономических явлений и процессов.
К. Адамецкий одним из первых обратил внимание на важность контроля с целью выявления и определения причин отклонений, который, по его мнению, необходим независимо от степени совершенства анализа, плана и исполнителя и в 1903 г. сформулировал четыре основных закона организации труда:
1-й - «возрастающего производства», согласно которому при увеличении до определенного момента масштабов применения людских и материальных ресурсов затраты на единицу продукции уменьшаются, затем снова растут;
2-й - специализации, гласящий, что разделение сложного труда повышает его производительность;
3-й - координации производства, в соответствии с которым объединение мелких единиц (органов) в одну группу повышает эффективность труда;
4-й - гармонии труда.
В теории управления наиболее известны работы экономиста и философа А. А. Богданова по организационным структурам и их развитию в связи с изменением внешних условий и предложения концепции, названной им «всеобщей организационной наукой (тектологией)» [3].
© Г.В. Овчаренко, 2012
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 1 Часть 2
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 1 Часть 2
48
Г В. ОВЧАРЕНКО
Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническаяе и социальная.
К первой относится организационное управление исследователями, которой были российские ученые: А.А. Богданов (Малиновский); физиологический оптимум О.А. Ерманского — наука об организации труда; узкой базы — А.К. Гастев; производственная трактовка — Е.Ф. Розмирович.
Ко второй — теория организационной деятельности П.М. Керженцева, социально-трудовую концепцию управления производством Н.А. Витке и теория административной емкости Ф.Р. Дунаевского.
О.А. Ерманский (1866-1941) в своих работах сформулировал предпосылки науки об организации труда и управления, связав ее необходимость с появлением прежде всего крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать максимум рационально, то есть с учетом правильного подбора инструментов, вида обрабатываемого объекта, специфики технологического процесса, а также физических и психических качеств работников и сформулировал главную свою идею — принцип фцзиологического оптимума, дававшего критерий рациональности выполнения любой работы.
Одновременно, изучая данные о соотношении числа руководителей и исполнителей сделал вывод, что в недалеком будущем все станут руководителями, так как вместо людей будут работать машины-автоматы.
A.К. Гастев — крупный организатор науки и самобытный поэт, исследования проводил в области научной организации труда и управления, считая, что всю работу нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был — руководителем или рядовым исполнителем.
В отличие от западных специалистов Гастев и его ученики полагали, что внедрение научной организации труда необходимо не только на передовых предприятиях, но и в «любом сарае», в самом «неустроенном медвежьем углу России». В условиях индустриального уровня развития страны это было крайне важно, одновременно искал пути рационализации трудовых движений и оптимальной организации рабочего места. Он пытался активизировать работника, развить в нем потребность к самосовершенствованию.
Итак, А. Гастев и его коллеги обосновали исключительно оригинальную идею социальной инженерии, то есть неразрывное сочетание организации людских комплексов с организацией комплексов машин — комплексы машино-людей, где «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины-орудия)».
Е.Ф. Розмирович исследовала «производственную трактовкк» управленческого процесса, отмечая общие черты, имеющиеся в процессе производства и управления, организации физического и умственного труда, считая возможным в производственном процессе рационализировать, механизировать автоматизировать его составляющие для выработки наиболее целесообразных приемов планирования, учета в деятельности организации.
П.М. Керженцев исследовал социальное направление, сформулировал теорию организационной деятельности, выделив в научной организации труда три объекта — труд, производство и управление, понимая под научной организацией определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких, как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор кадров, поддержание дисциплины, а также постановку целей и задач с разработкой планов, учет, контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов и утверждал, что процесс научной организации труда и управления невозможен без поддержки со стороны широких масс трудящихся.
Н.А. Витке в своей социально-трудовой концепции управления производством четко разграничил управление вещами и людьми, сконцентрировавшись на последнем, и раскрыл главную задачу управления и кооперации — «управление состоит в целесообразном сочетании людских воль», показав, что управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы взаимодействуют с помощью «административной функции» — это главнейший фактор его концепции.
Ф.Р. Дунаевский считал, что вектором в развитии социального подхода к управлению является теория административной емкости — это способность управляющих одновременно руководить определенным числом подчиненных вне зависимости от их личных качеств, то есть предложил «норму управляемости» и предостерегал, что возникающая огромная иерархия, каждая ступень которой расширяет «административную емкость» вышестоящей, ведет к бюрократизации и предложил пути ее решения:
■ тщательный подбор и подготовка персонала;
■ расширение границ «административной емкости» с помощью техники.
В последующие годы в управленческих исследованиях стал абсолютно преобладать отраслевой или народнохозяйственный подход, а на уровне отдельных предприятий сосредоточение на решении технических проблем на основе:
■ внедрения автоматизированных систем управления предприятиями (АСУП);
■ реализации косыгинских реформ, где предприятиям предоставлялась определенная самостоятельность, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления.
В результате научных исследований российских ученых сформировалась идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления. В этом было отличие их исследований от Ф. Тейлора и Г. Форда, сосредоточивших свои изыскания только на вопросах организации работы цеха и организации в целом.
Сам практический процесс социально-управленческой деятельности является реальным воплощением диалектического тождества знаний и теории, то есть приоритет принципов научности социального управления на основе принципа единства теории и практики, которое определяет его эффективность, так как в нем заложены основы механизма взаимосвязи и взаимодействия субъекта, объекта и предмета социального управления.
B.И. Ленин в «Философии тетрадей» отмечал, что «практика выше теоретического познания, ибо она имеет не только достоинство всеобщности, но и непосредственной действительности» [5], то есть в основу реализации социального управления должен быть положен принцип единства слова и дела: человек стратегия новшество.
ЭВОЛЮЦИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ И ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ.
49
На практике это самый синергетический вариант, так как инновации создают люди, а изменить их сознание — самая сложная задача, как считал К. Маркс, «самая неприступная крепость — это человеческий череп». Подтверждением этому является стратегия «прорыва» В. Эрхарда [2], используемая в инновациях, которая требует принятия радикальных новационных решений, то есть «прорыв - это стремление вперед» на основе инновирования знаний, используемых «ноу-хау», наукоемких технологий. При этом организационные изменения в стратегии «прорыва» переход к управлению инновациями:
• уникальная оценка поведения персонала;
• выявление приоритетов — инновационная стратегичность;
• постоянный поиск инновационных структур.
Однако прежде чем создавать социальные инновации, необходимо уметь управлять изменениями поведения, т.е. подготовить, как пишет И. Ансофф (США), «стартовую площадку», затем разработать инновационную стратегию и только после этого преобразовывать систему, изменяя структуру под новые функции, вытекающие из новой стратегии [1], так как человеческий аспект в организационных изменениях является фундаментальным, потому что именно поведение людей в организации определяет, что изменить и какую это принесет реальную пользу. Это происходит потому, что организации представляют собой человеческие системы.
Социально-культурные инновации предопределяют вектор управленческой деятельности. «Новаторство в социальной сфере, — пишет П. Друкер, — имеет может быть даже большее значение, чем в сфере науки и техники».
При этом ключевую характеристику сопротивления социальным инновациям можно найти в высказывании Н. Макиавелли: «Сопротивление переменам пропорционально силе ломки культуры и структуры власти, происходящей из-за перемен» [6], так как человек, адаптируясь к новым условиям, в то же время постоянно стремится их к себе максимально приспособить, воспринимая их как бы через призму своих «внутренних условий». Если внешние воздействия не соответствуют внутренним условиям (интересам, направленности личности, ценностным ориентациям и т.д.) формируется негативное отношение, то есть стремление как-то защититься от этих внешних воздействий.
Для быстрого и эффективного внедрения нововведения необходимо сформировать соответствующие «внутренние условия» — создать положительные установки, мотивы, возможность увидеть для себя перспективу. В противном случае возникают психологические барьеры, которые являются тем внутренним механизмом торможения, который препятствует нововведениям [4] — появляется барьер некомпетентности, возникающий у персонала вследствие неуверенности в своих силах, опасений, что он не сможет выполнять свои обязанности и потерять авторитет в коллективе.
На практике, выявив возможные механизмы сопротивления, можно сделать вывод, что, с одной стороны, барьеры являются реальной угрозой новшествам, а с другой стороны, они могут быть преодолены, если предусмотреть и реализовать мотивационные мероприятия.
Технология управления социальными инновациями определяет взаимосвязь всех элементов организации, а именно: изменение одних вызывает необходимость изменения других элементов системы, то есть топ-менеджеры должны знать и уметь, как реализовать инновации: революционным или эволюционны путем? Революционный путь — радикальное изменение организации, но при этом есть угроза потери управляемости. Эволюционный путь — постепенные изменения «приручаются» старой системой и не дают эффекта.
Успешное проведение социальных инноваций в организации определяется, по мнению И. Ансоффа, тем, что следует предусмотреть:
• диагностику инновации и определение этапов и сроков проведения;
• определение периода времени, имеющегося в распоряжении фирмы;
• изучение возможностей фирмы для обеспечения новой стратегии;
• диагностику социальных факторов и успешности нововведения;
• проведение анализа изменений поведения персонала;
• создание атмосферы поддержки;
• четкую информацию персоналу о необходимости перемен.
Сегодня мы можем с уверенностью говорить о том, что в управлении социальными инновациями сложился новый эвристический подход — гуманно-культурологический, который эволюционировал на протяжении всего времени существования управления. Такой подход определяет управление исходя из представлений о социальном феномене — гуманной культуре — это целостное новое представление о миссии и ценностях в современной организации, так как она сохраняет и воспроизводит новый социальный аспект, преобразуя и дополняя его, при этом сохраняя целостность и системность новых знаний при взаимодействии с другими сообществами.
Гуманистический подход раскрывает инновационно-культурную составляющую развития нового человека внутри организации, то есть создание нового отношения к человеку как к самостоятельной и творчески активной личности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989. С. 466, 505.
2. Астрахов А.С.,ГоловкоН.И. Технология прорыва в итоге В. Эрхарда. М., 1989. С. 20-35.
3. Богданов А.А. Тектология (всеобщая организационная наука). М.: Финансы, 2003.
4. Зазыкин В.К., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. 1992. С. 73-77.
5. Ленин В.И. Полн. собр. соч. М.: Издательство политичекой литературы, 1958. В 55 т. Т. 29. С. 195.
6. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. М.:ВИПКэнерго, 1992. В 5 т. Т. 2.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2012 ^ Том 10 № 1 Часть 2
