Электронное наставничество как технология обучения на государственной службе Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

I_СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

УДК 35.G8

Бондалетов В.В

кандидат социологически наук, заведующий кафедрой менеджмента и административного управления РГСУ, г Москва.

Bondaletov V.V.

Candidate of Sociological Sciences, Head of the Department of Management and Administrative Management of the RSSU, Moscow.

E-mail: [email protected]

Бондалетов Е.В.

ассистент кафедры управления персоналом и кадровой политики РГСУ,

г. Москва

Bondaletov E.V.

Assistant of the Department of Personnel Management and HR Policy, RSSU,

Almaty, st. Moscow E-mail: Bondaletovev @ rgsu.net

ЭЛЕКТРОННОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ТЕХНОЛОГИЯ ОБУЧЕНИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

Electronic instructions as a teaching technology in the public service

Аннотация: Наставничество является хорошо зарекомендовавшей практикой вовлечения молодых специалистов в профессиональную деятельность. Эта форма обучения была очень распространена на производстве во времена Советского Союза, поскольку позволяла оперативно подготовить необходимое количество работников определенной специальности. Несмотря на ряд преимуществ, наставничество как форма обучения обладает и рядом недостатков. В связи с этим на смену традиционным формам обучения персонала активно внедряются технологии неформального, внеаудиторного обучения, среди которых наибольший интерес вызывают технологии, базирующиеся на широком применении электронных игр. Одним из таких примеров является «Электронное наставничество».

Электронное наставничество как технология обучения сотрудников становится все более востребованными в корпоративном обучении. О проблемах и особенностях моделирования игровых форм обучения и рассказывает данная статья.

Ключевые слова: наставничество, электронное наставничество, деловые игры, имитационные игры, обучение персонала

Annotation: Mentoring is a well-established practice of involving young professionals in professional activities. The Soviet Union was to quickly prepare the necessary number of workers in the specialty. Despite a number of advantages, the form of education has a number of disadvantages. Personnel training is actively introducing technologies, informal, regardless of whether they use interesting technologies based on widely used electronic games. One such example is e-Mentoring.

E-mentoring as a technology for training employees is becoming increasingly popular in corporate training. On the problems and features of the simulation of game forms of education and tells this article.

Keywords: mentoring, e-mentoring, business games, simulation games, staff training

Введение

В настоящее время обучение персонала является одним из важнейших направлений политики современных организаций, которые думают о своих перспективах на будущее. Опыт большинства стран показывает, что именно знания, умения, высокий уровень компетентности персонала является залогом устойчивости и успеха организации на рынке, они составляют базовую основу дальнейшего развития организации [3, 17,18].

В современном мире издавна сложились различные модели передачи знания. Практически все они в той или иной мере нашли свое место в системе обучения персонала организации. На сегодняшний момент, как в России, так и за рубежом наиболее успешно применяется одна из традиционных моделей обучения - наставничество и его различные формы, которые дополняют метод наставничества и повышают его эффективность.

Рассмотрим их более подробно.

Shadowing - данный метод широко применяется в Англии и США (его используют примерно 71% компаний). Суть данного метода состоит в том, что новый сотрудник прикрепляется к своему наставнику и следует за ним буквально как "тень", наблюдая за всеми рабочими процессами, которые осуществляет наставник. Данный метод довольно простой, при этом происходит полное погружение работника во все реальные рабочие условия, в результате процесс адаптации нового сотрудника происходит быстрее.

Buddying отличается от предыдущего метода, поскольку его участники абсолютно равны и данный метод не подразумевает наставника и подопечного или "старшего" и "младшего". Метод характеризуется предоставлением объективной и честной информации при выполнении поставленных задач, которые непосредственно связанны с получением и освоением новых навыков и позволяет глубже погрузиться в основные рабочие процессы.

Short-Term or Goal-Oriented Mentoring. Наставник и подопечный встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных

целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Подопечный должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей.

Проблема состоит в нехватке личного общения, поэтому данная модель не подходит для новых сотрудников, нуждающихся в более тесном взаимодействии с наставником, но может быть с успехом применена, если подопечный уже имеет опыт работы и его развитие может быть переведено в область саморазвития.

Speed Mentoring - это однократные встречи сотрудников с наставником более высокого уровня или специалистом по развитию персонала с целью построения взаимоотношений с другими людьми, объединенными общими проблемами и интересами. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели индивидуального развития и карьерного роста на основе информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом, а также наладить отношения наставник - подопечный («равный - равному»).

Flash Mentoring - это новая концепция наставничества, описанная в обзоре независимого агентства по управлению персоналом при Правительстве США [19]. Суть состоит в следующем. Сотрудники, желающие выступить в роли наставника, должны участвовать в короткой, не более часа, встрече с потенциальными подопечными, в ходе которой наставники могут поделиться своим жизненный опытом по построению карьеры и дать некоторые рекомендации. После этой встречи ее участники решают, хотели бы они продолжить отношения наставничества или нет. Наставники и подопечные подбираются практически без критериев, причем последние могут запросить резюме нескольких наставников, чтобы сопоставить их качества и возможности. После того как подопечному назначается наставник, они могут после первой личной встречи принять решение о прекращении отношений. Если обе стороны видят перспективу сотрудничества, они приступают к реализации программы наставничества.

С опорой на передовой российский и зарубежный опыт, в государственных органах власти Российской Федерации также принято решение о внедрении системы наставничества. С 2012 года разработан Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе, который определяет такие формы наставничества как:

- наставник из числа старших по должности гражданских служащих соответствующего структурного подразделения;

- наставник из числа равных по должности гражданских служащих соответствующего структурного подразделения;

- наставник из числа старших по должности гражданских служащих смежного структурного подразделения;

- наставник из числа лиц, уволенных в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе.

Как показывает анализ, наставничество является одной из распространённых форм обучения персонала, хорошо зарекомендовавшая себя как в бизнес-организациях, так и на государственной службе. Однако, метод наставничество и его более современные формы, несмотря на то, что обладают целым рядом преимуществ, имеют и ряд серьёзных недостатков. Наиболее существенным из них является снижение рабочей и экономической эффективности высокопрофессиональных сотрудников, привлекаемых в качестве наставника, другим не менее важным недостатком является неструктурированная подача информации (знаний, умений) и отсутствие алгоритма и педагогических методик обучения. С целью минимизации потерь, а так же в целях оптимизации процесса обучения, и достижения тех же успехов в обучении, что и наставничество, многие компании внедряют технологии неформального, внеаудиторного обучения (informal, non formal education, leaning).

Данные технологии базируются на широком применении

электронных игр. Например, компания L'Oreal использует обучающую игру "Hair-be 12", развивающую ключевые навыки сотрудников салонов-парикмахерских. В компании MITRE Corporation претенденты проходят 3D-игру ''Почетная работа''. В компании Renault игра обучает стандартам обслуживания в автосервисе. Сеть отелей Hilton использует виртуальный тренажер по обслуживанию гостей. Компания British Gas использует обучающий курс эффективных коммуникаций и диагностики неисправностей для инженеров службы сервиса.

Отдельного внимания и подробного рассмотрения заслуживает опыт Санкт-Петербурга. В 2016 году Кадровым советом при Губернаторе Санкт-Петербурга, объединяющим руководителей государственных органов субъекта Российской Федерации, было принято решение о начале реализации проекта «Электронное наставничество».

Электронное наставничество - это применение передовых технологий электронного обучения в наставничестве. Созданный пакет электронных курсов позволяет впервые принятому государственному служащему пройти ускоренную адаптацию в органе власти и существенно повысить уровень своих профессиональных знаний и умений. Помогает наставнику и кадровой службе осуществлять объективный контроль за освоением государственным служащим необходимой информации, а региональному органу по управлению государственной службой осуществлять внутриведомственный контроль за всеми процессами наставничества.

Непосредственными участниками электронного наставничества выступают как гражданский служащий, его наставник, кадровая служба, так и образовательная организация («корпоративный университет»), которая обеспечивает электронное обучение, а также формирует и актуализирует обучающие программы. В Санкт-Петербурге такой организацией является Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр Администрации Губернатора Санкт-Петербурга, осуществляющий повышение квалификации

и переподготовку государственных гражданских служащих, а также подготовку отдельных видов кадровых резервов в рамках соответствующего государственного задания.

Освоение программ базовых электронных курсов фиксируется в индивидуальной программе наставничества. Каждый модуль электронных курсов содержит набор кейсов, тренажеров и итоговых вариативных тестов. Электронные курсы учитывают все требования педагогического дизайна, максимально практико-ориентированы, что делает их применение результативным.

Подготовленные образовательной организацией образовательные материалы (курсы), размещаются в ведомственной информационной системе, обеспечивающей техническую реализацию «электронного наставничества» (далее - ведомственная система).

При достаточном уровне автоматизации процесс «электронного наставничества» может быть представлен в виде следующего алгоритма:

1) кадровая служба назначает впервые принятому гражданскому служащему индивидуальную программу адаптации, сформированную из доступных в ведомственной системе курсов и модулей;

2) впервые принятый гражданский служащий осваивает материалы в дистанционном формате посредством ведомственной системы;

3) кадровая служба и наставник консультируют впервые принятого гражданского служащего по мере освоения образовательных материалов;

4) впервые принятый гражданский служащий проходит тестирование по пройденным курсам с помощью ведомственной системы;

5) кадровая служба и наставник осуществляют объективный контроль освоения образовательных материалов. При необходимости осуществляется актуализация образовательных материалов.

Таким образом, внедрение «электронного наставничества» позволяет:

- обеспечить полноту и актуальность образовательных материалов за счет их типизации и регулярной актуализации;

- формировать индивидуальные программы адаптации для гражданских служащих;

- осуществлять объективный контроль полноты освоения гражданским служащим требуемых знаний и навыков, а также снизить трудозатраты кадровой службы и наставника;

- получать требуемые знания и навыки в удобное гражданскому служащему время и в удобной форме, а также возвращаться по мере необходимости к пройденному ранее материалу;

- снизить затраты на проведение образовательных мероприятий.

В связи с этим, авторы статьи разработали концепцию внутриорганизационной образовательной среды профессионального развития и оценки персонала на основе применения игрового моделирования (См. рис.1).

База данных

III

I

I

Сервер

системы Модуль

оценки учебных

эл. лекции,

вебинаров..

Модуль учебных тренингов

Модуль учебных деловых

игр, кейсов, сценариев

Модуль весовых ко эффициентов

Модуль экспертных оценок

Обмен данными

г

ТПг

Браузер Сотрудника

Блок оценки

Рисунок 1. - Модель внутриорганизационной образовательной среды профессионального развития и оценки персонала на основе применения

игрового моделирования

Имитируя реальные коммуникационные зависимости, которые возникают в организационной среде и получая выходные данные на каждом сценарии, обучающие в ходе свободного творческого анализа, поиска вариантов решения проблемы посредством сравнения различных сценариев и действия по строго определённому алгоритму, создают новое обобщённое знание либо овладевают важными профессиональными компетенциями [3].

Несмотря на бесспорное преимущество имитационных игровых методик и проекта «Электронное наставничество» по сравнению с другими формами обучения персонала, руководители российских компаний, государственных органов власти пока недостаточно внимания уделяют вопросам использования методов и технологий электронного обучения [10].

Проблемы связаны прежде всего со сложностью описания ситуаций и слабостью средств их моделирования, кроме того сложность моделирования таких игр исходит из того, что:

- при имитационных занятиях используются модели, построенные на использовании продукционных правил и использования сематических схем моделирования. Имитационные модели позволяют имитировать деятельность служащих в реальном масштабе времени.

- при моделировании происходит замена объективной реальности на виртуальную: реальные служащие заменяются основными персонажами этих служащих; реальная информация о процессах заменяется псевдо реальной

информацией, получаемой с помощью имитации процессов; при прохождении задания сжимается масштаб времени по принятию решений.

- основные персонажи (служащий и гражданин Российской Федерации) должны уметь действовать и владеть знаниями по всем процессам, используемых в деловой игре, они должны иметь представления о возможных действиях в процессах, касающихся его деятельности.

- обязательное привлечение вспомогательных персонажей в качестве экспертов (руководитель структурного подразделения; непосредственный руководитель служащего) для подготовки документов подготовительного этапа, для оценки результатов проведения деловой игры. Непосредственный руководитель государственного гражданского служащего должен осуществлять оценку результатов деловой игры непосредственных подчиненных.

Исходя из этих сложностей, развитие имитационных игр происходит на инициативной основе и в рамках образовательных или научно-исследовательских учреждений. Анализируя рынок образовательных имитационных игр, мы пришли к выводу, что ни одна из представленных на российском рынке игр не направленна на повышение административной грамотности персонала. Здесь конечно же есть и объективные причины, связаны они с отсутствием единого регламента административной деятельности в организациях бизнес сектора. Поэтому наш выбор пал на государственную службу. В отличии от опыта Санкт-Петербурга, электронное наставничество предлагается нами не как электронный советник в определённых действиях, а как электронная игра, содержащая конкретные сценарии (кейсы), решая которые, обучаемый приобретает конкретные компетенции В данном госсекторе деловые игры могут использоваться для имитации следующих процессов: управление кадровым составом; межведомственное согласование документов; управление планированием бюджета; управление исполнением бюджета и тд. [4].

Методология

В настоящее время в мире используется более 2000 деловых игр. Стоит отметить что первая деловая игра была разработана (М. М. Бирштейн [2]), далее с 1938 года деловые игры были запрещены. В 1968 году возобновлены разработка крупномасштабной игры «Реформа», деловой игры «Астра»), после появления крупномасштабной игры (Rand Corporation, 1955; Американская ассоциация менеджмента, 1958).

Этот метод активно развивался А. Калашниковым, М. Беловой, Н. Скудновой, Н. Титовым, С. Сергиенко, А. Казанцевым, В. Малюком, А. Кушевским, М. Месконом, Дж. Мосефом, М. Лакин, А. К., Гринблат, Ф. Грей, Г. Грам, Г., Дюпюи, Р. Дюк, Р. Пруд и др.

Из современных отечественных ученых большой вклад в развитие игровых технологий оказали А.А. Вербицкий [1], В.С. Дудченко [5, 6], Ю.Д. Красовский [8], В.Я. Платов [11] и Е.А. Хруцкий [12]. из зарубежных ученых: С. Малкольм [13], А. Таф [14], Д. Кофер [15] и Дж. Кросс [16].

Новый виток в развитии отечественных ролевых имитационных игр произошёл в 80-ых годах ХХ века, с внедрением в образовательный процесс персональных ЭВМ. В настоящее время, по заключению экспертов в российской системе обучения игровые технологии сосредоточены пока что только в сфере повышения экономической грамотности. Здесь стоит упомянуть такие игры как: "Денежный поток", "Крысиные бега", "Монополия", "Финансовая карусель". Известны так же и некоторые технологии повышения грамотности населения в области энергосбережения в российских онлайн-играх "Моя энергия", "Умный город" [9].

Главное преимущество игровых методик заключается в том, что предлагаемые сценарии это не продукт какого-либо абстрактного обобщения, а объективная реальность. Имитируя реальные коммуникационные зависимости, которые возникают в организационной среде и получая выходные данные на каждом сценарии, обучающие в ходе свободного творческого анализа, поиска вариантов решения проблемы посредством сравнения различных сценариев и действия по строго определённому алгоритму, создают новое обобщённое знание либо овладевают важными профессиональными компетенциями.

Для достижения поставленных целей используются принципы и методы проведения деловых игр, в которых имитируются различные процессы, относящиеся к деятельности государственных органов и служащих. При разработке имитационных моделей авторами использовался метод конструирования визуаграфических моделей. Метод моделирования в визуальной имитации пространственно-временных отношений применительно к изучению человеческого фактора в организациях широко использовался в публикациях Ю.Д. Красовского [8].

Результаты исследования

Авторами статьи разработана компьютерная игра "Управление кадровым составом", которая приобщает сотрудников к соблюдению административного регламента, на примере кадрового процесса «Оформления отпуска». Целью разработки данной игры является сокращение количества некорректных или ошибочных действий гражданскими служащими при выполнении должностных обязанностей.

Подготовительный этап - подготовка игры.

В результате подготовительного этапа формируется нормативно справочная база процессов для проведения деловых игр. В случае изменения нормативно правовых актов оперативно изменяется и нормативно справочная база.

На основе сформированной нормативно справочной базы осуществляется ее формализация с использованием имитационной модели, построенной на продукционных правилах и сематических схем.

В процессе формализации нормативно справочной базы в соответствии с принцами построения продукционных правил необходимо сформировать или скорректировать множество условий { 11, 12, 13, ... £к} и множество

действий Е = {е1, е2, е3, ...ей} для процессов, участвующих в деловой игре (См. табл.1 и табл.2).

Таблица 1 - Элементы множества условий

№ Условия Код условия

1. Поступило заявление на отпуск и1

2. Подписано всеми руководителями и2

3. Без подписей руководителей и3

4. Не совпадает с графиком отпусков и4

5. Совпадает с планом-графиком отпусков и5

6. Указанное количество дней отпуска превышает положенное количество и6

7. Указанное количество дней отпуска не превышает положенное количество и7

8. Приказ на отпуск оформлен и8

9. Приказ на отпуск подписан и9

Таблица 2 - Элементы множества действий

№ Действия Код действия

1. Оформление приказа на отпуск ё1

2. Возврат заявления на отпуск ё2

3. Уведомление о нарушении лимита количества дней отпуска ё3

4. Уведомление о нарушении плана-графика отпусков ё4

5. Подписание приказа на отпуск ё5

6. Проверка на наличие подписей руководителей ё6

7. Проверка на соответствие план-графику отпусков ё7

8. Проверка на допустимое количество дней отпуска ё8

9. Уведомление о подписании приказа ё9

По завершению процесса формирования множества условий и действий, необходимо проверить непротиворечивость и согласованность множеств Б и Е по отдельности. Для этой цели необходимо воспользоваться разработанными специализированными алгоритмами или применить существующие методы обработки информации.

На основе подготовленных множеств Б и Е формируются продукционные правила Р = {р1, р2, ... р1} (См. табл. 3).

Таблица 3 - Продукционные правила

№ Условия Действия правильные Действия не правильные Код правила

1. и1 & и2 ё1 ё2 р1

2. и1 & и3 ё2 ё1 р2

3. и4 ё4 ё5 р3

4. и6 ё3 ё2 р4

5. и5 ё5 ё4 р5

6. и1 ё6 р6

7. и2 ё7;ё2 р7

8. и5 ё8;ё4 р8

9. и6 ё1;ё3 р9

10 и8 ё5 р10

11 и9 ё9 р11

Продукционное правило отражает отдельную атомарную кадровую процедуру в кадровом процессе.

На основе последовательности продукционных правил формируются сценарии деловой игры в виде множества Б = {б1, б2, бЗ, .... бш}. Сценарий состоит из определенной последовательности продукционных правил = {р1, р4, р20, р8} (См. табл.4).

Таблица 4 - Элементы множества сценариев деловой игры

№ Наименование сценария Код сценария Последовательность использования правил

1 Успешный сценарий оформления отпуска {р1, р5}

2 Крайне неуспешный сценарий оформления отпуска {р2, рЗ, р4}

3 Успешный детализированный сценарий оформления отпуска бЗ {р6 - р11}

В процессе построения продукционных правил должен соблюдаться принцип правдоподобия моделируемой ситуации. Описание игровой деятельности должна быть максимально приближена к реальным ситуациям.

Принцип правдоподобия реализуется в имитационной игре через:

• реакцию внешней среды;

• комплект игровых форм плановых и учетных документов (они должны быть точно такими же, как в жизни);

• процедуры принятия управленческих решений, доведение их до исполнителей;

• взаимодействие участников игры;

• организацию деловых встреч, совещаний по аналогии с реальной практической ситуацией.

После создания сценариев проведения деловой игры по процессам и процедурам формируются методические материалы. Методические материалы состоят из следующих материалов:

• учебные материалы для ознакомления с предметной областью (процесс и процедура);

• программа проведения сценариев (перечень сценариев, количество времени на прохождения сценариев, возможные варианты решений);

• материалы, позволяющие осуществить оценку результатов прохождения сценариев).

Основной этап - активная часть игры. В соответствии с учебными материалами, разработанными на подготовительном этапе, осуществляется подготовка участников для проведения деловой игры. При приобретении теоритических навыков используются различные формы обучения:

• лекции;

• семинары;

• практические занятия.

В процессе обучения участники должны быть подготовлены для участия в деловой игре на основе следующих принципов.

1. Принцип постепенности вхождения участников в учебный материал. Под принципом постепенности понимаются следующие положения:

• первые этапы деловой игры должны быть максимально упрощены;

• адаптация и освоение принципов проведения деловой игры;

• изучение проблем базируется на опыте работы обучаемых в условиях деловой игры.

Использование положений позволит мобилизовать обучаемых на продуктивную работу со всеми учебными материалами.

2. Принцип равномерной игровой информации. Принцип предполагает организацию имитационных игр, при которой обучаемый каждый игровой день получает равные порции новой информации.

Перед началом деловой игры участнику выдается список процессов и процедур в виде формализованных сценариев, которые он должен решить.

В процессе деловой игры, участнику отображаются условия продукционного правила ^ сценария Участник должен выбрать правильные действия е2 по предложенному условию. Правильные действия участником оформляются самостоятельно либо предлагается выбрать из некоторого списка возможных действий.

В процессе прохождения сценария могут предложены следующие ограничения:

• изменения лимита времени на прохождения сценария;

• внесение дополнительных сценариев во время прохождения деловой игры;

• оперативное внесение изменений в условия прохождения сценариев

• изменение параметров прохождения игры.

Анализ и оценка результатов осуществляются по следующим критериям:

• сопоставление проблем и явлений, которые имели место в деловой игре;

• определение соответствия деловой игры реальной жизни;

• оценка принятых решений при прохождении деловой игры, их эффективность, нравственный или ценностный смысл;

• выявление причин позитивного и негативного поведения участников в деловой игре;

• предложения по изменению в сценариях в деловой игре, в действиях участников для достижения наилучшего результата;

• предложения по повышению качества профессиональной деятельности.

Правильно построенная последовательность действий во время деловой игры выстраивается в цепочку результатов, состоящих из

48

положительных продуктивных правил, что приводит к усвоению обучаемым алгоритма действий.

Заключение

Мы привели пример имитации одного из компонента кадрового процесса «Оформления отпуска» разрабатываемой компьютерной игры «Управление кадровым составом». Конечно, для полного запуска игры ещё требуется много сделать. К примеру, необходимо уточнить новые сюжеты игры. На сегодняшний момент педагогическим составом кафедры информационных технологий в государственном управлении (МИРЭА) активно прорабатывается пакет различных сценариев, среди которых такие модули, как: «Введение в должность», «Организация делопроизводства в органах власти», «Порядок рассмотрения обращений граждан», «Противодействие коррупции в органах власти».

Так же, необходимо определить отношения, которые будут копироваться из жизни; установить правила, задать роли и пр. Но, несмотря на существующие трудности, имитационные игры представляют собой очень перспективное направление. "Развитие информационных технологий (ИТ) является социально значимым явлением в управлении процессами создания новой мировой экономики и поэтому их применение должно быть не только эффективным, но и комфортным в эксплуатации" [7]. По сути, речь идёт, о создании тренажёров, на которых сотрудники могут тренироваться, приобретать необходимые навыки в решении проблемных ситуаций, ошибаться, и тем самым учиться их проходить в реальной жизни, развивать свои способности и приобретать новые навыки.

Список литературы:

1. Вербицкий, А.А., 1991. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход: [Текст]. Учебное пособие, Москва, Высшая школа, 207 с.

2. Бельчиков Я. М. и Бирштейн, М. М., 1989. Деловые игры [Текст]. Рига: ЛУОТБ, 304 с.

3. Бондалетов В.В., Бондалетов Е.В., 2019. Подходы к созданию в организации интерактивных информационно-обучающих сред. Материалы Афанасьевских чтений, 1 (26), с. 54-62.

4. Голованова, Н.Б. и Сороко А.В., 2017. Личный кабинет как элемент информационной системы статистики образования. Российский технологический журнал, 5 (5), с. 3-12.

5. Дудченко, В.С., 1987. Программа инновационной игры. Ярославль, 234 с.

6. Дудченко, В.С., 1989. Инновационные игры. Таллин, 105 р.

7. Жуков Д.О., 2015. Обзор современных информационных технологий и Института информационных технологий - МИРЭА. Вестник МГТУ МИРЭА, 9 (2), с. 1-27.

8. Красовский Ю., Д., 1989. Мир деловой игры: (Опыт обучения хозяйственных руководителей). Мир деловой игры: опыт преподавания хозяйствующих субъектов. [Текст]. М .: Экономика, 175 с.

9. Soroko A.V., Shemonchuk D.S., Bondaletov V.V., Baklanov P.A., . E.A. Zvezdina. 2018. Scenario modeling as method of staff training in the organization. Espacios. Vol. 39 (21). p. 31.

10. Николаев А.В., Новиков С.В., Тихонов А.И., 2014. Оценка эффективности профессиональной деятельности государственных служащих. Вестник МГТУ МИРЭА, 4, с. 284-295.

11. Платов В. Я., 1991. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник. Москва, Профиздат, 156 с.

12. Хруцкий, Е.А., 1991. Организация проведения деловых игр: [Текст]. Руководство для преподавателей, Москва, Высшая школа, 320 с.

13. Cofer, D., 2006. Informal workplace learning. Practice Application Brief. U.S. Department of Education: Clearinghouse on Adult, Career, and Vocational Education, 10.

14. Cross, J., 2007. Informal learning: Rediscovering the natural pathways that inspire innovation and performance. John Wiley & Sons, рр. 320.

15. Malcolm, S., 1950. Informal adult education: A guide for administrators, leaders, and teachers. Association Press, рр. 272.

16. Tough, A., 1971. The adult's learning projects. Ontario: Institute for Studies in Education, рр. 207.

17. Vinichenko, M.V., Frolova, E.V., Maloletko, A.N., Bondaletov, V.V., and Rogach, O.V., 2016. Main directions of creating a favorable learning environment and labor protection in the interest of enhancing health of the personnel and students in education foundation. Mathematics Education, 11(5), pp. 1163-1174.

18. Рябова Т.М., 2017. Технология формирования образа государственного служащего: Текст. Социальная политика и социология, том 16, 2 (121), с. 155-163.

19. Best Practices: Mentoring, 2008. Управление персоналом США

References

1. Verbitsky, A.A., 1991. Aktivnoe obuchenie v vysshej shkole: kontekstnyj podhod: Metod [Active learning in higher school: Context approach] [Text]. Educational Guidance, Moscow, Higher School, 207 p.

2. Bel'chikov, Ya. M. and Birshtein, M.M., 1989. Delovye igry [Business games] [Text]. Riga: AVOTS, 304 p.

3. Bondaletov, V.V., Bondaletov E.V., 2019. Podhody k sozdaniju v organizacii interaktivnyh informacionno-obuchajushhih sred [Approaches to the creation in the organization of interactive information-training mediums] [Text]. Materials of the Afanasiev Readings, 1(26), pp. 54-62.

4. Golovanova, N.B. and Soroko, A.V., 2017. Personal account as an element of information system of statistics education. Russian Technological Journal, 5(5), pp. 3-12.

5. Dudchenko, V.S., 1987. Programma innovacionnoj igry [Innovative game program] [Text]. Yaroslavl, 234 p.

6. Dudchenko, V.S., 1989. Innovacionnye igry [Innovative games] [Text]. Tallin, 105 p.

7. Zhukov, D.O., 2015. An overview of modern information technologies and the Institute of Information Technology - MIREA. Bulletin of MSTU MIREA, 9(2), pp. 1-27.

8. Krasovsky Yu.,D., 1989. Mir delovoj igry: (Opyt obucheniya hozyajstvennyh rukovoditelej). [World of business game: Teaching experience of economic executives] [Text]. Moscow, Economics, 175 p.

9. Soroko A.V., Shemonchuk D.S., Bondaletov V.V., Baklanov P.A., . E.A. Zvezdina. 2018. Scenario modeling as method of staff training in the organization. Espacios. Vol. 39 (21). p. 31.

10. Nikolaev, A.V., Novikov, S.V., and Tikhonov A.I., 2014. Evaluation of the effectiveness of professional activity of civil servants. Bulletin of MSTU MIREA, 4, pp. 284-295.

11. Platov, V,Ya., 1991. Delovye igry: razrabotka, organizaciya i provedenie: Uchebnik [Business games: development, organization and conduct: Textbook] [Text]. Moscow, Profizdat, 156 p.

12. Khrutsky, E.A., 1991. Organizaciya provedeniya delovyh igr: [The organization of the business games conduction] [Text]. A guide for teachers, Moscow, Higher School, 320 p.

13. Cofer, D., 2006. Informal workplace learning. Practice Application Brief. U.S. Department of Education: Clearinghouse on Adult, Career, and Vocational Education, 10.

14. Cross, J., 2007. Informal learning: Rediscovering the natural pathways that inspire innovation and performance. John Wiley & Sons, рр. 320.

15. Malcolm, S., 1950. Informal adult education: A guide for administrators, leaders, and teachers. Association Press, рр. 272.

16. Tough, A., 1971. The adult's learning projects. Ontario: Institute for Studies in Education, рр. 207.

17. Vinichenko, M.V., Frolova, E.V., Maloletko, A.N., Bondaletov, V.V., and Rogach, O.V., 2016. Main directions of creating a favorable learning environment and labor protection in the interest of enhancing health of the personnel and students in education foundation. Mathematics Education, 11(5), pp. 1163-1174.

18. Ryabova, T.M., 2017. Tehnologii formirovanija obraza gosudarstvennogo grazhdanskogo sluzhashhego: [Formation Technology of Image of Civil Servant] [Text]. Social policy and sociology, Vol.16, 2(121), pp. 155163.

19. Best Practices: Mentoring, 2008. United States Office Of Personnel Management