CC BY
26
ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ
Вестник Омского университета, 2001. №3. С. 105-108.
удк 331 7
© Омский государственный университет УДК 001,1
ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ СТАТУС ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО ТРУДОВЫМ И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМ ДОГОВОРАМ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
М.А. Драчук
Омский государственный университет, кафедра трудового права 644077, Омск, пр.Мира, 55A
Получена 15 мая 2001 г.
The article is devoted to the problems connected with definition of the main points of labor and civil contracts, legal and economic status of their subjects. The author gives some practical recommendations and advises for improvement of legal position of the employees.
Для более детальной характеристики работника как субъекта трудового права прежде всего, на мой взгляд, следует назвать те отличительные черты, которые конституируют его экономико-правовой статус в сравнении с юридическим положением лица, выполняющего работы либо оказывающего услуги по гражданско-правовому договору. Практика показывает, что сегодня различий между трудовым и частноправовым договором правоприменители почти не видят. Однако если обратиться к детальному анализу соответствующих юридических норм, можно сделать только один единственный вывод - безусловная взаимозаменяемость форм личного найма рабочей силы есть прямое нарушение действующего законодательства.
Каким образом следует разграничить условия, при которых в одном случае лицо должно приобретать правовой статус работника, а в другом - исполнителя (по договору возмездного оказания услуг), поверенного (по договору поручения) , агента (по агентскому договору), подрядчика и т.д.? В юридической литературе принято считать, что при определении статуса нанимающегося на работу «выбор того или иного типа договорных отношений зависит от усмотрения нанимателя и наемного лица, а также от содержания их правоотношений» . Данное утверждение, на мой взгляд, верно только в части. На самом деле, усмотрение сторон трудового соглашения почти не имеет самостоятельного проявления вне содержания их фактических отношений. Особенности вида и сферы применения труда нанимающегося лица, равно как и специфика требований, предъявляемых к его результатам, в конечном
счете конституируют тот набор условий, который характерен только для определенного вида договора. Например, когда один гражданин нанимает другого для того, чтобы тот построил ему дом, здесь налицо договор подряда. Если же он принимает на работу лицо, которое будет строить дома в заранее неизвестном количестве, то совокупность признаков договора иная, и для подряда она уже не подходит. Никакое усмотрение сторон не позволит изменить законодательные требования, предъявляемые к такого рода соглашению, поэтому свободный выбор конкретного вида договора (применительно к одной и той же совокупности конкретных жизненных условий) весьма ограничен. Таким образом, для определения правового статуса нанимающегося для выполнения той или иной работы лица следует проанализировать конкретные жизненные обстоятельства, которые сформировали возможность и необходимость привлечения внешней рабочей силы, требования к процессу и результату наемного труда, а также конкретное экономико-правовое содержание отношений сторон соглашения о труде.
Помимо этой общей формулы юридическая наука и практика выработали множество отличий трудового и гражданско-правового договоров, которые сами по себе либо в совокупности позволяют судить об экономико-правовом статусе лица наемного труда. Остановимся на них подробнее.
Работник по трудовому договору обязан выполнять свою работу только лично, без каких-либо отступлений и оговорок, поскольку экономический интерес работодателя заключается в
длительном использовании рабочей силы с конкретными индивидуально-определенными признаками и характеристиками. В свою очередь, для исполнителя по договору возмездного оказания услуг (ст. 780 ГК РФ) уже допускаются некоторые изъятия, поскольку акцент смещается на результат оказания услуги, который в силу ее разового оказания может быть получен и за счет использования труда другого лица. Что же касается договора подряда, то здесь физическая личность подрядчика вообще выходит за рамки обязательных условий договора, так как сам процесс труда юридически безразличен для законодателя.
Возникновение трудовой правосубъектности работника связано с наступлением определенного законом возраста, причем ее составляющие (правоспособность и дееспособность) признаются за лицом практически одномоментно. Законодательно такой возраст установлен в 15 лет (ч. 1 ст. 173 КЗоТ РФ). С согласия родителей, усыновителей или попечителя учащиеся при соблюдении определенных условий могут быть допущены к работе в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста (ч. 2 ст. 173 КЗоТ РФ). До 14 лет может иметь место «исключительная правоспособность малолетних»: «Малолетние в возрасте от 8 лет допускаются к участию в киносъемках, а в возрасте от 11 лет - к участию в цирковых представлениях, однако трудовые договоры в обоих случаях заключаются не самими малолетними, а их законными представителями». Малолетние могут допускаться к работам в области искусства (к подготовке и исполнению театральных, оперных, балетных и других представлений) и к некоторым видам сельскохозяйственных работ.
Что же касается лиц, работающих на основании частноправовых договоров найма труда, у них право- и дееспособность возникает в разное время: правоспособность (возможность иметь гражданские права и нести обязанности) - в момент рождения гражданина (ст. 17 ГК РФ), дееспособность (возможность своими собственными действиями приобретать и осуществлять эти права и обязанности) - с наступлением совершеннолетия (ст. 21 ГК РФ), а также до достижения восемнадцати лет при эмансипации или вступлении в брак. Таким образом, право поступления на работу по трудовому договору у гражданина появляется с 14 лет (а иногда и еще раньше), а право начать трудиться по договору гражданско-правового характера - только с 18 лет (кроме случаев досрочного приобретения полной дееспособности). С точки зрения практики это означает, что любой договор о работе, кроме трудового, заключенный с лицом, не до-
стигшим 18 лет, ничтожен как противоречащий действующему законодательству.
В соответствии с ч.1 ст.15 КЗоТ РФ по трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Напротив, согласно ст. 702 ГК РФ, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. В случае с подрядом выполнение работы носит разовый характер, в отличие от трудового договора, где презюмируется систематический характер труда наемного лица. Та же ситуация имеет место при заключении договора возмездного оказания услуг, по которому на основании ст.779 ГК РФ исполнитель обязуется оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность) по заданию заказчика, а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Наконец, по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия, при этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ). Менее очевидно в этом плане различие трудового и агентского договора, так как последний также предусматривает обязанность одной стороны (агента) за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ). Однако, тем не менее, в существе агентского договора особо выделено условие его исполнения (см. п.1 ст.1008 ГК РФ), что практически не характерно для трудового соглашения. Следовательно, обязанность работодателя верно определить вид договора о труде закреплена на законодательном уровне и должна неукоснительно исполняться путем выявления и применения тех особых нормативных условий, которые установлены для каждого вида договора.
Можно ли вообще выделить тот единственный признак, позволяющий с уверенностью судить о юридической природе того или иного соглашения о выполнении работы? Некоторые ученые полагают определение такового возможным. «Подчинение внутреннему трудовому распорядку, - указывает Л.А. Сыроватская - это и есть тот основной
Экономико-правовой статус лиц.
107
признак, который отличает трудовой договор от иных договоров о труде, регулируемых прежде всего гражданским правом, также содержащим в сфере своей регламентации трудовые отношения, а точнее - те из них, которые опосредуют результат труда, а не его процесс», - и далее: «Признак «подчинение внутреннему трудовому распорядку» является основным, первичным, ибо он присущ всем видам трудового договора, в отличие от другого, тоже включенного в понятие трудового договора, - о выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, который может отсутствовать в таком его виде, как договор, заключенный на время выполнения какой-либо работы (п.3 ст.17 КЗоТ РФ)» . Представляется, однако, что обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок не всегда исчерпывающим образом характеризует трудоправовой статус работника, поскольку не возлагается на него при заключении некоторых видов трудового договора, например, с надомниками, отдельными категориями внештатных работников.
Работник по трудовому договору предоставляет нанимателю свою рабочую силу как определенную совокупность присущих только ему физических возможностей и интеллектуальных способностей. Предметом трудового договора является трудовая функция работника, т.е. совокупность его прав и обязанностей, требующихся в связи с работой по определенной специальности, квалификации, должности. Результат труда работника может быть специально выделен далеко не всегда, как, например, в текущей работе юриста предприятия, артиста театра и т.п. Вообще определение достигнутых результатов в большей мере характерно для тех работников, труд которых оплачивается сдельно. Напротив, в гражданско-правовом договоре его предметом всегда является конкретная работа, имеющая точную количественную и качественную определенность, направленная на конечный результат.
В связи с необходимостью обязательной завершенности работ гражданско-правовой договор всегда является срочным. В то же время трудовые договоры, по общему правилу, заключаются на неопределенный срок (ст. 17 КЗоТ РФ). Услуга, повторюсь, по смыслу Гражданского кодекса России носит разовый характер, должна быть сдана исполнителем и принята заказчиком, что, в свою очередь, и, как правило, влечет разовую итоговую оплату, если договором не предусмотрено иное. Даже совокупность услуг одного рода не устраняет взаимной обязанности сторон конкретного гражданско-правового договора назвать точное их количество и подписать акт выполненных работ по каждой из них. Ра-
ботник же получает текущие производственные задания и гарантированную государством ежемесячную заработную плату в размере не ниже установленного законодательством.
Кстати сказать, как трудовой, так и гражданско-правовой договоры найма рабочей силы являются возмездными. Однако если для первого правило об оплате труда работника установлено императивно, в сфере частноправовых отношений допускаются отступления, - например, по договору поручения лицо может работать и без вознаграждения. Вообще, с экономической точки зрения заработная плата работника в корне отличается от вознаграждения исполнителя (подрядчика и т.д.): по составу, целям, срокам и проч.
На практике достаточно часто встречается ситуация, когда граждан принимают на работу с испытательным сроком, причем независимо от вида договора. Однако следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 21-20 КЗоТ РФ испытание при приеме на работу предусмотрено только в отношении трудового договора (контракта).
Еще одна особенность статуса лица, работающего на основании гражданско-правового договора, заключается в том, что исполнитель (подрядчик, поверенный, агент и т.д.) самостоятельно определяет режим и условия своей работы. Работник же обязан соблюдать правила и режим труда, которые директивно установлены работодателем. Л.С. Таль именует область взаимоотношений работника и работодателя сферой «хозяйской власти», которую определяет как «облеченную в форму правоотношения обязанность подчиняться установленному или впредь устанавливаемому порядку» в организации. Работник подконтролен работодателю в отношении любых его действий и решений, связанных с производственным процессом, тогда как «по гражданско-правовому договору наниматель контролирует работника только в случаях, установленных законодательством или соглашением сторон, но в любом случае он не вправе вмешиваться в оперативно-хозяйственную деятельность» исполнителя (подрядчика, агента, поверенного и т.д.).
Социальное страхование работающих по трудовым и гражданско-правовым договорам также осуществляется по-разному. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» с изм. и доп. от 17 июля 1999 г., 2 января 2000 г. предусмотрел для работников по трудовым договорам (ст. 5) обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а в отношении физических лиц, выполняющих работу на основании гражданско-правового договора, закрепил
правило о том, что они подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь (наниматель) обязан уплачивать страховщику (Фонду социального страхования) страховые взносы. При этом (ст. 8 Закона) возмещение лицу утраченного заработка в части оплаты труда по гражданско-правовому договору, в соответствии с которым не предусмотрена обязанность уплаты работодателем страховых взносов, осуществляется причинителем вреда. При этом причинение вреда конкретным лицом и связь действия (бездействия) с возникшими последствиями в частноправовых отношениях следует еще и доказать. По трудовому договору этого не требуется. Достаточно доказать лишь то, что вред причинен работнику при исполнении трудовых обязанностей (доказательственная презумпция).
Далее. При заключении трудового договора работник приобретает право расторгнуть его в любое время, предупредив об этом работодателя за две недели (если срок договора не определен). В свою очередь, общее правило гражданского законодательства о возмещении убытков, причиненных лицом в случае нарушения условий договора, каким будет являться его досрочное расторжение, полностью распространяется на исполнителя, подрядчика, поверенного и прочих. Следовательно, имущественная ответственность является особым элементом правового статуса лица, работающего на основании гражданско-правового соглашения. Кроме того, по гражданско-правовому договору лицо может нести полную имущественную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств в размере как реального ущерба, так и упущенной выгоды. По трудовому же договору работники несут ответственность только при причинении реального ущерба и в пределах его действительной части. Упущенную выгоду работники не возмещают.
Таким образом, определение юридической природы статуса лица, нанявшегося для выполнения работы, на мой взгляд, возможно только через анализ совокупности признаков и условий его труда. Практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми соглашениями не имеет под собой правовых оснований, так как природа этих договоров различна. Те ученые, которые предлагают не выделять трудовое право в отдельную отрасль, а передать трудовой договор гражданскому праву и социальные льготы и гарантии - праву социального обеспечения, не принимают во внимание хотя бы тот факт, что различий между трудовым и гражданско-правовым
договором гораздо больше, чем сходства. Следует отметить, что из смысла ст. 170 ГК РФ замена трудового соглашения частноправовым будет являться притворной сделкой, к которой должны применяться нормы КЗоТ РФ. Подписанный вместо трудового гражданско-правовой договор ничтожен как противоречащий законодательству, а к нанятому лицу должны применяться правила о фактическом допуске к работе, который по ч. 3 ст. 18 КЗоТ РФ считается заключением трудового договора.
Итак, работник, в отличие от лица, нанятого по договору гражданско-правового характера: подпадает под действие норм трудового права; как правило, поступает на работу на длительный срок либо без ограничения срока (тогда как по гражданско-правовому договору срок всегда определен либо связан с достижением результата), возможно испытание при приеме на работу; имеет установленную меру труда и получает производственные задания; подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации; чаще всего имеет непосредственного руководителя, осуществляющего контроль за его работой; за свой труд регулярно получает заработную плату, по характеру отличную от гражданско-правового вознаграждения; получает компенсации за отклонение от нормальных условий труда; несет материальную, а не имущественную ответственность перед работодателем, которая исключает полное возмещение убытков и уменьшает размер ответственности; имеет ряд социальных гарантий.
Вот почему вполне естественно, что наниматель стремится заключить договор гражданско-правового характера, а работник - трудовой договор.
[1] Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977. С. 201.
[2] Бегичев Б.К. Трудовая правосубъектность советских граждан. М.: Юрид. лит., 1972. С. 156-158.
[3] Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М.: Высш. шк., 1995. С. 127-128.
[4] Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Часть II: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. Ярославль: Типография Губернского Правления, 1918. С. 146.
[5] Витушенко В. Разграничение договоров найма рабочце силы // хозяйство и право. 1994. №6. С. 95.
[6] СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803; 1999. № 29. Ст. 3702; 2000. № 2. Ст. 131.
